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华裔职业经理人如何突破“玻璃天花板”
编者按：为什么既有能力又富进取心的亚裔职业经理人很难在美国公司脱颖而出？亚裔如何才能释放“模范少数民族”的潜能？冲破职场“玻璃天花板”的关键是养成好习惯，摆脱文化“丝织天花板”的束缚。
为什么既有能力又富进取心的亚裔职业经理人很难在美国公司脱颖而出？亚裔如何才能释放&模范少数民族&的潜能？冲破职场&玻璃天花板&的关键是养成好习惯，摆脱文化&丝织天花板&的束缚。
&玻璃天花板&逼整容
2013年9月11日，美国哥伦比亚广播公司著名华裔女主播陈朱莉（Julie Chen）在她自己参与主持的脱口秀The Talk的特别节目&惊人的秘密&中踢爆自己的秘密：她年轻时担任地方记者时，曾因自己的单眼皮小眼睛而遭遇&玻璃天花板&，后通过整容手术让自己看上去&更不像华人&，赢得了事业的成功。基于名人效应，这桩陈年旧事在美国再次引起了一场关于&玻璃天花板&的热议，尤其是亚裔如何冲破&玻璃天花板&的讨论。
在西方社会，尤其是美国这个移民大熔炉，对有色人种和女性的职场歧视无处不在。这些歧视因不合法律，所以是无形的，但是却很结实，因此被比作是&玻璃天花板&。2008年希拉里与奥巴马竞选美国总统时备受社会关注，因为它象征着女性和有色人种对最高最厚&玻璃天花板&的冲击。
希拉里在竞选失败后的演讲中也提及了&玻璃天花板&：&虽然这次我们没有能够冲破这层最高最厚的&玻璃天花板&，但是由于你们的支持，我们在它上面留下了1800万道裂痕（指她获得的选票）。&
现年43岁的陈朱莉其时遭遇的&玻璃天花板&虽然不合法，但彼时种族歧视几乎是明目张胆的：18年前当她在俄亥俄州德顿市担任地方电视台新闻记者时，她的上司告诉她，因为她是亚裔，所以永远不可能坐上主播台。他直截了当地说：&她长了一双单眼皮的小眼睛，相貌平平淡淡，镜头前看起来单调乏味。&
致力于成为一名电视主播的陈朱莉伤心之余决定跳槽。可是当她开始通过经纪人寻找新的工作机会时，一个经纪人行业大腕的直言不讳让她再次受到打击：&姑娘，除非你去整容，美化你的双眼，否则我没法做你的经纪人。你的专业能力很优秀，只要你整好容，包你可以飞黄腾达。& 话毕，他还给了她一份长长的专门开双眼皮的整容医生名单。
时光荏苒，今天的陈朱莉不但是美国社会的名流，而且因为嫁给了哥伦比亚广播公司的首席执行官更被人戏称&邓文迪第二&。虽然谁都不能将时光倒转，揣测如果没有整容，陈朱莉是否会取得现今的成功和美满的婚姻，但是美国职场的&玻璃天花板&能使得像陈朱莉这样的才女也不得不为自己的成功屈从&潜规则&，其坚固程度由此可见一斑。
亚裔职业经理人剪影
2011年美国天赋创新研究中心（The Center for Talent Innovation）发表了一篇轰动美国商界和亚裔群体的报告：《亚裔在美国：释放模范少数民族的潜能》（以下简称《亚裔》）。该报告开门见山地指出亚裔在美国公司里依然感到是外人。这让以大熔炉和平等为自豪的美国跨国公司和一向以聪明勤劳而骄傲的亚裔觉得无地自容：原来美国跨国公司并不那么平等，原来被称为&模范少数民族&的亚裔的聪明勤劳在冲击&玻璃天花板&时显得先天不足和软弱无力。
报告在一开始就抛出一个问题：为什么既有能力又富进取心的亚裔很难在美国公司脱颖而出？亚裔通常不但能做，而且想做，既有能力，也有愿望。可是我们没有做到。亚裔在美国的人口比例不过5%，但是在顶尖常春藤盟校里的人数却高达15-25%，在加州大学伯克莱分校亚裔学生竟然多达46%.难怪美国人感叹：&哈佛大学的围墙修多高，亚裔就能跳多高。&可见在校园里，亚裔已经成功地突破了&天花板&。
可当扫描美国财富500强的高管群体时，亚裔的优势丧失殆尽：比例居然不到2%.如何解释这似乎不可思议的反差呢？因为有抱负、有理想、有动力，更是有着良好的教育和其他一切令人羡慕的技能和阅历，亚裔在美国一向享有&模范少数民族&的美誉。报告为亚裔职业经理人刻画了一幅极具文化背景的剪影：
1.亚裔远较高加索白种人更希望得到公司管理层的高管职务。
2.亚裔比其他种族更在意高薪、权力和地位。
3.与人们的印象相反，亚裔其实相当自信和果断。他们和其他种族一样愿意直接向老板提出加薪和升职的要求。
4.当遇到不公平待遇时，亚裔的受挫感远较其他种族要来得高，具体表现为减少对工作的投入、降低职场抱负甚至考虑辞职。
5.高达50%的亚裔男性和48%的亚裔女性认为，在公司里从行为谈吐和举止上表现出领导形象颇具难度。
6.只有28%的亚裔觉得他们在公司的工作环境中很放松，能很好地表现出自我，远低于其他种族的水平。
7.亚裔，尤其是亚裔女性，与其他种族相比更不愿意分享新的想法，更不愿意在团队会议上挑战大多数的观点。
8.只有不到46%的亚裔在他们的职场生涯中有一个良师益友，这个比例比白种人低了15%.
