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有些企业会要求对候选人做背景调查，来全方位地了解候选人的过往成绩以及猎头提供信息的真实度。猎头在对候选人做背景调查，能够鉴别出候选人提供信息的真实性，候选人的求职意向，甚至获取更多的人才信息，对开拓候选人或者业务也大有裨益。猎头在对候选人做背景调查时，也会跟更级别的人才进行沟通，这也是获取人脉的过程。
背景调查是鉴别候选人能力的重要环节，那么，背调会在哪些环节出现呢？事实上，背景调查可能在招聘的各个环节中产生。
1. 顾问在候选人提供了简历后，就以非正规方式，通过向候选人周边的人询问，或者向熟悉候选人所在公司的人询问一些情况，先获取一些信息，便于在和候选人面试时，进行沟通询问。
2. 顾问在候选人进入到面试环节后，客户有可能会提出这样的需求，希望顾问先从侧面了解候选人的一些情况。注意：这并不代表客户对候选人的不信任，而是对该候选人有兴趣，希望核实一些情况。
这并不是一个正规的背景调查，顾问可以通过口头或者邮件的方式（最好是口头），做个简单的背调，而不惊动候选人。
方法：为了防止打草惊蛇，顾问可以通过cold call的方式，或者向关系非常铁的其他候选人朋友进行询问。
通常情况下，候选人背景调查会在推荐给客户之前。而最佳的背景调查是在猎头面试完候选人之后，推荐给客户之前。猎头应该把候选人推荐报告和背景调查报告一起发给客户。
国际惯例中，候选人需要提供的背调人物有：目前的同级别以上同事（目前的客户）、前一家公司的老板、前一家公司的高级管理、再前一家公司的老板。
客户公司的HR给候选人前一家公司的HR直接电话获取候选人信息的做法在业内是合理的，默认的。这个属于企业端背调。
一、企业对于背调有具体要求的，试具体情况而定。
目前市场上，有专门独立的第三方背景调查公司，他们的业务范围会涉及到更多广泛的内容，例如：有无犯罪记录等（这些公司会有专职人员与当地公安机关联系）。
这些第三方公司通常会和企业客户端直接绑定，企业客户会通知猎头顾问，他们会有第三方背调。这个费用有可能从猎头费中出，也有可能企业自己承担。
二、背景调查的流程是什么？
猎头要与候选人打好招呼，与背调人电话，表明来意，并且介绍一下自己的工作职能。向背调人提问。这个过程中，有可能背调人会一下子回答很多内容，而打乱顾问的背调提问顺序，请顾问注意记录信息，不要遗漏。
一些敏感问题，对方也许不会直接回答，例如：这名候选人在与您合作的过程中，有过什么样的过失吗？中国人的习惯会避重就轻，我们也许会有怀疑，但是，请尊重对方的回答，尽量做到真实记录。
背调结束时，别忘了说一句：您觉得，目前，我有哪些地方可以帮到您吗？职业发展或者是人才招募方面？告诉对方，如果对方比较关心该候选人的进程，需要的话，可以在一段时间后给予信息的更新。
三、背调候选人不配合怎么办？
候选人不愿意提供背调人名，有可能是信任度不高，或者本身天性谨慎，可以向候选人介绍自己的丰富的工作经历，或者其他人的案例，并且询问候选人什么时候做背调是最合适的。
有可能是对方的意向度不强，那么需要从对方的职业发展规划以及客户端的卖点开始重新疏导。候选人实在不愿意时，与企业沟通，获得HR的帮助，征求HR的建议，或者请更资深的顾问帮忙获取。通常情况下，更高级别的顾问，会更容易赢得候选人的信任。
四、背调出现大差异怎么办？
背调中出现与候选人提供信息严重不符合的情况时，不要试图掩盖，从更多背调人那里获取更多信息，保持客观。
可以和候选人沟通，让候选人提供更多背调人供选择。如果了解到候选人确实存在隐瞒、欺瞒过往较大过失而没有及时沟通的，顾问应该向客户及时反应，由客户做判断。
如果客户不在意，那么提醒客户，这方面的过失有可能产生的结果是哪些；如果客户在意，则需要立刻准备后备候选人的进程，并且在沟通中，特别注意这方面的问题，吃一堑长一智。
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猎头如何进行背景调查？
