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有经验的人事招聘经理都知道，要想招聘到优秀的中高层管理人才，目前最有效的渠道就是聘请。因为那些中高级人才根本没有时间在网上查看招聘信息，也不会主动去寻找工作，而是等待好的工作来“找”他们。
目前国内有众多的猎头公司，无论是国企、外企都想要分这一杯羹。要如何辨别一家猎头公司的资质是否有诚信、能提供真正专业服务，是要从很多方面的指标来判断。对于各家公司的人力资源的管理者来说确实是一件不容易的事情。
笔者曾经和一位大中华区的人力资源主管聊天，他告诉我，他们公司曾经和一家国内知名的猎头公司合作，可对方却让他们大失所望，对方大致的意思是：你们要给我一点甜头尝尝，否则我们就把原先安排给你们的人才给其他更有“诚意”的公司，像这种潜规则应该在猎头行业里完全杜绝！就其目前的市场来说有一定数量的人才猎头公司是在滥竽充数的。好猎头网作为全球领先的人才猎头招聘公司想和大家分享一些公司经营这么多年来的经验，帮助更多的企业在今后挑选合作的猎头公司能从容的应对。
选择好的猎头顾问比猎头公司更重要
为什么说一个好的猎头顾问比猎头公司更重要呢？这是猎头的行业特性决定的。猎头行业有点像管理顾问公司，是典型的专业服务行业。其服务的效果最终决定于猎头顾问的职业操守和专业水平。好猎头网的每一位猎头顾问都是非常资深的有着多年的猎头经验，多年成功的经验主要靠猎头顾问个人的努力和水平。好猎头网凭借顶尖的猎头顾问团队、覆盖全球的人脉网络、运作了50年的成熟机制以及完善的后续服务，好猎头网的猎头顾问每年为中国企业提供1000名以上的高端经营管理人才。
和猎头顾问进行详细谈判，了解其能力和态度
企业在挑选猎头顾问的时候，一定要对其专业能力进行深入的了解，比如你去招聘一个中高级人才一样，不进行深入、全面的甄选，你是不敢录用他的。同样你把这个任务交给好猎头网的猎头顾问就无须顾虑这样的疑问。任仕达的每一位猎头顾问不仅有着丰富的专业知识，在多年的猎头招聘中想客户所想，尽心尽力的考虑到每一个细节做到最好。
多询问其他客户的意见
想要了解猎头顾问的专业水平和服务能力的途径可以有多种方式，不但要听猎头公司自己的介绍，还可以要求每个候选猎头公司提供最近几家客户的名单，然后去拜访这几家客户，问问他们对这个猎头公司的看法，看看他们的业绩，这样，就能够比较客观的知道他们的水平如何。
优先选择队伍稳定、合作精神好的公司
猎头这个行业是个典型的依靠人才的行业，核心竞争优势就是有经验和专业知识的猎头顾问。一个真正重视自身人力资源管理的公司必定不会有很高的人员流失率，这样的公司必然能提供优质的专业服务。
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与猎头公司零距离：猎头行业你所不知道的那些事儿
作者:杨毅 发表:
与猎头公司零距离：猎头行业你所不知道的那些事儿
不知道怎么着，最近身边接连着有几个朋友在换工作，有一些是原本就认识的朋友、也有几个是因为听说我从事人力资源工作，所以辗转介绍而认识的。因为他们都有一点点资历的工作者，所以会跟一种性质特殊的公司打交道，那就是“猎头公司”。然后我才发现，其实很多很有经验的职场工作者，并不真的了解猎头公司的运作模式，所以他们在求职的过程中难免遭遇一些问题，也所以…我想花一点点时间和各位分享一下，我觉得一般的杂志或是猎头公司不会告诉你的事情：
