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给员工涨工资申请书应该是怎么写的呢
我现在是在一间私人的公司上班的，但是现在经常的在外面忙碌的就想涨，那么给员工涨工资申请书应该怎么写的呢
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地区：广西&
|解答问题：40511
总经理:&&&&我部门现有员工X人，其中XXX、XXX、XXX等3名同志来本部门工作已达2年以上。该3名同志在各自的岗位上兢兢业业，业务水平不断提高，为本部门工作任务的顺利完成做出了一定的贡献。为了进一步调动他们的积极性，把我部门的工作做得更好，同时彰现本公司“以人为本”的理念，特要求给此3同志各加薪20%。&&&&特此申请，请予批准。&&&&申请人:某部门经理XXX以上内容就是我为您准备的给员工涨工资申请范本，希望您能满意
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地区：重庆&九龙坡区
|解答问题：35364
公司领导:&&&&我是XX年X月进入公司的，首先感谢公司领导对我的关心和重视，为我提供了这么好的工作环境。使我迅速的融入到工作中去，跟同事们打成一片。&&&&自加入XX以来，始终以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、力求把工作做得尽善尽美，对公司的发展做出了自己应尽的责任。此外在做好本职工作的同时，参加各种培训考试学习，比如XXXX\XXXXXX，以期为公司在以后的发展道路上再添砖瓦。&&&&所有这些都是与公司领导关心重视人才培养是密不可分的，我为能遇到这样的公司领导而感到庆幸。&&&&然而我们所处的城市是一个正以惊人的速度向前发展的城市，无论是在经济还是消费水平在全国都是名列前茅。在这种形势下，现有的工资水平显得有些单薄，已经成为限制我自身发展的最主要因素之一。&&&&为了能跟好的为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展，特此向公司领导提出加薪申请。申请工资及福利向上提升XX%。&&&&当然加薪不是目的，只是希望让我们做得跟好!&&&&此致敬礼!&&&&申请人:
无锡工资福利律师
律所：北京市盈科（无锡）律师事务所
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擅长劳动工伤
律所：江苏三诚律师事务所
区域：江苏/无锡/南长区
擅长婚姻家庭
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关于加工资，马云给员工写了一封信，你怎么看？
中国事件串烧
文/ 段卉（欢迎关注我的头条号）加薪 薪酬绩效 绩效考核又到一年一度的业绩考核了。提到考核大家就会想到自己是否完成了KPI。其实完成KPI是应该的，但光会完成KPI绝对不是我们想要的。我们核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西。关于奖励奖和励是不同的概念。阿里信奉给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）。奖金不是福利，不可能人人都有，也绝不可能大家都一样。奖金是靠努力挣出来的，是需要超越公司对你的期待才能获得。当然对那些努力了但没有结果的同事，我们会给以鼓掌激励。我们鼓励创新尝试，我们欣赏有价值的失败，但我们奖励坚持拿到结果的努力。关于惩罚有奖必有罚。惩和罚也是不同概念。对伤害公司原则的，我们坚决惩处（开除甚至移交司法部门），对工作失误的我们也要处罚。年终奖 奖励 薪酬绩效 绩效激励今年的年终奖由于公司调整了年度预算的时间到每年四月份，所以我们将会在3月完成年终奖的评定。2016年阿里人真正实现了“三个人干五个人的活，拿四个人的工资”的理念，整年度完成了集团净增新员工人数不超过200名的目标，并且超额完成年度各项指标，所以，集团提前决定2017年发13个月的薪水。年终大奖金和股权奖励会在4月另外再发放。今年的加薪工资是公司发给每个岗位的报酬。加工资除了是应对物价因素外，重要的是公司对你的岗位有了新的更高要求。2017年，我们将会对很多岗位加工资，主要原因是我们对这些岗位有了更高的要求。希望大家努力提高自己的能力适应新的要求。对那些暂时没有调薪的岗位，我们希望你能提升它的作用的价值。同样，有增必有减，如果你的能力不及要求或者未来不及要求，我们将会找到更合适的人或减薪。我们希望不要发生这样的事，但这样的事一定会发生的。