HR是企业发展的第二发动机--《人力资源》2003年12期
HR是企业发展的第二发动机
【摘要】：正 由于认识到人力资源是21世纪带动企业发展的永动力,越来越多的中国企业开始追求实施科学的人力资源管理,企图以此赢得商海竞争的主动权和绝对优势。但是,中国现代意义上的企业,特别是民营企业,真正发展还是在中国改革开放以后的事情,最多不过只有20多年的光景。很多企业的老板和员工不是从国有企业脱身而来,就是直接从个体经济起家的。因此,尽管他们希望凭着多年积累下来的较为丰富的企业管理“实战”经验,借助国外先进的企业管理理
【分类号】：F272.9
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400-819-9993HR如何做好劝退工作？
来源 | HR职场圈(ID: hr_138job)
对于HR来说，除了招聘和留人难之外，还有就是劝退难！
很多时候，HR，是处于一个徘徊在“好人”与“坏人”双重角色中的尴尬职业。
要招人给予候选人工作的机会，但是有时候也需要做好劝退让一些员工失去工作。
OK，今天小编就来说说，这“两难”应该怎么做吧！
做针对性的面谈
劝退的对象不一样，做的工作就应该不同。
我们可以把握实际的情况，让我们跟“被劝退”员工的谈话更有针对性，使得工作结果更明确。
（1） 员工有过错并爱计较
现在是一个信息对称的时代，很多员工对劳动法的了解程度不亚于HR。
劝退这类员工，HR要掌控谈话的节奏，让他的所有反应都在你的预料之中，员工懂劳动法，HR要更专业，用他最得意的方式击败他。
同时，HR谈话前多准备几套方案，适当采用一些心理战术，不会因突发情况而失控。
（2） 员工有过错，企业有证据
这是处理起来最轻松的，员工有错在先，企业又有证据，可以说这类劝退因证据充足并不需要很强的技巧。
（3） 客观情况发生变化引起的劝退
很多时候劝退员工，并不仅仅是出于成本的考虑，很多时候是客观情况发生了变化，如企业办公地址大变动，岗位变动等，都会出现劝退情况。
这时候劝退需要足够的技巧。
HR可以从员工的职业规划谈起，假如在企业呆下去对个人发展并无任何帮助，同时换位思考，站在员工的角度、企业高层的角度考虑问题，做到互相理解。
如何做好劝退面谈
在整个劝退面谈的过程中，HR一起要有真诚的态度，用简洁的言语和职业化的形象来面对当事人，让他感到你是在行使公司的决议，而非自己的意图。
还要通过沟通，减少员工的痛苦和埋怨。
（1） 肯定被劝退员工的优点
员工被劝退，并不表示他就一无是处，很多时候，只是因为他的性格、能力和岗位不匹配而已，有些本身反而是用人单位自己经营管理的原因导致的。
用人单位当初将该员工招聘入职，当时肯定是看到了很多的闪光点的，所以在劝退员工的时候，我们一定要从表扬开始，从肯定人家的工作业绩和努力开始。
（2） 客观分析被劝退员工职业优劣势，帮助被劝退员工
对于被劝退的员工，很多时候，可能因此陷入生活或就业的困境。
这时，我们要如果能够利用自己的专长，从一个朋友的立场，以专业的角度，帮助要劝退的员工，分析其不适合现在所在单位的客观原因，帮助其梳理适合其职业发展的方向或职业。
即帮助他做一个简单的职业规划和职业走向分析。如果能够推荐，让他快速找到适合的新工作，就更好不过了。
（3） 尽可能为其争取应得的经济补偿
在解除劳动合同时，用人单位一般都倾向减少遣散成本，从经营管理的角度而言，这是无可厚非的，但是从员工的角度而言，其依法要求单位支付应得的经济补偿也是无可厚非的。
此时，就面临一个双方博弈的局面，此时，作为用人单位职工的HR，只能执行所在单位的决定。
但是在此之前，应当将相应的法律风险、经济成本和管理成本及其可能节省的费用，最好形成一页对比清晰明白的书面文件，让领导决策。
（4） 良心沟通，换位思考
虽然是站在企业着方面，但是换位思考这样的事情还是要做的，劝退面谈正式开始之前就要和员工说明白公司做了这样的决定，我只是执行者，现在我只是代表公司，谈完了，咱们还是朋友啊。
大部分员工都很接受这样的谈话开始，毕竟多个朋友多条路，大家不拒绝这样的方式，又不伤大家和气。
接下来就是有一说一的环节了，摆明工作绩效，说清楚工作情况，指明问题等等。
谈完时候如果大家心情还好，让员工给自己留一份简历，借用自己的HR平台，帮他发发简历还是可以的啊。
劝退的注意事项
（1） 不要争辩,只需陈述立场
劝退员工不是讨价还价，而是在执行公司的决议。
此时,不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候,此时，你只需告诉他单位劝退他的决定及其原因。
（2） 注重他的感受与现实
要以同理心倾听他的感受,并在接纳对方的感受的同时，表现出你也很难过。
所谓同理心就是我们的倾听不是高高在上，像皇帝对待大臣一样。
（3） 不要激怒他
无论他是因为过错被解雇还是被无辜辞退，也不管他是什么情绪，一定要注意一个原则：千万不要激怒他，任何的激怒和刺激都不要有。
例如对于那些平时小错不断大错没有的老油条，你就不能这样刺激他。
“这件事你就没有意识到是你自己错了吗？你平时就是一个无赖，现在还想赖在这里不走吗？”
如果你这样做，即使你说的是事实，也会让当事人的一腔怒火转发到到你这里，甚至可能实施报复。
（4） 事先明确单位的底线，并且坚守
在劝退员工的时候，要明白你是在执行单位的决定，而不是做心理咨询。
因此，你必须事先知道单位的底线，在阐述的过程中，你说的语言要非常熟悉，非常清晰，非常具体，而且要有依据，甚至要有心理学依据。
（5） 不要试图“过度”沟通
这也是为了使劝退者更具有主动权。
中国有句老话叫做：“言多必失”，尤其在被裁人员心理极度脆弱和敏感的时候，更要给他情绪发泄的时间。
让他感觉你只是尊重他的感受，而非有任何回旋的余地。
相信你利用这些面谈的技巧，一定可以尽可能少地伤害到被劝退工。对于心理学来说，它也并不是可以消除痛苦，而只是可以使痛苦减少到最小。
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遇到合适的候选人薪酬却谈不拢，HR如何做好薪酬谈判？
我也要提问
　　候选人面试过程表现很好，进入薪酬谈判时，掌握主动权，但要价超出公司的薪酬范围。HR不想错过优秀的候选人，但又不想打破公司的薪酬体系，造成企业内部的失衡。最后，如果候选人和公司双方都没有妥协的可能，买卖最后就谈崩了。换句话说，几乎80%的HR都遇到了一个超级艰难的问题：候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题，HR到底该怎么办？
　　请问各位牛人，如何做好薪酬谈判？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 15 位，我订阅的牛人 0 位
起步错了，怎么谈都是输！
收起小三角形
&&北京进入了烧烤+蒸笼模式，兔子哥也开启了烦燥模式，废话不说，干货怼上！&&招聘过程中，薪酬谈判是重要的一步，但不是第一步，如果你的第一步错了，那么谈判就失去了先机。&&一、面试控场&&1、控场&&他表现的好，你就把主动权送人家了？面试过程中，应聘者再优秀，做为面试官，你也不能让出主动权，你也要掌控现场。&&我的朋友跟我说过这样一个案例：他招聘一个财务经理，各方面都非常优秀，完全符合公司要求，当然谈薪时，要求也比公司高出很多，但老板比较惜才，就满足了应聘者的要求，可这个财务经理上岗，才发现他是个甩锅高手。就连跑地税局社保科的事情，都能甩给人资去做。**...