猎头公司靠什么赚钱？
简单地说，猎头公司赚的是仲介费，这笔钱是由求才的公司所支付的，一般而言会是年薪的一定比例，然后如果年薪较高，就代表要找的人更稀有或是职务更重要，这个仲介费的比例可能会更高，所以这个“价目表”会有一点点像是：年薪在120万以下的，仲介费是年薪的15%；年薪在120万到180万的，仲介费是年薪的20%；年薪超过180万的，仲介费是年薪的25%。
当然，实际的比例会因为不同的猎头公司而有不同，或是不同的客户可以谈判到的价格也会有所不同。所以，你可以直接想到的事情是，如果你是透过猎头公司找工作，他会协助你去跟公司谈薪水，因为他可以收到的仲介费会因为你的薪水越高而跟着提高。
通常这个仲介费是在人才一报到后就要支付的，不过一般的猎头公司会有所谓的“保障期”，比较一般的专业职或主管职是三个月，比较高阶的职位(一般或是高阶通常是用年薪来区分)可能会达六个月。意思是指说，如果猎头公司介绍一个人才到某一家公司，结果保障期间还没有满，这位人才就因故“阵亡”的话，猎头公司有义务替公司免费地找到下一个合适的人选。
所以，一家好的猎头公司不会把人才介绍到他不适合的公司里去，因为万一人才适应不良，他们还得花力气去找下一个人才。不过我也看过猎头公司反其道而行的，因为很多公司不会将职缺委由某一个特定的猎头公司独家代理，所以一个职缺有二三家猎头公司一起竞争的事情其实时有所闻(我自己曾经遇过最夸张的是，同一天内，三家不同的猎头公司打电话给我，谈的是同一个职缺)，所以有一些营运状况不太理想的猎头公司，会试着先把人才送进公司去、先收到钱再说，万一人才阵亡…反正钱已经收了，就变成他们独家代理的职缺。
另外我在实务上遇到过的案例是，我打算挖角一位主管，而且我知道他才正准备要离职，结果谁知道我的动作比较慢，等我们谈定的时候，他已经去别家公司上班了，可是他没有让我们知道，然后就一直拖延，说他老板很看重他、不放他离开、他要好好的交接…总之讲了一大堆藉口，说要过两个月后才能来上班，后来我才知道他是为了拖过三个月的保障期以后才离职，让原来的那一家猎头公司可以顺利收到钱。这个故事也说明了一件事情，你如果是透过猎头公司找工作，找到以后千万不要贸然地离职，因为你会让介绍你去工作的猎头顾问很麻烦，然后这个圈子不算太大…
猎头公司有几种？
简单地说，二种。一种是推荐人才事成之后收钱的、一种是事先就要收钱的。
前面一种我们都知道了，公司有一个职缺，委托给二到三家猎头公司，他们会去替你找一些条件符合也有意愿前来一谈的人才，然后把这些人的履历表转给公司的HR，如果最后双方情投意合，他们就依照年薪的一定比例收取仲介费。
如果你是HR，你可以想像得到，你所合作的猎头顾问会把重心放在哪些职缺上？当然是容易赚钱的案子上，有一些HR会把职缺同时委托给太多猎头公司，尤其万一这是一个好找的职缺(比方说基层的人力资源主管)，可能同时有三家猎头公司都可以从市场上捞出一堆条件符合的应征者，所以猎头顾问就会想，我花力气在这种案子上，我成功的机率有多大？毕竟我们都不会否认，找工作是天时地利人和的问题，你觉得能力优秀口才出色的人才，可能会败给另外一家猎头公司推荐的气质外型主管，这种事情谁也说不准。所以遇到这种职缺，猎头公司往往就会把现成资料库里有的资料扫一遍，找出几个适合的人选，写一个报告然后丢给企业的HR(我还看过只有履历表，连个顾问公司自己的评估都没有的咧)，基本上，猎头公司不会花太多心思在那种年薪低然后又同时有太多猎头公司在竞争的案子上。
