账号(邮箱/学号/手机号)
10天内免登录
已经离职五年的员工找公司索赔10万元，该如何处理？
　　我们公司最近遇到了一个麻烦事，有一个已经离职5年的员工回公司闹事，说现在胸闷、四肢无力，是在公司工作的时候落下的病，现在要让公司给他进行职业病鉴定，并赔偿医药费10万。
　　据说这个员工是2005年入职，2011年离职的，那个时候我还没来公司，这几年公司人事变动比较大，原来部门的领导也都换了，人事档案有一些也找不到了，经过和个别老员工沟通了解到，这个人几年前确实在公司印染车间工作过，其他的信息就没有了。现在这么多年过去了，这个员工突然回来公司要求赔偿，感觉有点讹人的意思。
　　 & & & & & & & & & & & & &请教大家，已经离职五年的员工找公司索赔10万元，该如何处理？
学到了什么？写下来强化学习效果。&
& & & &&& & & & & & & & & & & & & & & & &
&&&处理流程概述（500字）&&案例概述：1.加工业企业，待验明正身的一名印染车间工作过的、已离职5年的员工。2.该员工回公司闹事说：现在胸闷、四肢无力，是在公司工作的时候落下的病。3.要求公司进行职业病鉴定，并赔偿医药费10万。&&处理原则：有力举证，勇担责任，坚持冷静分情况处理，不当冤大头。&&总思路：身份与职业病确定；是职业病，再通过鉴定，以界定与企业的关联度，最后依据关联度与对应责任进行处置。&&解决流程参考与关键点概述：确定身份（不是曾径的员工，解释完事）→是且病症疑似→确诊→鉴定→确定该职业病与公司的关联度（无，解释，完事）→有关联→公司要承担什么样的责任→跟进处理；根据病种病情，申报...
& &&处理流程概述（500字）
& & 案例概述：1.加工业企业，待验明正身的一名印染车间工作过的、已离职5年的员工。2.该员工回公司闹事说：现在胸闷、四肢无力，是在公司工作的时候落下的病。3.要求公司进行职业病鉴定，并赔偿医药费10万。
& & 处理原则：有力举证，勇担责任，坚持冷静分情况处理，不当冤大头。
& & 总思路：身份与职业病确定；是职业病，再通过鉴定，以界定与企业的关联度，最后依据关联度与对应责任进行处置。
& & 解决流程参考与关键点概述：确定身份（不是曾径的员工，解释完事）→是且病症疑似→确诊→鉴定→确定该职业病与公司的关联度（无，解释，完事）→有关联→公司要承担什么样的责任→跟进处理；根据病种病情，申报工伤、同时进行治疗→此时可进行协商一次性解决，边治边解决，也可冶痊后再谈处理与赔偿事宜。做到心中有数，根据彼此责任大小，算好经济帐再谈，通常情况下笔者建议前一种。购保险了就按程序走即可，然后承担保险以处，应由公司承担的部分。
& & 根据购保情况和各地关联政策，报销医药费，根据工伤保险条例、结合伤情（病情）申报工伤，并进行伤残鉴定。问题：若企业有违规违法情节、且防治不力，企业有责任，这个过错有可能导致申报不了工伤，事在人为努力争取吧。
& & 若谈不到一块，或当事人要价太高甚至离谱，做好应对仲裁或进入司法程序的准备工作。
& & 详细探讨重点与处置步骤
& & 解决与探讨重点：本案该怎样处理和通过举证，才能使企业处于有利位置，甚至少承担责任，至少找到有力证据，为促成协商解决与少赔偿奠定基础。
& & 关键点与步骤：第一步考虑当事人是否还可追诉、可找公司不（后表）？第二步：确定身份。第三步经卫生行政部门批准的医疗卫生机构确诊（胸闷、四肢无力的病灶是否是职业病，与从业史有无关）。第四步，在前面的基础上，结合当事人从业史，鉴定确定公司与该职业病的关联度：是有关系，还是没有，或有一部分。
& & 下面分情况来探讨怎样解决，依法需企业举证，具体分析如下。
& & 1.该员工是否在公司工作过。证明的确没有，这一了白了:就脱单了。
& & 2.的确在公司工作过，胸闷、四肢无力的病灶与十大类职业病无关，或与从业史无关，也可脱单。
& &&3.若患的是职业病，与从史有关，需鉴定与公司的关联度。
& & 3.1与楼主的公司“印染车间”从业经历无关，可脱单。
& & 3.2虽在印染车间上过班，但能证明该员工没在“职业病风险”的岗位工作过，也没有接触过有害物，可脱单。
& & 3.3虽在印染车间工作，也接触过有害物质，因公司职业病防治措施得当、防护也得力且有效，经专业机构和权威机关检测过、且拿出评价或检测报告：印染车间的设备安全可靠、印染车间工作环境也没得问题。加之，教育培训也到位，告之义务也尽了，并建立了健康档案，有离入职体检。
& &&重点是能拿出正规的、有效的医疗机出具的该员工离入职体检报告（作假有违法风险），离职时无职业病，才可脱单。
& & 3.4或入职前就有职业病，或该职业病与2011年以后的从业经历有关，应由别的公司承担。
& & 有职业病，还录用吗？就案例描述来看，这些东西应该不具备。
& &&4.还有一种情况可脱单：证明该员工自身有过失。如该员工没有遵守职业病防治管理制度，甚至是没有配合体检与防治；没有正常办离职手续、导致没有进行离职体检和及防即治。或手续不全，甚至是无故自离等等。这即使脱不了单，也会在处理赔偿时站在有利位置。即使鉴定结果与公司从业有关，也可争取少承担一些。即使不能少承担，也对协商与谈判解决有利，处理也更有底气。的确不是很严重的病，为争取不赔或少赔奠定基础。
& & 综上，无有力证据，患了职业病，楼主所在企业就是可疑对象。只有通过追溯从业史，并搞清楚该病与从业有无关系，与公司有无关联来排疑后，再确定赔偿方案。
& &&温馨贴士与讨论点
& & 1.依法：疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。
& & 问题又来了。2005年以前，2011年以后，该员工从事过与职业病有关的工作吗。有，你可以申请要求，其它公司共同承担这些费用。最后，根据鉴定情况，确定彼此的关联度，再按比进行责任分担：如从业时长与危害性大小。这要看组织调查取证能力，还有协调、沟通、谈判等技巧了。
