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如何管好仓库员工？
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如何管好仓库员工
在管理过程中，要管理的员工有很多，有仓库的，有船务的、有报关的、有计划的等等。但是我发现很多公司领导最关注的问题还是在于如何管理好仓库员工。而且他们一般通过以下几个问题想获取他们想要的答案。
1．&&仓库中蓝领员工为多，你是如何管理蓝领员工的？
2．&&仓库中如遇到很不配合（听话）的员工，你如何处理？
3．&&如何管理不同年龄段的员工？跨度从20岁到50岁
4．&&作为女上司，如何管好男下属？
对以上问题，你能举例回答吗？
呵呵，老实讲，以上的问题问的不一定都有水平，但确很真实。好吧，既然问到了，就不能不回答啊。但是管理是一门综合艺术，虽然一句话问完的问题，要回答好还真不容易。
仓库中蓝领员工为多，你是如何管理蓝领员工的？
蓝领员工一般教育程度不高，其理解力不及白领员工，而且所处位置也不便于他们对公司政策有更清楚的了解。所以蓝领员工在工作中容易感到挫败感和自卑感，这种负面情绪是影响蓝领员工的最大问题。所以我一般除做好大的方向的建设外（见如何管理好仓库中文章），会采用以下方面：
1．&&更加重视仓库员工的培训，通过提高他们的技能增强他们工作中的成就感和自我认同感。
2．&&放下“领导架子”，以平常的心态多与他们沟通，工作中多听取他们的意见，增加他们的工作参与度，让他们感觉被重视。
3．&&重视承诺。管理者不能轻易许诺，但一旦承诺就努力做到，做不到也要坦诚相对。例如，有一次仓库员工抱怨工资低，我经过综合评估以后觉得该员工反映属实，后面我答应帮该员工争取，但同时告诉该员工最终的结果由总经理批准才有效。最终该事没办成，但我把前前后后如何争取、做了哪些努力、公司有什么困难等等都同他分享，该员工表示理解并感谢我的尽力。后来我利用年度调薪的机会帮该员工争取了一个好的升幅。
4．&&少处罚、多激励。仓库员工一般工资不高，对收入很敏感。所以要少处罚，多激励。例如多在仓库设一些奖励措施或技能竞赛，增加他们工作积级性。
5．&&关心员工的生活。因为蓝领员工一般从农村里来，家庭条件不是很好。有时间时多了解实际情况，帮员工解决一些力所能及的实际困难。例如春节买火车票啊、生病时提供一些医生资源啊、小孩上学时帮打听学校情况啊等等。
仓库中如遇到很不配合（听话）的员工，你如何处理？
& &好吧，来个实际例子。我刚接手仓库管理时，某一资深仓库主管很不服气啊，那种不服气是从骨子里渗出来的，虽然她脸上还带着笑意。怎么办？当然不能开了，更不能处罚啊。因为像这种资深员工一般你也很难找到处罚他的强有力理由。所以我的做法是，先了解情况，看看仓库存在哪些问题，仓库的人员状况以及仓库的流程体系等。了解清楚后再找该主管沟通，听听她怎么评价。刚开始这个主管避问题不谈，只讲她做得如何好，对公司有多大的贡献。然后我就与她分析历史数据，然后对不好的数据她就找各种理由解释…..。这个时候耐心是很重要的，无论她怎么说都不能生气，先听她说完后再引导出她针对过去的问题（有数据表明）在未来工作的计划和承诺，并设定期限。这第一步就完了，然后在这个过程中放心让她干吧，同时要悄悄务色可以帮助自己的人啊。
第二步，等期限一到，开始总结成果。如无改善就开始分摊她的工作啊，目的是希望她绩效更好啊。
第三步：在分过来的模块上进行改革和人才培养，做出业绩，用事实说话，在其它人员当中慢慢树立威信。（如果这一步没作出业绩，说明自己水平不行啊，那也不能怪人家不服啦，所以这一步很关键，如果没信心，就别这么干啊，免得让局面更难看。）
第四步：如果她还不听话，继续分摊…..呵呵我那个主管，分摊了三分之一工作时就主动收编了。
如何管理不同年龄段的员工？跨度从20岁到50岁
20多岁，刚刚参加工作，一般经验不够，心也不定性，对这类员工要加强工作技能培训和工作方法指引，重视他们工作态度的培养。
30岁左右，工作已有经验，想要进一步提升，对知识的获取和成就的认可比较在意。对这类员工要关注他们的职业想法和职业发展，多提供给他们发挥的机会。
40岁左右，如果没做到管理层，一般对工作已不抱太多想法，工作仅是谋生手段。所以这类员工心态一般比较稳定，工作按部就班，出错机率不大。对这类员工，多关注一下他们的生活，帮助解决一些实际困难。
作为女上司，如何管好男下属？
呵呵，这个问题的回答我刚听到不知怎么回答，因为从不把它不成问题来处理。想了想，我的处理方法是：
1．首先男员工一般自尊心很强的，一般不希望在女士面前没面子，所以对于男下属，我从不批评，更不会辱骂（无论公开的还是私下的），以理服人或通过引导方式，柔中带刚。
2．培养一些共同话题和爱好，例如男性关心的股票、政治啊，或有时间我会同他们喝喝小酒（我酒量还行）。
3．在他们面前把自己当男人看待。
对以上回答，欢迎指正哈！