9.亚裔比白种人承担了更多赡养老人的责任，9%的亚裔和老人共居一堂，30%的亚裔向父母提供金钱方面的帮助。
10.当需要在事业和照看下一代或是照顾父母之间做抉择时，亚裔远较白种人更有内疚感。
11.只有23%的亚裔女性会因为家庭的需要在职业生涯中主动离职一段时间，而白种女性则有32%的人会做出这样的选择。
《亚裔》报告调研开始时，恰逢虎妈蔡美儿的畅销书《虎妈战歌》在美国掀起一场关于亚裔家庭教育观点和方式的大辩论。很多美国公众以为亚裔的虎妈们培养出了一群咄咄逼人的小老虎，可是调查并没有在美国公司里找到这些老虎。报告对亚裔的总结是：尽管亚裔有着良好的教育背景、工作技能和敬业态度，但他们显得不够自信、果断，沉默寡言，且缺乏领导潜力。
亚裔文化的&丝织天花板&
笔者曾在《冲破&丝织天花板&》一文中（详见本刊2012年12号），把亚裔文化对成长的负面影响比作是缠在身上的一层层蚕丝，它们无一不在束缚亚裔冲破&玻璃天花板&的能力。换句话说，在触摸到&玻璃天花板&之前，首先要冲破笼罩着我们的&丝织天花板&。
在东方文化里成长起来的亚裔职业经理人除了黑头发、黄皮肤等这些生理特征外，还具有一定的性格和行为共性。亚裔在美国公司里常常觉得不那么自在，没有自己的人脉关系网络，也缺乏赏识自己的伯乐，而两者对职场的成功都至关重要。&丝织天花板&让63%的男性亚裔和44% 的女性亚裔感到自己在职场上被封顶，他们职场失意后想到了跳槽。可是这种无奈的跳槽带来的往往是接二连三的失意。
心平气和地说，跨国公司在全球化扩张延伸到亚洲时看出了亚裔的文化优势，所以相当多的亚裔职业经理人被委以重任。可这些佼佼者虽然在亚洲市场游刃有余，却很少有人被调回总部得以升迁。而他们的白人同事们却往往在亚洲市场&镀金&后回到总部一路顺风，很多人甚至问鼎首席执行官的宝座。亚裔职业经理人成为了跨国公司全球扩张本土化战略中&以夷制夷&的精兵强将。然而封疆大臣做得，京城宰相无缘，更不用说问鼎&打工皇帝&的宝座了。
在这方面，印度裔比华裔要强很多：美国花旗银行的前任首席执行官潘伟迪（Vikram Pandit）和百事可乐的现任首席执行官卢英德（Indra Krishnamurthy Nooyi）都是很好的例子。比较顺理成章的解释是，长期的殖民地历史让同是亚裔的印度人比中国人在美国跨国公司的文化里更觉得自在。所以，白人缺席的情况下，在印度人和中国人之间的职场竞争中，前者多赢、后者多输。在硅谷，有&美国公司、印度上司和中国工程师&的怪现象，而在美国大学，&中国教授和印度系主任&的搭配也极为普遍。
跨国公司在全球化的大潮中把职场的价值观和游戏规则带到了中华大地，&玻璃天花板&已经具有相当的普适性。中国每年有40万之众的留学大军走向世界，若干年后他们都将不可避免地在海外或是海归后在中国冲撞&玻璃天花板&。
突破&玻璃天花板&的四个好习惯
这里所说的好习惯是针对华裔&丝织天花板&带来的束缚而言，既有笔者自己的职场体验，也有对他人职场的感悟。至于那些诸如积极主动、 要事第一和双赢思维等普世的职场价值不在此讨论范围，也不是要取代的好习惯。
第一个好习惯：积极思维
在美国，人们常用&半个杯子是满的，还是半个杯子是空的&来比喻人们对同样一件事采取的两种截然相反的思维方式，前者是积极的，后者是消极的。从事实的角度看，两个说法都成立，但从思维方式看则相差甚远。
生活、学习和工作中，&满&与&空&的选择无处不在。选择&满&，海阔任鱼游，天高任鸟飞；选择&空&，喊天天不灵，叫地地不应。笔者在美国职场近30年的生涯中看过太多的职场升迁和失败，原因各异。但是成功者往往具有一个共性，即无一例外地都是积极思维者，他们不仅是职场成功，而且往往家庭更幸福。
职场如同半杯水，持积极人生态度的人从半杯水中看到了希望、机遇和成功，因而更加努力、勤奋，最终得以享受成功的喜悦；持消极态度的人则从空着的半个杯子里看到失望、挫折和失败，因而消沉颓废、萎靡不振，最终被自己的预言不幸言中。
第二个好习惯：敢于挑战权威
美国社会崇尚批判思维。这是一种挑战传统思维、怀疑假设条件，挑战现有知识和结论的思维方式，与中国 &君君臣臣、父父子子&的思维习惯恰恰相反。美国的文理学院所强调的通识教育，是通过博学培养超越单科束缚的视野，塑造解决新问题的应变能力和以创造性的理念解决问题的习惯。这种训练方式的最高境界就是学生的创新能力，敢于推翻立论，敢于自己提出独到的见解，敢于立论。
一言蔽之，美国文理教育培育的是应变变化多端世界的批判性思维方式；而中国的教育模式是在学生的脑子里灌满了非常实用但很容易过时的知识，社会价值所灌输的又是根深蒂固的&听话&这样一种非批判性思维。耶鲁大学校长理查德。莱文曾直言不讳地批评中国留学生缺少批判性思维，认为中国需要鼓励学生的创造力以及独立的思维能力。他批评亚洲和欧洲的大学过早选定专业，很少涉及专业之外的课程的教育模式：&这种模式，对于培养一些流水线上的工程师或是中层管理干部可能是有用的，但是如果培养领导力和创新人才就显得过时了。&他的结论被&美国公司、印度上司和中国工程师&的怪现象印证得完美无瑕。
养成挑战权威的习惯并不难，那就是每每遇到问题首先要问问自己内心的想法。无论对方是谁，绝不要被其地位或权威所震慑。其实真正的权威和领导往往尊重有想法的同事、下属或合作伙伴。&听话&会给对方错觉，那就是你没有自己的想法，即便你很聪明，但久而久之别人就不再征求你的意见，只是让你去做事。
当然，挑战权威还要讲究艺术，大庭广众之下最好不要直接挑战领导和权威的观点。如果是私下一对一的交流，个人的想法不仅会受到对方的重视而且容易得到理解和支持。挑战领导或权威的同时不要忘记，你自己也未必总是正确，所以还要诚恳地理解对方的立场和想法。华裔职业经理人最大的忌讳和软肋就是唯唯诺诺、唯命是从。这样的人永远做不了领导，永远只能是为他人做嫁衣裳。
第三个好习惯：不断提高情商
有人说人的成功与否，20%在智商，80%在情商。虽然对于成功的定义各不相同，但这句话也强调了情商的重要性，不管是对于事业成功，还是生活幸福而言。说得通俗点，情商就是为人处事的能力，科学点说，那就是是否有自我意识和自我管理的能力，善不善于设身处地去感受对方的感受和是否能够游刃有余地处理复杂的人际关系和矛盾。遗憾的是，中国的教育制度强调的是智商，情商的教育和训练基本是空白。