马云 阿里 薪酬绩效 绩效管理马云告诫阿里人：任何团队的核心骨干，都必须学会在没有鼓励，没有认可，没有帮助，没有理解，没有宽容，没有退路，只有压力的情况下，一起和团队获得胜利。成功，只有一个定义，就是对结果负责。如果你靠别人的鼓励才能发光，你最多算个灯泡。我们必须成为发动机，去影响其他人发光，你自然就是核心！企业如何实现“减员增效加薪”？1、痛下砍手，不破不立。砍部门（组织）、砍岗位、砍人手、砍预算、砍流程。2、一专多能，产值定薪。小微企业大可不必实行专业化（除非特殊技术岗位），人人要能做两个岗位以上的事，将员工收入产值化、价值化，明确定价规则，让员工实现为自己干、多劳多得。3、转变角色，利益趋同。将员工从管理者、打工者的角色转变为经营者、所有者，参与经营、分享共同经营成果。只有所有员工成为利益的共同体，才能最终达成思维、目标的一致。4、实现工具：KSF（宽带薪酬）、PPV（量化薪酬）、OP（内部合伙人）、预算管控。你还给为员工加固定工资吗？激励性薪酬如何设计？（干货）真正对中小企业有价值的薪酬模式，必须做到四破（干货）海底捞成功的人才管理四大机制（干货）薪酬绩效 股权合伙人 预算管控薪酬绩效 绩效考核 绩效管理想学习绩效、为绩效而困扰的朋友，加 段老师微信：huihui69999，发【KSF激励性薪酬设计】免费视频给您学习。希望每篇文章对大家有所启发和帮助，也期待大家的 评论、关注、转发......谢谢！
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您好，我想咨询一下您一个问题，我们公司每次给员工加薪会给员工确认签字，请问如果只是通知他而不让他签字
您好，我想咨询一下您一个问题，我们公司每次给员工加薪会给员工确认签字，请问如果只是通知他而不让他签字可以吗？
浦东新区发表时间： 16:54
问题与我的不同！
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您好，原则上是可以的，加薪不影响员工的利益，属于公司经营自主权的范围。
律所：北京盈科（上海）律师事务所 回复时间： 17:10
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律师回答共 3 条
不必签字确认。
律所：上海明伦律师事务所
回复时间： 19:28
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加薪通知即可不必签字确认
律所：上海明伦律师事务所
回复时间： 07:09
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1304215****
加薪通知即可，不必签字确认。
律所：盈科上海律师事务所
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请问王律师，调薪幅度有最低限制吗
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薪酬管理与激励
如何给员工进行合理的加薪？
我也要提问
员工对薪酬的增长是刚需，为了满足这一刚需，更好的激励员工，各企业或多或少地都会给员工进行加薪。那么，具体该怎么加薪？凭什么加薪？加多少才合适等则是企业管理者和HR要去关注和思考的问题。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗？2、具体你们是怎么来给员工加薪的？你认为这样加薪是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）
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1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗？不会每年固定加薪，就是不会普遍调薪那种2、具体你们是怎么来给员工加薪的？你认为这样加薪是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）分成三类：第一类：&&2.1文职类----每月加分减分汇总得分，达到一定分数进行加薪加分和减分的分数可相互抵消（减分项目见后一天的打卡内容）&&&&2.2业绩类----宽带薪酬体系：横向15级，纵向7类2.2.1晋级条件：连续3个月或者5个月内累计3个月业绩完成率100%达标，级别工资晋升一级。&&2.3管理类----团队业绩+个人业绩+培养新人&&&&&&这个一般从三个发那个面进行考核，管理者本身薪资都是还可以，向上晋升空间相对较少，...