& & 若费用不高，或有保险，算算经济与时间成本来定夺，这可以交由鉴定机关来处理，只需做好配合协调工作。
& & 2.若没有健康档案或人事档案找不到了？这要么请当事人配合，要么通过行政或司法程序，让当事人提供。当然确诊时，行政机关与医疗机构会要求用人单位和当事人提供从业史相关情况与材料的。
& & 3.职业病防治与处理及鉴定：是实行“举证责任倒置”，由用人单位出具鉴定所需材料，否则可以根据当事人提供的证据进行诊断。所以企业要脱单，必须拿出有力证据，不然脱不了单。
& & 4.档案管理：在劳动合同相关案例中提到过，合同保管不少于两年。这不是劳动合同，这是职业病防治管理举措与健康档案，重要资料期限是不同的。
& & 因此，此追诉和找公司要求进行鉴定，并要求赔偿权益，就有别于欠薪等其它劳动、劳资纠纷。根据案例描述来看，再结合“职业病防治与处理鉴定”实行“举证责任倒置”这一规定。笔者认为当事若能证明在企业工作过，且接触过有可能患职业病的工种（或物质）、还有管理与防治上的过失，可找企业，也可追诉，大家可以对此展开讨论。
& & 5.来一招。若当事人狮子大张口，又大吵大闹，得寸进尺，不依商量：只要当事人提供与表述的证据，不是弯曲实事、不影响最终鉴定与裁断，可以收拾当事人一下，由当事人自己提供好了。虽然同情，可过分之人就有可恨之处。
& & 6.保险。本案员工是否购医保和工伤险。可结合公司所在地、当事人所在，或购保所在地，相关政策办理和报销费用。有的地方要求不能断保，若断需续交半年、或一年后。并结合当事人的交保情况进行处理。若因其它公司或当事人过失，导致无法报销，应由有责任方承担关联费用。
& & 7.根据法规，未购医保和工伤险：所有确诊、鉴定及后续治疗、相关补偿及赔偿都由关联企业承担。&
& &&赔偿处置
& & 确定为职业病、与从业有关，根据确诊和鉴定的职业病种、病情和伤残情况，再结合购保情况，参照标准进行解决。若复杂到，赔偿事宜涉及到当事人从业史多个关联企业，可与其它有责任的企业共同协商解决，或各自负责相应的赔偿，这种情况较少见、且发生的机率较小。
& & 注意当事人狮子大开口现象。根据调查取证情况，找到对当事人不利的地方，以打击当事人的嚣张气焰，有分寸有方法地痛击不合理要求。
& & 赔偿，前天的案例已经提到：这看公司格局、支持力度，解决方案可性行性。也讲协调与谈判技巧，也要看当事人知法情况。达到了标准，多要可以不给，走司法程序也就那么多。公司工作没做到位，加上时间、精力，罚款这些成本，可协商快刀解决。以防事态扩大，甚至是满城风雨。这要根据公司实情、实力、格局，过往职业病防治措施和管理规范程度，决定作业方式。注意，若企业在防治上本来就说不清道不明，还有把柄被抓，是私结还是官讼，根据实情来定。
& & 处置工作要调动一切资源，还要得到公司及其它部门的大力支持，不要孤军奋战。赔偿方案及标准需报批，把握度与节奏，并做好保密和信息反馈等工作。
& & 心细又大胆一些
& & 再来探讨纠结的人事及健康档案与举证这事。怎样找人事档案和证明是不是在公司工作过？
& & 无论楼主是否经历该员工离入职。庙还在就要承担过失或管理不到位的责任。即使庙不存，依法企业要有专项资金进行处理，即使转、并、兼或破也要优先处置职业病防治。
& & 人事档案找不到不是理由：这好比把山烧了，说不知道这是违法，还是玩火不小心把山林点了……。然并卵。谁知道是不是心虚故意找不到，或找到了说没找到，因这与利益有关。当然也有因档案管理不善遗失的，但这都不能成为理由。
& & 寻蛛丝、探马迹。找证据一点也不难，无论有无人事档案，很多蛛丝马迹可寻。
& & 先请当事填个基本信息表（含姓名，身份证号，在本公司的工作时间，从事工种，证明人等等），然后去找过去的工资花名册，领工资的签字表，或工资存根，交各种保险的账目，这也找不到；再到社保、保险、银行查给该员工的缴款和发薪账目。
& & 即使把这些东西有意毁了、或是真没有。不需司法和公安机关介入都可找到。比如不发现金时、工资卡或银行本上都留下证据了，再找三个见证人也足够了。
& & 问问老员工再去找更有针对性，也免白费力而已。该提供的材料或证据要支持相关机关的工作。何况还有其它见证人，不然是在为难社保、安全、环保、医疗等机构，反而不利于事情的解决，当然人情事故能争取的尽量争取。
& & 没人事档案或健康档案，还防治不力，若证明在公司工作过，这不但于事无补，小心还会因此被罚款。
& & 追问过去，做好当下，自己不要醉。
& & 职业病防治所涉法规及违法风险等之3、4，经概述整理后，并就3月21、23日案例总结中涉及到的重点、讨论点进行进一步的探讨。
谢谢分享，学习了！
学习了。谢谢
一般人员的离职档案保存3年，特殊工种的离职档案可以设置成10年，这样方便查询；至于电子档案保存期限时间更长，就是长久，不低于15年
@熊熊火焰：恩。还有30年的和永久性的。
学习了，分析得很详细。
后面还有28条评论，
又摊上事了，对吗？公司事多，麻烦事特多，特别是“有一个已经离职5年的员工回公司闹事，说现在胸闷、四肢无力，是在公司工作的时候落下的病，要公司赔偿”，这作为旁观者一听，似乎有点天方夜谭的味道，难道不是吗？天方夜谭是啥，是传说中的故事，既然是故事，那么作为HR的我们难道就陷于故事中无可自拔了？要知道，之所以成为故事，即来源于生活又高于生活的。所以，我们可将此定性为一则工作中的故事，可否？那我们就开始解题吧？源于生活，“据说这个员工是2005年入职，2011年离职的”，也就是说，该员工在公司任职过同时早已经离职了，作为公司，离职员工档案保存3至5年，2011年到2016年也有近五年的时间了，企业里人事变动也是正常，该员工的蛛丝马迹仍可得晓。高于生活，“离职5年后，该员工让公司给他进行职业病鉴定，并赔偿医药费10万”，太匪夷所思了，若此逻辑成立，那么试...
