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怎样处理组织环境中的不满情绪
　　 如果一对夫妻三天一小吵，五天一大闹，我们大抵都同意他们的婚姻很难谈得上是和睦、幸福。但如果一对夫妻从不争吵，我们是否可以说，他们的婚姻一定幸福呢？答案是：否。研究表明：如果夫妻间没有表达其负面情绪的畅通渠道，或者是长期压抑自己的不满情绪，其婚姻的质量必然不高，甚至不如果经常吵闹的婚姻。心理学家雷曼德?诺瓦科说：“一个健全的关系依赖于双方表达愤怒和互相给予负反馈的能力。”组织也是一样，能将分歧和不满摆在桌面上的组织往往比之将其隐藏和压抑起来的组织更具活力。只所以如此，其深层原因是：人的积极情绪和消极情绪是同一个硬币的两面，如果不让消极者露面，积极者也就难以“浮出水面”，或者即使是显现出来，也难以长久。
但在现实的组织中，从上到下几乎已经达成高度的默契：积极地投入工作中，不要将负面的情绪带到工作中。对上级要笑脸相迎，对同事要随和相处。如果将不满表现出来，小心“吃不了兜着走”，至少也是幼稚和不成熟的表现。组织试图将一个完整的人分割开来，工作的时候，人最好只有理性，没有情感；更为苛刻的要求是对工作充满热情，但不能有任何别的情绪。但事实是，情绪问题从来没有真正从组织中消失。而且，由于组织有意无意地压抑或回避这个问题，从而没有为其提供正常的渠道，使得不满情绪一旦暴露就具有很大的破坏力。那些隐藏着的负面情绪并不会消失，而是悄悄地、慢慢地侵蚀着组织的机体。背后的发牢骚，说怪话，传谣言，暗中挖墙角、使拌子等就成了这种“能量”发泄的主要方式。凡是在背后进行的东西，往往会被主观上夸大，从而使误解丛生，相互间的信任感被破坏。最终是组织的凝聚力、士气和共有价值观遭到削弱和破坏。
长久以来，人们都能看清这一现实，但却感到无能为力，以为这是不可改变的。但今天随着对人类行为、动机了解的深入，随着对组织变革的强烈要求，新型的组织关系是可以建立起来的。在这样的组织中，人们的负面情绪就像正面情绪一样受到重视，经理和员工之间，或是员工与员工之间通过沟通，分享彼此的情绪和感受，发现隐藏着的深层问题，达到更多的理解和信任，并由此激发出强大的工作热情和创造力。 一、认识不满情绪的价值
负面情绪并不仅仅具有破坏性，许多时候它是一个迈向更高境界的踏板。我们正视它，就能从中发现隐藏在组织制度或管理方式中的痼疾，使我们能够不断改进，并防患于未然。将负面的东西从心里挖出来，然后积极的东西才会溢满心田。有一个故事里讲，一个想学禅的人好多次去找大师，希望能教他学禅。但大师一直不表态。这一天，这个人又来了。大师为他倒茶，水已经溢出茶碗，流了出来，可大师还在往里倒。这个人就说：“大师，水已经满了，怎么您还往里倒？”大师言：“是呵，一个装满旧水的杯子，怎么能再倒进新水呢！”这个人听了后立刻开悟了。压抑和隐藏只能将负面情绪埋得更深，却不能让他们消失。而且随着负面情绪的积累，正面的、积极的、有益于我们个人和组织成长的情绪在心田里所拥有的空间会越来越小。所以我们开发积极心态的第一步是先让不满情绪释放出来。
一位软件开发公司的经理准备将新型文化引入企业中，于量他召开员工大会讨论新的组织文化。但员工们似乎并不热衷于讨论这个话题，而是很快将讨论的焦点放在对目前公司管理方式的不满上。经理有些失望，不过他还是耐心地听他们发言，并对这些问题进行解释。会议快结束时，这位经理和大部分员工的情绪都积极起来，并希望再次召开这样的会议。在第三次会议上，人们便自动将关注的重点放在了新文化的建设上，并对此提出许多有价值的建议。