1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗？
不会每年固定加薪，就是不会普遍调薪那种
2、具体你们是怎么来给员工加薪的？你认为这样加薪是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）
分成三类：
&& 2.1文职类----每月加分减分汇总得分，达到一定分数进行加薪
加分和减分的分数可相互抵消 （减分项目见后一天的打卡内容）&&
&& 2.2业绩类----宽带薪酬体系：横向15级，纵向7类
2.2.1晋级条件：连续3个月或者5个月内累计3个月业绩完成率100%达标，级别工资晋升一级。
&& 2.3管理类---- 团队业绩+个人业绩+培养新人
&&&&&& 这个一般从三个发那个面进行考核，管理者本身薪资都是还可以，向上晋升 空间相对较少，所以一般的考核都是比较严格的，我们一般在周期1.5-2年才会有一次晋升，级别晋升
&& 2.4生产类---组长
2.4.1班组总产值×相对应提成点===这个很简单的，大家都在做；
2.4.2质量扣罚-----分成一次检查合格，二次检查合格，入库合格率三块分别进行考核；
2.4.3人员管理费===按照一个人设定多少钱，每个月发放到组长，刺激组长提高人员保有量，减少流失率；
接下来从加薪的艺术方面进行讲讲，出发点上面是心里学相关的角度：
&&&&&&&&&&&& &&&&
3.1新员工加薪
&&&&& 这个分享过，新员工保障基本物质保证，由于消费水平较低，工作动力来源于技能、知识，经验上面，一开始的薪资不要那么高，过高的话，将来一段时间内成长迅速，薪资有框定了，那么就会打击积极性了。要让新员工看到希望：只要自己好好干，才能增长，公司会考虑我的收入，跳槽后虽然薪资提高了，谁知道能不能稳步增长呢？哎，，，，我就是这么从1000块，第二个月1300，第三个月1500，这样上来的，那个时候那个动力啊，十足。现在想想：苦逼的生活里还是有牛逼的人物存在的。
3.2加薪，企业受得了，员工能感受到；
&&&&&&& 大家都要涨工资，涨多了，公司不干了，涨少了，员工没感觉，那么咋办？心里学，有一个词语叫：感觉阀限，就是表示人对客观刺激的感受能力，用阀限值来衡量，对于一个月收入400元来说，涨个30元，就是一个很大的刺激，对于一个2000元收入的人来说呢，30块，没有感觉，说的就是这样的例子，一般来说：人对薪酬的感受阀限值在10%左右，即能感觉到差异，也就是会调动工作的积极性，不妨试一试；
3.3火候怎么把握；
3.3.1物价上涨时、最低工资保障上涨时；
3.3.2绩效及能力显著增长，这个与上面新员工加薪有类似；
3.3.3薪酬较高的，一般不要一点一点加，加要加的心花怒放，曾经，我就有一次，原来薪资2K的，过了8个月，因为原来基本按照2个月加一次的频率，这次间隔了8个月，心里好落寞，但是一次性加了1.5K，快两倍的薪资，这个让我高兴了一个月，低调，低调哈。
&&&&&&&& 还有一个就是讲加薪时间提前公布，但是不要保证，会申请上去，业绩或者结果靠你自己去努力了，这样的话，上进心强的员工会为了这个业绩或者结果很努力的干活的，
3.4比较率计算
&&&&& 公司不能关起门来加工资，加工资很多方面都是由于外部薪资变化了，产生了浮动，所以才会考虑调整，那么又不能盲目调整，那么对应专业的计算参数---比较率就出来了，计算公式大家可以去百度下，无外乎就是比较率大于1、等于1、小于1咋样情况，根据这样的情况进行调整呗；
3.5加薪能发奖金替代么？
&&& 公司不能无限制的涨工资，这个是个上班族都晓得，从心里学角度分析，定期固定的收入，不如不定期的奖金来的刺激，是吧？好咯，那么举个例子说说：
甲经理，薪酬等级：经理10级，乙经理，薪酬等级：经理8级，级差为500，意味着两个经理差了1000元，甲经理固定收入假设为4500，这是由他的能力觉得的，达到这个能力，拿这个钱，不然，人家就要跑了，市场水平都这样，但是呢，奖金就不一样了，比如绩效奖金，当你努力的时候，你可以拿到超过4500的薪资，达到5500（绩效工资为2000），那么对于这样的设计，通过总薪酬的变化，就可以看出来，绩效奖金的设计可以调动每个月甲经理每个月为了多拿钱而努力，而乙经理固定的话，那么这个就没有那么多动力进行努力工作的，这个讲的有跟绩效的模块了，总结一下就是：设计良好的绩效奖金模式，杠杆调节薪酬水平，对于公司，对于员工或者管理都是受益的。