又摊上事了，对吗？
公司事多，麻烦事特多，特别是“有一个已经离职5年的员工回公司闹事，说现在胸闷、四肢无力，是在公司工作的时候落下的病，要公司赔偿”，这作为旁观者一听，似乎有点天方夜谭的味道，难道不是吗？
天方夜谭是啥，是传说中的故事，既然是故事，那么作为HR的我们难道就陷于故事中无可自拔了？要知道，之所以成为故事，即来源于生活又高于生活的。所以，我们可将此定性为一则工作中的故事，可否？
那我们就开始解题吧？
源于生活，“据说这个员工是2005年入职，2011年离职的”，也就是说，该员工在公司任职过同时早已经离职了，作为公司，离职员工档案保存3至5年，2011年到2016年也有近五年的时间了，企业里人事变动也是正常，该员工的蛛丝马迹仍可得晓。
高于生活，“离职5年后，该员工让公司给他进行职业病鉴定，并赔偿医药费10万”，太匪夷所思了，若此逻辑成立，那么试问目前在职老员工是否都应该做赔偿呢？这里有可花开各表，一是公司的车间环境及工种是否有存在潜伏职业病的可能，二是该员工在离职公司后的近五年时间里的可能性版本是比较多的，三是为啥员工会找上公司这里面的缘由也要细细追根。
为此，特地百度《职业病诊断与鉴定管理办法 》，办法里条款很多，看的我也是云里雾里，因为我的疑问在条款里未找到答案：疑问一是职业病的可鉴定有效时间是多久？员工已离职五年多了，法律法规仍支持鉴定吗？疑问二是职业病的赔付是否有依据? 员工为何会咬定是“医药费10万”
因此，面对此问题，我们HR要有一定法律知识，这会增加我们的底气及保证我们做事的干净利落，当然，不可否认，问题的答案我没有明确出来哦，呵呵！
&&首先，不得不说楼主的想法带有强烈的主观色彩，先入为主的推测别人的心思，这不是一个HR应有的工作态度。一个人身体上出现病痛了，肯定会找找原因，特别是以前接触过疑似危害性的工作，那就更得担心了，这是一个人正常的思维方式。楼主第一反应却是人家是来讹人的，实在是有违一个HR工作者的职业道德。话说得再多，不如法律条文来得让人心服口服。&&《中华人民共和国职业病防治法》第三十二条对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。&&&用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；...
& & 首先，不得不说楼主的想法带有强烈的主观色彩，先入为主的推测别人的心思，这不是一个HR应有的工作态度。一个人身体上出现病痛了，肯定会找找原因，特别是以前接触过疑似危害性的工作，那就更得担心了，这是一个人正常的思维方式。楼主第一反应却是人家是来讹人的，实在是有违一个HR工作者的职业道德。
话说得再多，不如法律条文来得让人心服口服。
& &《中华人民共和国职业病防治法》第三十二条 对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。
& & &用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所 从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
& & &职业健康检查应当由省级以上人民政府卫生行政部门批准的医疗卫生机构承担。
& & &从以上法律条文来看，用人单位在员工上岗前、在岗期间、离职时都必须进行职业健康检查，并将检查结果告知员工。楼主所在的单位显然并未进行此项工作，否则也不会发生现在这样的事了。
& & &&既然事情已经发生，本着为员工负责的态度，该单位应该热心接待此员工，并认真询问员工的身体状况，真诚给予温暖，送员工前往职业病诊断的医疗卫生机构进行职业病诊断。这才是一个诚信的单位应该有的态度。这也是法律赋以劳动者的权利。
& & 《中华人民共和国职业病防治法》第四十条 劳动者可以在用人单位所在地或者本人居住地依法承担职业病诊断的医疗卫生机构进行职业病诊断。
& & & 第四十一条 职业病诊断标准和职业病诊断、鉴定办法由国务院卫生行政部门制定。职业病伤残等级的鉴定办法由国务院劳动保障行政部门会同国务院卫生行政部门制定。
& & &第四十二条 职业病诊断，应当综合分析下列因素：
（一）病人的职业史；
（二）职业病危害接触史和现场危害调查与评价；
（三）临床表现以及辅助检查结果等。
& & &没有证据否定职业病危害因素与病人临床表现之间的必然联系的，在排除其他致病因素后，应当诊断为职业病。
& & &承担职业病诊断的医疗卫生机构在进行职业病诊断时，应当组织三名以上取得职业病诊断资格的执业医师集体诊断。
& & &职业病诊断证明书应当由参与诊断的医师共同签署，并经承担职业病诊断的医疗卫生机构审核盖章。
& & &第四十五条 当事人对职业病诊断有异议的，可以向作出诊断的医疗卫生机构所在地地方人民政府卫生行政部门申请鉴定。
职业病诊断争议由设区的市级以上地方人民政府卫生行政部门根据当事人的申请，组织职业病诊断鉴定委员会进行鉴定。
当事人对设区的市级职业病诊断鉴定委员会的鉴定结论不服的，可以向省、自治区、直辖市人民政府卫生行政部门申请再鉴定。
& & &第四十八条 职业病诊断、鉴定需要用人单位提供有关职业卫生和健康监护等资料时，用人单位应当如实提供，劳动者和有关机构也应当提供与职业病诊断、鉴定有关的资料。
& & &第五十一条 职业病病人的诊疗、康复费用，伤残以及丧失劳动能力的职业病病人的社会保障，按照国家有关工伤社会保险的规定执行。
& & &第五十二条 职业病病人除依法享有工伤社会保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求。
& & 第五十三条 劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤社会保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担；最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担。
& & 第六十四条 用人单位违反本法规定，有下列行为之一的，由卫生行政部门责令限期改正，给予警告，可以并处二万元以上五万元以下的罚款：
（四）未按照规定组织职业健康检查、建立职业健康监护档案或者未将检查结果如实告知劳动者的。
& & &本着实事求是的态度，有一是一，有二是二，用人单位不该逃避自己应该承担的责任，这样的做法，也会寒了在职员工的心，大家会纷纷逃离这样的不法用工单位，引起大范围的辞工潮。当然，如果检查结果是员工没有患上职业病，那是最好不过的结局，单位和员工双方都放了心，诚实负责的态度，也会得到广大员工的拥戴。
& & & 由此事可以看出，该单位在以后的工作中，注意加强职业病的防范措施，加强安全生产措施，让员工“高高兴兴来，安安全全去”。
& & 《中华人民共和国职业病防治法》第五条 用人单位应当建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平，对本单位产生的职业病危害承担责任。
& & &第十九条 用人单位应当采取下列职业病防治管理措施：
（一）设置或者指定职业卫生管理机构或者组织，配备专职或者兼职的职业卫生专业人员，负责本单位的职业病防治工作；
（二）制定职业病防治计划和实施方案；
（三）建立、健全职业卫生管理制度和操作规程；
（四）建立、健全职业卫生档案和劳动者健康监护档案；
（五）建立、健全工作场所职业病危害因素监测及评价制度；
（六）建立、健全职业病危害事故应急救援预案。
& & &第二十条 用人单位必须采用有效的职业病防护设施，并为劳动者提供个人使用的职业病防护用品。
用人单位为劳动者个人提供的职业病防护用品必须符合防治职业病的要求；不符合要求的，不得使用。
& & &第三十一条 用人单位的负责人应当接受职业卫生培训，遵守职业病防治法律、法规，依法组织本单位的职业病防治工作。
用人单位应当对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训，普及职业卫生知识，督促劳动者遵守职业病防治法律、法规、规章和操作规程，指导劳动者正确使用职业病防护设备和个人使用的职业病防护用品。
劳动者应当学习和掌握相关的职业卫生知识，遵守职业病防治法律、法规、规章和操作规程，正确使用、维护职业病防护设备和个人使用的职业病防护用品，发现职业病危害事故隐患应当及时报告。
& & &劳动者不履行前款规定义务的，用人单位应当对其进行教育。
&&这是一个“人不为已，天诛地灭”的社会；这是一个“懂得承担，甘愿奉献”的社会。社会风气的形成，不是一朝一夕的事，他随着人们思想觉悟的提升，不断的发展变化着。话说，凡所有相，皆是虚妄。让正义的力量得到支持，让邪气无处可行吧！&&看重点。离职5年的员工回公司要求职业病鉴定，如法吗？职业病必须是因为接触粉尘、放射性物质引起的，并不是所有的在工作中得病的都是职业病，必须在国家公布的职业病分类和目录中所列的。如果公司的印染工因工作落下职业病（需经专业机构鉴定），根据《中华人民共和国职业病防治法》第53条规定：“劳动者被诊断患有职业病，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担。”从规定可知，员工如确诊并经公司协助签定可得到赔偿，但要求公司赔偿医药费10万，理由和证据是？&&找证据。双方为了各自的目的和利益，首...
