揭秘扎克伯格将合伙人踢出局内幕_新浪教育_新浪网
揭秘扎克伯格将合伙人踢出局内幕
　　自从Facebook上周扩大IPO规模至150亿美元，Facebook联合创始人，如今的亿万富翁 Eduardo Saverin宣布放弃其美国公民身份，以避免过多的税收。这一次也许是Saverin彻底离开Facebook的迹象，但事实上， 我们可以说自从2005年扎克伯格稀释了Saverin的股份，设法把Saverin踢出局，他就不属于Facebook了。
　　也许你看过《社交网络》这部电影，它只是一部电影，但它是基于一个真实的故事。而真实的故事是这样的：
　　1. Saverin加入Facebook, 成为公司创始人
　　2003年末，哈佛2年纪学生扎克伯格邀请大三学生Saverin投入1万5千美元来支持网站的服务器，Saverin同意了。扎克伯克认为Saverin比较富有而且有一定的经商头脑，并在给朋友的即时信息中称他为“投资学会的主力”， 而且当时扎克伯格也自诩不太懂经商，只想做一些“很酷的东西”。
　　到2004年2月开始活跃起来，除了哈佛，其他大学的学生呼吁网站扩张到他们的学校，扎克伯格和同事们收到反馈后很感动。
　　2004年4月，在扎克伯格，Saverin和另一个大三学生Dustin Muskovitz带领下，网站运行得很好，而且依据佛罗里达法律成立了一个有限公司（LLC）。2004年6月，一个演讲者在哈佛大学毕业演讲上提到获得了惊人的发展。这时是创始人关系最佳状态的时候，但很快格局就变化了。
　　2. 两位创始人关系开始破裂
　　扎克伯格和Moskovitz前往加洲帕洛阿尔托市，在那里租了房子运营 ，Saverin则去了纽约雷曼兄弟实习。在扎克伯格离开纽约前他曾交代Saverin做三件事情：筹建公司；获得融资；创立一个商业模式。
　　破裂的开端：
　　这段时间扎克伯格在东海岸这边的日子也并不好过，但这时Saverin做了一件让扎克伯格愤怒的事情： Saverin在Facebook上非法打广告， 而且广告是给他自己创立的求职网站Joboozle打的；扎克伯克马上发邮件给Saverin：
　　“你明知道Joboozle求职类网站是Facebook将来很有可能涉及的业务，你为什么在Facebook上打广告，而且还是免费，这让我们很惊讶！”
　　Facebook资金运转成了关系破裂的关键点：
　　 在那个夏天超乎想象地在扩张，公司需要大量的钱来运营，而在硅谷找到投资人并不难，Mark Pincus, Reid Hoffman 和 Peter Thiel 这些投资大佬正排着队给扎克伯克投资，这时扎克伯格萌生了要自己控制这个公司，让Saverin出局的想法。
　　扎克伯格在未经Saverin签字同意的情况下准备把Facebook变成一个东海岸依据特拉华州法律重组的公司。 之前扎克伯格给Saverin发邮件希望他主动放弃加洲帕洛阿尔托市的Facebook，Saverin不同意，于是扎克伯格决定主动把Saverin 踢出Facebook。
　　扎克伯格在给Moskovitz的及时消息中解释道：
　　“我觉得他欺骗了自己，我要他筹建公司；获得融资；创立商业模式，3个他都没做到， 现在我不用回到哈佛了，我也不用担心被巴西恶棍威胁了。”
　　3. 扎克伯格决定让Saverin出局
　　扎克伯克的计划是：在东海岸特拉华州重组一个新公司，收购前Facebook公司（4月成立的佛罗里达有限公司），重新分配公司股份，并借机稀释Saverin的股份。
　　但Saverin的态度是拒绝，这个在扎克伯格的另一条即时消息中显示：
　　“Saverin显然拒绝合作，我们只想他签完字然后我们开始运营这个新公司。我只想他出局，然后跟他清算。这样他会得到一些东西的，但他在拖延，我可受不了拖延。”
　　号，在特拉华州重组，收购了前佛罗里达成立的有限公司。
　　之前Facebook股份Zuckerberg 占 65%, Saverin 占30%， Moskovitz 占 5%；
　　公司重组后，Zuckerberg 占40%, Saverin 占24% ， Moskovitz 占16% ，Thiel 占9% ，剩下的20% 给将来的雇员。
　　日，Saverin签署了股东协议，他被派得300万股普通股，把所有的知识产权转交给扎克伯格，自此扎克伯克成了Facebook惟一的领导。
　　号， 扎克伯克发行900万股普通股，他自己占有330万股，Sean Parker 200万股，Dustin Moskovitz 200万股；这次股票发行直接把 Saverin在公司股票占有率从24%稀释到10%。
　　至此，扎克伯格的计划成功了，Saverin无论如何已经被踢出局了。