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楼主提供的都是实践经验呀，来于现场，用之现场。
签到天数: 3 天连续签到: 1 天[LV.2]偶尔看看I
实战型的，支持！
签到天数: 46 天连续签到: 1 天[LV.5]常住居民I
物流难得看到女领导
物流最主要的是沟通 不管是工作还是管理
签到天数: 5 天连续签到: 1 天[LV.2]偶尔看看I
实战型的，支持！
该用户从未签到
分析的很到位呀，佩服，受用了
签到天数: 1224 天连续签到: 2 天[LV.10]以坛为家III
”因为从不把它当成问题来处理“------用这句话来回答更”霸气“ :p
您尚未通过实名认证，不能查看zengxiaojun03经理的认证信息
签到天数: 21 天连续签到: 1 天[LV.4]偶尔看看III
签到天数: 128 天连续签到: 1 天[LV.7]常住居民III
MS女的能做到仓库主管的要相当有能耐呀
您尚未通过实名认证，不能查看56r经理的认证信息
签到天数: 9 天连续签到: 1 天[LV.3]偶尔看看II
我接触到的女上司，女仓库主管还是不少的。
至于要管好仓库员工，真的需要多“用心”，楼主是一个“用心”的人，只要用了心，就会有好的效果。
这次参加服装供应链会议，太平鸟服饰的物流总监殷浩先生，分享了管理仓库人员的心得，中心思想是“快乐物流”，让我很有感触，有不少同感。注重现场环境和氛围，注重员工情绪，尊重员工，关心员工，观察很入微。
管理一线员工，就需要有楼主和殷总这样用心实干的人。
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All Rights Reserved.如何管理好快递物流公司? - 知乎7被浏览858分享邀请回答11 条评论分享收藏感谢收起& & & & & & & & &
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如何管理好你的物流团队
&&& 创业,是人生最美好的开始。起点潜力爆发,稳住了,才能站住!可是如何才能有个完美的开始?首先要从如何管理好一个团队开始,一个团队管理好了,才有一股凝聚力,才能为企业团队创造更多价值。
&&& 一个物流团队中，领队是什么样的人，带出来就是什么样的业务，所谓兵熊熊一个，将熊熊一窝；任何一个团体（大到国家小到家庭）的领导要是没有水平蠢货一个，那么这个团体肯定不会出色的；要是这个团体的领导很厉害，很有水平，那么这个团体肯定是出色的。那么我们该如何打造一个狼一般的团队呢？
&&& &&导读
&&& 一、如何管理好你的团队?
&&& 首先,以身作则很重要。如何管理好一个团队,必须要先会管理好自己,要成为一个优秀的管理者,必须自己要先做好,作为团队的一个榜样,把自己的优良作风带到团队的工作当中,影响整个团队的成员,用真诚去打动每一位成员,促进团队之间合作的默契。
&&& 你想成为一名优秀的管理者吗？如果想，那么你就得管好自己的嘴巴。俗话讲：&成也嘴巴，败也嘴巴&，说明嘴巴在人类社会活动中的作用是非常重要的。有时候多说了不行，少说也不行，说不对还是不行。
&&& 嘴巴表达得好，就会使人感到愉悦，达到事半功倍的效果；嘴巴表达不好，就可能会加剧矛盾，甚至招致是非。嘴巴是一面双刃剑，古人所说的&口为是非官&也就生动地体现了这个道理。尤其对管理者来说，口头的表达直接影响着管理活动的效果。
&&& 其次、培训交流不可少。要在团队中建立培训与交流工作,把优秀的团队文化和工作技能,在合作中传递给每一个队友!丰富的团队文化和工作技能培训,也是让团队成员在工作中把个人能力发挥及至的最好方法。这样才能提高战斗力,这才是一个团队合作的最终目的。
&&& 第三、树立正气是关键。工作中要培养严谨的工作作风,要让大家的行为端正,团队合作是需要大家共同努力不是来玩,来偷懒的。成立一个团队的目的就是要尽个人所长让团队发扬光大。
&&& 第四、人性化管理是基础。团队是合作的,工作是严谨的,但是管理者和成员之间必须要人性化对待,管理者应换角度思考,站在成员的立场上思考问题,如何更好的协调与成员之间的关系,以建立好上下层之间的关系。探讨时必须要客观对待观点、意见,不能我说的一定是对的,我说的一定是最好的。
&&& 第五、提高效率是目的。要让每个成员明确目标,并且针对自己的工作,掌握好工作技巧,懂得如何去提高效率,完成工作目标的方法。
&&& 第六、运筹策划是路径。成员总会遇到自己无法独立解决的问题,这个时候作为管理者,最重要的责任就是帮助排难解忧,做好指挥工作。要形成一个良好的沟通,要培养成员在工作中遇到了什么问题及时汇报的工作习惯,管理者可以与成员进行一个短时间的探讨,给出问题最好的解决办法。
&&& 第七、必须协调好团队之间的关系,把每个成员都当作朋友看待,让团队达到良好的协调,最终才能完成团队的目标。
&&& 二、管理你的团队时应该注意什么?