&在哈佛上暑期班，一样年纪的美国上层阶级的女孩子，不论是白人还是华人，都要比我成熟和老练很多。&&在麻省理工商学院，跟世界的高级人才比，我唯一的优势就是一口流利的中文，同学们不光工作认真勤奋，并且十分高效和考虑周全。不光学业和工作的专业程度让我无法胜出，而且我发现他们很会说话和做人。他们知道什么时候该说什么，知道如何不动声色地达到他们的目的。&这是麻省理工大学28岁的中国女留学生郭衡自杀前在她博客中的自白&典型高智商对高情商不堪一击绝命书。
虽然情商差的人未必都会选择自杀，但是科学研究反复验证：情商直接关系到职场表现，直接影响到人的生理和心理健康，更是对周边的人际关系起着举足轻重的作用，而人际关系融洽与否又在很大程度上影响着幸福感。
根据笔者在职场的体会和观察，提高情商的第一要诀就是&把自己的脚放在对方的鞋子里&，也就是设身处地地换位思维。这个貌似非常简单的方法其实不但有科学道理，而且是综合提高情商的简单易行的方法。&把脚放到对方的鞋子里&的前提是要有自我意识，知道自己的情绪在波动，压力在加大。这时候如果有意识地换位思考，即使依然坚持自己的观点，也会对对方的观点多了几分理解。
提高情商的第二要诀是超脱出境。很多年前选修戏剧课的时候读到这样一句话：&人生是一场戏，上台演戏，融在其中，人生是一场悲剧；台下看戏，乐在其中，人生是一场喜剧。&每每回头看时，很多当时觉得过不去的门槛都会觉得十分可笑，因为自己已经从演戏者变为看戏者。那为什么不能调整心态，今天就看戏呢？
提高情商的第三要诀是冷却矛盾。世界上的矛盾太多，大到战争，小到离婚，往往都是因为当事人情绪失控、矛盾瞬间激化而造成。笔者在上世纪80年代留学时和父亲因为教育子女的观点不同爆发了一场越洋书信大战，信越写越频繁，措辞越来越尖刻，矛盾越来越激化。后来笔者因为期末考试有一封信未及时回复，等到考试过后再拿出来看，突然发现并没有那么多令人过不去的地方。冷静下来的回信，换回的是同样冷静了的父亲的回信。
第四个好习惯：提升口才，赢在演讲
美国前国务卿基辛格在《论中国》中对演讲有一段极为精彩的见解：&许多文化，起码所有的西方文化，都凭借与被统治者一定的亲民关系来维系统治者的权威。所以，雅典、罗马以及多数西方多元国家才认为雄辩术是治国的资产。中国没有重视口才的一般传统（毛泽东可以说是个例外）。传统上，中国领导人的权威并不在乎雄辩术或与百姓的接触。依据中国的仕宦传统，为官者基本上不露面，全凭政绩服人。&他或许不知道，流淌在中国人血液中的是&君子讷于言而敏于行&和&祸从口出&的祖训。不知究竟是文化传统所致，还是中国语言结构使然，事实是中国人似乎自古以来不擅演讲。
但当今世界，人与人之间交流的重要性已经众所周知，而演说则是最具影响力的一种交流方式。毫不夸张地说，卓越的演说能力是事业成功的重要保证，职位越高，对演说能力的要求就越高。四年一度的美国总统大选，从某种意义上说能否赢得这个公认为世界上最高权力的职务常常取决于竞选者的演说水平。而在职场，一个人的成功与否更是与其演说的能力有着直接的关系。向董事会或上司汇报工作、对部下布置任务，无一不是形形色色的演讲。据统计，光是在美国每天有约3000万个较为正式的演示会。
失败的演讲是，不仅不能达到演说者预想的目的，甚至还可能适得其反给听众留下了负面印象。即使在美国，患有公众演讲恐惧症者大有人在。而对于&茶壶里的饺子，有货倒不出来&的华裔来说，这常常成为不能突破&玻璃天花板&的又一个障碍。
需要提醒的是，演讲虽然有天赋的成分，但绝对也是技能性的，关键在于练习。千万不要对着镜子练，因为那样看着自己演讲其实非常不真实，反倒影响发挥。可以录下来请别人点评或是自己揣摩。光是读书永远学不会演讲，好像不下水永远学不会游泳一样，反复练习是达到炉火纯青的唯一途径。
习惯的力量
《纽约时报》记者查尔斯。都希格在他的畅销书《习惯的力量》里用大量的事实揭示了一个被忽视的事实：人们每天的40%的活动并不是深思熟虑的结果，而是出于习惯成自然。但是选择养成好习惯和改掉坏习惯却是可以刻意选择的。虽然养成好习惯并非一朝一夕之功，但一旦养成，就会随时助人撕破&丝织天花板&，最终突破&玻璃天花板&。在都希格看来：&习惯不能被消除，却能被替代。&任何人都能改变根深蒂固的习惯，学会利用&习惯的力量&，就能让人生与事业脱胎换骨。这或许是另一种形式上的亚裔&整容&。
（原标题：华裔职业经理人如何突破&玻璃天花板&）
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美国职场的“玻璃天花板”
14:35:30
&&&&&&&&华夏经纬网
&&& 每一个来美国的华人移民都很关心在美国的职场上能否得到平等的升迁机会，美国的中文报刊上也常常在讨论阻碍华人升迁的“玻璃天花板”问题。有人言之凿凿地说没，有人信誓旦旦地说有。 &&& 就我的经历而言，美国职场上的“玻璃天花板”是确实存在的。以我在加州湾区工作时的软件公司为例：坐在大厅中间一个个隔间内从事软件研发和技术支持工作的，清一色是外国移民。而坐在周围一圈单人小办公室内工作的，不是经理就是Di-rector、VP、CEO，全部是那些外国移民的上司兼土生土长的美国白人。 &&& 在公司的职位架构表上，上面几层几乎全是美国白人，最下面的一层才是我们这些来自外国的“白领工人”。闲下来时心理难免有点不平衡：活全是我们干出来的，学历也是我们高，怎么我们仍然处在社会最底层？ &&& 在所谓“低层次”的工作上，美国老板喜欢雇用东方人。美国雇主早已形成了一种定见：东方人工作努力，服从上司等等；但一到升迁时，较高的职位大多留给了美国白人。 &&& 现在想来，这也不一定就是美国人歧视少数族裔。中国移民有语言沟通上的问题，有文化认同上的问题，也有社交上的问题。中国也好，美国也罢，都是朋友帮朋友、亲戚帮亲戚。如果私人之间没有一定的友谊，升迁时美国人当然不会想到你。 &&& 但美国人还是比较公平的。再以我工作过的上述公司为例。后来我才知道，许多美国白人经理和Di-rector的薪水并没有我们高。他们拥有的那些头衔，主要是对外公关所需。美国老板不傻，真正出大力干活的是我们这些来自外国的白领工人。如果他们给我们的薪水不高，若我们一拍屁股走人，抓瞎的是他们。 &&& 所以，碰到“玻璃天花板”时，首先不要自怨自艾，应该男儿当自强。如果你在美国有N个理由学不好英语，那么你同时至少有N+1个理由要学好英语(在N+1个中又至少有一个与“玻璃天花板”有关)，而在数学上N+1永远是大于N的。 &&& 大多数的中国人并不比美国人笨，甚至比美国人更勤奋努力。如果你能流利地与美国人沟通，你的专业知识和技能比别人强，你在这家公司遇不到伯乐，那么你这匹千里马就不要老是在一个“槽”上拴着，不妨去别的公司试试。美国“伯乐”还是很多的，关键还是看你是否真是匹善于沟通的“千里马”。 &&& (来源：美国世界日报 文：金坚)
