参加过大公司的招聘，尤其是校园招聘的同学，很容易发现：很多大公司，都喜欢面试算法和数据结构。
& 以前，我对这个问题有点思考。最近，有个小雷粉，特意问到了这个问题。so，简单说几句，吐槽乐一乐。
1.我首先想吐槽的，这绝对是大公司装逼的一个直接体现。
& &通过出很多高大上的算法和数据结构题，体现出自己与其它公司的区别。尤其是一些特别难的，一出考场，就热闹了，网上也跟着热闹了。
2.什么类型的题目最有含金量，自然是数据结构和算法。
& &通过高大上的题目，才能识别出哪些是聪明勤奋的孩子，哪些是不入流的小弟。
& &你要晓得，BAT等公司，给应届本科生的薪水，都在月薪1万以上，一年大概在13万以上。
& &薪水、人才、面试难度，自然是相关联的。
3.算法和数据结构是程序设计的本质。
& &算法，我觉得是个非常装逼的词。书本和网上的舆论，都把这个词塑造的比较高大。
& &我不这样认为，为嘛呢，我就喜欢提出一些有新意的观点。
& &算法，解决问题的方法而已，有啥了不起的。
& &农民、建筑、医疗，哪个行业没有解决问题的方法，唯独IT程序设计搞了算法Algorithm出来。
& 解决问题的方法，是所有行业的基本生产力，是工作生产劳动的基本手段。
& 可以说，世界就是由问题组成的，人类每天都在解决问题。
4.算法和数据结构的题目，相对标准化。方便出题与验收。
& &简单几句话，就把一个问题的上下文定义清楚了，考生各自作答。
& 而且这题目，不容易死记硬背，可以屏蔽“书呆子”等不少人。
5.上面的吐槽，只说出了问题的一半。另一半是，为什么是很多大公司，而不是小公司。
& &&大公司的业务比较复杂，用到的技术难度较大，对一个人的能力素质要求很高。大数据、云计算、高性能之类的需求也比较大，对数据结构和算法等基本功的要求比较高。数据结构和算法的功底，可以看出一个人的成长潜质。
& &而中小公司比较在乎短期利益，招个能立即干活，帮忙公司搞钱的工人。什么能立即搞钱，当然是做项目啦，而不是搞研究，算法啥的，根本用不上。中小型公司，做的更多是业务系统、网站，进度、性能、业务是主要的，算法需求很低。
& 打个比方，算法就好比武侠中的内功，学得好，未来才能成为大虾，称霸武林。但是，内功再好，没有招式，也发挥不出来。而做项目，搞应用开发，就好比武侠中的招式，学个一招半式，就可以找软柿子捏挤下，体验学武功的快感。&
6.算法也好，做项目也好，都是市场的实际需求，都是应该学习和应用的。
& 我们只需要知道，市场是市场的，我们是我们的。
& 永远应该清楚，自己想要朝哪个方向发展。
& 学习哪些内容、学习多少、学习多深，关键还是看个人追求。
& 不要被市场中企业的招聘需求和周围人群以及网友的攀比迷惑了。
7.出来混，一手抓钞票，一手抓理想。
& 看看算法和数据结构以及所谓的大公司，与你的钞票和理想，是否有关系。
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几乎所有的公司，都会告诉员工踏实工作，不要轻易换工作。而现实是，很多刚刚毕业的大学生，工作一年，工作经历就有了三四份……而为什么我们企业面试官经常强调员工不要也不能轻易换工作呢？我们看一个例子，其简历主体如下：接下来我想从从稳定、背景、空档、晋升4个方面来分析一下她的问题。1、稳定每一家公司都希望自己的员工是稳定的，不稳定的人意味着公司会支付出高额的成本。如何判断一个人工作是否稳定?我们可以从她的工作时间来看：简历上显示小朋友不到4年的工作里换了4分工作，最短的两个月，最长的7个月。当我收到这份简历时，意味着她又要开始新的求职之旅，所以这应该是她4年内寻找的第五份工作。4年内换4份工作，每一份工作不到1年，HR会觉得这是一位稳定的员工吗？在专业的HR眼里，衡量一个人是否稳定的基本标准是——能否在一家公司呆三年。有这样一个顺口溜：1亏，2平，3晋升。讲的是一个新人从入职到产生价值的三个阶段。1亏，新人进入企业的第一年。从入职、培训、磨合、上岗，少则三个月，多则半年以上。这段时间新人是没有产生价值的，而企业却是要付出一定的代价。这也是为什么很多企业不愿意用新人的一个原因。所以第一年是亏损的。2平，到了第二年，新人开始产生价值。