&&& 怎样管理好一个团队,除了以上几点外还需要继续探讨更多的办法,这样才能进步!
&&& 例如以下几点也是很重要的:
&&& 1、善于激励,鼓励成员,提高自信心;
&&& 2、有好对待,善于沟通,制造沟通氛围,让沟通成为习惯;
&&& 3、鼓励多学习,进步创造更好的团队;
&&& 4、勇于承担责任,谁负责谁解决;
&&& 5、要接纳人与人之间差异,用人所长的心胸;
&&& 6、心态放平,团队中只是分工不同,不是职位不同,平等对待;
&&& 7、充分发挥领导3大能力:权利,能力,魅力;
&&& 8、团队中有共同的工作目标:细化,量化;
&&& 9、团队共享,有好的资源必须共享出来大家一起共创佳绩!
&&& 10、把握团队合作,团结就是力量
&&& 三、如果后期加入团队,作为管理者,有怎么管理好一个团队呢?
&&& 第一、先融入然后再改造团队;
&&& 第二、明确团队的使命与愿景;
&&& 第三、与成员一起制定目标与计划;
&&& 第四、培养统合开放的沟通环境;
&&& 第五、最佳的团队规模,信任并授权;
&&& 第六、培养并教导员工七、公平合理的薪酬体系,并与考核业绩挂钩;
&&&&作为管理者,应该有自己的思路,应该有自己管理的管理方式,也需要自己多思考如何去管理才能管理的更好!当然有时候会为了方便管理而寻找一款管理团队的工具,又该怎么去选择呢?首先至少要操作方便,功能实用吧!也可以用类似这种管客户管资源管团队的工具,来让管理更轻松。也希望有更好的管理方法能够大家一起分享,让团队更创佳绩!
&&& 四、要在沟通中把脉你的团队
&&& 一是利用各种场合、机会，与各级人员进行广泛、深入的非正式交流，了解出现当前散漫现象的关键点，是针对你的还是长期养成的。通过广泛的接触给中层这一级别形成一种无形的压力， 让自己夺回主动权；同时积极地解决他们关注的问题；
&&& 二是与部门经理进行正式和非正式的沟通。通过非正式沟通，了解他的一些个人情况，表达你对他的关注和关心，营造亲情的氛围。通过正式沟通，了解他当前工作中存在的难点和工作开展过程中所碰上的阻力，在深入探讨的基础上逐步形成共识和制定有效措施来突破。此外还能帮助你判断他是否对团队有用； 　　
&&& 三是在充分掌握中层和基层人员的品性、工作能力、解决问题的能力等基础上，将中层人员进行分类，谁是你的战略合作者，谁需要培养，谁可以继续观察的干部，谁需要淘汰，并根据分类和定位实施不同的策略，进行分化，确保他们各归其位；　　
&&& 四是根据公司年度目标结合当前的实际情况，与各部门确定季度或半年度工作重点和计划，在此基础上由他们各自制定月度重点工作计划，每月进行公示和汇报，并以工作效率为标准实行严格的考核奖惩制度；
&&& 五是再加上一些薪酬福利待遇的提高，提高工作效率就不再困难了。
&&& 五、整治散漫有四招
&&& 第一. 重整工作流程，明确各个员工的工作责任和权力并严格执行。只有严格有效的工作职责制度，才能明确地对每个员工进行考核，无形中给员工一定的压力；
&&& 第二. 加强激励机制，设定优胜劣汰措施，落绩效考核到岗位，明确责任到人。优胜劣汰的措施给员工带来压力，这样能有效整治懒散的工作习惯。同时激励措施能够平衡淘汰措施，刺激员工工作积极性；　　
&&& 第三. 设定岗位工作目标，按周检查目标的进度。设立明确的工作目标和前两条的明确职责是相辅相成的，这样才能让员工更有针对性地开展工作，同时也能锻炼员工养成良好科学的工作习惯；　　
&&& 第四. 加强各部门工作会议，强化沟通工作常态化，发现问题，限期解决。这里同样强调沟通的重要性，正式的会议以及各级之间的及时沟通可以避免很多差错。　　
&&& 六、管理好人才的七大&偏方&
&&& 你的团队人员素质参次不齐，要管理好你的团队，必须因材施教、对症下药，做到一把鈅是开一把锁。有以下&偏方&供参考：
&&& 偏方之一：让B级人做A级事
&&& 这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。
&&& 偏方之二：业绩最佳时立即调整
&&& 这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。
&&& 偏方之三：评优秀的比例必须70%以上