3.6加薪就像找对象，咋找啊？
&&&&&& 普遍调整薪资最省事，大家都知道，却又不敢这么做因为人才都会跑光，因为这样的话将绩效高的，对于绩效中等、较低的员工来一起调整，就显得：不管咋样努力，都不可能突破实现设定的比较率、关系学；
&&&&& 从心里学角度看：哪两类人最希望加薪呢？
3.6.1能力被看低或者能力明显提高的人
3.6.2业绩突出或者好的人
那么很明显，他们需要精神与物质的刺激，不然抚慰不了内心那颗激动的，所以，涨工资可以通过这个两个方向进行，在一定名额内进行，这里面涉及很多方面的数据提取，注意：数据提取。&
接下来从另一个角度讲讲，调侃一下：
第一类：超级有毅力，加班不要命型
&&&&&&& 都说，啥样的员工最优秀？就是每天加班到凌晨一两点，你要是中午十二点就走，你都不好意思和人家打招呼，这是手机彩铃中模范电影“大碗”中的一段，虽然有点夸张。确实反映了一个问题：加班的普遍性；
&&&&& 所以领导要给涨工资，员工就得拼命加班，嘿嘿，，一个人做两个人的事情，拿1.5个人的工资，不就是现在社会发展的趋势嘛。记得刚刚到公司的时候，明明已经到了下班的时间了，但是同事们都不走，好像大家比较忙，可能我是先来的，不懂规矩吧，就直愣愣的走了，那个时候，大家都看着我，那张感觉，按时下班都是一种罪过，当我到了电梯门口，大家都出来了，原来这个要打个样，树立部门氛围。呀呀呀，，，，感叹；
第二类：超有才能，没我不行型
&&&&&&& 这个最牛Ｂ的一种人了，大家都羡慕、忌妒、恨却又想成为那样的人，典型特别就是工作能力强，效率高，高质量产出，还有就是时间观念特别强，不给你超时工作的，这类，一般都是以涨工资留人的；
第三类：超有耐心，多年小弟成老大型
&&&&&&&& 我们都知道，国内是人治大于法治，所以公司也是一样的，很多时候去到一家公司，需要提升自己业绩，进行加薪，那么必然需要靠借“元老”的力量，为啥，毕竟元老是一起打拼过来的兄弟，不靠能力，靠资历，这个很多是现在就存着的加薪，没办法，不能让老员工寒心；
第四类：超有弹跳，跳此不疲型
&&&&&&&& 古人有言：树挪死，人挪活，在职场，我是这句话这么理解：干的不爽就走人呗，原谅罗明不成熟的想法吧。现实中存着很多这样的娃嘛：这次在这个公司，下次就在其他公司了，而且薪资、职位都是涨了，让人羡慕、嫉妒、恨；所以跳槽加薪也是一种方式嘛；个人呢觉得能发现机会每次跳槽保持高工资增加，这个本身就是一种本事了：知识什么时候该走，什么时候该留下，能跳成功，说明有薪资增加，不能跳槽成功，薪资加上去了。人才大大的有，个人浅见哈。
&好了，今天的打卡先到这里了，欢迎大家提出疑问，互相学习，共同进步。 &
请问实习生方面应该怎么加薪比较好呢？
学习啦 感觉阀限
很有趣，谢谢分享，学习了！
哎，经典中的实在。收藏。那个感觉阀值很有借鉴的价值。加的好不如感觉好。呵呵
@高乐高：嘿嘿，，，加油加油
加薪方式有很多，但老板往往只看到了成本的增加，如何分析调薪后带来的效益呢，量化体现？
后面还有43条评论，
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员工对薪酬的增涨是刚性需求，经常经手员工离职就会发现，薪资一直是员工离职原因最多的一项。无论是薪资总额的过低还是薪资增涨的缓慢，都是薪资无法满足员工需要造成的。而为了激励员工，不少企业都会采取加薪的办法，而具体怎么加？凭什么加？加多少？也一直是企业和HR所考虑的问题。我们公司也会对员工进行加薪，但是类型和幅度却各不相同。一、先来说说我们加薪采取的手段。1、工龄工资。无论怎样，这也算是员工工资增加的一种手段吧。满一年增加一级工龄工资，最高十年。2、绩效工资的增加。本来绩效工资并不是常规的加薪手段，不过今年为了激励员工，车间很多计时工资改成了计件工资。同时，非计件人员的绩效工资也随着职位的不同进行了不同幅度的增加。（不过想要拿到100%还要经过比较客观的绩效考核来实现。）3、对优秀人员的晋升。每年，公司都...