& &这是一个“人不为已，天诛地灭”的社会；这是一个“懂得承担，甘愿奉献”的社会。社会风气的形成，不是一朝一夕的事，他随着人们思想觉悟的提升，不断的发展变化着。话说，凡所有相，皆是虚妄。让正义的力量得到支持，让邪气无处可行吧！
& &看重点。离职5年的员工回公司要求职业病鉴定，如法吗？职业病必须是因为接触粉尘、放射性物质引起的，并不是所有的在工作中得病的都是职业病，必须在国家公布的职业病分类和目录中所列的。如果公司的印染工因工作落下职业病（需经专业机构鉴定），根据《中华人民共和国职业病防治法》第53条规定：“劳动者被诊断患有职业病，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担。”从规定可知，员工如确诊并经公司协助签定可得到赔偿，但要求公司赔偿医药费10万，理由和证据是？
& &找证据。双方为了各自的目的和利益，首先必须明确双方的职业关联，然后找出各自对自己有利的证据和资料。公司需找的证据：查证员工在岗工作的资料，查证员工离开公司，这5年时间是否到其他公司工作，从而导致职业病、查证印染车间得职业病的权威概率。离职员工需找的证据：在公司工作的证据、证人，职业病签定的依据、相关医疗票据。
& &妥善理。按照现行法律的规定，要鉴定职业病需得到原用人单位的配合。劳动者要求公司职业病鉴定，首先必须证明自己确实在这个劳动岗位上工作过，这需要得到用工单位的认可。但用工企业为了逃避责任，大多数否认其与劳动者之间存在劳动关系。为此，劳动者只得走相关的法律程序，而申请劳动仲裁是必经程序，如果不服，才可以向人民法院提起诉讼，这个过程少则几个月，长则一两年。劳动者好不容易获得了劳动关系的确认，才能进入对职业病鉴定的环节，如果对鉴定的结果有疑问，还要进行再诉讼，只有等这个过程结束，才能进行到最后的赔偿程序，这个程序仍然是仲裁，甚至再上法院打一审二审。如此下来，没有两年多的漫长时间怎样也解决不了问题。员工为得到事情的圆满解决，也要退后一步想想，毕竟缘份可遇不可求，要尊重企业的决定，理解接受企业的真诚的付出和心意。
& &担责任。作为企业，要有承担责任的意识。对待员工，要视为亲人，员工毕竟在岗位中为企业奉献过一段时间。对待员工，要友好的协商与处理，而不是处心积虑的设置障碍，让员工处处碰壁，冷漠失望。在员工不接受不理解的时候，更要做好耐心细致的解释工作，拿出法律法规，讲解给他们听，告诉员工，我们大家说了都不算，一切以权威机构说了算，直到员工明白接受和认可为止。
& &总之，这社会，邪不压正。不管是在工作中，还是在社会上，正义是处处存在的，也只有它的存在，社会才会如此的美好。正义从来都不会向邪恶屈服，如果有一天，正义和邪恶发生了冲突，我也始终相信，最终胜利的永远是正义！如果我们每个人，都能拥有一颗正义善良的心，将承担当作自己的责任，将邪恶拒之门外，这社会将是一片和谐！
离职五年的员工，找企业要求索赔。既然找到企业了，最起码当事人认为企业有责任，是非曲直，很多时候不是张三和李四能扯的清楚的，不管是协商、或者是见官，最终结果是双方愿意接受，不管是主动接受，还是被动接受，一切皆在规则内行事，不管任何一方是否满意，最终会有一个结果。作为企业，为了躲避一些不必要的麻烦，会尽量的采取息事宁人，不惹事的心态，来处理。有时候会起到企业想要的结果，有时候可能会适得其反。对于当事人找上公司要求赔偿，估摸着也不是适度谦让能解决的。那么，既然企业遇到不能轻松解决的事了，企业要有担当，要正面去应对。针对此，建议如下：一、自查准备1、通过档案查阅企业是否安排其从事与职业病有关的岗位，如果没有，作为证据搜集；如果有，企业也不要刻意逃避，做好解决问题的准备。2、通过老员工了解当事人在公司的从业经历，找寻与可能和职业病有...