相关解答一：猎头推荐的工作会不会进行入职背景调查吗 只要是中高层以上或核心岗位人才,不管是猎头推荐还是本公司招募,一般都要背景调查,但事先会告知.相关解答二：猎头也会做背景调查，他们做得背景调查可靠吗？ 猎头也不是万能的。他们对大多数猎聘对象的调查并不像人们想像的那样可靠，因为各自的调查渠道大相径庭。而每个渠道的受托之人，也仅是从自己的圈子和层面来反馈。比如：托税务部门向人才所在企业调查，与托企业客户进行调查的结论可以截然相反。相关解答三：猎头的背景调查 本人是猎头顾问。不是说你把简历给了猎头，猎头就一定会推荐你的，这还要看你个人的能力、经验等以及与他们客户要求的匹配程度。再者，一般的背景调查都是在确定好你要跳槽之后才进行的，叮会采取一定措施避免你所说的问题，比如猎头的其中一个调查对象就是你的同事（已经在你现在公司离职）。相关解答四：猎头该怎么做好背景调查 本人是猎头顾问。不是说你把简历给了猎头，猎头就一定会推荐你的，这还要看你个人的能力、经验等以及与他们客户要求的匹配程度。再者，一般的背景调查都是在确定好你要跳槽之后才进行的，也会采取一定措施避免你所说的问题，比如猎头的其中一个调查对象就是你的同事（已经在你现在公司离职）。相关解答五：如何进行背景调查 虽然后来报了案，警察帮助追回了款项，但这给我们HR提了一个醒，招聘人员一定要做好背景调查。 所以背景调查对于招聘人员来说尤其重要。背景调查是否要每招聘一个就调查一个呢？NO ，如果是这样的话，那人力资源部的人非得累死不可。当然我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面：1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。2、公司中高层管理者。职务越高，其承担的责任则越大。一旦选任不准，公司将出现重大的损失。3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调查。 在做背景调查的过程中有一点比较重要的是要讲究调查的技巧。有些招聘人员做背景调查就是为了完成任务，简单的问一下就交差了，殊不知这背景调查也隐藏着很大的学问。 首先，在背景调查时间的选择方面，有的人选择一大早就打电话过去进行背景调查，却忽视了一般早上都会比较忙，你打电话过去，对方即使给你回复也只是简单的应付一下形式，不会很认真的回答你的问题。背景调查一般选择在下午快下班的1小时左右比较合适，这个时候，工作忙的差不多了。人的心情会稍微放松一些，回答起问题来也就会更配合一些。 其次，在背景调查的问题选择方面，有的招聘人员不会背景调查，打电话过去就直白地问对方，一上来就问他在你们公司做什么岗位，工资待遇如何，他为什么离职啊？这样象跟审犯人似的，谁乐意回答你啊。我们要先想明白的一个问题是我们打电话请求别人配合调查，别人有权利接受你的调查，也有权利不接受你的调查，所以我们说话一定要客气，让别人感觉到你的诚意，调查问题的时候也不要问的那么死板，要灵活的设计问题，由浅入深，掌握调查对象的全部情况。 最后，在背景调查的对方原公司的人员选择方面，一般我们都比较喜欢找对方公司的人力资源部人员进行调查了解情况，但有个情况是，人力资源部门的人员有可能对这个员工的了解只是局部的了解呢？所以我们不仅要选择人力资源部的同志了解情况，还要找被调查员工的直接上司了解情况，只有员工的直接上司才是对员工的情况最有发言权的人，平时工作业绩怎么样，有那些缺点啊，都可以通过直接上司了解到这些情况。综合了人力资源部与其直接上司的调查才会更加的全面。相关解答六：猎头顾问如何做背景调查 第一步，问候选人要他1-2家工作公司的上级联系方式，下属或同事2-3人联系方式第二步，分别根据候选人提供的同事信息、职位等，逐一进行电话沟通第三步，电话沟通内容包括：候选人之前的优点、缺点、工作能力、入职时间、离职原因、工作性格及作风等第四步，根据每个人的电话记录，进行总结评估，如有差异问题相反的，需要通过拨打前台电话进行陌生抽样背调，以确认最终半段相关解答七：公司在录用的时候只对我进行了第一家公司行背景调查，前天猎头告诉我副总裁他做最后一家公司的背景调查。 别有太多心里压力，身子正不怕影子邪。一个人被认可是做出来的相关解答八：应聘者和猎头说的有点出入,猎头做背景调查时会怎么样 是什么样的出入？如果是关于诚信的 那么你被PASS了 如果只是时间长短 或者职位什么的 一般没什么问题。毕竟简历上和实际有所出入是可以理解的相关解答九：员工背景调查是怎么进行的？ 一般背调分三种形式，一种是根据面试人员简历上提供之前在职公司联系人的电话进行电话沟通，第二种是从本公司开介绍信，然后去对方之前在职的公司进行背调，这种情况一般为被背调人员的某些情况让人事部门比较在意需要去其公司现场确认，第三种是本公司出背调函，背调函加盖公章，信封封好，快递给对方公司。