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　　前言：几个月前，被称为“硅谷最有权势的华人”的微软前全球执行副总裁陆奇离职。作为中国人在硅谷奋斗的成功典范，他的去向在这之后的几个月时间里被外界猜了又猜。当百度为此事“一锤定音”，宣布任命陆奇为百度集团总裁兼首席运营官后，国内舆论出现了复杂的声音：“从陆奇归国看华人在硅谷被印度帮碾压”，“华人彻底沦为‘技工’和‘码农’”，诸如此类“华人败走硅谷”的论调不少；更多人则发出疑问，这是否意味着硅谷的魅力正在下降，中国的吸引力正在上升？在不少外媒看来，中国有发展成为“新硅谷”的潜力。
　　印度帮在硅谷的全面崛起
　　萨蒂亚·纳德拉(Satya Nadella)、桑德·皮查伊（Sundar Pichai）、拉吉夫·苏里（Rajeev Suri）、尼科什·阿罗拉（Nikesh Arora）、桑杰·梅赫罗特拉(Sanjay Mehrotra)、桑杰· 贾(Sanjay Jha)、 山塔努·纳拉岩(Shantanu Narayen)，这些人名并非家喻户晓，但是他们却都是科技行业著名企业的高管，分别担任微软公司首席执行官、谷歌(微博)新任首席执行官、诺基亚首席执行官、软银集团副董事长兼软银网路与媒体事业公司首席执行官、SanDisk公司首席执行官、Globalfoundries公司首席执行官和Adobe系统公司首席执行官。这些人有一个共同的特点，就是都来自印度。
　　不久前，谷歌刚刚宣布了公司重组计划。根据此次重组安排，谷歌在更改公司名称和划分新业务部门的同时，也将现年43岁的桑德·劈柴提升为谷歌新任首席执行官。值得一提的是，如今全球诸多名声大作的科技公司所任命的首席执行官都是印度人。
　　劈柴出生于印度南部城市钦奈，与沃达丰集团前首席执行官阿伦·萨林(Arun Sarin)一样，也毕业于印度理工学院。自2004年加盟谷歌担任该公司负责产品研发的副总裁以来，劈柴就一直负责搜索和消费产品，例如iGoogle、谷歌工具栏、桌面搜索和小应用产品、Google Pack和Gears等。
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　　当然，这些印度人近年来能够担任著名科技公司的核心要职，并非巧合。最近，新罕布什尔南方大学开展了一项跨文化研究，对美国和印度的经理人进行了调查与研究。研究发现，就领导素质而言，更多的印度管理人获得了最高的排位和得分。
　　上述研究还表明，印度经理人具有面向未来的特质，而且还“能够将真诚的个人谦逊态度与强大的职业意志品质融为一体，这些领导人都取得过非常杰出的业绩，而且还非常低调地打造了自己很优秀的组织”。
　　现年57岁的桑杰·梅赫罗特拉于1998年帮助创建了闪存公司SanDisk。此前他曾担任该公司的执行副总裁兼首席运营官、工程业务高级副总裁、产品研发业务副总裁以及内存设计和产品工程主管。自从2011年以来，梅赫罗特拉就一直担任SanDisk公司首席执行官。
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　　事实上，纳德拉在替代鲍尔默出任微软首席执行官之前，也曾在SanDisk公司担任执行副总裁，负责该公司的云和企业集团相关的业务。
　　拉吉夫·苏里是电子和电信工程师，在成为诺基亚公司首席执行官之前，已经在诺基亚公司工作20年之久。47岁的苏里自从2009年以来一直负责诺基亚的移动网络部门，而且常常被认为是帮助诺基亚移动网络部门“诺基亚解决方案与网络”业务成功扭转困境的人物。
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　　Adobe首席执行官纳拉岩现年53岁，一直被同事们描述为低调但有竞争力的人。自从2007年出任Adobe公司首席执行官以来，他已经帮助该公司完成了巨大转变。
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　　现年52岁的桑杰·贾是芯片厂商Globalfoundries公司的首席执行官，此前曾在摩托罗拉移动担任主管，并曾多年担任高通公司资深高管。
　　“华人和留学生如何在美国的职场上出人头地”，往往是在海外华人论坛上经常讨论的热门话题。常有人抱怨自己在工作中卖力苦干，甚至主要工作都是自己做的，但是在论功行赏时却没有得到自己该得的，在提拔晋升时也总觉得自己备受排挤。
　　这也难怪，在自己国家步入社会走上工作岗位，还要经过一段时间的摸爬滚打，更何况是在语言文化完全不同的社会，即便是第二代移民，要想在语言文化上融入一个白人精英占统治地位的美国社会，也不是那么轻而易举的事情，更可怕的是，在硅谷，印度人全面走上王位，随之而来的便是华裔精英被排挤，不得不选择回国发展。
　　这可以说是中国的机会，但是从发展来看，华裔学生正在因印度人的崛起而远离高科技和互联网行业的核心位置。
　　一个数据表明，在美印裔人数达到近300万人。
　　事实上，不仅在科技公司和硅谷，印度人正在多个行业全面开花。像花旗集团、沃达丰集团、摩托罗拉公司和德意志银行等都曾出过印度裔CEO。中国人在美国商界的表现早已被印度人远远抛在身后。
　　谷歌和微软两大帝国的印度裔CEO，已经再清楚不过地向整个科技世界显示：印度裔工程师在硅谷没有上限。
　　在硅谷华人高管为何混的不如印度裔高管，归根到底源自文化差异？
　　至于印度人崛起之谜，源自印度古老的师徒文化。
　　瑞士圣加仑大学在2004年搞了一项对印度式管理风格的研究，结论称印度高管倾向于参与式管理，喜欢和下属建立非常深远的关系。“这种管理艺术可能来自于印度的学徒传统，在上下级之间会建立情感纽带”。