& & 北京进入了烧烤+蒸笼模式，兔子哥也开启了烦燥模式，废话不说，干货怼上！
& & 招聘过程中，薪酬谈判是重要的一步，但不是第一步，如果你的第一步错了，那么谈判就失去了先机。
& & 一、面试控场
& & 1、控场
& & 他表现的好，你就把主动权送人家了？面试过程中，应聘者再优秀，做为面试官，你也不能让出主动权，你也要掌控现场。
& & 我的朋友跟我说过这样一个案例：他招聘一个财务经理，各方面都非常优秀，完全符合公司要求，当然谈薪时，要求也比公司高出很多，但老板比较惜才，就满足了应聘者的要求，可这个财务经理上岗，才发现他是个甩锅高手。就连跑地税局社保科的事情，都能甩给人资去做。
& & 花言巧语、推卸责任，其实有这样问题的人在面试时是可以发现的。比如：多问些开放式的问题，这种爱表达、爱说的应聘，只要你给机会，他们就会滔滔不绝讲个没完。HR这时候做什么？
& & 一是保证应聘者所谈的内容不跑题；二是倾听、保持关注，并发现问题。说的越多，错的越多，当应聘者放下防备，打开心扉，夸夸其谈，这时最容易暴露内心真实想法。回到上面那个例子，这时你问一些除了财务主要工作以外，还做过哪些辅助性的相关工作，与其它部门合作的关系等等，你一定能发现些蛛丝马迹，而不会再认为“完美”、“没毛病”。
& & 对于内向的人，不善表达的人，你要鼓励他多说，即使发现问题也不要即时指出。对于外向的人，非常能说的人，你要控制场面、时间，如果对方非常优秀，你可以把发现的问题拿出来交流，多抛出有不同意见的问题，这样即使你认为应聘者说的都对，解释的合情合理，但在应聘者心理，他不会百分之百确认自己掌握了主动权，你也有了谈判的筹码。
& & 2、甩锅
& & 如果真的发生了你控不了场、没发现应聘者“毛病”的情况，怎么办？对了，甩锅！
& & 找你的上级，找老板，并谦虚的说：“领导，刚才面试了一个XX岗位的人，非常优秀，但正常员工都有优缺点，我没发现他的缺点，我怕如果录用了，他没被我发现的缺点给公司造成损失，所以想请领导你再给把把关……”
& & 你的领导，正常情况比你见多识广，会换个角度去发现问题，即使他们也没发现，在以后工作中出了问题，你也不用背这个锅。
& & 二、薪酬政策
& & 谈判最难统一的是双方的观点，公司认为这个岗位就值5K，候选人认为我的能力值8K，不管哪一方让步，还是双方各让一步，都不是双赢的局面。
& & 1、任职资格的上限
& & 我们常说，招的人，要人岗匹配。怎么匹配？
& & 我要知道岗位的工作内容，要清楚行业规则，更要了解公司的薪酬政策。那么，根据公司的薪酬政策、岗位要求，我招符合要求的人，这个要求有没有上限？我们都知道，岗位的任职资格有下限，比如大专以上，三年以上工作经验等等，那当一个博士后来应聘你这个岗位你要不要？一个三十年超级丰富工作经验的人来应聘，你录用不？
& & 我的意见，不录用！任职资格要有上限，过于优秀的员工与岗位要求是不匹配的，如果你单独给他执行一套薪酬标准，那会出现同岗不同酬的现象，如果同岗位同酬，就埋没了优秀人才发挥的空间，怎么做都没有意义。
& & 如果他不是你要的人，不管多优秀，你都要放弃！
& & 2、薪酬政策与公司发展不匹配
& & 人才确实非常优秀，也符合公司岗位的标准、要求，那会不会是公司的薪酬标准低了？
& & 公司在发展，行业在变化，需要更高标准的人才加入，这时如果还固守原有的薪酬体系，那是招不来好员工的！不要怕内部的失衡，企业的发展就是在打破平衡中前进的！
& & 高能低薪，是最错误的配置！
& & 三、自身能力
& & 也许你想问：那如果是他高估了自己呢？本人也比较优秀，但不具备他所期望的薪资。
& & 这就要回到面试环节了，面试时你干什么去了？知道应聘者没那么优秀，还把主动权给人家？
& & 如果真是这样，应聘者比较优秀，但能力小于期望，这时HR除了上面提到的甩锅办法，还需要向内找原因，提升HR自身的能力，面试技能、沟通技巧等等，再遇到这种情况，发现应聘者的问题，在面试过程中指出问题，降低应聘者不合理的期望。如果你总找外部的原因，什么薪酬体系问题、应聘者欲望问题、行业问题，那你遇到的问题会越来越多，越来越大，你越不能解决问题。
& & 总结：如果到了谈判时，你才发现问题解决不了，前进、让步都是两难的选择，怎么谈都是个输！所以请回到面试之前，看看我们的起步是不是错了！调整方向要比纠正眼下的错误更重要！
任职资格上限应该说是HR的底线。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
#赞赏# 自身能力是关键，外在因素及环境也会影响！孔兄讲得明白
调整方向要比纠正眼下的错误更重要！
#赞赏# 帅锅666
以始为终，方向错了，始终到不了重点。学习了
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干了这碗毒鸡汤，一路走好！
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“大爷，来玩嘛”马小马站在心仪的建筑门口，听着里面小姐姐酥到骨头软的声音，胸中的上鹿乱撞。“多少钱一次？”马小马操着一口像妹纸一样的声音颤抖的问道。“300元一次！包你满意”小姐姐甜甜的答道。“人家250元一次”马小马吐口水抹在头发上，像痞子一样的说说道。“小哥哥…哥哥，您这桀骜不训的气质，忧国忧民的长相……只要300元，我们包您满意哦！”小姐姐的嗲嗲的声音再次在马小马的耳边响起。马小马站在风中打了个响指，再用手捋了捋刚做的发型，大中风两边开，一边染了红色，一边染了黄色，中间一个冲天辫染了白色，心想这下应该帅过徐大帅了吧，250元没白花……言归正传，话说谈判这样的事会有输家吗？不管是什么条件，只要达成了协议，双方一定是得到了自己想要的东西！区别只不过...
“大爷，来玩嘛”马小马站在心仪的建筑门口，听着里面小姐姐酥到骨头软的声音，胸中的上鹿乱撞。
“多少钱一次？”马小马操着一口像妹纸一样的声音颤抖的问道。
“300元一次！包你满意”小姐姐甜甜的答道。
“人家250元一次”马小马吐口水抹在头发上，像痞子一样的说说道。
“小哥哥…哥哥，您这桀骜不训的气质，忧国忧民的长相……只要300元，我们包您满意哦！”小姐姐的嗲嗲的声音再次在马小马的耳边响起。
马小马站在风中打了个响指，再用手捋了捋刚做的发型，大中风两边开，一边染了红色，一边染了黄色，中间一个冲天辫染了白色，心想这下应该帅过徐大帅了吧，250元没白花……
言归正传，话说谈判这样的事会有输家吗？不管是什么条件，只要达成了协议，双方一定是得到了自己想要的东西！区别只不过是想要的利益多少而已，至少还能接受！薪酬谈判这样的破事也一样喽！谁都不傻，想把别人当傻子的人，回头一看，原来自己才是特么的大傻瓜！
用人单位与求职者对于薪酬的谈判矛盾在于：一个明明是大萝卜还偏偏想卖出人参价，一个只有买白菜的钱却想着拿去买白粉！这就有点扯着蛋了！对于薪酬谈判这样的事，复杂的多，可不像作者那双清纯明亮透彻的大眼睛，随意瞅一眼就能从中读出几百万字小说的感觉，我们不妨从以下几个角度试试：
1、 情怀是终极杀器
我一直在想抗战时期，很多学生与知识分子为什么往延安跑？那里又偏又穷还吃不饱，娱乐设施谈不上！蔡崇信放弃70万美刀的年薪跑去跟着马爸爸混，年薪600美刀！是他们疯了？不是！他们是选择一种生活方式，一种信仰，一种坚信自己在从事改变世界的事业，一种帮助别人实现梦想的事业，这就是情怀的力量！开国领袖们靠着伟大的信仰与情怀吸引他们的小伙伴，马爸爸靠着他的情怀招来小二们！
企业与员工的薪酬谈判也是一样的道理，对不差钱与有能力的人要讲情怀，要让他们看到他们加盟与存在的意义，要放大他们的价值，激发他们的理想，这点很重要！《我不是药神》里峥哥哥那个角色最后也是靠情怀来让小伙伴回到身边，赔钱也卖，卖的是药，是情怀……
一个伟大的企业家首先是有情怀的企业家，当然，只有牛B的企业与有梦想的企业才会出现有情怀的企业家！
2、 画大饼是个技术活
马小马说牛B吹得好，妹纸跟着跑，当初妹纸对马小马说，要谈朋友可以，条件是市区一套房（至少250平），50万+轿车一辆，存款300万+，不然就谈毛线！马小马直接谈判，虽然我很丑，但是我温柔，我当得了备胎，做得了暖男，春夏给你做饭，秋冬给你暖床，工资卡上交不留小金库，下班回家不采小野花，遇到你之前我是多情公子浪流氓，遇到你之后我是世间纯洁小书童，为你生，为你死，为你守身一辈子，最重要的是，你嫁给土豪只能是爆发户夫人，弄不好你的闺蜜会是你的妹妹，跟着我就不一样了，传说中的作家夫人，高大上文化人，而且，你的闺蜜还是你的闺蜜……结果，那妹纸就跟着马小马了，屌丝逆推白富美就是这个套路！马小马说，人世间三大悲剧：炒股炒成了股东，炒房炒成了房东，招聘招成了老公！若干年后，马小小马问他老娘说，当年为什么嫁给他爹呢，女菩萨拿着筷子说，儿子，吃虾吧！
HR那些套路是我们企业可好可好可好啦，只要你努力好好工作，每年有两次加薪，还有各种培训机会帮助你成长，条件差点的去企业大学深造，条件好的送去国外进修哦，公司还有完善的晋升体系，某部门经理原来刚入职时只是屁事不懂的大学生，某副总是哪个部门经理晋升的，老板人傻钱多还喜欢撒钱，虽然给的工资不多，但是福利好，分红多……表现特别好的小姐姐，公司发一个像作者一样有情有趣有品还帅的小哥哥当男朋友，至于表现好的爷们嘛，好看的小姐姐可以有，公司可以组团去越南采购按需分配……
个人觉得吧，薪酬谈判要靠吹牛B，吹牛B这样的事，不能全吹，也不能不吹，虽然是画大饼，也得找几个好托，也不能托的太明显，卖保险的还知道找些真实的案例拿出来讲讲咯！当然要是真的就太好了！那是完美！真真假假，区别不过是看真的多一些，还是假的多一些，最多的境界是七分真三分假，恰恰是那三分假才特么的是大杀器，忽悠人就靠那三分假……自己去体会，做这样的事，不能要脸！当然真实的福利待遇那就更要好好说道了，比如办公环境好，伙食好，带薪休假制度、公费旅游与培训等，这些东西是基础，在些基础上展开联想的翅膀，带人装B带人飞才是王道！
3、 平台好才是真的好
其实除了情怀以外，个人认为对别人最有吸引力的地方还是一个好平台，特别是对那些怀才不遇的人，一个能够让他们挥洒才华的地方对于他们的意义就像西门大官人看到潘金莲一样，那是找到感觉的节奏！让他们能够做他们想做的事这比给多少钱都给力！有些人就是那么纯粹，不在意钱多钱少，只在意自己的能力有没有机会彻底的发挥！有人支持他们工作，有人愿意放权给他们折腾，有人不鄙视他们失败，这种感觉是什么？如果你是一只鸟，我给你整片天空，你是一只鱼，我给你广阔的海洋，你是一个小姐姐，我给你一个帅帅的小哥哥任意撩……
你是做技术的，我给你立项让你挑大梁，你是做管理的，我让你当老大，你不要脸，让你去做HR或销售（老板这个位置不给你），你会吹牛B，让你去做首席讲师，你会造假，让你去做生产总监，你会偷税，这个就厉害了，让你去当CFO做公司上市报表……只要你不谈钱，这些机会全满足，就像马小马的发型一样，只要你敢想，我们就敢做！实际上就是传递一个意思：小哥哥小姐姐，你真是骨骼清奇，不来我们公司，真是白瞎你这样的人才了！
4、 文化是杀人不见血的刀
文化是什么鬼？就是六七月的大西瓜----甜如初恋！这个地方有人陪你笑，有人陪你哭，有人拿你当兄弟，有人认你做姐妹，胜则举杯同庆，败则拼死相救，这特么的太理想！这里不一定你我共进，并肩为王，但是你独霸天下，决不会捅我一刀！这里不一定协同作战，互相支援，但是一定不落井下石、丢车保帅……
你要告诉求职者，不管外面怎么样，这里就是一个家，有人惦记你生日，有人庆贺你结婚，有人慰问你生病，有人照顾你孩子，有人关心你父母，有人帮助你成长，这里是一个有人味的组织，一个有温度的集体，你还想要什么？苍井老师都退隐了，注意肾……总之一句话啦，这里不会出现卖棺材的咬牙----恨人不死！
5、 跟对人才有梦想
钱就是王八蛋，少给点再努力去赚嘛，作为社会主义接班人，我们不能像卖水的看大河---眼里全是钱！钱财身外之物，差不多就行了，反正就那点钱，就算再多加点，还是买不起房，看不起病，我们要开心点嘛！又不是不给钱，只是少给点而已！少给你那点钱，可以换来理想的实现，换来价值的体现，换来才华的施展，换来人性的光辉、换来开心的生活，就问你值不值？有些东西真的是钱买不来哒！（这样的说法，怎么感觉像是满嘴大金牙----开口就是谎（黄）忽悠，正宗大忽悠）
正常来说，中高层看重的是老板怎么样？中基层看重的是直属领导怎么样？跟对人才有机会做对事！老板格局怎么样，决定了中高层成长的上限，中层领导怎么样，决定了基层员工的下限！这句话的意思是，老板不错，中高层领导的出路可以是高管，合伙人，甚至CEO,股权与分红这些都不是问题，中层领导不行，哪怕你是小喽喽，你日子也不好过，生不如死！所以，谈薪这样的事，不管是什么级别，一定要强调我们的老板不错，该岗位的负责人不错，他们有人性的光辉、有教练的情怀，有和尚般悲天悯人的宏愿、有任人唯贤的魄力、有始终如一的信仰……我以前入职的时候，就是被这样的说辞打动的，人傻不能怪政府！也许我认为自己是韩信，或许对方会是刘邦呢，当我自认是诸葛亮的时候，或许以为对方是刘备呢……谈钱伤肾呐！这一点上马小马做得更好，自从当了领导后，扶老太太过马路，给女员工包饺子，帮小寡妇挑水、陪小朋友斗地主。。。。。。。。这样的领导谁都愿意跟他混！
薪酬谈判这样的事互相扯皮抬价压价太正常，一个说我过去的经验值多少钱，一个说我未来能给你多少钱！实际上都是扯淡，动态的环境下，经验不一定可复制，打点折扣正常;未来的事情谁能说的清楚呢？万一我掉坑里呢？多要点卖身钱也是正常！所以，找对双方需求的关键点才是最靠谱的事！双赢才是谈判成功的核心！
有的人就是张飞卖豆腐---人硬货不硬，不知进退乱开价，砸手里也正常，别以为进了中文系就能撩到好看的小姐姐！对HR来说也一样，害怕买假货给了真货的钱这种心情可以理解！别老想着给老板省钱，什么钱都可以省，人才的钱不能省！别以佛主的经书可以贱卖，你就等着捡漏，某宝5000块的劳力士你愿意要？
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好的人和事物，永远值得等待
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好的人和事物，永远值得等待。致敬大白兔七七老师，因为借用她的这句话，我连着两次捞回来心仪的人选，不仅仅靠钱。一、讲个故事三年前，我选一个陈列经理，这些在北上广一线大都市平常的岗位，在京郊小城却显得格外珍贵，备选的陈列经理学艺术出身，加之之前在帝都的奢侈品店工作，期望薪资单单是从简历上便能让我们望而却步。但她的工作经历和我们的岗位实在匹配，我们急需一个走在时尚前沿的人来改变现有的状况，于是我研究了她的简历。在简历的开篇，她以忧郁的文字简述了离开北京的原因，满载一腔幽怨，工作带来的满足并不能减轻固有的孤独感，她希望回到自己熟悉的小城，舔舐伤口，感受温暖（我尝试这找了下她的简历，但实在是过了太久，而且我也离开了原来的单位，但是之前我曾在某些群里说过，我遇到了一个被艺术耽误了的作家）。我...