价值的产出可以抹平第一年企业付出的代价。所以第二年开始持平。到了第三年，新人已经变成老人，已经可以为企业创造一定的价值，意味着有晋升的机会。所以3晋升。三年是一个门槛，意味着你为公司真正的创造过价值。回到简历当中，我们基本可以判定:她是一个不怎么稳定的人。不稳定还有一个负影响——专业不专精，技能不专注。在职能方面，企业首选的肯定是专才。比如某企业在行政岗位有名空缺，一位是3年行政经验，2年销售经验的候选人，一位是5年行政经验的候选人，你猜企业会选择哪一位呢？答案毋庸置疑。企业往往需要的是专才，而不是全才。全才通常意味着要付出比常人多数倍的时间与努力，这几乎是万中无一的。那么7个月的工作时间，她到底能够学到多少专业技能呢？所以第二个结论出现了：专业技能不强——学习能力不强。2、背景背景，指的是候选人有在大公司工作的经历。我们经常可以看到，很多企业在招聘时，有文凭和学历要求。名校毕业，高学历，高文凭的候选人，意味着在教育的跑道上，他们胜过的绝大多数人。如同电脑开机一样，开机10秒，打败90%的电脑配置，肯定比开机20秒，打败80%的电脑好使。同样，大公司背景意味着候选人经受过高标审核，高标准的培训，他们的背景是可以值得信任的。再回到简历当中呢？可以得出第三个结论出现：她没有经历高标准的要求。3、空档期空档期，指的是在工作经历中，在两份工作之间那一段没有工作的时期。为什么会没有工作呢？事业心不强？不急着找工作？裸辞？被开除了？或者找不到工作？这些答案都并不美好，大多数应聘者也找不到一个好的理由。每个企业都希望聘用那些做事踏实，有追求，有规划，有责任心的人。而大多数人在&个人总结&栏填写的做事踏实、有上进心、有责任感真的是这样吗？殊不知你的工作经历早已出卖了你.回到简历当中，4份工作，4个空档期，短则1个月，多则5个月。这些时间都去过年了吗？第三个结论：她是一个没有目标,没有规划.且不太踏实的人。4、晋升晋升，指的是至少在一家公司得到过晋升。说到晋升，不得不提的是跳槽。很多人认为从一家公司跳到另一家公司升职加薪是一回事。其实不然。在本公司晋升意味着你在同一级别是最优秀，也是最成功的，没有晋升的背景，再跳槽的公司，通常不会好于本来的公司。而这种看似更好更美的机会,却也说明了这种跳槽者往往都是万年老二。再回到简历当中，小姑娘有一份晋升经历，在4个月当中，从一家公司跳到了另一家公司。4个月，从专员到经理，且不看简历内的工作内容，这可能性大吗？再看，她在经理岗位做了不到7个月，又选择了辞职，这又说明了什么呢？种种迹象证明，晋升的真实性可能需要打个问号。第四个结论：晋升有一定虚假性。最后，这份简历告诉了我：她的主人没有经历过高标准的审核，工作不太稳定，做事不太踏实，专业技能不强，且没有目标，没有规划，还有可能撒谎。
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面试时，让自己工资多谈一点的六个秘密
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工资，是同意接受一个offer(录用通知)前，必须谈的。
　　希望你知道这点。记得有一回和一个兴奋的高校毕业生交流，她刚找到第一份工作，颇为得意。“他们给你多少钱?”我问。她一脸迷惑，“我不知道啊，”她回答，“我没问，我猜会给一份公平的薪水吧。”在发薪水的时候，天真的她被粗暴唤醒，天啊，太低了，她简直不敢相信自己的眼睛。她痛苦地学会了，你也必须学会：接受录用确认前，永远要问薪水。(译者注：体制内单位因为执行国家标准，所以谈判空间不大)
　　薪资谈判的第一个秘密
　　秘密一：绝不要谈论薪水，除非在流程结束时，他们明确说想要你。
　　“面试流程结束”很难定义，它就是那个时刻。雇主说，或者想，“我们就要这人了!”它可能是第一轮面试结束(也可能是最后一轮)，也可能是一系列面试结尾，通常需要见公司里不同的人，或者一次见整个面试团队。
　　假如事情发展对你有利，无论是第一次、第二次、第三次，还是第四次面试过后，如果你喜欢他们，他们也喜欢你，双方就会签录用确认(offer)。那时候，也只有那时候，任何雇主都不可避免地要面对这个问题：这个人得花我多少钱?你脑子里也在盘算：这份工作能付我多少工资?