　　新罕布什尔南方大学一项研究也比较了跨国企业中，印度经理和美国经理的差别，称“印度高管的风格是，上级会非常真诚地替下属考虑，两者之间往往会建立极强的忠诚感，甚至超越了薪水回报。
　　这种发源于印度手工艺行业的古老传统，在推动印度裔工程师融入硅谷时显得马力十足。早在沙比尔·巴蒂亚时代，印度工程师和企业家就开始在硅谷拓宽势力范围，靠一代代的积累建立印度企业家在美国的超强人际网络。
　　三十多年前，第一代成功的硅谷印度创业家，就已经意识到外来移民在美国发展的难处和障碍，开始毫无保留地帮助前来追随的印度老乡。经过几代印度企业家们的努力，他们实际上已经在硅谷创造出了一个良性发展的印度圈生态，包括引荐人脉、设立天使投资，专门帮助初来乍到的印度创业者。
　　前几代印度移民另一个突破性成就是，打破了美国人对印度人的刻板印象，认为印度人只能成为优秀的工程师，而不是杰出的管理者。上述文章指出，“当第一代硅谷的印度移民成功打碎职业上的玻璃天花板后，他们还决定要从此互相扶持着前进。他们意识到后来者将面临同样的困境，要想突围，只有抱团。由前人来为后来者打破更多障碍，提供更多经验，开启机遇之门”。
　　所以，中国工程师最看不惯的“给自己人放水、互相抱团”，虽然可能有意气之嫌，但确实从一个侧面反映了印度高管的做事风格。
　　就是通过这种赤裸裸的互相提携的传统，上一代印度人为今天的皮查伊和纳德拉开辟了道路，向美国人证明了印度人可以担当大任。
　　对于中国工程师，除了缺乏这种强力抱团的传统外，最望尘莫及的还有印度人英语的母语优势。在吐槽完印度同事“爱拍马屁”后，许多中国工程师也都会哀怨地再自叹一句：“中国工程师就算想拍句马屁也都说不太溜。”
　　仅仅靠提携，可能能进入大公司混碗饭吃，但要成为“技术至上”的科技公司高管，还是要靠超强实力。皮查伊能当上谷歌CEO，首先还是因为他发明了chrome。
　　事实上，许多杰出的印度工程师确实是仅凭个人实力，就能让整个互联网世界心服口服。根据2014年的数据，目前硅谷大概有15%的创业公司都是由印度裔创办。
　　在美国，印度人实际上已经成为由移民创办的科技创业公司中的最大族裔，超过了英国、中国和日本三个族裔加起来的人数。
　　从年，虽然印度雇员只占硅谷整体雇员人数的6%，但印度人在硅谷创建的公司占全硅谷的比例从7%飙升到了15.5%。创业公司是最能代表创新精神和技术实力的一个指标之一，这些优秀的印度裔工程师，其中大概有一半都来自于同一所印度的大学：印度理工学院。
　　这是皮查伊和许多其他印度高管的母校，被誉为全世界最难进的大学，录取率不到2%，比哈佛大学录取率还低的多。或许把美国的哈佛、麻省理工、普利斯顿大学加在一起，大概就是印度理工学院在印度的地位。
　　据调查显示，在美国高科技企业的集中地硅谷，约2000个新生企业中，约有四成是由印度人开办的，而其中一半是印度理工学院培育出来的人才。
　　从上个世纪70年代科技产业腾飞的黄金时期起，每年印度理工学院70%的毕业生会选择出国，且大部分都落脚美国。过去50年，印度理工学院总共诞生了17万毕业生，留在美国的就超过3.5万人。
　　反观“内战内行，外战外行”的中国人群体，显然这种同样来自东方的文化，已经在硅谷日渐消沉。
　　中印文化的差异可以部分解释这个问题，但却不是全部。实际上，由于中国崛起以及对科技创新的鼓励，在美的华人高管比印度裔高管有着更多的选择，他们可以继续在硅谷打拼，也可以回到中国，实现更多的梦想。相对而言，想要回印度打拼的科技人才还是少数。
　　事业上升遇阻，但并非全面溃败
　　中国与全球化中心主任王辉耀表示，在美国硅谷的科技公司中，华人员工数量庞大，然而这些人大多是技术工程师或开发人员，其中，有一部分人是技术方面的中高层管理人员。公司业务方面的管理人员来自中国的比例很小，原因之一可能是，“中国教育制度下培养出来的更多是理工科人才”。
　　一般来讲，总监这个层级是中国人的“天花板”，原因除了有文化、语言和公司内部斗争等，还包括中国人通常不愿意花更多时间突破“天花板”，“照顾家庭往往是我们这个群体更优先的选择”。与中国人形成鲜明对比的是，“印度人拼命往美国跑，因为这是他们能够完成人生质的转变的主要路径。来到这里后，他们接着在公司挤破头往上爬”。
　　“印度人在硅谷发展得很好”已成为公认的事实。微软、谷歌、Adobe，这些知名企业的首席执行官都来自印度。与之相对应的是，随着陆奇离开微软，华人在硅谷高管层级留下一大片空白，只有脸谱等少数高科技公司有华人高管。
　　另外，美国《洛杉矶时报》报道称，2012年硅谷的初创公司中，16%的创始人来自印度，印度群体在该地区的人口占比仅6%。另有统计称，2006年至2012年间，硅谷每10家企业中，有大约4家的创始人或联合创始人是外来移民，他们创建的公司中约1/3由印度人发起。紧随其后的中国人占比5%。
　　“他们能够登上高管的位置一点都不奇怪。”曾在硅谷工作10年的方亮如今回国发展，他目前是凡普金科集团首席技术官。他对《环球时报》记者说，“优秀的印度人很多，他们的勤奋程度不亚于中国人，加上他们善于表达，会‘推销’自己，又比较团结，所以中国人在高管岗位上确实很难与他们竞争”。方亮认为，不应该过多强调族裔之间的竞争，“中国人应该多多反思，不要过分强调语言上的劣势。根本原因或许在于中国人不善于交际和沟通，倾向于关注个人的工作和家庭，这样久而久之，容易被边缘化”。
　　虽然从硅谷的管理层级来说，中国人逊于印度人，不过，“全面溃败论”很难被广泛认同。“管理人员少，并不代表印度精英比中国精英多。中国人从事的往往是最困难的研究工作。一个发展得好的公司，既需要擅长从事管理工作的印度人，也需要努力做研究的中国人。”罗天意说。
　　回国工作，“既可行又极具竞争力”
　　在陆奇回到中国的议论声中，一些人认为这意味着硅谷吸引力正在下降。近年来，也确实有不少美国硅谷公司的中高层管理人员回归中企。
　　早在2015年8月，美国科技博客TechCrunch网站就以“中国正在吸引来自硅谷的高管”为题刊文称，对硅谷人才来说，为中国公司工作是既可行又极具竞争力的选项，因为中国科技企业的高管薪酬正与硅谷接近。该网站提供的数据显示，在雇员超过1000人的企业中，拥有研究生以上学历的员工级别越高，中美公司提供的薪酬越接近，例如初级工程师的税前年薪分别为5万和9.5万美元左右，而总监及以上级别的年薪都在20万美元左右。