好的人和事物，永远值得等待。致敬大白兔七七老师，因为借用她的这句话，我连着两次捞回来心仪的人选，不仅仅靠钱。
一、讲个故事
三年前，我选一个陈列经理，这些在北上广一线大都市平常的岗位，在京郊小城却显得格外珍贵，备选的陈列经理学艺术出身，加之之前在帝都的奢侈品店工作，期望薪资单单是从简历上便能让我们望而却步。
但她的工作经历和我们的岗位实在匹配，我们急需一个走在时尚前沿的人来改变现有的状况，于是我研究了她的简历。
在简历的开篇，她以忧郁的文字简述了离开北京的原因，满载一腔幽怨，工作带来的满足并不能减轻固有的孤独感，她希望回到自己熟悉的小城，舔舐伤口，感受温暖（我尝试这找了下她的简历，但实在是过了太久，而且我也离开了原来的单位，但是之前我曾在某些群里说过，我遇到了一个被艺术耽误了的作家）。
我打通了她的电话，从她的简历谈起，从她字里行间的忧郁和北京的工作谈起（毕竟寒子也是北漂十年的伪文青啊），竟有相识恨晚的感觉。于是顺利的约见。
摒弃了传统的面试，我和她约在了咖啡馆，落座后，便看到一个清新的女子，巧笑嫣然。聊了她曾经的工作、时尚的看法、她橱窗陈列的经验、她最擅长的、她最厌烦的，我也顺带说了北京和小城的薪资落差，希望她能有一个心理准备，如果想回家，自然有舍有得。
第一次见面相甚欢，加了微信，也约了正式见面的时间。
第二次见面，我叫上了运营总，走了正式的面试程序，简单的讲了她的预期，果然，比简历上自降不少。
之后我和运营总沟通，觉得这个岗位对于我们来讲十分关键，于是给出了两个选择：第一，正式工资高与她的预期，而改变试用期的工资的模式，改为基本工资+目标工资；第二，中规中矩，按照该岗位的薪酬中等级别定薪，试用期80%。这两种方法利弊分析后，我们选择了第一种，给她期望，也给她压力。
结果这个诗人经理顺利入职了，而且打开了很好的局面。
再后来，因为其他的原因她离职了。很多时候都是人走了才知道珍惜，兜兜转转一年以后，老板告诉我，他还是觉得这个诗人最合适，让我再找回来。
对，你没看错，让我把她找回来，找回来，找回来……
于是我，又去找了，彼时她已在天津，软装做的风生水起，我各种撩骚，各种“曾经沧海”，她说已然工作，我说没关系，如果厌了倦了，可以回家。因为”美好的人和事物，永远值得等待”。
过了一段时间，她竟然真的回来了，不过这次没有成功，不是因为钱，而是老板的自以为是。
故事到这里没有结束，因为觉得内疚，又给我推荐了他们圈子里的其他人，后续的合作还在继续。
找工作就像找对象，爱情不能凑合，但婚姻本身就是妥协。所以如果单位的薪酬和候选人的期望有差距，别担心，很正常。但要是想继续，就要动点儿心思。
二、关于应聘者薪资的分析：
1、说说你现在的薪资水平。
大多数候选人，尤其是偏基层的岗位，会稍微的或者夸张的扩大的自己目前的薪资水平，而我们一般在了解的时候可以说：是这个样，公司会根据个人能力定薪，我们也了解一下您目前的薪资水平，因为入职需要您提供半年的银行薪资流水。（天啦噜，我们公司要一年的，让您说谎）这个时候，你会看到很多精彩瞬间以及眼神的闪烁，有的人会说，公司为了避税，会分成两部分打款；有的会说我们有各种福利；有的会告诉你我的年终奖如何如何？
怎么样，你的心有没有定下来。这个时候你只需要微笑点头，嘴里说理解即可。
哪里有那多的高薪单位，如果有，哪里会有那么多的离职人员。
2、说一下您的薪资结构。
我们有时候了解应聘者的工资，只是一个数，有可能他所有的都给你加上了，而我们单位有的你却没有加上，年节福利说了吗？超长带薪年假说了吗？入职即上五险一金说了吗？补充保险、意外险、商业险说了吗？我就见过说工资多少多少，仔细一问公司不给上保险的，这个，做hr的，自己去衡量。
3、您能接受的最低薪资是多少？
算是压力面试吧，也算摸底。但是说这句话的时候你要表示的理直气壮，一副“我有的是钱，但就是想知道你最低能接受的数额”欠扁的样子，你越这样，应聘者越没底，当然，这是说的一般级别的面试者，中高层领导别论。
三、关于本单位薪资的分析
1、关于企业薪资的定位。
我们都知道企业会根据自己在市场的定位，来制定符合本企业的薪资制度和薪资水平。我们也要不断地去调研，本区域、本行业甚至周边单位的薪资水平，尤其是一些稀缺岗位的工资，差不多的才能玩儿下去，是吧？
2、老板很关键。
上次说的诗人经理，我是谈情怀谈回来的，结果让他没情怀的给怼走了，说要改变人家，说改变人家的矫情，变成正常人，您上赶着要人家呢好吗大爷。钱到位了，人没了。
所以老板很关键，如果薪资偏差很大，岗位关键，要建议老板见一见，帮我们把把关，也加大谈薪的砝码。当然，也给我们减压，毕竟是他看不上，不是他给不起。
3、岗薪匹配。
薪酬高，自然期望也高，优秀的员工知道这些，我们在谈薪酬的时候可以明确这一点，循序渐进未必不是一个好办法，毕竟给单位创造惊喜，才是调薪最好的理由啊！
四、关于谈判的姿势
最后，我想讲一下谈判的姿势。
其实职位越高越有教养和礼貌，我面试过总经理候选人，很多让人如沐春风，是面试也是交流，走时会道谢，客气而不做作。反观一些不高不低的岗位，有点儿本事儿就窜的主，自以为是，沾沾自喜，漫天要价，很多初入职场的新人会被他的气势吓到，其实他越没有，他才越显得嚣张，欲盖弥彰。而阅人无数的我们要做的只是，彬彬有礼，不卑不亢。
1、专注。认真倾听，把应聘者的话入耳到心，是足够的尊重，也是反驳探究真相的基础。
2、真诚。每一次回答和提问都不浮夸不做作，表达出足够的诚意。这个世界上没有任何道路通向真诚，而真诚本身就是通向一切的道路。
3、留白。一叶浮萍归大海，人生何处不相逢。好的人和事物，永远值得等待，即使谈薪不成，但愿成为你的资源和人脉。
面试本身是一场博弈，但又不仅仅是博弈，还是展示自我的舞台，有关教养、有关品德、有关沟通。
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薪酬谈判——一场胳膊和大腿的较量
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候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。怎么办？分以下几种情况：第一种情况：候选人乱要价，实际没有与期望薪水匹配的能力，只是来投石问路来了，那就好走不送。第二种情况：确实是个人才，但是确实很贵呀。怎么办？曾经要招高级java，有个27岁的小伙符合要求，经验丰富，能力也已经达到了架构师的水准，薪资期望3.5万。面试完之后：技术经理就回复我4个字：后生可畏。这时候：放手也是真爱呀，不放人家去追求梦想还能怎么样？差的太多，谈判的天平就不能平衡，所以不费那个力气谈。只能目送着候选人而去，回头还要想着把大神的简历收藏到公司的人才夹里，已备未来之需。所以如果差距实在太大我认为实在没有谈判的必要。第三种情况：因为500块钱与候选人失之交臂，这个情况所有的努力都白费了，还要重新开始招聘。是不是很可惜？我认为这恰恰说明了这个人不是最合适的人，因为500块钱就足以看出候...