员工对薪酬的增涨是刚性需求，经常经手员工离职就会发现，薪资一直是员工离职原因最多的一项。无论是薪资总额的过低还是薪资增涨的缓慢，都是薪资无法满足员工需要造成的。而为了激励员工，不少企业都会采取加薪的办法，而具体怎么加？凭什么加？加多少？也一直是企业和HR所考虑的问题。我们公司也会对员工进行加薪，但是类型和幅度却各不相同。
一、先来说说我们加薪采取的手段。
1、工龄工资。
无论怎样，这也算是员工工资增加的一种手段吧。满一年增加一级工龄工资，最高十年。
2、绩效工资的增加。
本来绩效工资并不是常规的加薪手段，不过今年为了激励员工，车间很多计时工资改成了计件工资。同时，非计件人员的绩效工资也随着职位的不同进行了不同幅度的增加。（不过想要拿到100%还要经过比较客观的绩效考核来实现。）
3、对优秀人员的晋升。
每年，公司都会对表现较好、有发展潜力的员工进行晋升，一种是管理路线的晋升，一种是技术路线的晋升，以此来保证优秀人才的发展与选拔。
4、对特殊岗位的补贴增加。
公司对一些特殊岗位都会有一定的补贴，如电工、行车工等，并有分级评定。如果他们工作绩效高、态度认真负责，则会根据实际情况进行级别的晋升，一般都会从一级电工到四级电工等之类的。
5、对技术类人才的技术补贴增加。
对于非管理型的技术性人才，公司有着同步的专员晋升渠道，如果技术精湛，但又无法担当管理岗位的情况下，会采取技术晋升的路线，从助理专员、七级专员……一直到一级专员等。
二、对如此加薪的一些看法与企业的改变。
1、普调加薪渠道较少、幅度较小，无法广泛的调动积极性。
在整体水平较低的情况下，普调的范围与幅度就显得格外重要了，每年物价飞升、房价飞升……等等，如果整体水平较低，而薪资增涨又相对较小的情况下，员工压力依然增涨，流动率也会居高不下，那么对于整体积极性的提高作用就非常小了。
2、渠道较为多样，利于员工的不同方向发展。
即便普调的力度很小，但晋升渠道多样，对于那些有能力又积极向上的员工来说，上升的通路还是很高的。对于管理类、技术类、特殊工种，都会通过其专业能力的提高来实现级别的晋升，从而实现合理的加薪目的。同时，级别晋升后，加薪的幅度和力度还是非常可观的。
3、虽然绩效工资增加，却是短期行为。
由于员工级整体待遇的较低，虽然增加了绩效工资，但幅度并不大，而且并非每年都会增加绩效工资的幅度，所以，仍没有达到激励员工、提高积极性的效果。因此，虽然整体上，公司增加很多，但实际效果并不明显。
4、中高层增加幅度大，而普通员工增加非常小，两极分化更加严重。
这也是我们公司一直存在的问题，也是最难根本解决的问题，由于触及管理者的利益，短期内很难得到好的改善。
对于上述问题，公司正在对薪酬结构进行重新的规划设计，取消了一些杂乱的工资项目，结合公司的定岗定编，以“岗位”为基础，对工资进行了分档分级的形式设计。至于效果如何，还要等方案完全完善后才可知晓。
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&&&&&&&加薪的理由很多，一是转正，二是绩效考核优秀，三是年度加调薪，四是特殊加薪（如关系员工、特别贡献、留住关键员工等），五是领导特别关照。对于任何加薪，我们都是有相应条件必须达到的，下面简单分享：1、转正加薪。&&&&如果涉及员工转正加薪，一般会有三种情况，一是根据劳动合同的约定，试用期为转正后的80%，不管是计件或计时员工，只要约定了就按约定内容执行；二是没有书面约定，有口头约定，只要员工与公司认可约定都是可以的，这涉及有可能加薪也可能不加薪，因为有的约定是试用期与转正后一样的工资；三是没有任何约定的，届时就按转正时的临时约定执行，如果达不成一致意见，只好协商离职。&***...