另外一种会出现“资料库行销”手法的极端是，某些职位其实非常难找人、或是某些老板的要求标准很高、或是某些公司的营业服务项目非常独特，所以你几乎找不到这样的人才。对猎头公司而言，他同时要处理可能三到五家公司的职缺，找一个很好找的赚20万、找一个难找的可能赚30万，但是花在后者上面的时间可以让他找二个好找的职缺。所以他会接下你的案子，但是不代表他会把所有的心思都放在你的案子上。
我一直都有固定合作的猎头公司，有一两次公司内部有某一个职缺出缺，配合已久的猎头公司都知道那个职位算是“黑名单”，市场上符合条件的人很有限、直属主管又出了名的机车、阵亡率居高不下，然后我们就只好透过人力银行的网站来招募，要不了多久，就会有一些从来都没有合作过的猎头公司打电话来，说他们注意到本公司的某一个职缺，想要推荐人才，所以我就跟他们签合约，合约签完后请他们送履历表来。结果往往就是，这一两个人我觉得并不符合我要的条件，然后就没有下文了，意思是说如果我对他们手边现成的人才没有兴趣，他们也无法找到更多符合条件的人选。
所以这一类的职缺，我们会考虑那种事先收钱的猎头公司。基本的作业流程是，猎头公司会先和公司签约，然后他们会先收一部分的费用，比方说15万，会非常仔细地访谈你所需要的职缺的条件、你的竞争对手有哪些公司、你有没有考虑从那些特定公司里挖角、以及你有没有特殊的忌讳，比方说哪些公司的员工你绝对不用…访谈结束后，他们会针对你的需求去目标的公司挖角，直接打电话给这些公司的目标人才，替你推销你的公司并且说服员工跳槽。
一般来说，他们会在合约中载明你所需要的成果，比方说二周内他们会完成约20位应征者的面谈和筛选、评估并分析这每一位应征者的优缺点、最后从中选定3到5位合格的应征者，作成一个很仔细的报告，提供给企业的HR参考。你可以进一步地挑选其中的几位来面试，如果公司决定录用其中的某一位，还会依照年薪的一定比例支付仲介费。因为它事先收钱，所以一定是独家代理，也因此他的顾问肯定会花比较多的心思在你的案子上。总之，如果你是企业的HR，你也负担得起这样的费用，这也不失为一个好方法。
但是如果你是应征者，跟这种猎头公司打交道就不见得是一件有趣的事情了。我自己遇到过的经验是，好几年前，有某一家猎头公司，会经常性地打电话来询问我有没有意愿换工作，他的顾问会大约描述一下是什么背景的公司以及甚么样的职缺，我也许会告诉他有兴趣，然后从此以后就没有下文了。没错，连进一步地前往该公司面谈的机会都没有发生。然后过一阵子又来电话了，先是很抱歉上一次的机会，其实他的客户已经很接近最后录取的阶段，他们把我的履历表送进去的太晚，然后又忘了告诉我最后的结果…总之，告诉我一个新的工作机会，然后重复上述石沉大海的过程。
这很诡异，大部分的猎头公司不会想要做白工，所以他不会花太多时间跟不适合的应征者连络，也因此通常会跟我联络的猎头顾问，都会让我得到面谈的机会；但是这个状况似乎是，有一家猎头公司在替他的某一个客户找合适的人才，他们打电话给我是因为他们认为我符合他的客户的基本条件，只是在确认过我有意愿前往之后，不曾真正得到面试的机会…一直到有一天我忽然惊觉到，原来，我的名字很有可能是拿来凑那个“第6到第20个条件并不是那么符合的应征者名单”的！
换句话说，从来没有人认为我符合那个条件，猎头公司确认我有意愿，和我通了一个简单的电话当作电话的面谈，然后把我的履历表放在list上交给客户，但是我可能根本就不是那前5个真正符合条件的人选，那家公司自然也根本不会找我去面试，就是这么简单的一回事。当然，如果你是那前5位应征者，这样的猎头公司的说服力自然是不用怀疑的；但是万一你不是，你会不会希望自己的姓名一直出现在别的公司的徵才应征者名单上…