候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。怎么办？分以下几种情况：
第一种情况：候选人乱要价，实际没有与期望薪水匹配的能力，只是来投石问路来了，那就好走不送。
第二种情况：确实是个人才，但是确实很贵呀。怎么办？曾经要招高级java，有个27岁的小伙符合要求，经验丰富，能力也已经达到了架构师的水准，薪资期望3.5万。面试完之后：技术经理就回复我4个字：后生可畏。这时候：放手也是真爱呀，不放人家去追求梦想还能怎么样？差的太多，谈判的天平就不能平衡，所以不费那个力气谈。只能目送着候选人而去，回头还要想着把大神的简历收藏到公司的人才夹里，已备未来之需。所以如果差距实在太大我认为实在没有谈判的必要。
第三种情况：因为500块钱与候选人失之交臂，这个情况所有的努力都白费了，还要重新开始招聘。是不是很可惜？我认为这恰恰说明了这个人不是最合适的人，因为500块钱就足以看出候选人对这份工作的诚意，即使达到要求入职能做多久呢？是慎重选择入职还是没有方向的找工作？如果真的有行业经验，要求的钱根本不是问题，所以不觉得可惜，相信未来还有更合适的候选人在等待相遇。
第四种情况：郎有情，妾有意（都不深），梦想和现实有差距（且差的不多），这样才有的谈。每个公司都有自己的薪酬体系或者叫薪酬区间更合适（即使没有薪酬体系也会有薪酬区间）薪酬谈判讲究策略，本身是甲乙双方的博弈，而在这场博弈中除了共赢与共输外没有其他结局（非零和博弈），如果谁觉得自己赚了多大便宜指不定后面有个多大的坑在等着你。如何做好薪酬谈判实际就是如何定薪的问题？但薪酬≠工资，广义的薪酬包括以下几个方面：
为什么要了解薪酬的内容？是为了搞清楚谈判的筹码。透过现象看本质：作为HR有义务搞清楚公司对候选人的吸引力在哪里？候选人的关注点在哪里？对，薪资，除了薪资之外呢？企业不可能无限制的增加用工成本，小企业给1万，500强企业给8K，你猜候选人会怎么选？所以要做主客观的因素分析，分析什么？（对比上图了解候选人的前世今生）
对候选人的分析：
（1）深入了解前世离职原因（是什么让他忍无可忍）
（2）了解候选人三到五年的职业生涯规划（与岗位的未来发展方向匹配与否）
（3）了解候选人近期提升计划成就动机（是不是个潜力增值股）
（4）行业经验的有用程度或业务客户的重合度（他有什么不重要，重要的是我们想要的他有多少）
对内外环境主客观分析：（面试中有何优势尽情的吹，你猜他看上你们哪一点了？）
（5）企业的五险一金缴纳比例，有无其他补助，是否双休，是否提供宿舍，住房补贴，有高大上的食堂还是只有补助
（6）企业培训，职业成长空间，晋升机制
（7）管理模式：如上级对下级的放权程度等
（8）工作内容的成就感与自我挑战，工作上可以接触到的资源。
（9）公司知名度，光环闪不闪
（10）公司环境，交通是否便利
（11）该岗位的薪酬范围（低分位，中分位，高分位）考核机制，绩效占工资的比例
（12）该候选人的可替代性如何？其他候选人的薪资要求如何？
（13） …………（暂时想到这些，有更多想法的伙伴们欢迎留言交流）
总之：面试的过程中要尽量多的挖掘对方潜在的信息，挖掘候选人的同时他也在挖掘企业，找到自身的优势，对方的弱势为谈判找到砝码。其实薪酬谈判的主动权大部分还是掌握在企业手里，除非是非常优秀的稀缺人才，胳膊还能拧过大腿。但是如果屡屡出现被候选人拒绝的情况那就要做分析报告了，没有数据怎么说明问题？毕竟薪酬除了考虑内外公平，还要兼顾竞争性，企业不得不考虑外部薪酬的实际现状，这又是另一个话题，这里篇幅有限，不再赘述，以后有机会一起交流探讨。
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做好薪酬谈判的七大技巧
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&&从企业的角度来说，每一个岗位都有对应的薪酬标准，在面试环节，如果求职者所要求的工资高于企业所能给出的薪酬标准，企业不可能按其期望薪酬进行录用，这样的话，企业招聘的成本就会上升，更可怕的是，企业内部薪酬制度会遭到破坏，导致内部薪酬出现不公平的现象。但因为求职者的薪酬要求，企业达不到，也会导致企业错过优秀的求职者。面对这样的行业性难题，HR如何应对，是考验HR专业性水准的难题。在这种情况下，HR如果掌握一定薪酬谈判技巧就显得尤为重要。而如何做好薪酬谈判，技巧是关键，以下七大薪酬谈判技巧需要HR掌握：&&1、摸清同行业、同岗位的薪酬范围。&&在做薪酬谈判之前，HR需要弄清楚所招聘岗位的薪酬范围，前期的薪酬市场调查至关重要。同行业、同岗位的薪酬范围会受所处地域、所处行业、所处企业的影响，不同...
& & 从企业的角度来说，每一个岗位都有对应的薪酬标准，在面试环节，如果求职者所要求的工资高于企业所能给出的薪酬标准，企业不可能按其期望薪酬进行录用，这样的话，企业招聘的成本就会上升，更可怕的是，企业内部薪酬制度会遭到破坏，导致内部薪酬出现不公平的现象。但因为求职者的薪酬要求，企业达不到，也会导致企业错过优秀的求职者。面对这样的行业性难题，HR如何应对，是考验HR专业性水准的难题。在这种情况下，HR如果掌握一定薪酬谈判技巧就显得尤为重要。而如何做好薪酬谈判，技巧是关键，以下七大薪酬谈判技巧需要HR掌握：
& & 1、摸清同行业、同岗位的薪酬范围。
& & 在做薪酬谈判之前，HR需要弄清楚所招聘岗位的薪酬范围，前期的薪酬市场调查至关重要。同行业、同岗位的薪酬范围会受所处地域、所处行业、所处企业的影响，不同城市因为物价水平不同，城市发展水平不同，因此岗位薪酬也有所差异，一线城市与二线乃至三线城市，在同一岗位的薪酬往往有所不同，在这种情况下，HR首先要做好岗位薪酬的市场调查，找准自身企业所招聘岗位的市场定位，才能跟求职者进行薪酬谈判。如果HR没有做前期的岗位薪酬市场调查，就直接跟求职者进行薪酬谈判，往往因为准备不足而导致薪酬谈判失败，求职者一旦拿出企业所招聘岗位薪酬的市场价位，HR往往难以自圆其说。
& & 2、搞清楚自身企业所能承受的薪酬成本。
& & 不同企业，因为规模、利润等因素，所能承受的薪酬成本是不同的。对于大型企业乃至上规模的企业，其给出的薪酬往往会高于同行业水平，HR做招聘也能择优录取，在薪酬谈判上也能更加主动，对于中型企业乃至小企业来说，所能给出的薪酬往往低于同行业水平，因此HR做招聘难以择优录用，接受企业给出的薪酬标准，才能进入复试及薪酬谈判阶段，很多优秀的求职者都会因为薪酬达不到预期要求而错过，能接受企业给出的薪酬标准却资历平平甚至达不到企业招聘岗位的能力要求者占比会大于优秀的求职者，更谈不上什么薪酬谈判了。一分价格一分货，企业如果想既能出最低的工资还期望招到行业优秀的人才，这只能是企业单方面的期望。所以HR在做薪酬谈判前，需要了解企业所能承受的薪酬成本，然后才能有底气跟求职者进行薪酬谈判。
& & 3、了解候选人的工作经验及薪资标准。
& & 在初试的时候，通过各种渠道包括求职者填写的应聘登记表等，来了解候选人之前的工作单位、工作岗位、工作时间、工资标准等，为接下来的薪酬谈判做好准备，不同的求职者，其工作经验是各不相同的，细节往往很重要，比如求职者在几份工作中，工资标准和工作岗位，差异性很大，不是那种向上走的趋势，而是有所波动的趋势，比如第一份工作工资是3000元，第二份工作工资则是2500元，第三份工作工资是2800元等诸如此类，这说明这类求职者对于薪酬这块不是硬性要求，HR对于这类求职者进行薪酬谈判的时候，可以更主动，主要还是看其工作能力是否达到企业所招聘岗位的任职要求，薪酬方面可以跟求职者明说没有谈判的余地，这是企业给出的最终薪酬标准。还有一种情况就是，求职者中间求职的时间比较长，差不多有近半年没有工作了，对方对企业这份工作的需求很迫切，急于马上上岗，在这种情况下，HR也可以对其工作能力进行考察后，在薪酬谈判的时候完全可以掌握主动，给出企业的薪酬标准（没有商量的余地）。
& & 4、做好两套以上的谈判预案。
& & 谈判预案往往是两套以上，第一套预案是最低的报价，第二套预案是中间报价，第三套预案则是最高报价。第一套预案往往起到探探虚实的目的，这是看求职者能否接受最低报价，如果求职者接受，当然皆大欢喜，如果求职者不接受，那么就用第二套预案，也就是中间报价，即折中的方案，如果求职者接受当然最好，如果求职者说回去考虑，那么可以让求职者回去考虑，HR同时还可以跟求职者说我们也要考虑一下，我们还有其他的求职者过来面试，这样是给求职者施压。第三套预案如果万不得不要跟求职者说，因为只有特别的优秀求职者，才能给出第三套预案的报价，也就是最高报价。
& & 5、保留最后的谈判筹码。
& & 最后的谈判筹码，往往是因为企业和求职者在薪酬谈判谈不下的情况，HR抛出最后的谈判筹码，以达到录用的目的。最后谈判筹码往往是求职者没有想到甚至没有要求的方面，比如晋升机会、其他福利待遇、更多权限、额外补贴、培训机会等。最后谈判筹码是HR薪酬谈判的救命稻草，不用则以，一用就灵。比如求职者要求的工资标准，企业给不了，但是HR可以这样跟求职者说，因为你所在部门有一个主管岗位空缺，我们招聘这个岗位是作为主管储备干部来招的，所以你这边如果过来我们会予以重点培养，在6个月的考察期内，对你工作能力进行考核，考核合格后对你进行晋升，工资方面自然比你现在的工资要求高很多，你可以考虑一下。HR这样说的话，一般求职者会回去好好考虑，毕竟这是其职业规划向上发展的机会。
& & 6、打消求职者的期望。