不过最多的还是以电话形式沟通，沟通内容最重要的是要确认应聘人员是否已经与该公司解除了劳动合同关系并已经办理好离职手续，其次是人事部对于应聘者一些比较关注的问题，应聘者提供的信息是否真实，然后是应聘者在之前公司的工作表现如何，是否曾经有违规违纪现象，常可以适当了解一下应聘者的工作方式和工作风格，基本就这些吧相关解答十：员工背景调查是怎么进行的？ 我当初入职现在的公司时就给我做过背调，不知道你们那是哪家公司做的，我们公司是找太和鼎信做的背调。就是让我提供了一些证件的副本，填写了几个关于我过去工作经历的表格。我感觉没什么特别的，听我们HR说他们有自己的专业查询渠道。作假或者串通同事，他们是可以查出来的。其他背景调查公司可能都差不多，你可以根据调查你那个公司，去网上查下就知道了。百度搜索“就爱阅读”,专业资料,生活学习,尽在就爱阅读网,您的在线图书馆
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□晨报记者 韦蔡红在面对跳槽时，许多候选人都想让自己变得闪光一些，从而与理想的工作“握手”。于是，有的人在简历里“注水”，也有的人在向猎头介绍自己时，“报优不报差”，尽量避开曾经的那些难以启齿的经历，或者令自己避讳的收入问题等。也有的人会对自己曾经参与的项目大肆渲染，夸大自己在其中的作用，而实际上他也许在其中只是个微不足道的角色。可以说，诸如此类的背景问题如果处理不好，候选人即便是“善意的谎言”也会导致自己与诱人的职位失之交臂。机会面前不同作为决定了不同境遇案例1：不久前，有一家猎头找到小王，是一家世界500强排名靠前的石油公司，他后来去参加面试，初次面试对方感觉还不错。随后，猎头告诉他还需要进行背景调查。令小王没想到的是，猎头还真是厉害，把他以前做过的所有公司，以及离职原因等调查得一清二楚。由于以前有些公司他只做了几个月，所以简历上面没写，但是猎头还是调查出来了，还有自己被裁的经历以及学历方面的一些夸张部分，猎头不知道通过什么手段都调查出来了。结果，小王失去了这份工作机会。案例2：小A通过猎头应聘一家日资企业，可是总没回音。后来，她和家人一起反复分析才发现，原来该日资公司的学历要求是本科，而她一直填的是大专。可想而知，她的简历最初一轮就被筛选掉了。想到这，她忽然想到自己正在自学本科，虽然才刚刚开始，但好歹也是本科在读。这样，她将简历修改后，很快就得到了新东家的面试通知。由于她有相关工作经验，水平又不错，很快她就获得了这份收入不菲的工作机会。[专家分析]别因诚信问题被列入黑名单上海德人都高级人才顾问有限公司总经理薛国华说，在实际生活中，有不少人在学历或资历方面进行作假，诚信存在严重的问题，这样的人也常常被猎头归入不予考虑的候选人之列。在他们实际的操作中，这些候选人常因为自己的弄虚作假而与理想的职位失之交臂。比如，就曾有一位条件还不错的候选人在跨背景调查这一关时，被发现她的简历很多都是自己虚构的，如此的不诚信也让她失去了理想的高管岗位，从此他们也将其列入了黑名单。上海品骏人力资源有限公司高级合伙人、资深猎头于波告诉记者，他之前也曾经挖了一名很优秀的候选人，用人单位都给了OFFER，就剩最后的背景调查那一关。可惜，在背景调查中，他曾经的雇主和共事的同事，对他的反映都十分负面，与他自己的描述大相径庭。此外，他们通过背景调查还了解到，他在个人性格方面太过于强势，很难和他人融洽地相处，很多时候都影响了工作的正常开展。这样，他不仅与这份100多万元年薪的岗位擦肩而过，而且也被列入了下次不予考虑的候选人对象。有一些候选人倘若未在背景调查时原形毕露，而是在以后的工作中被发现曾经出现过不诚信的行为，很多企业还是会选择放弃哪怕被证明有才者。有些企业，即便因人手紧张等原因不辞退相关员工，但该员工今后在公司也将很难得到重用。法律专家同时指出，候选人以欺诈方式与企业订立的劳动合同，属于无效合同。《劳动合同法》明确指出，企业若在录用后发现求职者在求职资料中存在“注水”、造假等现象，用人单位可以根据法律条款追究其法律责任，并将其辞退。[特别提示]猎头背景调查的程序和原则一般来说，在流程上，在做背景调查之前，要先和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这既是对被调查人的尊重，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力授权证明，尤其在外资公司比较看重这个。对于猎头而言，在背景调查时，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，坚决避免涉及到个人隐私的问题。