招聘销售人员难，大家给点意见，都有哪些渠道好招人？谢谢！_圈子_大街网
圈子GroupBeta
（区域经理，诚信纸品）
招聘销售人员难，大家给点意见，都有哪些渠道好招人？谢谢！
全部回复(64)
北京大杰致远信息技术有限公司
公司地址：北京市朝阳区来广营中街甲一号朝来高科技产业园二期3A#1-3层
联系方式：010-欢迎来到列表问答中心！
公司招人有哪些渠道
公司招人有哪些渠道
(C)2017 列表网&琼ICP备号-12&增值电信业务经营许可证B2-&提示信息 - 瑞安论坛
后使用快捷导航没有帐号？
抱歉，指定的主题不存在或已被删除或正在被审核
Powered by
瑞安在线 瑞安论坛 版权所有实现全员招聘的8个方法，其中至少有三个非常有效！
前言：从劳工荒到人才荒，人口红利逐渐灭失，现在留给大多企业的最大难题就人才经营。最差的企业是招不到人才、又留不住人才，中等的企业是留得住人却但不到更多的人才，只有好企业员工不愿意走、人才都想挤进去。可是，中国目前的好企业真不多，大多数企业处在“差等生”的位置，现在饱受人才困顿之苦。本文以招聘激励为入口，订好招聘激励有助人才的加入。
文/原创：李太林导师
华为为何不缺人才？
除了一些特殊单位，中国不缺人才的企业几乎没有。那么，华为缺不缺人才，华为是如何解决人才问题的？
深圳广泛流传着这么一种说法：“去华为办事千万不要轻易提起你的学历，因为门口让你登记的门卫很可能就是硕士，公司里打扫卫生的可能就是一名本科生。”这虽然是个笑话，却暗示了华为员工的整体高学历。
校园必然是人才成长的基地
1998年，华为一次性从全国招聘了 800多名毕业生，这是华为第一次大规模招聘毕业生。此后，一直到 2002年，每年都有大批毕业生进入华为。 1999年，一次性招聘 2000名大学毕业生。到 2000年，总共招聘了 4000名毕业生。 2001年，华为挨个到全国著名高校招聘最优秀学生。据说，当时华为口出狂言：“工科硕士研究生全要，本科的前十名也全要。”此次，一下子合同招聘了 7000多人，最后实际招聘了 5000多人。借助这次全国最大规模的招聘，华为声名鹊起，被媒体誉为“万人招聘”。这些学生在培训后，有 80％以上充实到了研发岗位。按照任正非的说法，华为平均每年招聘大约 3000人。
当然，也有少声音质疑任正非在浪费人才和资源。不过，对于“浪费”一说，任正非不以为然：“社会上，包括一些世界著名公司，说华为浪费太大，但我们认为正是浪费造就了华为。当然，我们不能再犯同样的错误，再浪费下去。”
华为极富创新的人才，未来属于90后、00后
过去，一家企业经常谈自己有多少“现金储备”，现在才发现“人才储备”是多少重要，这才是企业的永续经营之道。华为在20年前就开始为自己储备人才，现在才能实现内部清洗政策，将40+和34+的技术人才中没有动力、学习力、创造力的人才进行清理，以保证内部机能的活力。
民营为何招不到人才？
这几年民企从劳工荒到人才荒，根源是什么？
1、一家企业，如何留不住人，又怎么招得到人呢?