& & 有些求职者在求职的时候，往往会虚报上一份工作的工资待遇，其期望的工资自然也是虚报的，在这种情况下，HR可以拿出有说服力且准确的行业工资标准给求职者看，这样HR在薪酬谈判的时候就更加主动。除了虚报工资之外，还有就是求职者对自己能力高估了，虽然求职者具备一定工作能力，但与现在企业所招聘的岗位来说，还是有很多欠缺的，在这种情况下，HR在跟求职者聊天的时候，可以指出求职者有哪些欠缺的地方，专长在哪，并从职业规划的角度给予其合理性建议，同时指出公司对其要求，这样求职者就能对自己有一个充分地认识，对其自身存在的差距有充分了解，从而降低其期望。当然，如果求职者确实很优秀，但企业又给不了那么高的薪酬，那么HR可以从公司平台的角度，或者企业的远景规划，未来发展方向，岗位晋升空间等方面予以积极引导。薪酬暂时给不了，但企业发展平台却是好的，这也是吸引求职者的一个重要因素，薪酬问题也就不是一个大的障碍了，关键还是能给求职者带来良好的职业生涯发展空间。
& & 7、培养自身薪酬谈判的能力。
& & 虽然说薪酬谈判有各种技巧，但是最终还是落实到实战中的，也就是说HR在进行薪酬谈判的时候，本身就需要具备薪酬谈判的能力，否则HR做薪酬谈判本身就会打败仗的，实战练出来的能力才是硬道理。任何时候，兵家讲知己知彼才能百战不殆，既然HR要进行薪酬谈判，就需要了解各方面的信息，包括应聘者的工作经验、工作能力、工资期望、缺陷和不足及企业方面的岗位薪酬、岗位要求、薪酬策略、行业特点、规模情况等，这样都是需要HR去了解和掌握的。只有了解和掌握了相关的信息，HR才能跟求职者进行薪酬谈判，也才能在薪酬谈判中掌握主动权。薪酬谈判能力，是需要一定工作经验积累起来的，并非简单的谈判，更多是一种心理学的技巧。
& & 薪酬谈判作为HR招聘工作中重要的环节，需要HR有足够的谈判能力，以及沟通的能力，谈判只是过程，结果才是最重要的，前期准备充分，过程因人而异且灵活应对，结果圆满达到预期目的，那么HR的工作就做到家了，也能充分展示HR的专业性，最终帮助企业招到合适的人才。
& & 薪酬本身设计到求职者的切身利益，所以往往是最难的，但如果HR能够用真诚的心去谈，在一番心里战中占据主动，能够切中求职者的关切，在薪酬谈判中不吹嘘，不夸大，给出的承诺是实打实的，那么HR薪酬谈判也就更加接地气了，成功率也会更高。
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如何谈薪方可在沟通中百战不殆之重重秘籍
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一切与金钱有关的谈判都是不容易的，一般如工作中的销售合同谈判，寻常如生活中购物的讨价还价，至关重要如政府与政府之间的贸易与政治谈判，归根结底和利益相关的谈判从来不易。谈判不成功常见的状态，就像楼主说的，要么是谈崩，要么是谈成。当然这是最常见的两种状态，仅此划分十分不科学。通过招聘JD、渠道选择与宣传、简历筛选、约面、面试和笔试等环节，经过千万次擦肩而过才与我们心意的候选人相见，这个难度大家可以脑补相亲成功的概率，那是相当不容易的。但最怕的就是好不容易大家相见恨晚、相谈甚欢、两情相悦时，却因为财力问题没有达成，这个遗憾和难受的感觉是犹如刀割。要想破题，必须从以下几个方面进行谈。一、失败原因分析1：谈薪没新意，只停留在数字层面如果我们像楼主这样，只会在薪酬的绝对数上来回沟通，沟通多少回都谈不成，而且沟通次数越多越惹人厌烦。为什么呢？一次两次...
一切与金钱有关的谈判都是不容易的，一般如工作中的销售合同谈判，寻常如生活中购物的讨价还价，至关重要如政府与政府之间的贸易与政治谈判，归根结底和利益相关的谈判从来不易。谈判不成功常见的状态，就像楼主说的，要么是谈崩，要么是谈成。当然这是最常见的两种状态，仅此划分十分不科学。通过招聘JD、渠道选择与宣传、简历筛选、约面、面试和笔试等环节，经过千万次擦肩而过才与我们心意的候选人相见，这个难度大家可以脑补相亲成功的概率，那是相当不容易的。但最怕的就是好不容易大家相见恨晚、相谈甚欢、两情相悦时，却因为财力问题没有达成，这个遗憾和难受的感觉是犹如刀割。要想破题，必须从以下几个方面进行谈。
一、失败原因分析
1：谈薪没新意，只停留在数字层面
如果我们像楼主这样，只会在薪酬的绝对数上来回沟通，沟通多少回都谈不成，而且沟通次数越多越惹人厌烦。为什么呢？一次两次是诚意，三次四次就是水平问题。俗话说：话说三遍臭如SHI。臭的原因就是没有技术含量，来回车轱辘话呗。
2、谈薪没有深度，自然无法推进
浮于问题的表面自然沉不下去，自然无法在谈薪中赢得先机和双方满意。根本不知道对方到底要什么？我们到底还能给什么？
要想提升谈薪成功概率，其实根子在我们要能在专业上精进，对薪酬、对岗位价值、对晋升前景、对公司愿景、对客户心理都要有一个深度认知。
二、成功谈薪的核心--我们HR的专业深度和广度
HR专业人士在一起交流，如果只是交流些雕虫小技，估计没甚意思，毕竟我们还是要依靠专业行走江湖和社会的。
1、必须清楚薪酬都包含那些关键内容
我们一般都会认为，薪酬包含基本工资、绩效工资、技能工资、奖金，福利包括社保、带薪年假，最多再有个餐补。这样子，确实没什么可谈的，确实也只能谈数字。我们都知道，数字是刚性的，但是数字背后可是大有乾坤。别的不说，这些内容肯定是不够的。我们一起来温故知新。
薪酬都包含那些基本内容
要想把薪酬搞清楚，建议HR朋友们首先要建立起一个系统概念，不要以为薪酬就是几个要素。
2、抽丝剥茧看经济性薪酬能谈些什么
既然要谈经济，我们一起看看抽丝剥茧下，经济性薪酬能包括那些可谈之处。尽管直接经济薪酬与间接经济薪酬，我们不一定能够分得那么清晰，但是这些要素至少会为我们提供十几种可谈的方面。每个阐释一遍，总比我们和心意候选人盯着个数字要强去很多。
举一个最简单的例子，现在经济持续疲弱，特别是国有企业经过多年发展，现在薪酬上的优势与一般民企都不定能比过，但是我们怎么谈薪。其实一个非常好用的点就是，它会有福利房分配机会。这是多大的好处呢？你的薪酬是低，可企业未来如果会有一个市场价几分之一购房的机会，它会一次性补偿你曾经在薪酬上的缺失，最重要的是你现在其它企业拿的多出的30%的高薪节约下来，也完成了这个差价。
3、被忽视的非经济性薪酬可以带来那些变数和可能性
举个例子，就从”工作有挑战性“这个抽象的名词说起。我们现在在招聘想要的人才时，一般都会是社会都在抢的人才，这些人才一般还是具有一些基本特征：较高的学历、较好的学校、正在需求中的专业、较好的个人素质，所以这样的人才对工作的挑战性还是不能低估的。就象我们当年在引进博士时，当时博士进大学都是轻松的，要想把这样的人才引进一个企业，而且在薪酬没有超过学校的情况下，我们对工作的挑战性进行了充分展示，我们引进人才就是要提升专业度，打通整个工程化流程，并且在国家级项目中要实现零的突破。果真，人才留住了，并且帮助企业实现了国家级研发项目的零的突破。有时候，零的突破有多关键，再举一个小例子，在8年前，研发单位居然没有一个专利，因为人人都知道在申请高新技术企业时这个是硬性指标，但是没有人写过，也没有人获得过专利，但自从引进的一位博士开了第一个专利申请成功的先河后，现在一年几十个专利轻轻松松，因为这个就是套路，学会后自然是三生万物。
当然，最终薪酬的总价值还是要提上去，这个是问题的终点，要想留住候选人需要我们持续在整个薪酬系统赋值，价格终究要回归在价值附近才是正理。所以留住人才的王道还是有持续经营业绩持续薪酬系统回报。
三、关键时刻如何处处留心赢得胜利
我们今天都讲管理就是服务，管理就是营销。其实这个论点在我们招聘中体现的最深刻，我们面对不是渠道和人才，我们面对的是市场和客户。所以我们要有服务意识。说到服务意识，我就想到了北欧航空公司CEO的詹·卡尔森（Jan Carlzon）有一本专著《关键时刻》，他提出了三个要点。
他提出的ABC三个要点基本上就决定我们的关键时刻的质量。这ABC三个要点指的就是，A(Appearance)外表、B(Behavior)行为、C(Communication)沟通。这三方面给人的第一印象A所占的比例分别为外表52%、B行为33%、C沟通15%，这三点是影响顾客忠诚度及满意度的重要因素。
知道了三个关键点，那谈薪的关键时刻是什么时候？是一开始，还是谈判胶着时，还是对方要在决策时？很多HR朋友都有自己心中的选择。我的答案 是，这几个时刻都是，任何时刻做不好都会让候选人走掉。但是这几个时刻并不足以说明问题，包括朋友们心里想到的、脱口而出的那些时刻，都是关键时刻。总结起来，留住候选人的每一个时刻都关键时刻。
每一时刻我们怎么在HR实践中完成好这三个点呢？
1、招聘服务质量标准化：提升HR接接待候选人的服务水平、减少服务偏差。干练的着装，规范的接待程序，应对候选人必备礼仪：进门先握手问好，一把椅子、一杯茶、一张表、一支笔。我们自己面前也是一张纸，上面清晰地写明程序、谈话内容提示。
2、有足够能力支持友善关怀：发自内心地关怀候选人需求，认真倾听，听出候选人明面表达上的背后需求是什么，并在解决候选人提问时减少犹豫或不确定、模糊的答复。
3、强化情感认同与沟通：藉由专业化面试过程，做好对企业的现在经营现状的介绍以及愿景的展望，让对方看到你对企业的了解与认同，增强候选人对企业的了解与认同，可在交流沟通过程中，根据需要可将适度扩展个人人际关系作为一个方面进行提前考虑，如果遇到校友完全可以一起谈谈曾经的校园趣事或共同的老师以及新过的物事人非等，也可在对方需要办理学校事务中，在自己能力范围内提供一些帮助以扩大人际认同等。
4.高质量的专业呈现：对于候选人感兴趣的方面总是能够第一时间提供准确、详尽的介绍。扩大我们对企业、对岗位、对经营、对发展的了解是关键。