离职五年的员工，找企业要求索赔。既然找到企业了，最起码当事人认为企业有责任，是非曲直，很多时候不是张三和李四能扯的清楚的，不管是协商、或者是见官，最终结果是双方愿意接受，不管是主动接受，还是被动接受，一切皆在规则内行事，不管任何一方是否满意，最终会有一个结果。
作为企业，为了躲避一些不必要的麻烦，会尽量的采取息事宁人，不惹事的心态，来处理。有时候会起到企业想要的结果，有时候可能会适得其反。对于当事人找上公司要求赔偿，估摸着也不是适度谦让能解决的。那么，既然企业遇到不能轻松解决的事了，企业要有担当，要正面去应对。
针对此，建议如下：
一、自查准备
1、通过档案查阅企业是否安排其从事与职业病有关的岗位，如果没有，作为证据搜集；如果有，企业也不要刻意逃避，做好解决问题的准备。
2、通过老员工了解当事人在公司的从业经历，找寻与可能和职业病有关，或能够排除患职业病有关的证据。
3、确认企业是否给员工做过职业病定期检查，或者是否做过离职职业病体检，如果有更好可以直接证明其疑似“职业病”与公司无关；如果没有，证明企业无法提供排除自己责任的证据，只能做应对的准备。
4、通过多方信息了解，当事人在公司离职后，是否又在与职业病有关的其他企业或岗位工作经历，并找出有关证据。
5、咨询或聘请对职业病的发生、预防和纠纷处理比较懂的专业人士，参与公司这个问题的处理，能够帮助公司做出正确的处理决定。
二、沟通和确认责任
1、如果确认当事人确实在企业从事过与职业病有关的工作，且离职后未再从事此类工作，企业就不能逃避责任，就应该证明和当事人沟通解决事宜。
2、由于企业是在被动的情况下，接受解决当事人的权益纠纷的，只能是同意当事人自己去进行职业病鉴定，企业进行配合。当然了，有的企业如果担心当事人在中国体制下找关系，修改鉴定，企业也可以主动出面申请为其进行职业病鉴定。
3、鉴定结果出来，企业应通过专家了解和关注职业病形成的周期，是否在企业从业期间。这是排除法。
4、如果当事人在企业离职后，有在其他企业的从业经历；或，接触感染此类病状的经历；企业应提出责任共担或质疑的诉求。
5、针对了解情况和当事人正面沟通，尽可能把责任扯清楚。
解决的方案一般有以下几种
1、协商，在了解有关职业病治疗和赔偿规定的前提下，双方根据沟通和确认的责任大小，针对如何治疗或赔偿，进行责任划分。协商的原则，相互让步、相互受益。一方通过协商，在费用和权益主张上做出适度让步，减少打官司的时间和精力和财力；一方通过协商，减少费用支出，节省为此支出的时间。
2、协商不成，只能通过裁定。裁定一般由法院进行裁决了，这牵涉司法程序，需要企业聘请专业的律师主导此事。一旦裁定出来，如果企业觉得能够接受，那就履行企业责任；如果企业觉得裁定不公，那就继续通过法律程序进行上诉。反正，协商不了的事，就在官司程序上折腾。不过，从和谐的角度，一般法院的裁定大致都会在相对公平公正的角度，从担负社会责任的角度出发，企业应该舍弃小的成见，不和个人过于计较，接受法院裁定。
总之，如果企业在员工离职时为员工进行职业病体检，企业就逃脱不了承担员工职业病责任。既然逃脱不了责任，就应该正面接受和解决应对。
&&作为HR，一遇到这样的事情，能躲避的肯定躲避的远远的，那么这个事情既然躲避不了了，OK没办法之下处理是作为HR的“无奈之举”。&&首先：解决的是HR的心态问题&&&&作为HR，要树立正确的观念，首先，这个不是一个“麻烦”，作为公司的管理人员来说，啥情况，啥事情都可能遇到，如果是按照解决麻烦的心态来处理这个事情，很多事还好，明明很好沟通解决的问题，变成了棘手和不得不寻求老板，甚至其他人员来帮忙协调处理，那么自己就变成了“传话筒”一样的工具了，在老板的眼里的作用可谓可有可无，因为你没有站在公司的立场来思考和解决问题，而是单从个人的角度进行情绪化管理。&&其次：解决的是沟通的问题&&***-...
&& 作为HR，一遇到这样的事情，能躲避的肯定躲避的远远的，那么这个事情既然躲避不了了，OK没办法之下处理是作为HR的“无奈之举”。
&& 首先：解决的是HR的心态问题
&&&& 作为HR，要树立正确的观念，首先，这个不是一个“麻烦”，作为公司的管理人员来说，啥情况，啥事情都可能遇到，如果是按照解决麻烦的心态来处理这个事情，很多事还好，明明很好沟通解决的问题，变成了棘手和不得不寻求老板，甚至其他人员来帮忙协调处理，那么自己就变成了“传话筒”一样的工具了，在老板的眼里的作用可谓可有可无，因为你没有站在公司的立场来思考和解决问题，而是单从个人的角度进行情绪化管理。
&& 其次：解决的是沟通的问题
&& &作为员工来说，特别的伤病痛的老员工，他们希望的很简单，而又不想赤裸裸的被拒绝，因为拒绝一个满怀希望的老员工，人情二字，在中国很多公司里面始终占分还是很大的。所以呢，沟通的人员不仅仅是他本人的诉求、其他老员工的简单信息，而是他们的意见，你可以当初闲聊，也可以当做调查，然后提出相应解决方案。这个事情已经不单单是HR与涉事员工之间的事情了，还包括了现有员工内心的感受，包括了其他离职员工是否返厂“再闹”
&& 最后：解决的是心理的问题
&& 人心都是肉长的，老员工也是抱着反正不管怎么样，试一试的效果来看公司的态度的，所以你第一次沟通后，没有达成协议的基础上，建议如下操作：
& 1.找到其家人联系方式，有可能他的行为的独立行为，未与家人联系，一气冲动之下过来的；
& 2.对于职业病鉴定，出于人情考虑，可以指导其做，而所谓的赔偿，他自己也很清楚，不大可能，所以这一点需要很明确的给予答复：不可能。因为现在不是公司的员工了，所以公司不可能给予所谓的赔偿了。而出于实际情况考虑，可以私下帮忙指导进行职业病鉴定。
& 3.对于一线员工比较直接的办法就是发现：当你不能帮他解决的问题的时候，他会找其它人，所以这个时候，你应该提前打好招呼，其它人员“一律不在”，等你请示后再进行安排会面。因为这个工作，是以HR为主导的工作，而不是什么事情都推向了老板，都推给了生产经理等岗位。他们也不想你推给他们，所以，你一次沟通后，你给予几天内给予答复的举措。当然，一般情况下，员工并不会买账，还是不会走的，那么这个时候，进行内部的沟通，能够私下解决的私下解决，不能私下解决的，及时报警处理。
&&4.沟通没有那么顺利，一般这一类的“闹事”都是经过N次，这个N，依据我的沟通经验，最少有6次，也就是说，沟通6次以上才能完全沟通完毕，这里指的是与员工本人的沟通。所以呢，摆正心态，多次沟通，方能解决问题。
&&&我建议该公司找出三株口服液的案例仔细研读一下，“八瓶三株喝死老汉”，官司赢了，企业却倒闭了。当初三株要是有点担责意识，有点应对公共危机意识，曾经庞大的企业也不至于说倒就倒了。&&我再说一个身边的案例，有一家企业原是集体企业，后来改制变为私有了，老板通过几年的努力让企业又红火起来，这时候，就有十多名老员工到企业去吵闹，要求给算退休费。老板没有答应，他们就去上访告状，私营企业哪能没一点问题的，没有严格按规定交税啊，请客送礼啊等等，十几名退休老师傅，整天也没啥事干，就专门到处上访，上级部门也调查也难以交待，结果一查还真有问题了，就把老板给先关了起来，厂子也暂时停产整顿。老板的母亲七十多岁了，见儿子关了起来，就跑到政府部门要挟，说要寻短见，政府工作人员见闹事的多了也没当回事，哪知道老人家一气之下还真喝了药，闹出了人命。...