&&&&&& 加薪的理由很多，一是转正，二是绩效考核优秀，三是年度加调薪，四是特殊加薪（如关系员工、特别贡献、留住关键员工等），五是领导特别关照。对于任何加薪，我们都是有相应条件必须达到的，下面简单分享：
1、转正加薪。
&&& & 如果涉及员工转正加薪，一般会有三种情况，一是根据劳动合同的约定，试用期为转正后的80%，不管是计件或计时员工，只要约定了就按约定内容执行；二是没有书面约定，有口头约定，只要员工与公司认可约定都是可以的，这涉及有可能加薪也可能不加薪，因为有的约定是试用期与转正后一样的工资；三是没有任何约定的，届时就按转正时的临时约定执行，如果达不成一致意见，只好协商离职。
&&&&& &以上三种转正加薪，当然以第一种情况最为正规，惹起的争议也少，第二、三种情况最好转化成第一种情况来给予规范。
2、绩考加薪。
&&&&&& &根据公司绩效考核管理办法，对绩效考核优秀的会根据不同情况给予加薪，加薪幅度是：个人月薪资*年终综合考核得分/80*10%。
如果有个别方面表现特别优秀的，根据审批程序，经相关领导同意的，可以给予特别加薪。
3、年度调薪。
&&&&&& 会涉及这样几种情况：一是年度最低工资标准的提升，这个必须随着当地政府最低工资的调整而变化；二是计件单价的调整，可能有的产品保持不动、有的会提升、有的会下降，这需要HR部门与各部门通过多次协商和综合考虑来调整，还需要经过公司高层领导批准；三是年效绩效考核，这与上一条有相同的地方，不再细说。
4、特殊加薪。
&&&&&& 包括以下几种情况：一是关系员工，他们一旦进入公司，加薪完全不会按照公司的制度和流程办，可能这月加了下月也会加，反正按照领导的意思处理就OK了，只要有领导签字，不要问其中究竟；二是特别贡献的员工，不管是得到国家、省市某某奖，还是见义勇为、发明创造等，根据公司有关规定，而且有领导批准，就照办；三是留人需要，一些重要岗位的员工，可能看到公司人才紧缺，就与领导要价，但领导迫于当时用人环境，只好答应给其加薪，只要尽到HR部门给领导分析利弊的责任就行，其他的应当按照领导的意见办理。
5、领导关照。
&&&&&&& 在哪家公司，都会有领导想特别关照的员工，他们受领导器重，不一定工作多么出色，也许将领导的业余生活安排得非常如意，或者也领导有千丝万缕的联系，总之，领导想在各方面罩住他，当然，加薪时也会给予开绿灯。总之，HR部门只要按流程走，有相关领导签字就照办，没办法，HR者也是在别人的饭碗里舀，怎能不听别人的安排呀？
6、问题完善。
&&&&&&& 我认为，按照公司管理制度给予合理的加薪，注意到公平、公正、公开，是无可厚非，但难免出现一些“暗箱、照顾”等操作，这在许多单位都会存在的，只是程度不同而已罢了。
我认为，做为想走向规范化管理的公司，应当尽量减少加薪方面的特别情况，也就是减少领导干预，要尽量按照公司制度去处理，如果制度不完善，就完善制度，人治不能大于法治，否则，因此而带来的不公平，将导致许多隐性的工作影响。
&&&&&& 加薪调薪对公司来讲只是一件再普通不过的平常事，然而，对员工来讲，却是十分重要的大事，所以，一定要慎重对待。
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展开小三角形
一、公司每年都会给员工进行加薪钱即是薪水。而“辛苦流下的汗水”得到的薪水是认同？关键中看加薪了。公司每年都会给员工进行加薪，作为中小企业的我们那是必须的。二、具体如何加薪与加薪的合理性这问好似两个问题，又为一个连续的问题。加薪从员工入职开始说起吧~1、转证加薪员工入职后，企业都会制订一个试用流程。期限：1-6个月的时间，对新员进行试用。在试用期来临时，针对员工的综合评估做出加薪。1）转证等级加薪该加薪我司分为三等：三等为正常调薪；二等为职能调薪；三等为晋升调薪。A、正常调薪的范畴为：500元一等，调薪缘由为符合公司要求；B、职能调薪的范畴为：800-1000元一级，调薪缘由为可以胜任公司的相关职务；C、晋升调薪的范畴为：按公司等级调整，也就是说具备了胜任更高一级的职务。...
