权威专业的劳动法法律频道
您的位置：>
绩效工资制度是什么
　　核心内容：什么是绩效制度？绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。以下由法律快车小编为您详细介绍绩效工资制度。
　　绩效工资制度简介
　　绩效工资制度(Merit Pay System)的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
　　绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
　　绩效工资制度意义
　　绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃&大锅饭&的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
　　绩效工资制度特点
　　1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
　　2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
　　3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
看后心情如何：
相关文章阅读相关咨询推荐咨询专业律师
【1个回复】
【4个回复】
【30个回复】
网站声明：法律快车网刊载各类法律性内容是以学习交流为目的，包括但不限于知识、案例、范本和法规等内容，并不意味着认同其观点或真实性。如涉及版权等问题，请将问题与链接反馈给我们，核实后会尽快给予处理。
频道热门知识排行
频道热门法规推荐
扫一扫，关注法律快车微信随时随地为您提供免费法律咨询绩效工资是什么意思
绩效工资是什么意思
　　绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。
　　用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
　　绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。
　　绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是&以绩取酬&。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
　　它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。
　　绩效考核与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
　　绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
　　绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。
　　考核目的
　　1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。
　　2、对上一考核期间的工作进行，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
　　3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。
　　4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
　　激励作用
　　达成目标
　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
　　挖掘问题
　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
　　分配利益
　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
　　促进成长
　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
　　分配方式
　　根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：
　　一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配
　　如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：
　　员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度&员工考核系数
　　该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。
　　二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩
　　假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：
　　员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度&员工考核系数&公司效益系数
　　其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效工资总额&公司既定绩效工资总额
　　公司既定绩效工资总额=&(员工既定绩效工资额度)
　　该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。
　　三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩
　　如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
　　(一)部门绩效工资分配(一次分配)
　　部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[&(部门加权价值&部门月度考核系数)]&某部门加权价值&该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
　　(二)员工绩效工资分配(二次分配)
　　员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[&(员工岗位价值系数&该岗位员工人数&员工月度考核系数)]&某岗位价值系数&该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
　　该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，
　　部门加权价值系数=&(该部门员工岗位价值系数&该岗位员工人数)
　　岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用&岗位价值系数=员工工资&人均工资&来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。