总之，无论我们主观上怎样希望，情感总会以这样或那样的方式表现出来。负面情感是我们人类情感合理的、不可分离的组成部分，我们唯一能做的不是回避它，而是利用它，让它最终发挥更为积极的作用。为此，组织需要提供机会让人们将不满情绪坦露出来，也需要提供一种氛围让人们敢于坦露。 二、对不满情绪不恰当的应对方式
事实上，负面情绪的破坏性更多来自于不正确的应对方式。长久以来，王青一直觉得经理在分配任务时对自己不公，但当经理问他怎么样时，他又违心地说，没问题。可在心里他恨经理歧视自己，又恨自己没有勇气提出异议。直到有一天，当经理再次分配给他较多任务时，他突然爆发了。在场的所有人都感到不可思议，措手不及。结局是王勇辞职走人。当感到自己受到伤害时，组织中的人或是不愿打破现有的平静，或是为了保住面子，或是害怕引来更糟的后果，往往倾向于隐藏自己的不满。但这种隐藏带来两方面的不良后果。其一是对方往往还会重复同类行为，你所受伤害不会停止。因为在你没有明确反应的情况下，对方可能认为你并不在乎，根本不知道已经伤害了你；或者虽然知道伤害了你，但你的退让也会让对方明知故犯。其二，回避正面表达的结果一方面伤害自己，另一方面也在自己心里埋下了憎恨的种子，从而破坏与对方原有的关系。如果这种回避不断循环下去，隐藏的情绪就会不断积累，直到超出可控限度而爆发出来。这种爆发往往具有较大的破坏性，造成的后果往往难以挽回。所以面对负面情绪时，逃避是最不可取的方式。
随意发脾气是另一种不当的应对方式。研究表明，发火本身会引起发火者进一步的怒气。它不仅无助于平息个人的愤怒，而且容易引发对方的不理智行为。发怒时，人的言行往往过分，很容易伤害对方的自尊心，从而导致对方的反抗行为。或是使冲突尖锐化，以致于不可收拾；或是对方虽未对着干，但在心里恨得咬牙切齿，并会在某些时候以其他的方式将其怨气表现出来。在人们日益看重平等的今天，即使作为上级，随意向下级发脾气的方式也很少能有正面效果。生气常常是一种习惯，生气者忘记了或还没有发展出应对伤害的其他更为有效的方法。 三、处理自己不满情绪的最佳方法
对自己的不满情绪第一不能回避，第二不能冲动，而是从理智地正视问题开始。英国管理与培训专家威廉斯提出，在自己受到伤害时，应按以下几个步骤处理： 1、明确自己的目的。当不满情绪积累时，人们更想做的是惩罚和责备对方，让对方感到内疚或难堪；甚至更进一步，希望报复对方以解心头之气。但这不具有建设性。真正的目的应该是解决问题，是实现更为良好的合作关系。 2、界定问题。当别人的言行让我们恼怒或不满时，我们往往认定他们故意和我们过不去。但事实上问题不是任何一个人的，它是双方关系中出现的一个新问题。大多数时候，并不是哪个人要与我们过不去，别人对待我们的方式可能是由其习惯使然，这时他往往并没有意识到正在对我们构成伤害。也与我们对之的反应有关，他会根据我们的反应维持或是改变其对我们的言行和态度。 3、明确清晰的反馈。我们不应马上批评对方，更好的方式是告诉对方，他的某个行为或态度伤害了我们。不是说“你不应该如何如何”而是说“你刚才所做的某件事或说的某句话伤害了我”。反馈要针对具体事件而不对其人，即不能说“你这个人如何如何”。从一种关系的长远发展来说，把真实的感受告诉对方是非常有建设性的。即使这可能会使双方感到有些尴尬，但这种方式会使日后受益无穷。甚至我们可以说，这种坦言相告而又不伤人的方式是维持和发展任何长久关系（如婚姻、友谊和商务合作等）的最佳手段。 4、提出要求。向对方提出可实现的、具体的要求：改变其对我们的某种行为或态度。 四、处理他人不满情绪的最佳方法