2、一家企业，没有好的人才经营和激励，现有员工收入不高，又如何吸引有更高收入期待的人才？
3、一家企业，如果只有人力资源部门在招聘怎么行，人才招聘的触点应该延伸到更多的岗位。
4、一家企业，如果人力资源部门负责招聘，还只是拿死工资、固定薪酬，招聘的动力在哪里？
招人难，难招人
我曾经有位做HRD的学员，他说公司招聘管理层和技术专才的工作都交给猎头公司，招到一个人才公司要付几万到十几万的费用，一年的招聘支出达数百万。但是，他作为HRD，人力资源的所有人员都是固定薪酬，自己部门招到人才没有任何激励，所有大家都不愿意招，然后找各种招不到人的理由，更多的岗位都逐步交由猎头公司去完成。他说，如果公司也有相应的激励给到人力资源部，至少公司可以减少一半的猎头费用。
那么，企业应该如何考核、激励人力资源部去满足人才需求？我总结了一下，一共有八个方法，跟大家一起分享和交流！
方法一、大三开始：大三学生+培训培养与激励
当前，除了规模企业敢于直接招聘应届本科或大专学生进入企业，从MT开始一步步培育和成长，很多企业不太愿意做这样的校园招聘计划。因为担心刚毕业的学生稳定性差、融入性差，而对薪酬的要求并不低，企业为社会培养了人才却无法为自己所用，存在投入高（包括人力、物力、财力）而回报低和慢。
校园招聘，重新定位大学生的价值与培育模式
不过也有不少企业开始尝试从大三开始接触在校大学生，把一些学生在校学习就可以做的事情交给他们做，然后根据结果和效果付费，期间也对这些学生进行一定的训练，然后跟踪他们的能力、潜能和成长。这样操作有几个好处：
1、不需要支付高额的底薪。
2、根据结果和效果付费，更直接更有效。
3、对学生的了解更全面。
4、这些学生对企业也有了更多的了解。
5、让学生先有了一定的收入，或培养了拿到高收入的能力，毕业后加入企业不会提高底薪的要求。
6、在这些学生毕业后，可以更快地投入工作，创造价值，收入和价值更快地实现统一。
7、学生一旦在企业工作2年以上的，对企业的文化认可与忠诚度都非常高。
点评：大学生招聘有风险，也蕴含很多机会。无论是阿里巴巴、百度、腾讯等互联网企业，还是华为、格力等制造型企业，大学生都是人才队伍的生力军。而格力每年投入上亿的经费用于校园人才招聘和大学生的培养，格力董事长董明珠曾经说过，新进大学生的第一场宣讲，我再忙我会亲自参加。
方法二、KPI考核：招聘需求满足率+试用员工合格率
KPI：给了压力和要求，但动力和激励不足
补充说明：招聘需求达成率的指标中，要细致地说明计算规则，避免漏洞。例如上述案例中的规则定义为：根据公司招聘不同职位到岗的时间要求来计算，即员工15天，主管（药师储备达到业务部门要求）30天，经理60天，总监90天，权重各占25%，但如果当月没有某一层次招聘需求时，按均分原则重新调整比例；以人力资源部收到需求确认表的时间为起点计算，约定时间的以约定时间计算。
这种计算规则还是有漏洞的，可以对不同的岗位定义为相应的折算系数，例如：普通员工1、主管2、经理4、总监6等等。
点评：对于企业招聘量大的企业，可以采用“率”的方式来表达，但是对于招聘量小、岗位素质要求高的，直接按“人数+正激励”来操作更为直接有效。
方法三、高压激励：高工资+高压力
我曾经听过好一位HR说，他去一家公司任HRD，月薪标准达到2万元，但是公司招聘任务量非常大，如果不能满足招聘需求，达到公司要求，每一项都会被扣罚，他每个月常常到手的工资实际上只有两三千元。这种情况并非个案！