　　在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。
　　四：在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行
　　通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。
　　该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。
　　(一)部门经理绩效工资分配(a%)
　　某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[&(各经理岗位价值系数&各经理月度考核系数)]&该经理岗位价值系数&该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额
　　其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额&a%
　　a% =&(部门经理岗位价值系数)&&(全部经理和员工岗位价值系数)
　　(二)员工绩效工资分配(100-a)%
　　根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。
　　(1)之一，一次分配，目前适用。
　　一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。
　　员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[&(员工岗位价值系数&该岗位员工人数&员工月度考核系数)]&某岗位价值系数&该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
　　如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。
　　员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[&(员工岗位价值系数&该岗位员工人数)]&某岗位价值系数&该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
　　该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。
　　另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。
　　(1) 之二，二次分配，将来部门大了可用
　　参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。
下页更精彩：1
本文已影响人账号(邮箱/学号/手机号)
10天内免登录
绩效考核的模式KPI、GS、KCI区别
绩效考核的模式KPI、GS、KCI区别
一、基于结果的考核，即KPI；
二、基于过程的考核，即GS；
三、基于素质的考核，即KCI。
一、（KPI）企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。1、在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 　　这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
　　2、GS是绩效考核的一种，俗称目标考核，
　　设定的原则
　　好的GS应该：
　　（1）、 衡量在该岗位成功所需的技能,品质,和价值观;
　　（2）、衡量难定量的业绩组成;
& &（3）、与关键绩效指标最少重复
　　（4）、 定义评价标准,减少评估中的主观因素。
　　3、GS更适用于：
　　（1）、不易定量衡量业绩的岗位(人力资源、行政后勤、财务等);
　　（2）、 需要很高的独特技能,更应衡量专业知识，而不是通用技术或管理能力(审计、开发研究、法律);
　（3）、新业务(如风险投资)。
　　4、GS不太适用于：
　　（1）、有定量绩效指标的岗位(生产经理);
　　（2）、 对业绩有更高的责任的高层管理人员(营销副总);
　　（3）、个人业绩更重要的岗位(销售人员)。
　　工作目标设定(GS)一般选取几个主要评价要素(如及时性、准确性、可参考性、系统性、完整性、效果等要素)往衡量，并对每个评价要素设置相应的权重。三、KCI：人力资源管理上的KCI指的是人力资源管理胜任力,所谓的胜任力特征是指在工作中能够区分绩效高低的员工的指标。关键绩效指标（KCI）考核是通过对员工工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键绩效指标，并以此为基础进行绩效考核的模式，关键绩效指标（KCI）必须是能够衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续的提高企业的经济效益。
三、KCI：人力资源管理上的KCI指的是人力资源管理胜任力,所谓的胜任力特征是指在工作中能够区分绩效高低的员工的指标。
& & & &关键绩效指标（KCI）考核是通过对员工工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键绩效指标，并以此为基础进行绩效考核的模式，关键绩效指标（KCI）必须是能够衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续的提高企业的经济效益。
技术开发人员由于其岗位的特殊性比较难以考核，用其它方法都显得不够合理，而采用关键绩效指标（KCI）对技术开发人员进行考核，重结果、轻行为，重视技术开发人员科技成果的具体价值贡献。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
本人从事机械制造行业，擅长企业战略目标管理、绩效管理、劳动关系管理及人资其它相关模块的管理，公司流程完善、规章制度制定、..
专家最新作品
刘佳VS职场佳话
史为建老师
南京carrychen陈艳
俞波清风徐来
Joylin余晓玲绩效考核制度
义项指多义词的不同概念，如的义项：网球运动员、歌手等；的义项：冯小刚执导电影、江苏卫视交友节目等。
所属类别 :
绩效考核制度是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。
容 月度，季度，年度
则 制度严格.目标明确
义 对职工工作绩效进行评价
(1)月度考核可分别制订一般员工的月度考核和管理人员的月度考核制度。基本项目包括:工作任务内容、工作任务完成情况、考核评分原则和分值计算。(2)季度考核一般员工季度考核。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。管理人员季度考评。每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件)，送至该管理人员的直接上司。直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成该管理人员的季度之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。(3)年度考核一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，送至该员工所在部门主管。部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为:20%，30%，45%，5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为:工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为:20%，60%，20%。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。