此外，优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。猎头要谨慎看待推荐信的价值，利用推荐信所得出的结果对求职者未来的工作业绩的预测效果是很差的，原因是大多数推荐或证明材料对求职者所提供的证明材料是积极的。因而很难利用它们对求职者进行区分。与接受调查的人沟通交流时，必须清楚地表明身份及来意,明确告知对方目的所在，并让对方确知你们之间的对话内容是绝对保密的，告知对方候选人目前所应聘的是哪一项职务，好让对方可以就事论事地评论。另外，猎头不能完全按候选人提供的那几个证明人来调查。这些人的可信程度只有10%。比如曾有一人应聘某上市公司管理职位，他提供的证明人根本就是他的朋友，并不是原东家所谓的经理角色。[实用]个人背景调查的内容猎头为雇主核实候选人的个人信息，一般包括：1.基本情况调查。2.教育和培训经历调查。对于学历的调查，猎头公司一般会采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法；对于一些技能证书的调查也是如此，但一般如果是无关紧要的证书，猎头一般不会做细致调查。3.个人资信度调查：个人信用、人品、个人口碑、有无犯罪记录等。一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。4.个人忠诚度调查：是否频繁跳槽、离职原因、可靠或尽责的程度等。5.个人任职资质调查：个人爱好、个人素质、职称、任职资格、强项及发展要求、是否有资格再次被雇佣、与现在正在从事这一工作的人相比较等。针对工作经历的调查，猎头公司经常采取咨询访谈的方式进行，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的单位的同事中展开调查。这一方面的调查尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。6.个人工作履历调查：每份工作的时间、职务、基本职责、内容、薪酬，主管的姓名与职务、工作表现的描述、原工作单位对其的评价、离职后的补偿。猎头一般会对候选人原来的“上级、下级、平级、其他相关部门以及候选人以往的部分客户等”，进行全方位的360度调查，这更有利于得到准确的信息，从而对候选人得出公正的评价。
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科技 · 健康怎样做背景调查？HR&猎头常用的方法（附渠道）[引言近期遇到一个随机性私密背调的案例，A需要对B做背调，而我恰好认识相对了解B的C，于是A经过我向C做了B的背调随着企业用工成本的增加，劳动合同法对企业方约束的加大，越来越多的企业倾向于对关键岗位或一定职级的岗位增加背调环节，尽可能保证候选人提供情况的真实可靠，从而减少基于虚假信息所作的错误选择和判断背调即背景调查，是企业方通过HR对候选人或者员工所作的履历相关情况及口碑评价的确认和求证被调查对象，一般是公司招聘流程中的候选人，有时也会是公司的正式员工调查人，可能是猎头，专门的第三方调查公司或平台，或者HR背调人，对于流程中的候选人，一般是候选人自己提供的背调人，也可能是HR或者猎头自己朋友圈关系内的背调人，还可能是专门的查询平台；对于公司的正式员工，则所有的工作上的关系人都有可能常规正规的猎头背调流程：1准备背调表2告知候选人需要做背调，要求提供2-3位背调人及其职位关系和联系方式，得到授权3电话询问背调人背调表相关问题或传真方式要求回传填写完整的背调表4比对背调信息与原始信息出入，如有背调人提供信息和候选人提供信息不一致，需要补充再求证调查平台举例：1学历真伪验证&中国高等教育学生信息网(学信网)，用于查验2003年后毕业生的毕业/学位证.cn/2包括入离职时间工作岗位是否有违规违纪是否有劳资纠份 离 职原因大致评价等的基础背调项目背景调查互助会，是HR的互助背调平台/第三方调查机构举例：1北京太和鼎信管理顾问有限公司http://www./2鉴贤背调网.cn/3八方锦程人力资源有限公司/4凯莱德（北京）信用管理有限公司/5全人网/6全景求是管理顾问(北京)有限公司/fact/index-china.html7珠海首优咨询有限公司/8北京外企方胜商务调查有限公司.cn/调查内容：1学历和学位情况2犯罪情况3工作时间起始情况4职位情况5工作内容情况6薪资情况7和同事相处情况8离职原因9优缺点10奖惩情况等&注意事项：1不论是潜在待雇佣候选人或者已录用在职员工，背调都需要保密进行，不泄漏给无关人员2对于未离职候选人的当前公司的背调，应该得到候选人授权或者在发出录用offer后进行，以免给候选人现在的工作造成不必要的干扰3 