关键是找出原因。一位经理要求秘书每周打出一份统计报告。结果经理发现，报告中有多处错误。但在平时，这位秘书的工作是非常认真的。经理本想找来秘书大发一通火，但他控制住了自己的情绪。待自己平静下来后，他同秘书谈问题的原因。秘书说：前任经理从来不要求打这些报告，对于这额外的工作，她感到恼火。于是这怨恨都被发泄在打字上。经过坦率的谈话后，经理对其工作负荷进行了一些调整。随后，他们的合作就比较顺利了。
对于他人潜在的不满，要善于觉察其先兆：和平时比有什么异常？然后尽量让其将心里话谈出来。但也有的人等不急已经开始发怒了。这时，有如下几个步骤可作为参考： 1、首先自己保持平静心情，不能以怒对怒。 2、让对方知道你的关心，仔细倾听他说些什么。 3、除非其蛮不讲理，否则听他将怒气发出来。 4、从对方角度想：他为什么会生气？他内心的想法是怎样的？ 5、表示同情和理解：处在这样的情况下，许多人都会这样。 6、寻求解决问题的办法：“我们应该为这件事做些什么？你的建议是什么？ 五、在特殊情况下，发怒具有积极效果
任何事情都不能绝对而论。在某些特殊情况下，比之其他方法，发怒具有更明确的效果。因为发怒能给人以震憾作用，给人以深刻印象。如果使用其他平和的方式难以让对方停止不当行为，发怒能让对方警觉起来，让对方知道：这件事对我们很重要。一位员工在办公室工作时间总爱讲话，经理提醒了几回效果不大。这时经理发火了，这位员工以后再没有犯同类错误。
此外，对某些人而言，被动、消极地退让、忍受会强化其攻击性行为，适当的发怒反而更有效果。一位保险公司主管爱发脾气，这天他一走进经理的办公室，就为一件事气恼地冲她喊叫，经理试图让他冷静下来，以便能平静地讨论这件事。可是主管仍旧怒气冲天。最后，这位经理也发起火来。经历了这次出乎意料的回敬之后，主管再也不随便发火了。不过发怒一定审慎使用，如果不能有把握地控制自己的情绪，最好不要采用。如果要使用发怒作为解决问题的手段时，需遵守以下原则： 1、只针对行为不针对人。 2、只针对当时的事件，不提过去旧帐。 3、绝对维护对方的人格和自尊，如不要涉及其家庭、民族、社会地位、宗教、外貌、说话方式及为人品格等。 4、在自己发火时，不要限制对方发火。 5、在发火之前，一定要找到对方过错的确凿证据。 6、让对方明确知道你为什么生气。 7、不将事情做绝，为自己和对方都留有回旋余地，以便过后还能和解。
总之，不满情绪存在于上下级之间，也存在于同事之间。作为组织中的管理者，要将不满情绪作为组织不可回避的现实来看待，一方面要处理和运用好自己的情绪，另一方面要鼓励员工将他们的怒气谈出来，同时也要教他们以积极的方式处理不满和怒气。如果能在组织中建立定期或不定期的沟通恳谈会（领导仅仅作为听众和平等参与者而不是发布指令者）制度，对化解不满情绪更为有效。建设性地处理组织中的不满情绪能够提高员工工作满意度，加强组织成员之间的沟通和信任，提高组织凝聚力和士气。
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稻盛和夫：如何对待员工的不满情绪？(精品)
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官方公共微信如何调解爱抱怨型员工情绪
如何调解爱抱怨型员工情绪，该类员工普遍特征就是爱抱怨，心直口快，但是部门此类员工也是公司不可或缺的人才。应该如何调解呢，请高手赐教！