四、全脑行动做好谈薪工作
谈薪这种关键对话过程中， 我们只是讲数据、讲道理、讲逻辑是重要的，但是常常效果一般。这就要求我们要学会双核沟通全脑行动，一个脑负责沟通内容，一个脑负责沟通气氛的营造。
决策分为两种，一种是理性决策一种是感性决策，但我们回想一下，我们基本上都是理性分析感性决策。所以注重沟通中气氛营造和情感沟通是至关重要的，而且在这个过程要给右脑机会，那就得找到候选人情感上的共鸣点或痛点。
五、创新做谈薪
谈薪是专业工作，既然是专业其实就离不开创新。我们以此基础上，还可以做出创新。
1、创造第三选择
撇开已经不能开出新花朵的过往，看能不能在目前胶着谈判中能不能营造出一个双方都能接受的新方案。
2、向上沟通寻求上级支持
这个是沟通的难点，这个做好，向上展示我们专业度的地方也就有了，但正是因为向上沟通基本上属于尖锋时刻，我们与候选人沟通，差了就是与中意候选人失之交臂，最差就是招聘任务完成质量一般。但是向上沟通，如果搞不好，估计在上级特别是老板的脑海中就给我们贴上了能力一般的标签。这个也是我们一般会逃避向上沟通的原因。我们在解决问题时，宁可向外用力，也会将向上沟通自动回避掉。但是俗话不是说，风险越大利益越大么，HR还是要勇敢尝试。但勇敢尝试还是有许多工作可以做准备。至少我们得了解老板的心意，老板只会为有价值的事或人付钱，天下老板一个样。所以要想向上沟通成功，必须谈出价值，轻则老板亲自出面与候选人沟通，老板亲自出马与候选人沟通，那效果绝非我们HR能比的，如果谈得愉快，老板认可，也许超出你想象的结果都会谈出来，这种事情比比皆是。所以，要想谈出价值，我们是有迹可循的。我们都知道，人力资源付薪的四个要点。我们转换思路看如何用在向上沟通中。
1）岗位价值。句式可以是：如果候选人引进，候选人的什么能力什么过往成果可以推动我们在什么方面取得转折性突破。必须了解岗位的价值与核心技能诉求。
2）能力价值。句式可以是：候选人的什么能力是我们人才队伍不具备的，但这项能力能够帮助我们取得什么成果，而这项成果有利于我们在什么事情中取得决定性指标达标，帮助我们轻松实现什么目标。
3）绩效价值。句式可以是：我们目前什么成果处在一个什么样的一个水平，这位候选人专业的过往什么成果，会推动我们在目前的经营上做出变化，这个会帮助我们赢得什么样的市场或拿下什么样的客户，对于年度经营指标的完成会有不可或缺的作用。
4）市场价值。这个就不用套路了。但是需要的是我们HR必须紧盯市场对人才的变化需求，要能了解到市场紧缺人才的市场价格在什么区间，拿得出依据就好。
总之，基于谈薪的专业性与紧迫性，果真洋洋洒洒近万言，感谢图示感谢PPT，要不HR朋友们观文可就太长了，不敢想象这些图都变成文字得是多么长的一篇文。我始终怀抱增加思考的维度与深度来提供解决思路或解决方案，我诚挚希望对HR朋友们开卷有益，从这篇文章出发，大家产生更加丰富的解决思路和解决方案，所以热诚欢迎朋友们订阅或留言互动分享。
会激励人的HR都是HR中的领先者。祝大家炎炎夏日工作愉快。
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告诉你一个秘密：值钱比赚钱重要！
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无论在工作还是生活中，我们都需要逆向思维，许多难题用逆向维思考一下就会马上柳暗花明。雇主与雇员之间的薪资博弈，历来是一对无解的矛盾。有人即便开出高价条件，也可能遇到愿意给的雇主；有人要价中规中矩，也可能会被嫌弃。HR把的是选人第一关，和“谁”找上“谁”谈恋爱一样，HR看中了“白富美”，但“白富美”的要价HR受不了，这恋爱还能不能好好谈下去？！如果你真想往下谈的话，给你支两招——-01-有真本事吗？那就破格推荐，越级面试吧“白富美”的身价HR包不起，那就换个“霸道总裁”嘛，TA的权限比你高，不过，你能不能识别出来，这位“白富美”的候选人，是不是“霸道总裁”求贤若渴、愿意虚位以待的类型？在很多情况下，候选人都会把自己看得比别人要好，换你去应聘，也会...
无论在工作还是生活中，我们都需要逆向思维，许多难题用逆向维思考一下就会马上柳暗花明。
雇主与雇员之间的薪资博弈，历来是一对无解的矛盾。有人即便开出高价条件，也可能遇到愿意给的雇主；有人要价中规中矩，也可能会被嫌弃。HR把的是选人第一关，和“谁”找上“谁”谈恋爱一样，HR看中了“白富美”，但“白富美”的要价HR受不了，这恋爱还能不能好好谈下去？！
如果你真想往下谈的话，给你支两招——
有真本事吗？那就破格推荐，越级面试吧
“白富美”的身价HR包不起，那就换个“霸道总裁”嘛，TA的权限比你高，不过，你能不能识别出来，这位“白富美”的候选人，是不是“霸道总裁”求贤若渴、愿意虚位以待的类型？
在很多情况下，候选人都会把自己看得比别人要好，换你去应聘，也会出现这种心态。这种自我美化的感觉使多数人陶醉于高自尊的光明面。在社会心理学，有种叫做“自我服务偏见(self-serving
bias)的现象，解释了人们为什么在面临主观评价和社会赞许的时候，会不自觉地夸大自己的能力和贡献。
例如，人们会把成功归因为自己的才能和努力，却把失败归咎于诸如“运气不佳”、“问题本身就无法解决”这样的外部因素。
球赛如果赢了，运动员一般都会把功劳归于自己的强大和技术好，如果输了，就会推给其他因素，比如错误的暂停、裁判不公、对手过于强大或者黑哨等等。
有家保险公司，统计了司机出事故之后的理赔理由，看起来让人匪夷所思，“不知道从哪里钻出来一辆车，撞了我一下又跑了”，“我刚到十字路口，一个路障忽然弹起来挡住了我的视线，以至于我没看见别的车”、“一个路人撞了我一下，就钻到我车轮下面去了”……
有位澳大利亚的社会心理学家（Header & Wearing,1987）做了个实验研究，他发现，86%的人对自己工作业绩的评价高于平均水平，只有1%的人评价自己低于平均水平。90%的商务经理对自己的成就评价超过了其他普通同事的评价(French,1968)。
给人打工，我们都不断告诉自己，“要赚钱，要多多地赚钱，要赚多多的钱”。所以，在薪资上要求更多(Ask for more)是非常正常的现象，总觉得自己所要求的薪资低于自己的能力，换了你也会这样！
告诉你一个秘密：值钱比赚钱重要！
假如“白富美”真的很优秀，而你打死不愿意给他破格推荐、争取更高薪资等级的机会，怎么破？那就要考验你的说服力了。
一般来说，HR是候选人与用人企业的第一个触点，候选人对企业的直观感觉来源于你的音容笑貌、待人处事，充分发挥你对自己企业的了解，针对候选人职业发展心态给出专业而客观的建议，往往能凑奇效！
例如，你可以这样给TA分析：
“你有没有想过，赚钱固然很重要，但你也得想办法让自己更值钱，值钱比赚钱更重要。”
对于成长中的年轻候选人，这是很中肯的事实！
有时候一份看起来很赚钱的工作，却会绊住了你的时间和发展空间，长远看也许并不值钱；而那些能让你将来特别值钱的工作，也许还赚到的钱并不会很多。对于进入职场3-5年、半生不熟的年轻人来说，要能分清赚钱的事儿和值钱的事儿，而且要作出取舍。
《穷爸爸富爸爸》这本书里讲了一个故事，有个村里没有水，村长就找到了两个年轻人，说你们给我们村供水吧，我们给你们钱。第一个年轻人，马上买了两只大桶，跑到五六公里外的湖泊，每天累死累活给村里送水，结果很快就赚了一大笔。而另一个年轻人，却没这么干，他做个了商业计划，找到了投资，然后找了一个专业的施工团队，修了一个管道供水系统，能把湖泊里的水直接引到村里。这样，村里的人就都能用上自来水了。
你看，在这个故事里，第一个年轻人，干的就是赚钱的事儿，赚钱快，但这活儿一旦干起来就没完没了，重复性和机械性的工作都有个特点，哪一天干不动了，钱也就赚不到了，而且除了送水，也看不到下一步还可以做什么。而第二个年轻人，干的就是值钱的事儿，虽然短期内没赚多少钱，但是它的价值更大，长远来看会有更大的现象空间。
所以你看， 放弃眼前大把的钱不赚，实在是一件困难的事。但真正有远大抱负的人，就是在赚钱与值钱之间选择了后者，选择了未来。
~~~~~~~~~我是专业的分割线~~~~~~~
正题看完了，和三茅的各位分享一个好东西，文本作者陆喜梅博士的《微机无限——如何做受欢迎的营销》课程正准备火热上线，整套课程单刀直入，清晰明了的帮你构建互联网营销思维，无论是自己做互联网营销，还是教别人做，再或者判断别人会不会做，这门课程都是十分受用的，在这个时代，一种思维就是一条出路，正所谓技多不压身！敬请期待！
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拆解薪酬谈判的套路
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&&薪酬谈判本质上也是一种商业谈判，HR在日常工作中除了对于新人进行谈判外，还会涉及员工要求加薪和职位的谈判。但不论是何种谈判本质上还是会基于简单的人性逻辑和谈判的基本原则，故此讲一些潜在的原则供大家分享。&&任何谈判都存在最高预期和最低预期，在期望和最起码之间的部分就是可能成交的区间，而通常只要不是最基础的入门岗位薪酬设定就一定会有浮动的区间。当然面试者的期望薪酬也都不是一口价。所以谈判就需要你来我往的进行沟通交谈，那么先看看企业能有什么筹码。一、面试者的需求，企业的筹码&&&&面试者的需求决定了价格的高低，的确很多人工作首要是为了报酬，求的是基本的生存成本和面对生活的压力。那么可以谈的薪酬弹性区间就少，更多的还是要看企业是否能让步。但是未来的招聘面试环...