点评：企业出高工资聘请能力强一点的HRD，然后匹配较强较难的工作任务。采用高压负激励法，很显然是一种短期行为，在两种情况下可能有效，一是这位HRD非常了得，抗压能力强而且招聘经验极为丰富；二是公司也要配合人才招聘的工作，包括团队、渠道和投入，更重要的就是薪酬机制和企业文化。
方法四、效果提成：中低底薪+效果付费
有一家传媒企业的HR部门，负责招聘很多模特，对招聘者的激励主要就是这些模特接单的销售收入，从这些收入提取3%-5%作为对招聘者的工作激励。
有一家外贸企业，对招聘者的激励就是将新招来的业务员创造的收入，提取0.5%-1%作为奖金。还有的就是将新招业务员的个人提成收入中提取5%-10%给招聘者作为激励。
点评：这种方法我是认可的。但要根据企业的自身的特点来设定，不能机械套用，另外，要给这种激励配置一个有效时间，最好还要采用提成逐年递减法。
方法五、分红模式：人才引进+培育+分红
很多企业业务受到影响跟人才不到位是有关系的，这种企业可以将人才引进的达成同管理者的分红挂钩。比如，某企业实行OP合伙人模式，要求管理层必须每人每年引进两名技术专才，每少引进一名其年度分红就打一个折扣。即要求合伙人必须尽到引进人才的基本责任。
点评：人才是企业发展最大的制约，管理层的所有人员都应身负人才引进的重任，不应将这种责任全部交由人力资源的一、二个人来完成。所以，人才引进的责任体、触点越多，效果自然就会更好。
方法六、积分激励：推荐奖分+培训奖分+成长奖分
除了物质上的驱动，还可以用积分作为激励上的补充，让员工关注人才的引进。除了管理层有责任推荐人才，企业所有的人员都可以给予相应的激励。
积分奖励：无论是奉献还是贡献，都要给予认可和鼓励
方法七、KSF激励：招聘要求需求+正激励
KSF：既要给压力、要求，更要给动力、激励
方法八、PPV产值：推荐人+面试官+训导人
PPV：分工合作，共同完成人才引进、把关和训练
总结：公司除了HR部门或专职的招聘者，应该让所有的员工都来参与人才的引进和培育，并且建立最适合公司、最富激励和成效的机制与方法，方法与机制可以是短期的、不断优化的，但这个激励思维和方向不是短期的，而是可以持续地满足公司对人才的需求。
责任编辑：
声明：该文观点仅代表作者本人，搜狐号系信息发布平台，搜狐仅提供信息存储空间服务。
今日搜狐热点我是一位HR工作者，负责招聘工作，近两年感觉人越来越难招了，总招不到合适的人进来，压力很大，各位专家们有没有好的办法可以分享一下啊，谢过了！
近来招聘人才和人力资源领域的话题已经倍受关注。国内的高科技企业和大量的相关信息企业正在招聘各种层次的程序师、HTML专家及IT专家；生物制药厂急需生物化学家及医学博士；生产消费品的企业在网罗销售人员及产品销售专家。
各种人才很难找到，但同时又有多种选择。
在中国现在恐怕没有人会说找到人才是件很容易的是事。找到合适的人才是不容易的。而找到杰出的人才则需要制订策略。
企业制订健全的人才招聘策略的唯一方法是对短期人才招聘与长期人才招聘一视同仁。成功的公司注重采用各种传统的方法来实现其近期招聘目标，此外，它们还注重制订长期人才招聘策略以建立人才资讯库供今后使用。一种高明的、更直接的方法是搜索求职资讯栏，利用公司的网站刊登招聘广告，针对值得聘用的人，为员工制订推荐计划，在网上进行搜索，或点击竞争对手的网站，或采用老式方法在人才招聘会上收集简历，及通过邮寄或电子邮件的方式收集简历。
让我们从更深的角度看待这些方法：求职资讯栏能够提供大量的求职者资讯。一些资讯栏资讯范围广，包含具有各种技术和能力的人才资讯。现在有越来越多的公司愿意通过现成的人才资料库...