爱抱怨的员工，往往都是那些“有思想”的员工，此类员工一旦利用好了，将是企业的主力。解决员工爱抱怨的问题，首先要解决一个环境问题。员工抱怨，说明他们对所处环境的某些因素不满意，尤其是存在不公平、不公正等问题。把这些问题解决好了，他们的心理平衡了，也就不存在抱怨的理由和借口了。二是要敢于让他们讲话。员工抱怨，还有一个因素就是他们有话讲不出来，所以他们才以私下说些消极话等办法来发泄自己。解决的办法很简单，就是给他们一个讲话的机会，要让他们那些“私下话”都拿到公开场合上来讲，并对他们所讲的合理部分及时采纳，暂时解决不了的问题给予及时解释。话都在公开场合说出来了，私下他们也就无话可讲了。三是对其中有能力者可以大胆使用。前面说了，爱抱怨的员工，往往都是些“有思想”的员工，对这些员工，企业必须要有一个正确认识。对其中有能力，尤其是组织力、号召力较强的，可以任用到一定岗位上。人往往这样，位置变化了，自己的自身要求往往也会随之发生变化。到那时，他们便会自然考虑到一些影响问题，如再有抱怨情绪，他们也会采取与领导沟通等办法来解决，抱怨也就不存在了。四是对个别习惯讲抱怨话的人，可以通过个别工作来解决。我们的生活中，就有那么一些人常喜欢讲些抱怨的话，其实这是个修养问题，也是一种很坏的习惯，或者说毛病。在一个集体环境之中，如对此类问题视而不见，势必造成组织涣散等问题的发生。但作为企业的领导者，处理此类问题方法也至关重要，最好的办法是个别问题个别解决，也就是我们常说的思想工作。但对于那些习惯已成自然者，也可以采取会上“敲打”等办法警示。总之不能给他们市场，不能允许此类问题生成气候，因为它对一个集体来说危害是极大的。
谢谢啦，公司应该设立一个怎样的员工通道比较好呢？
其他解答(8)
“公司设立一个怎样的员工通道”？您说的是沟通渠道吧？一个企业，如果能有一种顺畅的上下级沟通办法，那可是件很好的事情。它不仅仅可以减少员工的对立心里和抱怨情绪，更重要的是它可以有效地拉近领导与员工之间的距离，使员工与领导之间有家人、亲人、朋友的感觉，更大限度地发挥员工的主人翁意识、责任感、积极性和创造精神，有效地促进各项业务工作的完成。至于这个渠道怎样建立，它应该是一个系统工程。但并不复杂，关键的关键取决于领导的态度（也可以叫理念），尤其是一把手的态度。其途径很多，如：1、可以每月设一次例会（全体员工会议），也可以根据实际以班组形式进行。主要是让大家结合生产或业务实际，发表个人意见。让大家畅所欲言，可以针对自己业务开展情况来谈，也可以针对本班组指标任务完成情况来谈，还可以针对公司谈。可以以总结的形式，也可以是批评与肯定，还可以是意见建议。公司给了员工这样一个讲话的机会，私下的、自由主义的、消极抱怨的逐渐就会减少了。2、除了会议还要尽量多组织一些活动。一个企业对员工的要求，不能除了干活还是干活，活动可以有效地增强一个企业的凝聚力、向心力，同时还能鼓舞大家的士气。更主要的是，会使员工感受到企业没有忘记他们，老板心里有着他们，一个“家”的氛围就这样在活动中悄然形成了。3、适时地开展评比竞赛活动，鼓励先进，鞭策所有。好的就表扬、就奖励，对有突出贡献的个人，或是能为公司带来效益的有价值的建议，甚至可以重奖。一个单位，如果能形成一种比学赶帮超的良好氛围，那这个企业就会有无限的生命力。4、还可以单独设立好的建议奖。不要怕员工讲话，不要怕员工把心里想的东西讲出来，哪怕是批评意见，哪怕是并不妥当，或是根本就是错误的。对员工提出来的好的建议可以适当奖励，对那些欠妥的意见领导可以归纳一下，然后找时间向员工做以解释，对错误的意见可交给全体员工去讨论。这样上下就畅通了，抱怨也就不会再存在了。5、坚持员工大会制度。员工大会要定期举行，主要是进行总结、讲评，以及对好的、突出的予以表彰。如果说做事要有头有尾，总结、讲评就是一个阶段的结尾。一个阶段结束了，下一个阶段又在继续，这样企业就会形成一个良性循环。