& & &我建议该公司找出三株口服液的案例仔细研读一下，“八瓶三株喝死老汉”，官司赢了，企业却倒闭了。当初三株要是有点担责意识，有点应对公共危机意识，曾经庞大的企业也不至于说倒就倒了。
& & 我再说一个身边的案例，有一家企业原是集体企业，后来改制变为私有了，老板通过几年的努力让企业又红火起来，这时候，就有十多名老员工到企业去吵闹，要求给算退休费。老板没有答应，他们就去上访告状，私营企业哪能没一点问题的，没有严格按规定交税啊，请客送礼啊等等，十几名退休老师傅，整天也没啥事干，就专门到处上访，上级部门也调查也难以交待，结果一查还真有问题了，就把老板给先关了起来，厂子也暂时停产整顿。老板的母亲七十多岁了，见儿子关了起来，就跑到政府部门要挟，说要寻短见，政府工作人员见闹事的多了也没当回事，哪知道老人家一气之下还真喝了药，闹出了人命。当初花个十来万就能解决的问题，结果企业也关闭了，母亲的命也没了。老板是悔之晚矣啊。
& & 离职5年的员工突然回来索要赔偿，我建议企业通过正当途径的司法程序来调解，依法公正妥善解决，唯有这样才能杜绝后患。
&&徒一看案情，任何人都会来气：离开这么久还来找，当初吃什么去了？气归气，事情反正出来了，还得面对，只能冷静处理。以下建议供参考。&&先礼后兵&&不管怎样，来者就是客，虽然楼主当初还未入职，但经了解：此人确系在公司工作过。说明人家也不是毫无根据的乱闹，作为楼主，可以这样：你好，有事慢慢说，吵闹和激动是解决不了问题的。将其礼貌的让到会谈室，端上茶，拿来本，顺便叫上一二名其他同事一起交谈。&&然后边问边记事情的经过，看他听他如何讲，自己只管“嗯”或点头或记录，如果说到无关的事或重复说某事，可以果断的打断说：还是说你的目的吧，不要讲与此无关的事，这样有利于问题的尽快解决，不然，我们没有这么多时间来陪你，也帮不上你。&&最他...
& & 徒一看案情，任何人都会来气：离开这么久还来找，当初吃什么去了？气归气，事情反正出来了，还得面对，只能冷静处理。以下建议供参考。
& & 先礼后兵
& & 不管怎样，来者就是客，虽然楼主当初还未入职，但经了解：此人确系在公司工作过。说明人家也不是毫无根据的乱闹，作为楼主，可以这样：你好，有事慢慢说，吵闹和激动是解决不了问题的。将其礼貌的让到会谈室，端上茶，拿来本，顺便叫上一二名其他同事一起交谈。
& & 然后边问边记事情的经过，看他听他如何讲，自己只管“嗯”或点头或记录，如果说到无关的事或重复说某事，可以果断的打断说：还是说你的目的吧，不要讲与此无关的事，这样有利于问题的尽快解决，不然，我们没有这么多时间来陪你，也帮不上你。
& & 最他讲完后，可以说：基本知道事情经过和你的大致要求，但我想说，一是胸闷与四肢无力的医院检验依据在哪，不能只凭口头说，万一还说这癌那癌的怎么办；二是身体这些方面的不舒服与在公司工作期间或者说与工作本身有没有因果关系，是不是主要由工作导致或引起的，不是你或者我说了算，因当由有资质的医疗机构说了算，另外，10万元的依据是什么；三是劳动合同法明确规定了时限要求，都过了五年，再来说公司有责任，法律是没有依据的，因为这期间可能会发生许多原因来影响到你身体，而导致产生这些不舒服。你说我讲的这些是不是在理，换位思考下，如果其他员工也离开很久过后来找公司理论，那不是乱套了。
& & 所以，不管谁来处理，都会这样的答复或处理，当然，如果你觉得想不通，要仲裁或诉讼，是你的权利，或者你要吵闹、打砸或乱来，公司和社会是一个讲理讲法的地方，能够在这里开这么大的公司，可能也有一定的底气来处理这些，希望想清楚行为可能导致的一切后果。
& & 当然，这个交流最好安排在有摄像头的地方，实在不行，也要暗地进行全程录音，防止意外情况的发生，如果出现激烈场面，完全不用惧怕，公司有保安人员，还可以向110求援。
& & 如果对方提出了一些要求，并没有吵闹或打砸等，而楼主无法立即答复或无权处理，完全可以回复：原则上讲，公司不应当满足你，我也不能越权处理，你可以先回去，我会向上级请示的，会及时给予你回复。
& & 请示上级
& & 不管他提到什么要求，只要超出自己处理的职权范围，楼主都应当第一时间及时向上级请示，并讲讲自己分析的利弊和处理意见，然后让上级决策。
因为可能涉及工作导致身体不舒服的某些证据、也可能扯出社保未及时购买、还可能该人掌握着公司其他软肋而可能去相关部门投诉等（比如：环保或其他违规行为）。
& & 总之，与上级一起分析多个处理策略的利弊，最后取利大弊小者，基本上来看：拿小钱消灾，而且做到基本不留证据，防止其他员工效仿嘛，如果狮子大开口，坚决不能答应。
& & 严格执行
& & 不管领导最终意见如何，只要领导决定了，楼主就必须严格执行，当然，最好要借其他同事或领导的力，一起来办这件事，不要独自一个来处理，以免让该员工将所有的怒气或不满洒在你一个人身上，处理不好，还可能出现其他意想不到的意外事故，那就实在没必要了。
& & 即使遇到仲裁、诉讼或吵闹打砸等，也不能退缩，要有担当和果敢，尤其是处理这类似劳动纠纷时，更要冲锋在前，体现自己的专业和底气，有时还要替领导出头。
& & 工作完善
& & 当时该员工如果离职前进行了相应的体检，估计他今天也不会来闹。所以，涉及与职业病有关的工种一定要做到入职前、每年、离职前体检，这也是职业病防治法和劳动合同法的规定，这些工作需要完善，更是减轻公司责任的做法。
& & 当然，员工离职后相应的档案资料保存二年以上才能统一销毁，工作人员离职交接手续要完善，类似的规定也要落实到位，以免给后来者造成不必要的工作麻烦。
& & 您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流
一、什么是职业病？在工作中得的疾病是不是一定是职业病，得了《职业病分类和目录》中的疾病是不是一定职业病？回答这2个问题，我们需要先弄明白，什么是职业病？&《职业病防治法》规定：职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。国家卫生计生委、人力资源社会保障部、安全监管总局、全国总工会4部门联合印发《职业病分类和目录》规定的职业病共有10类132种。所以，职业病必须是列在《职业病分类和目录》中的疾病，如果在工作过程中得的病，并没有列在《职业病分类和目录》中，它就一定不是职业病。职业病由于是在职业活动引发的疾病，所以，该疾病跟职业活动是需要有非常明确的关联性的，如果跟职业活动没有关联性，即使员工得了《职业病分类和...