近来招聘人才和人力资源领域的话题已经倍受关注。国内的高科技企业和大量的相关信息企业正在招聘各种层次的程序师、HTML专家及IT专家；生物制药厂急需生物化学家及医学博士；生产消费品的企业在网罗销售人员及产品销售专家。
各种人才很难找到，但同时又有多种选择。
在中国现在恐怕没有人会说找到人才是件很容易的是事。找到合适的人才是不容易的。而找到杰出的人才则需要制订策略。
企业制订健全的人才招聘策略的唯一方法是对短期人才招聘与长期人才招聘一视同仁。成功的公司注重采用各种传统的方法来实现其近期招聘目标，此外，它们还注重制订长期人才招聘策略以建立人才资讯库供今后使用。一种高明的、更直接的方法是搜索求职资讯栏，利用公司的网站刊登招聘广告，针对值得聘用的人，为员工制订推荐计划，在网上进行搜索，或点击竞争对手的网站，或采用老式方法在人才招聘会上收集简历，及通过邮寄或电子邮件的方式收集简历。
让我们从更深的角度看待这些方法：求职资讯栏能够提供大量的求职者资讯。一些资讯栏资讯范围广，包含具有各种技术和能力的人才资讯。现在有越来越多的公司愿意通过现成的人才资料库来检索自己感兴趣的人员，但是对这些资讯进行分类越来越困难。此外，查阅这些资讯的费用正在上升，而且在国内简历中心上刊登求职资讯的人并不是很优秀。一个普遍的现象是，真正优秀的人才通常（不是一直）在工作，他们对找新工作并不积极。因此，制订方法以吸引那些所谓的不积极的求职者越来越重要。求职资讯栏并不是获取最优秀人才资讯的地方。
就效果来说，在报纸上刊登招聘广告和委托职业介绍机构也有不足。对于在特定场所招聘或者该职位拥有大量求职者来说，刊登这种招聘广告很合算。然而，对于寻找专业人员而言，刊登这种广告远不是最佳选择。如果招聘专业人才，要注重广告内容和形式，吸引人们查询你们的网站。可以开展积极的活动，以便吸引求职者查询你们的网站。在网站你可以为他们提供大量资讯，让他们对你的公司感兴趣。
有长远眼光的公司应该将相当的时间与金钱投入到公司的网站上。该网站应该成为一个交互的、吸引人的，不断变化的网站。公司自己的网站应该是你们招聘策略的最重要部分。从效果和费用的角度讲，网站招聘是极具优势的。当然，求职者和其它人不可能去那么多的公司网站去了解职位资讯，因此，经常而有效的使用优秀招聘网站已经成为许多公司招聘活动的重要部分。
其实鼓励本公司员工推荐合适职位候选人是非常非常重要和有效的。因为员工了解自己的公司，也了解所推荐的人选。应该慷慨的奖励为公司推荐了合适的职位人选的员工，因为最后你会发现这种招聘方法最经济实惠，这比花好几个小时去发现和筛选那些不知名的求职者更容易。从招聘效果和费用的角度而言，员工推荐可以评为"A"级。这种方法既给人以深刻印象又经济实惠，而且通过内部员工推荐被录用的雇员往往比通过其它方法招聘来的员工任职的时间更长。
对大多数公司而言，人才招聘会效力最低。一些有目标的专业人才招聘会，例如专门为技术或工程人员举办的人才招聘会效果不错，它可以为你的公司做宣传并为你的公司找到优秀的人才。参加有效的人才招聘会的关键是在会场设立一个摊位，为了吸引求职者，安排精通技术的人回答懂技术的求职者提出的问题，并对你提供的产品和公司的产品进行互动的产品演示，树立良好的销售形象和品牌形象。每一个公司都想做到与众不同。在人才招聘会上这一点尤其重要。为什么求职者会在你的摊位前伫立不前?你们哪些方面令求职者印象深刻?公司应该为人才招聘会设计出一套恰当的实施方案。若你不这样做，那么干脆别参加人才招聘会，因为这只会为求职者留下不良印象。
随着时间的流逝，为了能够给求职者留下深刻印象，你应该制订一套长期策略以便吸引求职者。这包括制订实习方案及高校招聘方案，与专家建立友好关系的方案，内部及外部人才开发方案。当然，还有重要的一点，别忘了招聘网上刊登你的招聘广告并给每个发来求职信的职位申请者恰当的答复，不论他们是否合适这个职位。