一、公司每年都会给员工进行加薪
钱即是薪水。而“辛苦流下的汗水”得到的薪水是认同？关键中看加薪了。公司每年都会给员工进行加薪，作为中小企业的我们那是必须的。
二、具体如何加薪与加薪的合理性
这问好似两个问题，又为一个连续的问题。加薪从员工入职开始说起吧~
1、转证加薪
员工入职后，企业都会制订一个试用流程。期限：1-6个月的时间，对新员进行试用。在试用期来临时，针对员工的综合评估做出加薪。
1）转证等级加薪
该加薪我司分为三等：三等为正常调薪；二等为职能调薪；三等为晋升调薪。
A、正常调薪的范畴为：500元一等，调薪缘由为符合公司要求；
B、职能调薪的范畴为：800-1000元一级，调薪缘由为可以胜任公司的相关职务；
C、晋升调薪的范畴为：按公司等级调整，也就是说具备了胜任更高一级的职务。
2）福利享有加薪
当然，正式员工与试用员工的福利是有不同的。正式员工享有：公司相关的差旅补贴、话费补助、伙食补助、食宿补助等。
2、个例加薪
相信HR们都都会遇到这样的情况：公司让业务部小张开发菲律宾市场。三个月后，小张成功都把菲律宾市场拿下并带加一张500万人民币的订单且签约长期合作的合同。小张一下子成了公司的红人。问题来了，如何给小张进行加薪呢？
1）晋升加薪
小张的成就可以胜任办事处、分公司的区域经理一职，进行调薪。
2）特别贡献加薪
小张的成就为个人的能力，经评估核定暂达不到晋级的情况下，可以作为特虽贡献进行加薪。
3、统一提薪
统一提薪为一般HR们常操作的。基本在每天年底或半年一次的普遍加薪。而调薪常出现问题：
1）张三调500，李四调300。张三跑来道：“才加了那么一点……”；李四跑来问：“为什么张三调500，我只调300！我哪里比不上张三了！”
2）某车间，主管开会：“这次公司给我们每个人调薪300元。”大家反应平淡窃窃私语：“早料到了！”无达成调薪的作用。
3）王五：“才调500，算了明年跳槽吧！XX公司都调1000了~”
因此，调薪必须做到细致、有据可依、公平、公正、公开。（当然，有些企业的保密性很强，可以达成薪水保密除外）再结合企业生产经营与区域客观水平进行有效加薪：
其一、基础工资调整。同等级的职工在这一块是一样的，表达普调；
其二、工龄工资的调整。一般为满1年、3年、5年……封顶，进行说明；
其三、年终绩效客观调整。以2：5：3的形势调整比例为15%、10%、8%；
其四、职务等级调整。在公司的获得优秀员工、优秀管理人员等可调整一等。
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员工对薪酬的增长是刚需，为了满足这一刚需，更好的激励员工，各企业或多或少地都会给员工进行加薪。那么，具体该怎么加薪？凭什么加薪？加多少才合适等则是企业管理者和HR要去关注和思考的问题。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗？2、具体你们是怎么来给员工加薪的？你认为这样加薪是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）&&公司每年都有加薪。公司的薪酬制度有明确规定，“员工的工资增长以企业经营效益为基础”。但是，企业经营得好与坏是企业的经营管理问题，当外部社会生活水平消费指数的上升、同行业企业薪酬的上涨、当地最低工资的提升、上年度社平工资的上涨，甚至每年企业退休职工工资的上涨，都成为员工要求涨薪的理由，同样也是企业留人、用人的基...