谢了，只是这样对人事行政经理要求很高啊。并不是所有员工提出的问题都能解决的。
来自丁俊雷
还是看看公司在那里做的不到位，让他们在放松的情况下，说出自己的心声！他们现在能把话说出来是好的表现，就怕有一天他们不说话了！找他们谈心不要再办公室，那样彼此会有压力！最好的大家去玩的时候，只要他们开心，他们会主动找你交心的！
身为企业经理人，处理抱怨是无法避免的工作职责之一，其中有两个大方向分别是处理抱怨内容以及应付员工发牢骚。若员工的悲痛与满肚子牢骚无止境地畅所欲言，经理人很快就会发现工作时间被乌烟瘴气的纠纷占满了，如果不能有效处理这些事情，工作效率势必被影响。1.经理人可以着手的第一步是订立一个时间界线。谈论有效关系的管理专家提供了一个技巧，亦即让员工学习一下的请求方式：我有件重要的事情想与你商谈，将需要4到5分钟不受打扰的时间，现在方便吗？2.如果员工如此提议，经理人可以选择马上暂停手边的工作，专注地处理至此的讨论，或是直接表明现在不是好时间，但是你有责任马上另外约定一个可以履行的时间。这个方法可以兼顾自己的工作进度以及员工需的需要，且设定了你处理此一请求的时间配制：5分钟。接下来必须注意员工的隐私及事情的机密性。若是遇到员工试图跨越机密界线，经理人可以回答那并不属于工作讨论范围，而是属于人力资源问题等理由，选择略而不谈。3.与员工建立界线后，最重要的便是确保抱怨的管道畅通。经理人不必得同意所有的牢骚，却必须积极了解事情的来龙去脉。这个建议的精髓在于针对抱怨采取行动之前，必须先全心专注了解内容。若是抱怨对象涉及不同的观点，经理人最好在了解两方的故事之前先暂缓所有动作，平衡观点绝对是必要常识。4.解决抱怨的第一步是真心信任。许多人失败的首要理由是恐惧，担心失去或担心无法获得，这样的阻碍常造成我们无法真心去了解别人的观点。5.管理专家以消防队员为例，建议经理人可以采纳一个处理抱怨的程序：消防队员在处理火场事件时并不会激动行事，在确定如何进行之前，他们总是会先暂停并且试图了解目前的处境。经理人也理应以此态度来面对抱怨事件，立场必须客观。若允许恐惧影响思考能力及听力，那么客观能力就会遭到危害。6.经理人也可以先集中注意力来了解抱怨的立场，然后针对所了解的内容进行沟通。这个动作可以透过释义来进行，除了重复别人的文字之外，还得掌握住内容精髓，并且使用少数不同，但经精挑细选的文字来改变措辞。光以“我了解”来表达，虽然立意良好也具效率，但是无助于沟通你真正了解这件事。若能以自己的语言来总结别人的立场，虽然较费心力，却能证明你自己确实明白，更重要是籍此建立了互信基础。
非常感谢！
以上几位老师提供的方法非常好，只要按照方法审时度势去做，必可见效。我欲补充的是领导要学会耐心，真正的聆听，多听少讲，如果要讲，也得以发问的形式来讲，和信守承诺，在过程中答应的事情必须要做到。抱怨是对某些事情或某些人的不满的一种情绪宣泄方式，抱怨一般显示在工作过程中一些安排的不足，所以先检视自己的领导和管理方式、系统和流程，是否真的存在不完善之处。提倡一种细想和习惯，将抱怨变成改进建议的文化。祝你未来越来越精彩！
偶尔听几次抱怨话还能忍受，纵然抱怨也有合理之处，可有些建议是无法实施的，老是听到抱怨，也会影响工作情绪的，耐心不好培养啊。
投石击破水中天
现在的企业主都喜欢"乖"员工,小主管喜欢"充分利用"手中职权.