其他答案（共9个回答）
者都符合你的要求）
营造激励性强的用才机制
　　好的机制应当整合人力资源，使之获得最佳配置。400年前，大哲学家培根说过：知识就是力量。但是，美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主哈耶克对这句话做了个补充，他说：知识加自由才等于力量。这里所谓的自由指的是企业有没有一种好的制度环境，可以让员工最大程度地发挥主观能动性和创造力。现代管理大师彼得·德鲁克认为，考察一个组织是否优秀，要看其能否使成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得好绩效。
　　举个例子：在汽车行业，奇瑞是后起之秀，也是目前国内汽车开发人才最集中的企业之一，奇瑞的第一批开发人才主要来自国内汽车头号企业东风汽车公司。据说，奇瑞把东风汽车设计院的20多个人请到奇瑞参观，结果这20多人中除了带队的领导外，全部都跳槽到奇瑞公司。这些人离开东风时，东风没有人为之心痛，更没有人挽留，因为这些人在东风这家老国企中属于不得志者，也没有多大的业绩可言。但是就是这些不得志的技术人员，在奇瑞获得技术入股的待遇后，为奇瑞开发出几款新型产品，使奇瑞站稳了脚跟。人还是那些人，换一个环境，就迸发出无穷的热力，这就是机制的差别。
　　给员工明确的发展前景
　　一家好的公司不能只是给员工多少薪酬，还要给员工创造理想的发展前景。一家知名企业在招聘人才时，首先问求职者希望公司能给他什么，然后告诉求职者，公司不会只给薪水，还会给很多隐性利益。所谓隐性利益就是前途和发展，它往往比薪水之类的待遇更有吸引力。
　　从某种意义上讲，让员工在工作中获得知识的累积，比单纯获得金钱更有吸引力。因为员工总是想让钱变得更多，而只有知识才能换更多的钱，当员工感到自己在工作中提高了水平，有赚更多钱的信心和能力时，他们对企业的感激才会是发自内心的。而当员工具备升职的能力时，升职的机会及时降临，员工获得的激励最大。也只有这样，才能激励员工为企业发展努力，并赢得员工忠诚度。
　　建立公正的考核机制
　　好的企业应当有好的考核机制，通过公平有效的绩效考核，减少低绩效的员工，给高绩效员工创造更多的机会，这样才能把真正的人才都留下来，从而使企业保持活力。一家曾经被评为亚洲最佳雇主的公司认为，要考核一个员工的成绩，必须收集员工同事、下级的评价和该员工的客户的评价，尽量使考核体现公平、公正。而那些工作效率低的企业，常常是因为考核有欠公平，不够精确，只偏重于个人好恶所造成。
　　形成员工认同的企业文化
　　很多企业都有能力高薪聘请人才，但能否把人才用好，还有一个人才与企业文化是否相融合的问题。请来的人才对企业文化有无认同感，决定着请来的人才用得好不好，留得住还是留不住。好的企业文化是建立在平等意识之上的。惠普的老总和普通员工一样没有固定的车位，谁来得早谁就停好地方；微软的研发人员和比尔·盖茨享用同样大小的办公室；西门子普通员工上班的第一天，办公桌、电脑、名片、文具等等什么都有人准备好，甚至还有鲜花，这些看起来是小事，但是国内有几家企业能做到呢？
　　同时，要保护和包容员工个性，许多IT企业的员工喜欢弹性工作时间，远程办公，在办公室可以穿拖鞋和背心上班，如果企业认为这样能提高管理效率，应当尽量给予满足。此外，员工关系、竞争氛围等诸多方面也是员工关心的企业文化内容。　　
是不是吃咸较多
还有一种可能，患有糖尿病的人爱口渴，
你可以查一下血糖。
王蓉的经济公司是舞吉星文化，经纪人是老猫。最近成为了宏宝莱的代言人。
1、本地的招聘会：有时会在招聘的时间上不相符。
2、通过中介公司：现在中介公司一般也代理招聘员工，但有时费用较高一点。
3、本地人才网：有的岗位通过网上招聘效果...