& & 薪酬谈判本质上也是一种商业谈判，HR在日常工作中除了对于新人进行谈判外，还会涉及员工要求加薪和职位的谈判。但不论是何种谈判本质上还是会基于简单的人性逻辑和谈判的基本原则，故此讲一些潜在的原则供大家分享。
& & 任何谈判都存在最高预期和最低预期，在期望和最起码之间的部分就是可能成交的区间，而通常只要不是最基础的入门岗位薪酬设定就一定会有浮动的区间。当然面试者的期望薪酬也都不是一口价。所以谈判就需要你来我往的进行沟通交谈，那么先看看企业能有什么筹码。
一、面试者的需求，企业的筹码
&&&&面试者的需求决定了价格的高低，的确很多人工作首要是为了报酬，求的是基本的生存成本和面对生活的压力。那么可以谈的薪酬弹性区间就少，更多的还是要看企业是否能让步。但是未来的招聘面试环境会进入新的趋势，越来越多的求职者需要的并不是生活压力的经济收入，而是对于自我价值认可的一种身份价值认可。那么可以谈判的余地就变得多多了。
&&&&主要有如下三个企业可以谈判的筹码：
个人身份价值认可。
个人学习成长发展
企业软硬办公环境
&&&&先谈第一个筹码：个人身份价值认可
&&&&身份认可是很多人所看中的，获得他人的尊重或者从事一份有伟大理想报复的企业。又或许是成为一个龙头企业的一份子。看到体面的工作总是让人开心的，比如政府机关工作人员、银行职员、教室、医生、警察。求得的是稳定、社会认可或者对于个人理想的企业的追求。例如加入BATJ、微软、苹果这些有标志代表性的公司等等。一般越是有身份价值的公司，可以压价的筹码就多。正如企事业单位的名头价值究竟几何，且看求职者原本能在市场上获得的价值便可知。
&&&&再谈第二个筹码：个人学习成长发展
&&&&个人的学习成长环境成为很多想要改变个人命运的小伙伴追求的目标，或许只是企业里面有一位行业资深大牛的指点，又或许是得到一个非常大的平台寻求发展和契机，又或许是能得到一个改变自己的机会等等。进入一个有价值的企业，而不是瞎了看走眼的去混一个奇怪的单位这就是对于很多“有识之士”的看法。所以遇见寻求发展的自我成长的求职者就要多多谈点愿景，以及多谈谈如何帮助你成长的“职业生涯规划”脚本。
&&&&还有第三个筹码：企业软硬办公环境
&&&&一个优质办公环境的企业，一个全年能恒温空调的环境，一个办公桌椅都可以人性化的根据人体设计的企业，请问少个一千块钱买个舒心安心怎么了！！！要知道企业办公环境的好坏等级差别往往不是五星级酒店和三星级酒店的差距，更多的是星级酒店和民宿廉建房的区别好不好。医药费可能都分分钟赚回来。另外办公区实在闹市区还是在乡下地块，公司交通是做地铁还是一个小时一班的公交车都是天地差别。更何况还有员工关系是否对味，能否和一些有趣欢乐的人在一起办公者直接影响寿命的好不好。故此三个筹码都是企业可以营造凸显，在金钱之后天平两端加注的筹码
&&&&当然可以谈谈其他筹码：比如是否弹性上班，企业周边是否能提供幼儿园、是否提供住宿等等等等筹码就看谈判前面试官对于自己的认知是否到位了，使用公司资源制造一种优势这事谈判的重点内容。
第一部分讲述了对于谈判前，企业面试官对于自己公司的准备，那么第二部分我们谈谈对于面试前的准备工作。
&&&&二、凡事预则立，不预则废
&&&&市场上教授面试心法的“大牛”非常多，看过《猎场》学习郑秋冬面试的面霸毅然不少，但是好像面试官都没有做好预案和准备。那一句你期望多少薪酬出去，有没有心里做一个预判，电话中面谈中有没有估计对方的反应和回答？有强势者反问企业的薪酬解构，也有将皮球踢会给面试者的市场定价，还有就是给一个潜在空间让面试官惊心动魄，总不能永远都回答一句我们挑战的都是百万年薪的业务员吧！（地产行业后遗症）
&&&&故此，当电话打出去的那一刻，即你在面试对方，对方也同时在面试你。当然砍价格的方式不局限于潜移默化的展现公司的软硬实力，趁机摸摸对方的心里预期和需求。想几个通用脚本的案例故事。最后在给求职者一些愿景、梦想。又或者一起吃点大饼压压惊之类的。
&&&&当然还可以适当的压低求职者的自我期待，虽然个人非常痛恨这种面试策略，但是也的确是很多企业最喜欢用的方法。提出一些问题让你觉得自己可能没有办法达到如此高度，有很厉害的面试官会压低求职者的预期，特别是企业老板这种见面砍一半的更为夸张。但是未来的市场是不是你多一块钱我就少一块钱的零和博弈，更多的是你愿意出大价钱尊重我的价值，那我就愿意付出更多心血为你开创优秀的产品、体现匹配的起的能力。
&&&&三、面试的博弈，得不到的永远在骚动
&&&&对于企业主而言性价比永远在第一位，总是怕自己招错了人，或者招聘贵了人。在生活中也经常能是这样，完全都能理解。到手的永远都是廉价品，得不到的才值得骚动。
&&&&&&&&上街去买东西
&&&&&&&&“老板这个东西多少？”
&&&&&&&&“5000元”
&&&&&&&&“200卖不卖”
&&&&&&&&“好吧卖给你了”
&&&&&&&&……
&&&&&都说买的没有卖的精明，所以价格拿捏不准。根本原因还是企业对于岗位人才的鉴别水平有限，另外还不知道市场上对于这类员工的价值究竟几何。往往中小企业的老板就会说一句，“乾元隔壁阿猫阿狗公司的各个岗位薪酬晋升标准提供一个对比给我呗。”好似这些内容都是公开售卖。如果市场是一个完全竞争的市场，那么也不会出现谈判溢价。同样的企业如果完全能被预判估值，投资也就未必成为见难事。既然面试，自然要学会鉴别个一二三的好坏来。附上一篇旧文教大家如何鉴定一家新企业的面试套路
&&&&&最后期望所有招聘经理、薪酬经理又或各家企业的老板用人面试再也不用揪心钱的问题，如此甚好甚好。
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薪酬谈不拢，办法有木有？
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候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题，hr可从企业自身审视和因人而异的候选人需求点谈判两个方向思考来解决这个问题。一、企业方面的自我审视。1、企业薪酬水平不能低于同行业薪酬水平过多。首先我会评估一下企业的薪酬水平与行业薪酬水平差距大不大，我相信基本上的企业也不会低于行业薪酬水平太多（每年的薪酬普调要用好），如果差距较大，就应该在公司预算范围内做调整，特别是像我们这种中小企业，在品牌较弱的情况下，薪资水平如果低于同行业太多，想要招聘优质人才就更难了。那么在做薪酬水平调整的时候，肯定要考虑预算，若是在还没有盈利的企业跟老板提薪酬调整，估计老板不是哭穷就是说没钱，等赚钱再说，相信很多小伙伴也遇到过。HR们总是陷入...
候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题，hr可从企业自身审视和因人而异的候选人需求点谈判两个方向思考来解决这个问题。
一、企业方面的自我审视。
1、企业薪酬水平不能低于同行业薪酬水平过多。
首先我会评估一下企业的薪酬水平与行业薪酬水平差距大不大，我相信基本上的企业也不会低于行业薪酬水平太多（每年的薪酬普调要用好），如果差距较大，就应该在公司预算范围内做调整，特别是像我们这种中小企业，在品牌较弱的情况下，薪资水平如果低于同行业太多，想要招聘优质人才就更难了。
那么在做薪酬水平调整的时候，肯定要考虑预算，若是在还没有盈利的企业跟老板提薪酬调整，估计老板不是哭穷就是说没钱，等赚钱再说，相信很多小伙伴也遇到过。HR们总是陷入这种两难局面，时间久了大家面对这样的问题也都能淡定从容了，换个方式，做好调查，做好分析，写好方案，任老板选择（最好是让他不得不选择）。
2、具有竞争力的薪酬结构。
薪酬水平上没太大差距了，那么薪酬结构是否合理，福利制度是否弥补了薪资的不足，是否具有竞争力甚至优势等，那就得好好花点心思了。互联网信息时代，虽然竞争激烈，但信息传递也迅速，要时常关注和捕捉行业的新动态，get新技能，不是网上随便找一份薪酬制度就能做好一个薪酬模块了，也不是招聘专员就只需要懂招聘模块就行了。
企业自身的审视这方面我主要谈这两点，重点想说明薪酬水平不能按照老板的想法越低越好，符合实际才是负责任的态度。其他的比如企业文化建设、企业各项制度的完善都会在薪酬谈判中起到非常重要的作用，下面会讲到。
二、从候选人着手
现在发布招聘广告的时候基本上都是一个范围，比如Java高级工程师月薪范围15-30k，大多数投递简历的人是能接受这个范围才会投递，那么也就是在这个区间范围内的一个谈薪，所以今天我就不列举需要向上申报的情况。当薪酬达不到候选人预期的时候，应该谈点什么来辅助呢？
针对不同候选人的需求点，我们可以重点从以下几方面入手：
1、工作氛围。（企业文化）
不是都说离职原因不外乎报酬不满意，工作不开心吗？事实上很多员工也确实很看重这一点，就说高新技术企业，多数都是软件工程师，他们想要的会喜欢直接说，不喜欢处理太复杂的人际关系，简单，直接，开心，ok啊，钱少拿一点也都能接受。如果再加上一些平时的小活动、小关怀不让工作那么枯燥压抑，那就更好了。在跟这类候选人薪酬谈判的时候，可以重点讲讲公司的工作氛围，团队合作，娱乐活动，让候选人感受到在这样的氛围里工作是一件很开心的事情。
2、学习机会及发展空间。（人才培养）
一个上进的候选人一定也很重视学习机会和未来发展空间，在薪酬谈判的时候，多提及公司的一些专业培训机会，日常分享，提供学习书籍、提供学习网站视频账号等，让候选人感受到公司非常重视人才培养。
培养了当然还要给机会，给员工表现自己能力的机会，给员工晋级晋升的机会，公司的晋级晋升制度是怎样的，再用现有员工举例说明这个制度的真实性和实用性。
说到这儿，想到了一句话：员工为公司而来，却因主管而去。所以每个员工肯定都希望自己遇到一个好的主管，给候选人分享日后的主管的人格魅力，做事风格等，当然最好的方式是实事求是，又一次证明了对中层管理的培养是至关重要的。
3、薪资不够，福利来凑。（人情关怀）
薪酬谈判的时候估计是已经把薪资、绩效、年终奖都聊过了，其实还可以充分利用福利来做辅助，比如90后很多人面临买房一事，可能公积金是一个可以打动他们的点，比如年轻人也比较喜欢的年假、年度旅游等，把公司有的福利都拿出来讲一讲，福利设计这一块以前也讲过很多了。
面试时间有限，找到候选人需求点，才能更好的打动候选人，进而再去聊人生聊理想。
PS：慎用谈判技巧！玩好了那叫谈判技巧，玩砸了就是作茧自缚~
除了这些，薪酬谈判里还有一些谈判技巧，比如给候选人施加心里压力，不要过早亮底牌这些，我认为这些所谓的谈判技巧也有可用的时候，但更要因人而异，因岗而异。就像我们在面试的时候可能不喜欢自作聪明，耍点小聪明的候选人，那么当我们在面试一些高管或者技术人才的时候，过多的套路也会让候选人反感。
还有一种找候选人不足之处的做法也需慎重！
错误示范：
“你招聘方面做得确实还不错，但是在薪酬绩效上没有太多经验，所以薪资上....”