　　提高薪酬正是中国公司努力吸引硅谷人才的重要手段之一。现在的大背景是，以阿里、百度、小米等为代表的中国高科技企业都面临国际化问题。从企业发展战略上来讲，他们需要从国外，尤其是美国高科技企业引进高管人才。因为这些人能够站在产业发展的前沿，他们拥有国际视野，而且经验丰富。高速发展的中国科技企业不仅为硅谷华人高管提供广阔的职业发展前景，而且还提供丰厚的股权回报等现实利益。相形之下，一些外企近年发展并不如意，业绩下滑、业务停滞经常发生。大的企业如戴尔、惠普等发展不如以前，这导致很多中高层管理人员看不到职业前景而纷纷跳槽中国企业。
　　除了企业的积极招揽，中国的发展大环境也成为吸引硅谷人才的重要因素。
　　TechCrunch网站说，尽管对中国经济增速放缓的“嘀咕声”不断，但其发展引擎仍在连续高速运转，6年来稳定在6.5%以上。其中主要的发展推动力是中国新兴科技行业、中国的BAT公司(百度、阿里巴巴和腾讯)，以及已成为日常活动的创业热潮。在这种高速增长下，人力资本占中国GDP增长的11%至15%，但高素质员工的供给难以满足市场需求和增长。
　　美国全国广播公司认为，中国已崛起为世界最大电商市场和移动互联网服务创新的领军者。世界知识产权组织的数据显示，在2015年全世界290万件的专利申请中，中国约占100万件，而美国仅为52.6万件。在这样的创业环境中，深圳被广泛视为“中国的硅谷”。然而在麦肯锡董事华强森看来，高科技人才发挥才能的地方绝不止深圳一个城市。他认为，从经济层面而言，中国并不是一个“同质体”，每个大城市都可以“独立运转”。鉴于各个城市的庞大规模和差异，“我看不到中国未来为何不能有15至20个硅谷的理由”。
　　“美国政治环境的变化，也有可能导致华人高管回归。”也有人提出另外一种可能，“特朗普近日签署的有关难民、移民的禁令已体现出其保守倾向，不排除以后还有其他政策会限制华人流动。中国高科技企业待遇在不断提升，与其在外受排挤，为何不考虑回来呢？”
　　“去年11月，百度CEO李彦宏就曾呼吁硅谷移民避开特朗普，前往中国。”美国《财富》杂志网站说，李彦宏在第三届互联网世界大会上表示，“我看到特朗普的一位顾问抱怨硅谷3/4工程师并非美国人的消息”，“我非常希望各国人才都能移民到中国来”。
　　硅谷仍然是个“传说”
　　不过，在中国工作是个不错的选项，并不意味着硅谷的吸引力在显著下降。“选择回国的中国工程师，通常在硅谷有10年以上的工作经验，他们的职业发展遇到了瓶颈，因此希望寻求更大的发展空间。”在方亮看来，“硅谷的多样性强，具有技术创新土壤，仍然是业内人士的朝圣之都，处于事业上升期的人都渴望过去”。方亮2006年获得美国大学的计算机科学博士学位后，曾先后就职于硅谷多家知名高科技公司。2015年秋天，他看到国内互联网金融市场的空白，并考虑到个人职业发展，选择回国。
　　同样在2015年，张晨带着妻子前往硅谷。他2010年拿到国内某高校计算机系硕士学位后进入百度工作，当时1.3万元的月薪让很多职场新人羡慕不已。然而，他依旧选择前往美国。张晨告诉《环球时报》记者，“在就职的这家硅谷初创公司里，我能够参与的业务范围很广，这让在国内职场有些疲惫的我能重燃斗志。”。
　　“‘在这里，我能在所有想要得到的东西里找到平衡’，一名从伦敦搬到硅谷生活5年的同事曾对我这么说。”除了工作机会多，罗天意还说到他想长期留在硅谷的其他原因，“这里气温常年10度至25度，夏天有阳光，可以冲浪；冬天有充足的雨水，而且可以滑雪。工作虽然有时很累，但身心愉悦。在这里可以有更多时间与家人相处、锻炼身体以及培养自己的兴趣爱好。”
　　对于中国国内的技术创新领域“生态圈”，方亮也有他的个人看法。他认为，很多国内公司如今在技术创新上建树不多，喜欢跟风，这一点跟硅谷不同。另外，国内喜欢过多强调某个公司想做什么，硅谷则是一群公司共同做某件事，在这过程中扮演不同角色，“在竞争方式上，硅谷比较常见的是良性互补，但国内更多的是同质恶性竞争”。
　　附：那些你所不知道的硅谷华人高管
　　1月17日，百度宣布陆奇正式加盟百度集团出任总裁兼首席运营官（COO），此前甚嚣尘上的硅谷传奇华人高管陆奇的归属终于尘埃落定。陆奇此前曾在雅虎和微软的管理高层任职，2013年出任微软集团全球执行副总裁，去年9月离开微软。
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　　陆奇加盟百度也引发了大家对硅谷大科技公司低调的华人高管的关注。
　　硅谷是旧金山湾西南的一片狭长半岛地带，1938年，两名斯坦福大学毕业生建立了硅谷的第一家科技公司，1959年，第一家专注于投资早期科技公司、奠定了现代风险投资原则的风投公司DG&A在硅谷成立。1968年，Intel出现。1998年，Google成立。
　　在硅谷的科技巨头公司的创始人中，不乏来自中国的第二代移民工程师与创业家身影，比如雅虎联合创始人杨致远、英伟达(NVIDIA)创始人黄仁勋，比如YouTube联合创始人陈士骏。
　　但是，对于第一代赴美求学工作的华人工程师来说，他们面临的职场天花板直到最近十几年才随着新一代互联网大科技公司的崛起逐渐开始被打破。近年来，低调耕耘的他们开始展露锋芒，他们正在硅谷的大科技公司中扮演着越来越重要的角色，也渐渐进入到硅谷大科技公司的管理高层。
　　Facebook
　　魏晓亮, VP of engineering 技术副总裁
　　华人工程师在硅谷做到顶级科技公司管理高层的其实凤毛麟角。
　　许多人大概还记得2014年Facebook创始人马克·扎克伯格在清华大学用流利的中文进行了全中文演讲，震惊了所有观众。当时这场活动主持扎克伯格对话的就是毕业于清华大学、当时担任Facebook技术总监的华人工程师魏晓亮。
　　↑魏晓亮和扎克伯格
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　　当时魏晓亮作为主持人问了扎克伯格一个问题，大家可能还有印象，“谈起中国，我要问扎克伯格一个更难的问题。问了这个问题后，希望我不会被炒鱿鱼。脸书在中国有什么计划？”