有网络版的打卡机，不过，最后，还是需要手工输入相关备注考勤的。工作量也差不多，还不如打卡机方便。
综合人才网址
中华英才网√ 528招聘网 智联招聘网√ 卓博人才网√
无忧工作网√ 中国国家人才网√ 我的工作网√ 中国海峡人才市场
南方人才网 中国人才热线√...
答: 亲,您好,您的提问我们会在一天内进行处理,十分抱歉 ,谢谢;
答: 相反，若成人对物件乱摆乱放、呼来喝去，那么幼儿也可能将其作为自己行为的榜样
答: 你不是从学校到户籍地,不能买学生票的。
铝属于两性金属，遇到酸性或碱性都会产生不同程度的腐蚀，尤其是铝合金铸件的孔隙较多，成分中还含有硅和几种重金属，其防腐蚀性能比其他铝合金更差，没有进行防护处理的铝铸件只要遇到稍带碱性或稍带酸性的水，甚至淋雨、水气、露水等就会受到腐蚀，产生白锈。
解决的办法。
铝铸件完成铸造后，在机械加工前，先要进行表面预处理，如预先对铸件进行喷砂，涂上一道底漆（如锌铬黄底漆），在此基础上再进行机械加工，以避免铸铝件在没有保护的情况下放久了被腐蚀。
嫌麻烦就把你洗衣机的型号或断皮带，拿到维修点去买1个，自己装上就可以了（要有个小扳手把螺丝放松，装上皮带，拉紧再紧固螺丝）。
关于三国武将的排名在玩家中颇有争论，其实真正熟读三国的人应该知道关于三国武将的排名早有定论，头十位依次为：
头吕（吕布）二赵（赵云）三典韦，四关（关羽）五许（许楮）六张飞，七马（马超）八颜（颜良）九文丑，老将黄忠排末位。
关于这个排名大家最具疑问的恐怕是关羽了，这里我给大家细细道来。赵云就不用多说了，魏军中七进七出不说武功，体力也是超强了。而枪法有六和之说，赵云占了个气，也就是枪法的鼻祖了，其武学造诣可见一斑。至于典韦，单凭他和许楮两人就能战住吕布，武功应该比三英中的关羽要强吧。
其实单论武功除吕布外大家都差不多。论战功关羽斩颜良是因为颜良抢军马已经得手正在后撤，并不想与人交手，没想到赤兔马快，被从后背赶上斩之；文丑就更冤了，他是受了委托来招降关羽的，并没想着交手，结果话没说完关羽的刀就到了。只是由于过去封建统治者的需要后来将关羽神话化了，就连日本人也很崇拜他，只不过在日本的关公形象是扎着日式头巾的。
张飞、许楮、马超的排名比较有意思，按理说他们斗得势均力敌都没分出上下，而古人的解释是按照他们谁先脱的衣服谁就厉害！有点搞笑呦。十名以后的排名笔者忘记了，好象第11个是张辽。最后需要说明的是我们现在通常看到的《三国演义》已是多次修改过的版本，笔者看过一套更早的版本，有些细节不太一样。
1、以身作则，如果连自己都做不好，还怎么当班长？
2、人缘好，我就是由于人缘不好，才改当副班长的。
3、团结同学，我们班有一个班长就是由于不团结同学才不当班长的，他现在是体育委员。
4、要有管理能力，首先要有大嗓门，我们班有位学习委员就是由于声音太轻才以3票之差当不了班长；其次要口齿清楚，让同学能听得懂你说的话；第三要说出有道理的话,让吵闹或打架的同学心服口服；第四，不能包庇好朋友，公正；第五，要搞好师生关系；第六，要严以律己，宽以待人，我们班的第一任班长就是因为“严以待人，宽以律己”才不能继续当下去的。
5、要坚持，我们班的纪律委员就是由于没有恒心，原来的大组长、卫生委员、劳动委员、体育委员、学习委员、小组长等（每个学期都加起来）都被免除了，现在的才当1天的纪律委员要不要免除都在考虑中，还要写说明书。