　　也许，要感谢扎克伯格和剩下的Facebook团队，Saverin最初1万5千美元的投资现在成了价值超过40亿的股票，虽然跟他自己的努力没多大关系。
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不支持Flash干货：公司老员工变“老油条”？就用6个方法！（附案例）
导语员工是一家企业赖以生存和发展的基石，企业的问题一般都可归结到人的问题，而如何得到一支优秀的员工队伍更是阻碍企业发展的各大难题之一。一家企业经营久了，自然会沉淀下这样一批人，他们来到公司少则三五两年，多则七八年，有的甚至更久，他们一般在公司初期成立有较大的贡献，有着丰富的经验，熟悉公司的情况与也各项资源，比较认同公司的企业文化及价值观，他们就是跟随着企业不断发展所沉淀下来的一批具有老资历的员工，但是面对这些有资历的老员工们，老板对他们往往却是又爱又恨的，为什么这么说呢？很多老员工现状：1． 摆老资格，自认为累计为公司创造的价值高，喜欢强调自己在公司内部的面子和地位2． 在老板下达任务时，找老板讨价还价3． 对市场麻木，缺乏创新意识4．工作方式和思维模式固化，且更新热情低5．排挤新员工，直接打击新员工的工作和创新热情6． 带头违反规章制度，摧毁规章制度的严肃性7． 拉帮结派，形成非法小团队8． 人事成本太高，薪酬满意度低9．对抗管理，有时候老板都叫不动10.&摸透了工作和老板的规律，能懒则懒、能拖则拖，影响其他员工的斗志这些不求上进的老员工已经摸透了大公司的规则，以及考核要求，基本马马虎虎过关，没有什么把柄，面子上他都过得去，但他的状态和情绪会影响新进来的员工，带坏团队的风气。HR拿他们没办法，老板一提起这些事就头疼，实在不知道该拿这些“老油条”怎么办。其实这正如每种产品都有保质期一样，人才也有生命周期：初入职时，员工的冲劲最大，热情最高；在为企业服务3-5年后，其工作能力逐渐成熟，工作热情趋于平缓；工作6-8年甚至更长时间后，工作热情则明显衰退，工作成了惯性行为，思维也形成定式，缺乏创新和激情。在这样的情况下，改善对老员工的现状是刻不容缓的，那可以从哪方面入手呢？从管理入手：1、晓之以理，动之以情从观念上转变。但个人觉得这种收效不会太大，价值观和习惯很难改变。即使短期有效果，但过一段时间仍然可能恢复老样子。2、制造职业危机感为企业注入新鲜血液，培养新人，适当缩减老员工人数。又譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。3、授权授责，利益捆绑作为老员工老板，一定要转变“大当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的具体事务要交给这些老人去打理，让他们“连轴转”，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责。激励员工从激励机制入手：1、股权激励对公司创业初期的老员工和一些核心的人才进行股权激励，对员工起到一定的激励作用，但是股权激励的操作繁琐，退出麻烦，员工持股以后还容易助养懒人，员工可以躺在股权里面赚钱。所以股权激励要慎用，做股权激励之前，建议先做OP合伙人。2、建立具有激励性的薪酬模式老员工之所以变成“老油条”除了职业倦怠，还有就是传统薪酬模式带来的负面影响，工资弹性小，固定部分较多，做多做少对工资影响不大，工资对他们已经没有了刚开始是的吸引力。对于激励性薪酬模式，笔者推荐无论老员工、新员工都适用的“薪酬全绩效模式”：高层：KSF+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向，结合年薪制模式。以价值为指向、以结果为导向、以多层次分配为方向，全面调动员工的状态，实现绩效快速改善。中层：KSF+产值+超价值\剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向，结合产值量化。基层：一线岗位，产值+计件\提成+内包+KSF；二线岗位，PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向，结合价值管理。在薪酬之外，增加多元化的双向驱动激励模型，丰富员工的价值与收入系统，实现员工收入由自己决定、自我计薪。案例生产经理KSF案例模板人士主管KSF+PPV案例模板3、合伙人机制合伙人机制既留人、吸引人，更强调激励人，将传统的虚拟股份、岗位增值股、在职分红股高度融合，让员工掏钱，参与公司经营，享受增值分配，从为老板打工转变为经营者，使管理团队实现高度利益趋同。OP合伙人与股权激励的区别欢迎评论交流.......文/编辑：：曾老师 &（150-）(V信互动：xcjx5200）
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