　　如果雇主较早提到工资问题，比如在面试之初问(随意地)，“你期望多少薪水?”你应该准备好三种答复――信手拈来。
　　答复1：如果面试官是个看起来和蔼的人，最好最智慧的回答可能是：“在你们最终确认录用我，和我决定帮你们完成任务或项目前，我觉得讨论薪水还为时过早。”
　　大多数时候，这个方法好使。也有例外，当这招不灵时，那么你需要：
　　答复2：你可能会面对这样的雇主，面试头两分钟就需要知道你想赚多少钱。这不是好现象，尤其2008年以后，有些雇主有理由更挑剔，因为，在他们脑子里有个想法――市场上有大把大把的候选人可以挑选。所以，你需要一个备选答案，例如：“我很愿意回答，但您能先帮我了解一下，这个工作都需要做什么吗?”
　　大多数情况下，这是个好答案。但如果不好用呢?那么你会用到：
　　答复3：雇主提高嗓门，“来，来，来，咱别玩游戏了，我想知道你希望赚多少钱。”好吧，就是这个问题，你不得不面对。不过你不必提具体数字;取而代之，你可以回答一个区间。比如说，“我期望的薪水是每年3。”
　　老把戏：两个同等资质的候选人，愿意以更低工资干活儿的人，胜出。就是这样!
　　如下：如果面试中你足够闪亮，对方可能――在最后――给你一份更高的薪水，高过面试之初他们脑海里原有的数字。尤其是面试进行得非常顺利，他们当场拍板非要你不可的时候。
　　薪资谈判的第二个秘密
　　薪资谈判的目的，是发掘出雇主最多愿意给你多少钱。
　　议价区间指的是，他们希望支付的最低工资，到能够支付的最高工资的范围。谈判，谈的就是这个区间。
　　举例来说，如果雇主能每月给你6000元，但试着以每月4000元的价格录用你，区间就是元。
　　在这个区间里，你有权通过谈判，努力得到他们能提供的最高工资。
　　你们谁的目标都没错。可能的话，雇主想省钱。而你的目标，是通过要干的工作，带回尽可能多的钱来养家糊口。
　　薪资谈判的第三个秘密
　　薪资谈判中，千万别做先提数字的一方。
　　面试中――你想让雇主尽可能多付，而对方要尽可能少付，先提数字的那个，通常会输。你完全可以不信，有太多这方面的理论，反正我们知道的是：这是真的。
　　没经验的雇主或面试官通常不知道这条奇怪的规律，但那些老鸟们了然于胸。他们希望你先提数字，因为成千上万的面试证明：谈判中先提数字的人，最后通常会输。
　　那么，如果对方要求你先提数字，你就用提前备好的答案回应：“嗯，你们设立了这个职位，那一定对该职位的薪水有所考虑了，我想先听听那个数字。”
　　薪资谈判的第四个秘密
　　面试之前，详细调查市场上相关职位，及目标公司相关职位的薪水状况。
　　出发面试前，做些调查，研究市场上该职位，及这家公司该职位的薪水状况。
　　你可能会说，那么麻烦值得吗?绝对值得，如果你想赢得薪资谈判的话。懒于或急匆匆收集信息的人，会受到经济上的惩罚。说得再直白点儿：如果你不调查，必定会付出代价!