6、提醒班干部做自己要做的事，要有责任心。我们班的纪律委员就是没有责任心，班长的职务都被罢免了。
7、不要拿出班长的架子，要虚心。
8、关心同学（包括学习）。
9、要及早发现问题,自己可以解决的自己解决；自己不能解决的，早日让班主任解决。
10、要发现班级的好的地方，及时表扬。让全班都照做。
11、不要太担心学习，当个班干部，对以后工作有好处，这是个锻炼的机会，好好当吧，加油！
在高中阶段，学校和老师的规定一般都是为了学生的成绩着想，执行老师的话，其实也是为了大家好。即使有时候打点小报告，只要你的心态的好的，也不是坏事。比如A学习不专心，你用个适当的办法提醒老师去关心他，其实也是为了他好。
总的方针：和同学们组成一个团结的班集体，一切以班集体利益为上（当然不冲突国家、社会和学校利益为前提）。跟上面领导要会说话，有一些不重要的东西能满就满，这对你的同学好，也对你的班好。
再说十五点
一，以德服人
也是最重要的，不靠气势，只靠气质，首先要学会宽容（very important）你才能与众不同，不能和大家“同流合污”（夸张了点），不要有这样的想法：他们都怎么样怎样，我也。如果你和他们一样何来让你管理他们，你凭什么能管理他们？
二，无亲友
说的绝了点，彻底无亲友是不可能，是人都有缺点，有缺点就要有朋友帮助你。不是说，不要交友，提倡交友，但是不能把朋友看的太重，主要不能对朋友产生依赖感，遇到事情先想到靠自己，而不是求助！
三，一视同仁
上边说的无亲友也是为了能更好的能一视同仁，无论是什么关系，在你眼里都应是同学，可能比较难作到，但没有这点，就不可能服众。
四，不怕困难
每个班级里都会一些不听话的那种，喜欢摆谱的那种，不用怕，他们是不敢怎么样的！知难而进才是一个班长应该有的作风。
五，带头作用
我想这点大家都有体会就不多说了
六，打成一片
尽量和大家达成共识，没有架子，不自负不自卑，以微笑面对每一个人，不可以有歧视心理，不依赖老师，有什么事情自己解决，老师已经够累的了。
七，“我是班长”
这句话要随时放在心底，但是随时都不要放在嘴上，有强烈的责任心，时刻以班级的荣誉为主，以大家的荣誉为主。什么事情都冲在最前面。遇事镇定。
八，帮助同学
帮助同学不是为了给大家留下一个好的印象等利益方面的事，是你一个班长的责任，是你应该做的，只要你还是一个班长，你就要为人民服务（夸张）为同学服务。
九，诚实守信
大家应该都知道这个，是很容易作到的，也是很不容易作到，然这两句话并不是矛盾的，不是为了建立一个好的形象，和班级责任也没有什么关系，只是一个人应该有的道德品质。但你必须作到，连这样都做不到，就不可能做成一个好的班长。
十，拿的起放的下
学会放弃也同样重要，学会辨别好与坏。知道什么是该做的，什么是不该做的。
十一，谦虚
认真分析同学给你提的意见，不管是有意的，还是无意的。提出来就有他的想法，有他的动机。要作到一日三醒我身。
十二，心态端正
总之要有一个好的心态，积极向上的心态，把事情往好里想，但同时要知道另一面的危机，遇到事情首先想到的应该是解决问题，而不是别的！
十三,合理的运用身边的人和事
主动,先下手为强,遇到不能够管理的,就可以和其他班干部一起对付,实在不行,就迅速找到老师陈述自己的观点,免得他倒打一耙(尽量少打小报告.)
十四,和老师同学搞好关系.
威信可以提高,你说的话老师也比较相信,可以简单一点的拿到老师的一些特殊授权,而这些授权往往对你的帮助很大.