美国有个著名的植物园，里面种满了各种珍奇名贵的花卉，每天都有大批游客前来观赏，但时有花卉不翼而飞的事发生。为此，管理人员在植物园门口上方竖起了一块告示牌：“凡检举偷窃花卉者奖金200美元。”打这以后，植物园再未出现过丢失花卉的现象。有好奇的游客问管理人员，为何不写成“凡偷窃花卉者罚款200美元”。管理人员若有所思地答道，如果那样写的话，只能靠我们有限的几个人去看管，而这样就可能充分调动游客，使几百几千甚至更多的人参与我们的管理。而且，还会让动机不纯的人产生一种“四处都有耳目”的惧怕心理。
变罚为奖，变管住人人的被动局面为人人参与的主动局面，这着实让人拍案叫绝！
呵呵，管理的力度来自人格一曰经济动力，二曰精神动力。不过，同时也要学会欣赏。欣赏是理解和宽容，是关爱和期望。在欣赏的目光里，邪恶也会化身为善良。
著名华裔作家刘墉早年在台湾当记者，曾写过一则社会新闻，报道了一个惯偷落网的经过。就在这则消息的结尾，作者不胜感慨地写道：行窃百余次而终有今日，其作案手段是何等的高超。这位年轻人若日后若能改邪归正，凭他的这份精明/机智，何愁没有美好的前程。
-----多年以后，当他再次站在刘墉面前时，昔日的惯偷如今已是事业有成的企业家了。他此行不远万里飞往大洋彼岸，就是为了专程像刘先生表示敬意。
当初，正是从刘庸那段惋惜而不无欣赏的话语里，他找到了重新做人的勇气和信心，并由此改写了今后的人生轨迹。
很有哲理啊，谢谢啦
是啊，这可不是人事经理权限之内的事情，必须老板想这样做才可以。
点击表示感谢
相关行业圈导读：作为企业的领导，对待员工的抱怨，首先给予足够的重视，只有重视了以后才有可能认真地想办法去沟通。 当员工产生抱怨情绪时，管理者一定要认真对待。企业领导在沟通中处理员工的抱怨，最好能掌握下面的12个字：钱主编点评：员工的抱怨一般都是对管理工作的不满。有一句话是这样的：“员工就是客户”。其实员工的抱怨和客户的抱怨差不多。企业要发展，管理工作要进步，如果听到的都是正面的东西，没有一点点负面的东西，才是真正的有问题。 重视。作为企业的领导，对待员工的抱怨，首先给予足够的重视，只有重视了以后才有可能认真地想办法去沟通。有的领导认为员工的地位不高，肚子里有些牢骚也是很正常的，没有必要大惊小怪，这样想就完全错了，员工的抱怨是可以传播的，也是可以发展的。老练。领导面对下属对自己的抱怨时，应该做到让自己先沉住气，不要一听到这些话便气冲斗牛，甚至是拍案而起，这样做只能使矛盾激化，对于解决问题毫无益处。使自己冷静下来是一种本领，也是处理矛盾危机的捷径。倾听。能够耐心听对方的讲话是一种素质。有的时候，尤其是当对方提出与你相反观点的时候，你要像“戒烟”一样忍住你的话，把对方的话听完整、听清楚，这样轮到你说的时候才能更好地反驳。直接。领导在与下属沟通时，说话要开门见山。千万不要拐弯抹角，说了半天话，对方还不知道你说的是什么主题，这会让员工感到你故意在回避他所抱怨的内容，致使其更加坚信自己的抱怨，从而会产生抵触情绪。 钱主编点评：其实员工的抱怨有时无非是为了发泄，一定要听他说下去。只要能让员工在你的面前抱怨，你就可以获得他的信任。如果员工的抱怨确实是合理的，请作出承诺并尽快履行；如果抱怨是不合理的，就有必要对他们进行批评教育。 信任。信任是相互的，只有领导在信任下属的同时，才能换来下属对领导的信任，为有效地沟通铺平道路。当下属对领导产生抱怨时，领导的第一反应应该是相信下属是从工作出发，而不是对个人的攻击，这样在与下属沟通时才能就事论事，而不把个人情绪掺进去。坦诚。假如当企业领导发现员工对自己的抱怨的确是因为自己的某些地方做得不恰当或不太合理时，要勇于承认错误。诚恳地道歉是解决矛盾的“良药”，也是一个人胸怀宽广的表现，说明了你为人坦诚，令人敬佩。 源自：《易友》摘自《人财智慧》《人财智慧》协助您解决企业人力资源管理的“激励、绩效、培训……”全国联系热线：400-886-6931搜索&共好顾问&,即刻关注喜欢本文可点击右上角，关注公众号或分享至朋友圈。推荐共好特别提供：“智慧”系列期刊，成功经理人的枕边书。《经营智慧》，协助您把可控企业经营的“定位、方向、战略、启迪创新商业模式……”《管理智慧》，协助您落地企业管理的“执行、实操、模式、提升管理效率……”《人财智慧》，协助您“识人、用人、育人、留人、裁人、激励人、打造完美团队……”《行销智慧》，协助您构建企业营销的“策略、企划、实战方案、扩大影响力……”《国学商道》，协助您提升解决现代企业问题的水平。《老板财务通》，协助您“解决财务报表、避免财务危机、提前锁定利润……”这是能为”经理人“带来成功的，比公开课更实效、实操、实用的期刊！拨打400-了解更多期刊资讯共好顾问(gongho310)　
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