一、什么是职业病？
在工作中得的疾病是不是一定是职业病，得了《职业病分类和目录》中的疾病是不是一定职业病？
回答这2个问题，我们需要先弄明白，什么是职业病？&
《职业病防治法》规定：职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。
国家卫生计生委、人力资源社会保障部、安全监管总局、全国总工会4部门联合印发《职业病分类和目录》规定的职业病共有10类132种。
所以，职业病必须是列在《职业病分类和目录》中的疾病，如果在工作过程中得的病，并没有列在《职业病分类和目录》中，它就一定不是职业病。
职业病由于是在职业活动引发的疾病，所以，该疾病跟职业活动是需要有非常明确的关联性的，如果跟职业活动没有关联性，即使员工得了《职业病分类和目录》中的疾病，也不是职业病。比如：员工去海外旅游，恰遇暴乱，炸弹的声音使得员工得了“爆震聋”的疾病，但这个“爆震聋”的疾病，并不是职业病，因为，跟职业活动没有关联。
二、离职多年的员工，有没有可能得职业病？
我国著名的运动衣服装品牌“李宁”说：“一切皆有可能”。
外国著名的运动衣服装品牌“阿迪达斯”说：“没有什么不可能”
红玫瑰小姐说：“看看中国男足，连中国香港队都赢不了，就知道这个世界，真的是没有什么不可能的了。”
所以，离职多年的员工，也是很有可能得到职业病的。因为，职业病与一般的工伤在发现时间上存在着明显的区别。一般工伤的发生具有即时性、当场性的特点，而职业病的形成则具有持续性、缓慢性，在被发现之前又具有长期性和潜伏性，所以职业病发现和认定往往具有滞后性。所以说，一般的工伤，在形式上很象什么呢？就是很象白玫瑰小姐说的，我这个人很大度，我一般不记仇，因为，有仇的，我当场就报了。哈哈。
结论：即使离职多年，但因为职业病的特殊性，不能说这个员工的主张就一定超过1年的仲裁时效了。（这个是职业病跟别的劳动争议不太一样的地方，很多劳动争议，员工离职1年后未提起仲裁的，就超过仲裁时效了，但职业病并不一定就这样。）
三、离职多年的员工，怎么样才能确定为得了职业病？
职业病诊断的流程，往简单点说：就是员工要求诊断，填写《职业病诊断就诊登记表》，并提交相关资料，诊断机构也会通知单位提交相应资料，单位拒绝提交的或员工对单位提交的资料有异议的，由诊断机构提请单位所在地安全生产监督管理部门责令提交或进行调查，诊断机构需要了解工作场所职业病危害因素情况时，也可以对工作场所自行进行现场调查或提请调查。在确认劳动者职业史、职业病危害接触史时，双方对劳动关系、工种、工作岗位或者在岗时间有争议的，职业病诊断机构就会告知当事人依法向用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁等等。反正，这些杂七杂八的程序都走完之后，职业病诊断机构就会结合员工的临床表现、辅助检查结果和员工的职业史、职业病危害接触史，并参考劳动者自述、安全生产监督管理部门提供的信息等，作出职业病诊断结论。
所以，单位不想劳动者被诊断为职业病的，就提交离职前的职业健康检查结果，证明劳动者离职的时候是好的，或者提交证明员工离职后从事了在他处有接触职业病危害作业的证据，证明这个职业病跟我无关，或者是保佑经过诊断之后，不能作出职业病诊断的结论，阿弥陀佛、善哉善哉！即单位要证明劳动者的职业病不是在本单位发生的或者和在本单位的工作没有联系，如果举证不能或者无法举证，法律就倾斜于保护劳动者，要求单位承担责任。
四、职业病被认定为工伤，有期限要求吗？
工伤保险条例规定，患职业病的，应当认定为工伤。工伤保险条例又规定，员工在被诊断、鉴定为职业病之日起一年内，可以提出工伤认定申请，因此，离职员工似乎即使离职多年，只要在被诊断、鉴定为职业病之日起一年之内申请工伤认定的，应该都没有超期，也就是说，能否认定为工伤，跟离职多长时间没有关系，跟被诊断、鉴定为职业病之日有期限上的关系。
但是，在个别地区，比如：广东省劳动和社会保障厅日发布的《关于进一步完善我省工伤保险制度有关问题的通知》（粤劳社发【2008】21号）第二条第（一）项规定：“职工在离开发生单位两年内，被诊断、鉴定为患职业病的，其在被诊断、鉴定为职业病之日起1年内提出工伤认定申请的，劳动保障行政部门应当受理并作出工伤认定。”也就是说，在广东地区，这个员工离职五年了，即使其被诊断为职业病，因其离开原单位超过两年，社保部门也不会认定为工伤。
& & 又比如：《云南省职业病防治条例》第三十三条规定：“劳动者离开原岗位或者原用人单位后，两年内出现疑似职业病症状的，可以向职业病诊断机构申请诊断，申请人应当提供诊断所需资料。”也就是说，在云南地区，离开原单位超过2年了，职业病诊断机构就不接受申请诊断了。
所以，如果案例是发生在广东或云南，亲，不要怕啊，员工要10万就属于无理要求了。甭说10万，要1块钱也都不支持了。当然，如果只是要1块的，即使法律不支持给，红玫瑰我咬咬牙自己给了就得了，哈哈。
我在《红玫瑰小姐的奇葩招聘》一文中（）写过：是HOW，不是WHAT，别人明明问是具体怎么操作，我们回答的一篇篇是这个东西是什么，审题不认真啊。所以，红玫瑰我是一定要说HOW的，你们说我说HOW好不好啊，哈哈。
1、该是怎么样的就是怎么样，让员工去申请职业病诊断好了，我企业积极配合。
2、经诊断为职业病并认定为工伤，怕吗？不怕，员工要10万元医疗费，首先，这个医疗费，不是员工说10万就10万的，而是花了多少钱就是多少钱，要拿医疗票据来报的，其次，公司是买了工伤保险的，哈哈，全部医疗费用都是社保基金承担，关公司啥事。
3、如果你公司居然没买工伤保险，哈哈，自己寻死，红玫瑰也是没得法子。
4、提醒一下，买了工伤保险的，如果被认定为工伤，七到十级伤残的，一次性伤残就业补助金是公司支付的，但支付的标准不是按2016年的标准计算，而是按照员工离职时2011年的标准计算。
-------------------分割线----------------------
这位人类，我叫红玫瑰，我是从未来回到<span style="font-family:宋体;color:#333333;font-size:14.年准备拯救地球的，李世石已经被阿法狗灭掉了，我要在今年生下来人类联盟反抗军的最高统帅约翰·康纳来，让他勇闯谷歌总部，关掉阿法狗，防止机器智能统治人类,&请你支持我。支持我的，请点击右下角的大拇指，给我力量，哈哈。
（备注：本文的风格，你们觉得象某人吗？不要着急下结论，请关注我明天、后天的打卡再说）
一、离职员工档案与车间员工调查&&一个员工离职5年了，为何还会来公司要求赔偿，一定是有原因的，先搞清楚状况再来说。查看员工离职档案，是否还有，有就最好，起码能证明该员工在公司做过，任什么职，工作场所是否存在职业危害因素；是否有劳动合同等相关内容；是否有三检，即岗前、岗中、岗后离职检查等，都必须先搞清楚。二、离职人员后五年的基本情况&&要求该离职人员提供离开公司后五年的就业基本情况或证明，是否接触过有职业危害的场所，是否有体检证明材料或健康检查档案等。与其现在所说的身体状况是否存在关联关系；都必须一一证明。三、职业病的依据，赔偿依据&&职业病的诊断，必须是有资质的机构，所出具的职业病证明，才具有法律效力的；否则不能证明或说服其患有职业病。在搞清楚离职后...