十五,合理的运用自己的权利和魄力
对付难管理的,权利在他的眼中已经不存在的,就运用你的魄力,用心去交流,努力感动身边的人,感动得他们铭记于心,你就成功了.
一点要加油哦
考虑是由于天气比较干燥和身体上火导致的，建议不要吃香辣和煎炸的食物，多喝水，多吃点水果，不能吃牛肉和海鱼。可以服用（穿心莲片，维生素b2和b6）。也可以服用一些中药，如清热解毒的。
确实没有偿还能力的，应当与贷款机构进行协商，宽展还款期间或者分期归还； 如果贷款机构起诉到法院胜诉之后，在履行期未履行法院判决，会申请法院强制执行； 法院在受理强制执行时，会依法查询贷款人名下的房产、车辆、证券和存款；贷款人名下没有可供执行的财产而又拒绝履行法院的生效判决，则有逾期还款等负面信息记录在个人的信用报告中并被限制高消费及出入境，甚至有可能会被司法拘留。
第一步：教育引导
不同年龄阶段的孩子“吮指癖”的原因不尽相同，但于力认为，如果没有什么异常的症状，应该以教育引导为首要方式，并注意经常帮孩子洗手，以防细菌入侵引起胃肠道感染。
第二步：转移注意力
比起严厉指责、打骂，转移注意力是一种明智的做法。比如，多让孩子进行动手游戏，让他双手都不得闲，或者用其他的玩具吸引他，还可以多带孩子出去游玩，让他在五彩缤纷的世界里获得知识，增长见识，逐渐忘记原来的坏习惯。对于小婴儿，还可以做个小布手套，或者用纱布缠住手指，直接防止他吃手。但是，不主张给孩子手指上“涂味”，比如黄连水、辣椒水等，以免影响孩子的胃口，黄连有清热解毒的功效，吃多了还可导致腹泻、呕吐。
合肥政务区网络广告推广网络推广哪家公司比较好 一套能在互联网上跑业务的系统，被网络营销专家赞为目前最 有效的网络推广方式！
1、搜索引擎营销：分两种SEO和PPC，即搜索引擎优化，是通过对网站结构、高质量的网站主题内容、丰富而有价值的相关性外部链接进行优化而使网站为用户及搜索引擎更加友好，以获得在搜索引擎上的优势排名为网站引入流量。
良工拥有十多位资深制冷维修工程师，十二年生产与制造经验，技术力量雄厚，配有先进的测试仪器，建有系列低温测试设备，备有充足的零部件，包括大量品牌的压缩机，冷凝器，蒸发器，水泵，膨胀阀等备品库，能为客户提供迅捷，优质的工业冷水机及模温机维修和保养。
楼主，龙德教育就挺好的，你可以去试试，我们家孩子一直在龙德教育补习的，我觉得还不错。
成人可以学爵士舞。不过对柔软度的拒绝比较大。　　不论跳什么舞，如果要跳得美，身体的柔软度必须要好，否则无法充分发挥出理应的线条美感，爵士舞也不值得注意。在展开暖身的弯曲动作必须注意，不适合在身体肌肉未几乎和暖前用弹振形式来做弯曲，否则更容易弄巧反拙，骨折肌肉。用静态方式弯曲较安全，不过也较必须耐性。柔软度的锻炼动作之幅度更不该超过疼痛的地步，肌肉有向上的感觉即可，动作(角度)保持的时间可由10馀秒至30-40秒平均，时间愈长对肌肉及关节附近的联结的组织之负荷也愈高。
正在加载...
Copyright &
Corporation, All Rights Reserved
确定举报此问题
举报原因(必选)：
广告或垃圾信息
激进时政或意识形态话题
不雅词句或人身攻击
侵犯他人隐私
其它违法和不良信息
报告，这不是个问题
报告原因(必选)：
这不是个问题
这个问题分类似乎错了
这个不是我熟悉的地区
相关问答：1234566666666}