候选人心想，你的招聘JD里不是没有要求擅长薪酬绩效吗，给予你一个蔑视而不失礼貌的微笑“抱歉我需要回去考虑一下”。
“你的技术能力还不错，但是性格太内向，在沟通效率上可能会受影响团队，需要更多其他同事和领导的帮助，所以薪资上你看.....”
候选人心想我是应聘开发工程师还是应聘的销售岗位？理由太牵强。
这些候选人估计会直接pass公司了~
正确示范：
“你的技术能力很不错，学习能力也很强，由于每个公司行业和业务区别，用到的具体技术不太一样，比如我们公司会用到Docker，Swarm，Kubernetes这些技术，之前你可能没实际应用过，所以从岗位匹配度来说，你可能稍微差一点点，但是你基础扎实，从刚刚的面试中也看的出来你比较喜欢学习新东西，所以我的建议是按照这个岗位的C级工资（比候选人要求的低一些）给您，但是你可以在试用期期间学习掌握这些技术，转正时有一次重新定级的机会。”
一般来说这种方式候选人是可以接受的，原因一是根据事实来表述，不存在故意找茬，二是可以学习前沿技术，且学好了还有机会提升。那么一般说来一项新技术的掌握和运用也不是一两个月就能完成的，那如果真的有这样的人才更应该兑现承诺予以重新定级。
这也充分说明了面试官的能力也是非常重要的，你认为自己合格了吗？
好叻，今天的分享就到这里吧，面对合适的候选人，薪酬谈不拢的小伙伴们，以上的讲述能帮到你们吗？欢迎留言告诉我~
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婚娶应大气，彩礼须备齐
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男子央求：亲爱的，我对你的情比金坚；我对你的爱海枯方石烂。请你嫁给你，彩礼多与少，请不要介意。妹儿差点被甜言蜜语所动，但现实不能够让她答应：就算我不要彩礼，我双亲也不应允呐，我家庭条件也不宽裕，我那些弟弟妹妹还上学啊。不是我不爱你，而是我爱不起。男子几近瘪嘴，就像5岁男童左右手擦拭鼻涕，不停抽泣，无能为力。他多想将女子领进门，为美好生活奋斗一生。然，惜双方家庭情况均为钱所困，为情所难。好啦，红娘，你作为男方牵线人，你说衣女方不收彩礼或仅收些许彩礼，促成天作之合吧。红娘憋憋嘴，没钱还娶啥媳妇？人家的女儿是白养来送给你家的？唠叨过后，红娘问男方父母，你们能出多少彩礼？答曰：最多10万；红娘问女方父母，你们是卖女儿还是为女儿幸福着想？答曰：要20万彩礼，更要幸福。***|**...
男子央求：亲爱的，我对你的情比金坚；我对你的爱海枯方石烂。请你嫁给你，彩礼多与少，请不要介意。
妹儿差点被甜言蜜语所动，但现实不能够让她答应：就算我不要彩礼，我双亲也不应允呐，我家庭条件也不宽裕，我那些弟弟妹妹还上学啊。不是我不爱你，而是我爱不起。
男子几近瘪嘴，就像5岁男童左右手擦拭鼻涕，不停抽泣，无能为力。
他多想将女子领进门，为美好生活奋斗一生。然，惜双方家庭情况均为钱所困，为情所难。
好啦，红娘，你作为男方牵线人，你说衣女方不收彩礼或仅收些许彩礼，促成天作之合吧。
红娘憋憋嘴，没钱还娶啥媳妇？人家的女儿是白养来送给你家的？
唠叨过后，红娘问男方父母，你们能出多少彩礼？答曰：最多10万；
红娘问女方父母，你们是卖女儿还是为女儿幸福着想？答曰：要20万彩礼，更要幸福。
红娘再问妹儿：你喜欢的是这个男人，还是这个家庭彩礼？你，更看中什么？
如果妹儿说她看中家庭彩礼，红娘免谈，因为她变不出20万彩礼啊。
如果妹儿说她看中的是这个男人的潜能，那么红娘则同她谈诗和远方。
Ok，一则生活情景短片，调剂你的味蕾，下面我们回到案例内容中来。作为HR，明知薪酬谈判任务艰巨，但是要全力以赴，因为你端的是老板给的“瓦碗”。
面试谈判时时应注意以下这几点
1、谈钱伤感情，初试前不要谈薪酬
在第一轮面试，很多候选人都想了解薪酬，这时HR不可直接告知，否则底牌泄露，往后均处于被动状态。首先，了解候选人求职动机，也就是求职的目的是什么。在公司发展前景、每月薪酬、进一步丰富工作经验等等，在这些方面中，对方更看重什么？
1.1如果候选人看中每月到手的薪酬，那么你可对原薪酬结构进行拆分。薪酬拆分是基于了解候选人前几家公司收入情况而定。包括固定工资、奖金与提成、津贴与补助、福利、税前工资、税后工资等等。了解清楚后，我们可以对薪酬结构拆分，除去固定工资外，其余设成浮动工资或福利。只要固定工资不太离谱，候选人的接受程度还是挺高的。
1.2如果候选人看中的是发展前景，那是最好。公司可根据实际情况对其规划。比如攻克某项目，职级及薪酬调整至何种幅度。
2、勿在面试之初，过分表露出欣赏之喜
女人最爱买买买，当你走进一家店看到一个心仪已外的衣服，如果你说：“哇，我太喜欢这件衣服了，我找了好久才找到”。接下来，你就等着被店家狠狠地“宰羊羔”吧。
2.1面试中，就算候选人很很很很很优秀，HR都不要大大大大大大地夸赞。可适当指出候选人的不足，弱化候选人的能力，挫其锐气。同时，强调该岗位的求职者众多，公司均平等权衡。这样从心理上打压候选人的自我优越感，这样增加HR的谈判筹码。
2.2“打一巴掌给一个枣”，HR指出候选人不足，弱化其优势力之后，可以这样说：“根据你以往的工作经验应聘这个岗位是具有一定优势，但是像你这种优势的求职者来应聘我司此岗位，不下十多人。你不算最优秀，如果你要求的薪酬高于他们，那公司要重新权衡一下；如果你看中公司发展前景，公司会给你制定很好的职业规划。我司的薪酬福利增长值很高，比你想象的优越。你要知道固定薪酬不是我司薪酬的全部。”
3、一开始别问“你爱我吗”
你爱我吗？
那为何不娶我？
HR经常喜欢在面试之初问候选人，你期望的薪酬待遇是多少？
候选人说：我希望每月固定工资1W，外加福利什么的，每月1.5W左右。
HR说：对不起，我们达不到。
候选内心极度抓狂：我去，那你问个啥？
面试时，直接开口问候选人要价多少，这种办法对公司方无利。HR应了解候选人前几家公司待遇情况，一般情况下，候选人会虚报高工资，但前后幅度不会超过30%。然后我们可根据候选人提供的数据，在网上搜索相关招聘岗位，看看那些公司给出的薪酬待遇，大致做个薪酬调查，就知道候选人在原单位真实的工资了。我们再取一个中间值，OK，差不多完事了。
怎么样？这一技巧又增加HR一个谈判筹码了吧？
4、水底捞月，试探性问话
HR在面试中，会遇到很强硬的候选人，不问清楚薪酬范围，他都不想参加下一轮面试了，感觉公司无诚意。怎么办？
这时HR可以这样试探性地说：我司的薪酬水平在同行业里，可以说是中上的。你可以作个对比了解。根据你面试的情况，如果我司给你8K薪资（他要求1W）,不知道与你的预期要求是否吻合？“
你这样问的话，避免双方惊讶与尴尬。
5、真诚招聘，用实力说话
企业不怕高薪高能者，就怕高薪无用者。拿了高薪整日无所为，那才是HR招聘的一大败笔！在薪酬谈判时，我们还可以采用“分期付款“形式。即试用期薪发放？
%；试用期合格转正后补发？%。如果试用不合格，照数补发。
最后的最后，真实建议企业根据实际情况而定薪酬，如果公司确实给不了那么多待遇，就不要派HR给人家吹嘘画大饼了，这样会害人，也会损害公司名誉。
招聘，不求最优秀的候选人，只求最合适岗位的候选人，咱们退而求其次吧。
在我们这有一句方言顺口溜：求钱没得，还想吃烧白；分钱不带，还想吃炒菜。用在企业招聘也有一个道理，企业自身实力弱，还妄想高人免费驻场吗？
一枚刚解决生活温饱问题的男子说，他想娶范冰冰为妻，你说可能吗？别害冰冰了，再过八百年，人家还是看不上你，哼哼。
好了，因时间关系，先分享这么多，各位后会有期。
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薪酬谈判知己知彼，踢好招聘工作的临门一脚
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春眠不觉晓，招聘瘦不了。招聘过程中薪酬谈判往往是是最后决定成败的关键一环，薪酬谈判是招聘是否成功，能否拿到成果的临门一脚。辛辛苦苦招聘，通过几十上百次的对比、筛选你和用人部门领导终于看上一个人，就需要发出邀约了。而薪酬谈判就是成交前的讨价还价的过程，双方条件接受即可成交，一方不接受一拍两散，候选人找其他的工作机会，公司继续一轮找寻候选人。你可能委屈，也可能不服，但是你被淘汰了。对招聘人员来说，好不容易有合适的候选人，能谈妥薪资顺利入职，是最好不过的。薪酬谈判中可能就是多做了关键的一步，多说了关键的一句话，结局可能就不一样了。君不见，谈的一把好薪酬的HR得意洋洋，谈失败的HR灰头土脸。广义的薪酬是包含物质薪酬和非物质薪酬部分。决定薪酬政策的内部环境包括，公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源...
春眠不觉晓，招聘瘦不了。招聘过程中薪酬谈判往往是是最后决定成败的关键一环，薪酬谈判是招聘是否成功，能否拿到成果的临门一脚。
辛辛苦苦招聘，通过几十上百次的对比、筛选你和用人部门领导终于看上一个人，就需要发出邀约了。而薪酬谈判就是成交前的讨价还价的过程，双方条件接受即可成交，一方不接受一拍两散，候选人找其他的工作机会，公司继续一轮找寻候选人。你可能委屈，也可能不服，但是你被淘汰了。
对招聘人员来说，好不容易有合适的候选人，能谈妥薪资顺}