一、离职员工档案与车间员工调查
& &一个员工离职5年了，为何还会来公司要求赔偿，一定是有原因的，先搞清楚状况再来说。查看员工离职档案，是否还有，有就最好，起码能证明该员工在公司做过，任什么职，工作场所是否存在职业危害因素；是否有劳动合同等相关内容；是否有三检，即岗前、岗中、岗后离职检查等，都必须先搞清楚。
二、离职人员后五年的基本情况
& &要求该离职人员提供离开公司后五年的就业基本情况或证明，是否接触过有职业危害的场所，是否有体检证明材料或健康检查档案等。与其现在所说的身体状况是否存在关联关系；都必须一一证明。
三、职业病的依据，赔偿依据
& &职业病的诊断，必须是有资质的机构，所出具的职业病证明，才具有法律效力的；否则不能证明或说服其患有职业病。在搞清楚离职后五年的情况后，决定是否有必要陪同该员工去检查，检查前与检查后的利与弊必须报公司领导同意或批准后执行。针对现在这种情况，可以配合其到正规的有资质医院进行职业病的检查。假设患有职业病，如何解决，必须拿出几个方案来，责任的界定，离职后五年的责任界定，假设离职后五年根本没有进工厂做事或者说没有接触过有职业危害的工作岗位与场所。如何治疗，结合医生的建议，尽快治疗为上策。或者与该员工进行如何赔偿等协商处理。
四、和谐处理，规范管理措施
& &事情发生了总要解决，把成本降至最低，效果最佳，就是目的。同时做好防措施。如建章立制、创造良好的工作环境、劳保用品的发放与使用规定、三检（岗前、岗中、岗后体检）员工健康档案等事项，针对有职业危害的场所或工作岗位，进行一年或半年轮岗等防范措施，确保人人健康工作愉快！
&&离职了五年的员工回企业要求索赔，从劳动法相关法律法规之规定，劳动仲裁时效为1年（也就是说员工离职12月内，对用人单有不合法的行为，可以申请劳动仲裁。），但员工都离职五年了，才来要求企业索赔，而且企业又找不到任何关于该人员的人事档案及资料，只是从老员工处得知该人员应该是2005年入职，于2011年离职。介于这种情况，只能要求这位人员走法律途径或是要求他提供有关在公司任职的证据。企业要处理这样的事情，总得有根有据，否则无从下手，也不知从何开始。&&&员工得了职业病，也是很不幸的事情，这种职业病会是他终生的伴侣，无法根治的病。虽然事隔几年后发生到企业，有点莫名其妙，但也是员工的无奈。以前也有不少工厂不太关注员工的职业健康，而员工也不懂，所以导致不少的从业者患尘肺病等。近几年来，政府的监督与管控也加严了...
& & 离职了五年的员工回企业要求索赔，从劳动法相关法律法规之规定，劳动仲裁时效为1年（也就是说员工离职12月内，对用人单有不合法的行为，可以申请劳动仲裁。），但员工都离职五年了，才来要求企业索赔，而且企业又找不到任何关于该人员的人事档案及资料，只是从老员工处得知该人员应该是2005年入职，于2011年离职。介于这种情况，只能要求这位人员走法律途径或是要求他提供有关在公司任职的证据。企业要处理这样的事情，总得有根有据，否则无从下手，也不知从何开始。
& & &员工得了职业病，也是很不幸的事情，这种职业病会是他终生的伴侣，无法根治的病。虽然事隔几年后发生到企业，有点莫名其妙，但也是员工的无奈。以前也有不少工厂不太关注员工的职业健康，而员工也不懂，所以导致不少的从业者患尘肺病等。近几年来，政府的监督与管控也加严了许多，企业的管理者在这方面也提升了不少。
& & 员工到工厂来闹事，首先肯定是找HR部门，当HR还没有任何资料的证明该人员就是之前在公司的员工，建议HR直接告知闹事人员，要求有什么问题，可以通过法律程序来解决。在公司没有查到他任何资料（也就是说不能确定员工之前在公司工作过），介于这样的情况下，我们HR不能给你任何的答复。如果员工不听，继续在公司闹事的，就交给当地治安来处理，HR不要过于的与员工去纠缠。
& & 案例中有些问题点（员工在该公司工作过可能是事实，否则员工也不会无端端的跑来你工厂要求赔偿，但是凡事都需要有根有据。）需要弄清楚及核定，否则HR对这件事情无从下手，也无法向领导汇报事情的来龙去脉及处理建议。我们不能否定员工在申诉的事实，只能通过收集相关资料，实事求是地解决。
& &&1）确认该人员是否在公司服务过。若是，具体服务年限？员工主动找上门的，因事隔五年之外，要求员工提供在工厂工作过的依据。而且工厂也应该核查该员工的相关资料，即使人事档案没有了，但财务支付工资的凭证应该是在的，所以，只要是能查的地方都必须查，一定要查清楚相关资料。
& & 能理解工厂对离职员工的人事档案管理，一般都是保存2-5年，大部分都是保存2年，估计很少工厂会将离职人事资料保存5年的（工厂人员较多，流动也比较频繁，要查回5年前的离职档案，谈何容易）。无论怎么样，HR应先确认这位人员是否在公司服务过，或是服务的年限。否则此事很难解决，员工找回来，也不是那么容易就打发的。
& & 2）若员工是在工厂工作过的，工作期间所担任的岗位是什么？这个岗位是否对员工身体产生职业健康危害？根据案例中提到，公司现有的老员工反映该人员在印染车间工作过，根据印染的要求操作人员应该是与染料有接触。对于这样的岗位，工厂是否对这些岗位进行“作业场所职业病危害因素检测与评价”，根据评价标准印染车间应该是需要定期对员工进行职业健康体检的。员工在职或是离职时，是否对其身体进行职业病体检？
& & 3）员工说自己胸闷、四肢无力，是否经过鉴定？鉴定结果是否为职业病？站在这位同仁的立场，我们还是选择相信他，毕竟经过几年了，他能找回工厂，相信他身体有病是事实。至于这病是因为什么引起的，就很难说了。要求员工提供职业病鉴定报告或是检验证明，要求提供证明并非对员工的不信任，只是出于工作的需要。
& & 4）该员工在入职本企业以前做过什么工作？在本公司离职后又从事做种工作？这一点主要是了解员工身体异常产生的可能性，根据案例的描述，案例中的企业应该是没有对员工进行岗前、岗中、岗后进行职业健康体检，所以很难确定员工身体不适是因为哪份工作产生的。
& & 以上信息即使确认都是事实，建议通过有资质的第三方来处理，最好就是通过法律程序。介于是企业的责任，企业应承担其后果。若非企业的责任，就看法院如何裁判。}