　　扎克伯格用中文回答说，“我们已经来到中国，我们帮助中国公司在海外获得客户，”引来全场掌声。
　　魏晓亮2001年本科毕业于清华大学计算机系，之后进入大名鼎鼎但是每年招生人数极少的加州理工攻读计算机科学博士学位。读书期间，魏晓亮曾在IBM、清华-贝尔研究中心、谷歌、Ripple实习。博士毕业后在加州理工做了一年访问研究员，研究互联网拥堵管理、网络仿真和发布系统。
　　2008年，魏晓亮以科学家身份加入了Facebook, 先后在网页前端架构、工程进程推进、移动端工作，2011年升任技术总监，管理Facebook的移动端和增长业务。2016年，魏晓亮出任Facebook工程副总裁，也是目前华人工程师在硅谷大科技公司担任的最高管理职位之一，主管Facebook的增长业务。
　　认识魏晓亮的人都知道他是一个极其谦逊、平易近人的人，身上有着非常典型的工程师特质，一张娃娃脸，很爱笑，很疼爱家人。
　　在魏晓亮的LinkedIn主页，他的个人说明是“业余码农/工程师的服务者”。
　　魏晓亮在工作之余担任清华年轻校友的职业生涯导师，一次在与硅谷的清华年轻校友的交流中，有人问了他关于华人在美国事业晋升“玻璃天花板”的问题。
　　魏晓亮分享说，他刚加入美国的科技公司时，由于语言的压力，一开始也不敢在会议中发言，只做“低头干活、从不发言”的工程师。但是渐渐的他意识到了这将成为他职业发展中的障碍，于是他给自己定下目标：在每次会议上都要发一次言。刚开始的时候他也遇到了各种瓶颈，但坚持了一段时间之后，他发现在会议上发言再也不是问题，而且不知不觉中发现自己也能在会议上有理有据侃侃而谈了。
　　在Facebook，魏晓亮积极主动的为自己争取更多工作责任、参与团队管理。加之高超的技术实力，成就了这位年轻的硅谷华人高管。
　　Google
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　　李飞飞, 人工智能/机器学习首席科学家, Visiting VP
　　李飞飞是图像识别领域最著名的科学家之一，现为斯坦福大学计算机系终身教授，人工智能实验室与视觉实验室主任，深度学习领域的重要数据库ImageNet发起人。2016年11月，谷歌宣布人工智能领域的两位重量级专家李飞飞和李佳加盟谷歌人工智能管理团队。这是李飞飞利用美国大学任职教授每六年获得的一年学术休假研究时间在谷歌担任访问VP，是目前Google的华人中担任的最高职务。
　　此前，李飞飞被硅谷著名技术风险投资公司a16z邀请做客座教授，主要做AI领域的技术把关。
　　李飞飞生于北京，长在四川，16岁随父母移居美国。 她于1999年以最高荣誉获普林斯顿大学本科学位，并于2005年获加州理工学院电子工程博士学位。2009年她加入斯坦福大学任助理教授，并于2012年担任副教授（终生教授），此前曾就职于普林斯顿大学与伊利诺伊大学香槟分校。
　　李飞飞在斯坦福曾经指导过的学生和业界这样评价她：
　　“李飞飞对学生要求十分严格，但是她对中国学生一直很好，很愿意帮有志向的年轻人 实现理想。”
　　“李飞飞看到学生不用功，不管是不是自己的学生，都会打心里为他们着急。”
　　“有一年的学术会议，我买了从加拿大转机的机票，到了加拿大机场才发现没有签证无法转机。我在机场给李飞飞打了电话，她二话没说就让我重新订机票并承诺报销。要知道她当时刚修完产假研究经费并不是那么宽裕。”
　　2015年李飞飞在TED演讲，她讲到：
　　“现在回头看，用大数据来训练计算计算法的做法或许显而易见。但是在2007年，这并不显然。在这段旅途中，我很长一段时间都非常孤独，有些同事友情建议我做些对获得终身教职更有用的事。我们在研究经费方面也一直碰到麻烦，我可能需要重开我的干洗店来为ImageNet筹资。”
　　Google
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　　李佳, 机器学习负责人、云计算高级总监
　　2016年年底，斯坦福才女教授李飞飞与她的高徒李佳加入Google核心研发部分的新闻引人注目。
　　Google中的华人高级别工程师、科学家有好几位，包括刚提到的人工智能/机器学习首席科学家李飞飞、杰出工程师(DistinguishedEngineer) Claire Cui、自然语言处理专家吴军、人工智能专家吴恩达(Andrew Ng)等，但是说起目前活跃在谷歌管理层的华人工程师，就不得不说谷歌机器学习负责人、SeniorDirector at Cloud云计算高级总监李佳。
　　李佳在加入Google之前曾担任Snapchat公司的资深高管和研究负责人。2015 年 2 月， Snapchat 为了推出新的功能组建了一支人工智能研发团队，李佳当时担任了Snapchat的研发主管并领导这支团队进行功能研发。
　　Snapchat最近两年推出的包括实时换脸滤镜等新功能的核心技术都出自李佳的团队。去年4月Snapchat 发布的让用户可以便捷地把表情符号附到其它事物上的新功能，也出自李佳的团队之手。
　　2015 年 3 月，曾在摩根斯坦利担任 CFO、被称为“华尔街最有权势的女人”露丝·波拉特出任谷歌CFO。在她对公司财务和管理施压之下，Google 的股价在一年之内上涨了 40%。2016年，这位CFO 一手推动了 Alphabet 公司的重组，将公司分成了主营广告业务（Google）和“其他业务”（Other Bets）子公司。
　　去年年底，谷歌开始在云计算与高价硬件方向发力。11月， Google 挖来了云计算服务商 VMWare 联合创始人兼前 CEO 戴安·格林（Diane Greene）主导谷歌的云计算业务。李飞飞和李佳作为硅谷两个最有名的人工智能专家也在这段时间加入了云服务部门，李佳受命带领研发团队用人工智能改进Google 的云服务产品。
　　李佳本科毕业于中科大，2009年至2011年师从李飞飞教授在斯坦福攻读计算机科学博士学位。李佳在学生期间曾在谷歌实习，2011年加入雅虎，2014 年成为雅虎资深研究员领导雅虎实验室的视觉计算和机器学习部门。