员工对薪酬的增长是刚需，为了满足这一刚需，更好的激励员工，各企业或多或少地都会给员工进行加薪。那么，具体该怎么加薪？凭什么加薪？加多少才合适等则是企业管理者和HR要去关注和思考的问题。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗？
2、具体你们是怎么来给员工加薪的？你认为这样加薪是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）
& & 公司每年都有加薪。公司的薪酬制度有明确规定，“员工的工资增长以企业经营效益为基础”。但是，企业经营得好与坏是企业的经营管理问题，当外部社会生活水平消费指数的上升、同行业企业薪酬的上涨、当地最低工资的提升、上年度社平工资的上涨，甚至每年企业退休职工工资的上涨，都成为员工要求涨薪的理由，同样也是企业留人、用人的基础工作。
& & 企业盈利或者处于高速发展期还好说，如果企业业务出现萎缩，竞争加剧营利水平下滑，但外部形势还是这么严峻，HR怎么办？
& & 还是那句话——要涨多少，你就先要挣多少！涨的部分大多数反映在绩效工资里。基础工资＝岗位工资+绩效工资，基础工资总和比往年是有所增长的，而且也达到甚至高出同行业水平100-200。但是，绩效工资承担上涨工资的比例高于岗位工资上涨比例。但总体每年各岗上涨有10%－30%，并视各岗当年在市场中的流失程度与贡献度作比，适当在中高层的加薪上给予倾斜。因为，抓住了中层，就抓住了主要业务。
通过学习，对中上企业的加薪谈一点想法：
& & 一、HR从业人员，要在薪酬管理及制定上掌握一定的原理与技术，所谓站得高一点。
& & 薪酬，何以体现外部竞争性？通过每年薪酬调查，掌握公司在所属行业的薪酬地位，为老板提供加薪普调的依据。
& & 岗位薪资，如何体现岗位的不同价值？员工如何能晋升到高一岗职位？价值评估在不同等级在中小企业不用评估直接由市场定位；但在同一等级如何定位他的职级？我才来的员工，我大专水平与你待了三年员工高中水平如何定级？还是考核后升级加薪？目前我们公司是一岗一薪，好办；但是对于今后的员工激励一岗多薪，宽带薪酬，新进人员如何定级，现有员工如何升级升职等是个体系技术活。这个体系有和没有，有个什么样的对每个中小企业的员工激励是不一样的。这也是晋升的基础工作。
& & 二、对于普调资，我想很多中小企业都是一碗粥端平，人者有份。但是，越是发展中的中小企业，对于普调还得拿出一定的比例和要求，对于业绩与潜力、态度进行要求，什么样的人调整多少比例，对于什么样的人不给予调薪。有员工一年就有半年在休病假，或者家中有事一两个月都不在岗，结果到了调薪他们和在岗的人一样的额度，你HR还在为控制请假想尽办法，这边在调薪上却不给出明确调薪范围，是对加薪的一种不专业为之。
这里推荐一种九宫格调薪方案：
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这个格式，可以用于公司的人才评估体系。但是中小企业有多少人适合如何培养老总心里都有数。而将九宫格用于调薪，则可以刚性地规划出哪些人调哪些人不得以调整，哪些人调10%，哪些人调5%。但是，对于高中低业绩和高中低潜能的描述要清晰，对于绩效的评定对应等级要过渡好。
& & &三、在薪资结构的设计上考虑晋升因素，在每等设计多少级别上考虑好级别上升空间，拉大级别，这样有利于社会化因素比较稳定的情形下，公司的薪酬每年可根据体系直接进行调级。而外部变化较大后，或累积变化需要，只需适当调整体系中的级别工资，而整个体系不变。
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