1.制度严格绩效是对员工过去和现在的考察，也是对他们将来行为表现的预测。只有将绩效考核活动制度化，定期开展，才能全面了解员工的潜能，发现公司存在的问题，从而实现公司的高效运转。2.目标明确绩效考核作为一种，必须和相关的人事活动结合起来。这些人事活动包括招聘、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。3.透明度高绩效考核制度要有足够的透明度，首先要取得全行上下的一致认同，其次考核标准必须是十分明确的。上下级之间可以通过直接对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在贯彻透明度原则时应注意做到以下几点:第一，引人自我考核机制。通过自我考核，可以在满足个人需求的基础上促进组织目标的实现。而且它若能侧重于能力考核，并在智能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身能力的差距，弥补自身的不足。第二，根据银行目标的不同，分阶段引入绩效考核标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程，实现绩效考核时公司与员工之问的互动。第三，将考核活动公开化，进行上下级的直接对话，并把考核的本来目的，即能力开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之中。4.反馈及时只有及时反馈绩效考核的结果，才能发现考核工作与经营管理活动中的不足。一个缺少反馈的考核制度没有多大意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为管理系统的一部分独立出来。5.操作性强考核制度要在人、财、物允许的限度之内，这就要求考核人员应根据目标来进行考核方案的设计，考虑到成本效益比、潜在因素对绩效考核实施的影响。
1.设计考核体系银行中个部门职责不同，员工承担的任务也不同，因此工作中考核和考核标准也应有所不同。(1)业务部门，即在一线承担盈利任务的员工，其主要任务是创造效益，对其工作的考核主要也是多创效益，因此可以考核其效益指标的完成情况。(2)行政部门，即为银行管理层和其他业务部门服务的部门，可将其服务态度、服务质量和经费节约情况作为考核内容。(3)管理部门，其作用在于建立有效的激励机制，依靠科学管理使各部门充满活力、相互协作地高效率工作，应以银行的整体效益对其进行考核，以提高管理部门的科学管理水平。2.建立考核组织除设计考核系统外，还应建立考核组织，参加考核组织的人应品德高尚、公正，能从各个角度观察到员工的表现。一般由牵头，其他各部门派人参加，制定各部门的工作完成指标和打分标准，每月对各部门的工作进行公正的考核。而人力资源部的工作由其他部门或行长亲自考核。目前，一些银行也采取打分制来考核员工，由于公开分数使打分者怕得罪员工而打分偏高或比较平均，为了减少打分者顾虑，打分应以无记名和集体打分为佳。
(一)选择适当的考核工具选定适当的考核工具是非常重要的，通常需要考虑的因素主要有以下几方面:(1)考评工具是否实用。(2)成本如何。考核管理系统的成本如何，有的考核表格式要请专家顾问来开发，成本很高，需要花很多的时间和精力。(3)工作性质。是根据不同的考核性质采用不同的工具，还是选择用同样一份标准表格考核所有的人。通常情况下，考核系统应尽量简单化，所有类型的员工用同样的表格，但考核内容的权重应有所区别。(二)确定绩效考核的标准绩效考核系统的标准主要表现在如下五个方面:信度、效度、战略一致性、可接受性与明确性。(1)信度。是指绩效考核系统的一致性程度。一种重要的信度类型是考核者信度，即考核主体之间的一致性程度。常用的评价信度的方法有:重测信度、考评者内部信度、考评量表的内在一致性检验。(2)效度。是指绩效考核系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的有效程度。(3)一致性。是指绩效考核系统与组织战略目标和文化的一致程度。(4)可接受性。是指运用绩效考核的人是否能够接受它。(5)明确性。是指绩效考核系统在多大程度上能够为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织的期望是什么，以及怎样才能达到这些期望。(三)确定根据初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法进行指标分析，最后确定绩效考核指标体系。根据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核指标进行论证，确认其可行性。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。在考核前通过咨询专家，将所确定的指标提交组织高层管理者、学术权威或专家进行审议，征求意见，修改，补充和完善绩效考核指标体系;考核后根据考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标内容更加理想和完善。
{{each(i, video) list}}
{{if list.length > 8}}
查看全部 ${list.length} 期节目
{{if _first}}
内容来源于
百科兴趣圈
{{if list && list.length}}
360百科致力于成为最为用户所信赖的专业性百科网站。人人可编辑，让求知更简单。君，已阅读到文档的结尾了呢~~
常用的绩效考核方法有哪些各自的优缺点是什么,众筹的优缺点是什么,绩效工资是什么意思,绩效是什么意思,绩效工资是什么,绩效是什么,绩效奖金是什么,绩效管理是什么,360度考核的优缺点,绩效考核
扫扫二维码，随身浏览文档
手机或平板扫扫即可继续访问
常用的绩效考核方法有哪些各自的优缺点是什么
举报该文档为侵权文档。
举报该文档含有违规或不良信息。
反馈该文档无法正常浏览。
举报该文档为重复文档。
推荐理由：
将文档分享至：
分享完整地址
文档地址：
粘贴到BBS或博客
flash地址：
支持嵌入FLASH地址的网站使用
html代码：
&embed src='/DocinViewer--144.swf' width='100%' height='600' type=application/x-shockwave-flash ALLOWFULLSCREEN='true' ALLOWSCRIPTACCESS='always'&&/embed&
450px*300px480px*400px650px*490px
支持嵌入HTML代码的网站使用
您的内容已经提交成功
您所提交的内容需要审核后才能发布，请您等待！
3秒自动关闭窗口}