　　谷歌还有另一位华人高管，就是担任工程总监(Engineering Director)的Xuefu Wang。Xuefu于2004年加入谷歌，率领团队在SMB广告方案、广告词、谷歌工具栏等领域作出了重要成就。
　　Microsoft
　　沈向洋, 全球执行副总裁、微软人工智能负责人
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　　微软总部位于西雅图，在硅谷建有分部。谈到硅谷的大科技公司，不得不提到这家影响了世界科技界的微软与在微软供职的华人高管。
　　沈向洋是计算机视觉和图形学研究的世界级专家。沈向洋担任微软集团执行副总裁，是继陆奇后目前华人在微软担任的最高职位。
　　沈向洋1996年加入微软，2004年升任第三任微软亚洲研究院院长兼首席科学家。2007年，他升任微软全球高级副总裁，在微软应用与服务部门负责微软必应搜索引擎的全球产品研发工作。2013年，接替退休的微软前首席研究和战略官克雷格·蒙迪（Craig Mundie）成为微软全球执行副总裁并于同年11月出任微软全球执行副总裁，主管微软技术与研发部门。
　　沈向洋是南京人，本科毕业于南京工学院（现东南大学），后相继获得香港大学电机电子工程系硕士学位与卡内基梅隆大学计算机学院机器人专业博士学位，师从著名的计算机专家拉吉·瑞迪(RajReddy)教授，是李开复的同门师弟。
　　知乎上曾和沈向洋有过接触的微软员工评价他说：
　　“沈向洋为人很随和，上台讲话的时候总用自己当学生打篮球时‘单手乔丹’的绰号自黑。”
　　“沈向洋身居高位但是没架子，总是笑呵呵的，路上喜欢和别人打招呼。”
　　“沈向洋用人举贤又不避亲，空降到新团队也会把得力亲兵带过去一起干。只要是和他一对一单独聊过的人他都能记得住，所有跟他工作过的人都盼着有机会再回到他的团队做事。”
　　回想自己投身计算机视觉和科研研究的经历，沈向洋曾说，“我想起自己小时候在南京的一些场景。现在的计算机可以改变整个世界，而在80 年代整个南京市都没几台电脑。当时我父亲激励我，希望我可以用知识去改变世界。“
　　Airbnb
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　　葛宏, 中国分部产品与技术总监。
　　在加入Airbnb之前，葛宏曾经是Facebook 的技术总监（EngineeringDirector），也是Facebook大名鼎鼎的News Feed业务的开拓者。葛宏去年被Airbnb挖走，担任Airbnb 中国分部的产品总监和技术总监，目前往返于中国和硅谷两地。
　　葛宏是河北省高考状元，2003年毕业于清华大学计算机系，之后去了耶鲁获得计算机科学硕士学位。在耶鲁读书时，葛宏在他学习的每一门课程中都获得了课程的最高通过荣誉。2005年到2009年，葛宏在谷歌做了四年工程师，2009年加入了Facebook。
　　当时Facebook在纠结如何盈利，扎克伯格说Facebook不放广告，因为担心会影响用户体验，葛洪就从零写出了Facebook的核心盈利功能——News Feed，并将News Feed团队从单兵作战打造成50人团队。在News Feed功能之后，Facebook开始盈利，葛宏也升任了Facebook技术总监（Director of Engineering）。目前，Facebook 超过80%的盈利仍来自于这个功能。
　　葛宏很接地气、人称葛爷，爱探索、喜欢美食、喜欢到世界各地旅行。
　　LinkedIn
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　　张溪梦, 曾任LinkedIn商业分析业务高级总监，现为GrowingIO创始人兼CEO
　　谈到LinkedIn, 不得不说起这位曾经的LinkedIn华人第一高管张溪梦。2015年张溪梦从硅谷回国创业时，美国包括VentureBeat在内的许多知名科技媒体都对此作出了报道，感叹他放弃LinkedIn高管职位毅然回国创业。
　　张溪梦的经历说来有点传奇。
　　张溪梦1999年本科毕业于天津医科大学，毕业后来去了天津一所脑肿瘤医院当脑科手术医生，手术一场接着一场地做。在忙碌的同时，张溪梦意识到了自己真正的兴趣其实是计算机，他很喜欢游戏和编程。因缘际会之下，张溪梦毅然选择跟随自己的兴趣，前往北京上新东方申请出国读书。后来终于有北美大学录取他，他也顺利在2004年拿到了MBA学位。
　　在MBA读书期间，他来到SAP做了一份工程技术实习。毕业后前往加州长滩，先后加入了著名的打印机公司爱普生和宠物设备公司Petco，成为了一名市场分析员。
　　2007年张溪梦加入Ebay,一直做到了分析部门的高级经理，并于2010年加入了LinkedIn，担任高级数据科学家。之后，在LinkedIn的商业数据分析业务，陆续升任了高级经理、总监和高级总监。
　　刚开始，张溪梦在LinkedIn只是负责给诸如销售、市场等不同部门提供数据支持。后来他要负责的东西越来越多，便开始向LinkedIn的高层建议，既然一个部门里的人需要的数据和呈现方式基本上是相同的，不如把它们做成一个一个规范的数据样板，这样每个部门需要关注的数据就可以很清晰地被展示出来。张溪梦的这个想法受到了高层的肯定，于是张溪梦开始拿到了越来越多的用人名额，他的团队也慢慢组建起来。
　　2014年底张溪梦主导的Business Analytics 部门从开始自己的一个人，后来扩张成超过80人的大部门，手下管理五名总监，在硅谷科技界创造了一段佳话。
　　张溪梦为人非常谦逊，每当和人谈起自己的成就时，都很感激LinkedIn高层对他的信任和他手下团队的努力与团结。
　　张溪梦离开LinkedIn后，另一位在中国长大的华人高管Michael Li接替了他的角色，担任LinkedIn数据分析负责人。Michael从2011年开始加入LinkedIn, 此前曾在eBay和Capital One工作，毕业于伊利诺伊大学香槟分校与复旦大学。
　　2016年4月，女性华人高管Annabel Liu被任命为LinkedIn技术副总裁 (VP of Engineering)，也是目前华人在LinkedIn担任的最高职位。
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