&&& 长期以来，无论是机关、事业还是企业单位，每逢总结评奖的时候，优秀的比例一般都在30%以内，这种做法似乎成了社会的惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下，我们 发现确有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70%以上。经过深入了解后发现，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70%以上的员工都评为优秀，有利于激励多数鞭打少数。
&&& 偏方之四：让员工想干什么就干什么
&&& 有人说，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，这里说的完全不是这个意思。在计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业、心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。
&&& 偏方之五：没有没用的人，只有没用好的人
&&& 执行力不够都是管理问题。错的都是老板，对的都是员工，没有没用的人，只有没用好的人，这样才能搞好管理。
&&& 1、目标明确；
&&& 2、方法可行；
&&& 3、沟通充分；
&&& 4、过程可控；
&&& 5、激励到位；
&&& 6、严格考核。
&&& 偏方之六：饥饿疗法
&&& 所谓饥饿疗法，就是说就让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于增强员工的内在活力。俗话说，惯子不孝，肥田收瘪稻。
&&& 温室里培育出来的花朵是不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。得之愈难，爱之愈深。患难之交情深似海，&幸福递减律&讲的就是这个意思。
&&& 偏方之七：用绩效考核约束员工
&要对现有团队成员进行绩效访谈，了解目前员工倦怠、团队松散的原因，要为团队制定整体目标，继而制定每个人的分解目标，对于完成时间、完成进度、最后要达成的结果要做到提前与员工达成共识。
&&& 同时要考虑团队中小团体的问题，是老人带新人，还是给新人锻炼机会，要看团队内部氛围，具体情况具体分析。&这是一位有5年工作经验的人力资源主管田女士的回答。
&&& 偏方之八：.从团队整体氛围进行调整
&&& &当团队缺乏完善的制度、效率低下时，团队的整体氛围就会松散、懈怠、充满负能量，在这个调整团队氛围的过程中，要做到关键节点的监控与及时指导。
&&& 如果是外部原因，就从公司整体入手分析，是否公司上下都是这样的情况。如果是内部原因，就要系统的了解员工的具体情况。&有21年工作经验的总经理刘女士分析道。
&&& 偏方之九：利用新人的鲶鱼效应
&&& 有19年从业经验的总经理胥先生认为，当团队整体都散漫、倦怠时，为了工作效率和成绩，管理者可以考虑慢慢的招进一些新人来，利用新人新鲜、好学、向上的鲶鱼效应，刺激团队整体的士气，这无疑是一种最有效也能使管理者受益最多的方法。
&&& 偏方之十：.统一执行力很重要
&&& 尽量把事情理清楚，如果你们人多要分组执行，负责人每组要有一个，这一个人能力一定要强思维一定要缜密，创始人只要负责好每组的责任人就好，大方向做好调整定期向团队召开会议，听取意见找解决方案，充分授权。
&&& 在一个执行的团队当中一定要有一个人是置身事外的（我这里说的置身事外不是让你完全不管，而是让你站在一个督导的角度和一个运动教练的角度），这样他才可以看到这个团队在执行的过程中出现的各种问题，俗话说你身在深山你永远不知道你所处的环境是多美的美丽，或者是有哪些不足，只有当你站远了以后，置身事外才方能体会这种感觉。
&&& 偏方之十二：用人要用猎犬，有执行力、有战斗力
&&& 没有执行力的团队，不如解散了，时间可以摧垮一切，你不要觉得兄弟一场或者姐妹情深，因为那些东西都没有用的，过了一段时间，公司啥都没有出来，最后就全都散架了。
&&& 一个一个大的目标一定是一个一个划分出小的任务去做的，每做成一个就前进一小步，大家也更有信心，更有执行的动力。不干货，能力再强直接裁。
&&& 阿里巴巴马云说了，小白兔不能用，啥也不会老好人。大灰狼不能用，有能力乱咬人，不听指挥，我们要猎犬，有执行，也有一定的战斗力。
&&& （本文根据网络整理）
(作者：佚名 编辑：jddxx118)
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