　　咱们来看看，假如了解三四家有兴趣公司的信息要花你一到三天时间，而因为这个功课，面试中你能要求更多的薪资。接下来三年，因为这一到三天的薪资调查，你就会多赚很多。不错吧，就一到三天的工夫啊!
　　这不是必然，但我知道许多者和换工作的人因为这个而受益，所以绝对值得尝试。
　　好，那么，怎么做调查呢?有两种方式：线上及线下。
　　薪资谈判的第五个秘密
　　研究雇主脑海里的薪资区间，根据对方的区间，决定自己的期望区间。
　　好吧，我承认这有点儿复杂，你可能没动力做这么多研究。但你至少得知道这是怎么回事，让我们从定义自己的目标入手。
　　通过研究，你要的，不是一个数字，而是一个区间：雇主最少愿意付你多少，到最多能付你多少的区间。在任何超过5名员工的公司，这个区间都好定义。它会低于你上面那人赚的，高于你下面那人赚的。
　　所以，当雇主说了一个数字(可能是最低的，比如，36500)，你可以用这样的台词回应：“我理解，现在的情况下，所有公司都在控制成本。但我对自己的产出很自信，所以我的期望是……”这时提出你的上述区间，你的底线数字刚好低于他们的上限，然后提高――“4”。
　　薪资谈判的第六个秘密
　　知道如何结束薪资谈判，别“悬而未决”。
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当前话题企业招不来人 从面试官找原因
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　　对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而经理们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。
　　这说明，企业的招聘面试工作存在出了问题。笔者根据自己多年从事HR实践工作和为企业提供HR管理咨询和培训的经历进行了一些归纳，把这些问题总结如下。
　　一、不专业面试官的提问毫无章法
　　企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。
　　(一)重复提问
　　重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太了解初试情况，就很容易提出与初试相同的问题。当然，这些问题肯定也是考官都很关心的问题，比如说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离职原因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖于复试的真实意义，即进一步深层次地评价应聘者。浪费了面试双方宝贵的时间，使考官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张，应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之，从而影响复试效果。
　　(二)遗漏重要信息
　　很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。
　　(三)提出无关问题
　　面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同，诸如：“你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都偶有发生，而面试官还振振有词、自鸣得意。
　　(四)问题的不确定性
　　再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的毛病在笔者的工作中也时有发生。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人，这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍，这样很容易对应聘者造成不公平。
　　二、面试官无法避免的晕轮效应
　　招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。
　　(一)面试官自己偏好
　　对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。
　　(二)先入为主
　　所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。
　　(三)以点盖面
　　面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发能力，面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上，担任项目开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力，而不仅仅是有软件开发能力。
　　三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全
　　在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻，而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进行分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。
　　四、忽略应聘者的工作动机
　　对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。
　　如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展需要(包括不断地学习、实践，提高自身知识水平)与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿(包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备)。首先员工应该喜欢这份工作，其次是喜欢这个企业，那么我们可以认为他的工作动机是良好的。当然，鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要，而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工，特别是在如今日益发达的知识经济时代。
　　五、面试官行为导致应聘者不满情绪
　　面试官提的问题没水平，不遵守约定的面试时间，面试官的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。
　　六、面试官的经验主义
　　由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，以为自己很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。
　　正是由于企业管理的招聘面试方法的这些致命弱点和错误，使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解，只好在试用期内进一步考查，从而导致公司的新员工试用成本加大，还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。同时，低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作，降低公司人力资源开发的水平。
　　因此，衷心的希望所有的企业，所有的人力资源管理工作者谨记：企业一切工作从招聘开始，先做好企业的招聘工作吧，为企业找到真正适合的人，是企业一切工作的基础!浩富中国人力资源顾问软件提供
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发布时间： 13:45:59&2楼
回复主题：企业招不来人 从面试官找原因
作为一个将要面试实习的人，我要好好加油了！
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共享单车被毁究竟是公民素质低还是管理不到位呢，您怎么看？
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