电话背调时，及时完整作信息记录4如背调人有负面评价或者和当事人说辞有出入，一方面要几个背调人综合评估，另一方面可以考虑增加一个背调人或者求证环节，避免个人恩怨伤及无辜5背调费钱费时，一般不需要全面展开，对于关键岗位，或者高级别岗位，或者有疑惑人员进行即可6背调结果是一种参考性资料，是全用，还是部分用，还是看看而已，需要事先有一个考虑写给读者：一般能接到作背调的待遇，大多可以说明已经是关键岗位或者是重要岗位，比较荣幸；背调环节是对诚信的检验，需要诚实面对过往经历对于突如其来或者来去无踪的非正式背调，最具杀伤性，也许简历审阅的同时，背调已经同步完成，圈子太小，口碑重要惊喜：猎头顾问注意啦，回复老猎头网公众号（laolietouwang）：活动 &参与赠送由老猎头论坛（）送出的VIP会员年卡以及猎币等,点击阅读全文访问论坛更多热门文章精选： & &
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&&一般猎头公司在做背景调查之前，会与被调查者签署一份关于“背景调查委托授权书”，这么做的原因是保证对被调查者的基本尊重，与此同时也可以说服被咨询的对象接受询问者。
&&一、背景调查的分类情况
&&1.关于素质能力调查，调查之前，首先到对委托方要求的职位进行分析，设计整理出该职位的素质模型，再根据该模型的要求来决定需要调查的重点。例如：针对“销售总监”进行做分析调查评估，方案中必须要包括“对销售团队的管理能力”。
&&2.关于诚信与品格的背景调查，诚信是一种品质，人人都需要具备。与此同时，诚信也是所有公司的发展之本，一个不讲诚信的人不论是走到什么样的企业都是不受别人尊重的。所以对于个人诚实品格的调查十分重要。
&&二，背景调查的范围
&&1、学历证书
&&首先是候选人的学历。这个比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。为了给学校提供实事求是的证明。我们一般都是联合学校来查，让学校出具证明证明其学历的真伪性。除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明。但是，我们再进行背景调查的过程中，发现假学历居然也是最多的。主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。一种是入学的时间不对，或者是专科写成本科。还有一种是确实再该学校读过书，但是不是该专业。
&&除了学历以外，平常查得比较多的还有一些英文证书之类的。这些都比较好查，一般网上都可以查到了。或者是一些人才大市场也可以帮忙进行验证。
&&2、工作经历
&&大部分猎头公司采用访谈咨询的方式进行了解，主要是对候选人的工作经验及内容以及以往的单位公司同事展开调查咨询。针对于这一方面的调查十分重要，很多往往看似很合适的候选人就是在这样的调查中被排除或者淘汰的。我们一般会对候选人近10年的工作经历进行调查，年代太久远的意义也不大了。
&&三，向证明人提问
&&大家应该都有一个感受就是中国人都愿意当老好人，不愿意说人家的坏话。尤其是这个人已经离职了，就更不愿意对这个人进行评价了。比如说我们问证明人这个人的表现如何，证明人可能会回答我们：“还可以，不错，挺好的。”什么是挺好的，什么是不错啊。好象调查完了还是什么都不知道。怎么解决这个问题？
&&猎头顾问对“结构化面试”这个词一定不陌生。这个同样可以用于对证明人进行提问和了解。否则，提一些问题，明知道结果是什么，提问就没有丝毫的意义了。
&&&&举例：对一名销售总监的背景调查
&&&&1、这名销售总监的关键素质是：
&&&&A、团队的培养和激励
&&&&B、销售体系的搭建
&&&&C、……
&&&&2、对证明人的提问
&&&&您认为XX平时在带领下属完成销售任务的时候有没有什么有效的培养的措施，工作开展得怎么样？
&&&&如果满分是100分话，这项工作您给他评分多少？如果您给他打80分的话，您认为他还有20分是那方面做得不好？
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