哪些人会成为猎头顾问？
这个问题很难回答。基本上大家最直觉的想法是：那些资深的人力资源工作者。理论上来说好像言之成理；不过实务上，我遇过的大多数猎头顾问，都没有真正做过人力资源的工作。
很令人讶异吗？猎头顾问的面谈技巧一定要好，但大多数的时候，他们更需要更多的专业，如果半导体公司要找制程主管、外商银行要找风险主管、保险公司要找商品设计主管…这些工作在一般的公司都会由用人单位主管去谈专业，人力资源部门一般来说只负责人格特质的把关。所以与其要训练一个人力资源工作者学会这些专业术语，还不如找具备这些特殊专业技能的主管来训练面谈技巧。
而且我们不要忘了，请猎头公司找人才，一个人就会花掉15万以上的经费，这笔钱够你在人力银行的网站上刊登一整年的求才广告，或者在公司内部推动一个人才推荐奖励办法，所以企业之所以愿意花这笔钱，往往都是因为公司比较便宜的徵才管道无法找到合适的应征者。
特别是很多资深的工作者并不希望把自己的履历表放在网路上让每一家公司都可以阅览、或者是有一些人才根本没有打算要主动换工作。想一想吧，当你知道一个职缺，你要认识够多的人、这里面正好有人符合条件、然后符合条件的人里面正好有人想换工作、然后还要可以被录取，这个比例真的不会太高，所以如果一个猎头顾问要靠认识够多的人来过活，那个风险未免太大。也因此，怎么去找到这些资深且符合条件的人才，并且说服他们愿意转换跑道接受新的挑战，是猎头顾问的第一要务。
另外一方面，很多人才有一身的专业，可是他们的面试技巧不见得那么好，所以很多时候，猎头顾问必须适度地替人才说话，告诉HR自己推荐的人为什么符合条件…更不用提很多猎头公司的绩效奖金制度的设计，都把猎头顾问当成业务人员，靠成交的案子的仲介费高低来计算奖金。
至少，替我推荐过最多很棒的工作的猎头顾问(虽然她没有从我身上赚到过钱，因为我曾经二度透过她的帮忙找到二个很不错的外商公司，但最后二家都因为薪资没有谈妥而放弃)其实是一位业务主管转任的。
这有影响吗？我认为是的，我们后面会提到。
为了不要让这篇文章太长，接下来我们会谈到剩下的几个问题，包括我该选择猎头公司还是自己去投递履历表？猎头公司怎么选择应征者？应征者又该怎么选择猎头公司。
该选择人力银行投履历还是猎头公司？有一位朋友问我，到底是自己透过人力银行或是公司的的招募网站投履历表比较好呢，还是透过猎头公司找工作？其实各有利弊。
为什么要透过猎头公司找工作？
我自己已经很久没有透过公开的管道找工作，其中一部分的原因是因为，我的工作性质非常特殊，某某公司的人力资源主管要异动，大概会很快传遍业界；而且千万不要忘了，对我的工作而言，老板的信任永远是很重要的一个要素，所以我知道透过猎头公司，在“消息面”上会得到比较好的保护。
另外，我一直觉得透过猎头公司找人，在行政程序上也会受到比较好的照顾。一般来说，如果你要自己寄履历表去某一家公司，对方可能会先筛选过每一个投递的履历表，这时你可能会因为太资深或太资浅、对方的学历偏好(也就这一两个月的事情，有一位基层主管告诉我说他在找部属的时候，第一步就是把所有的非国立大学毕业生都删去)、期望待遇不符…而被删去，但是你并不会知道理由；这时如果是透过猎头公司找工作，猎头公司通常会比较仔细地和客户沟通他们的期望，所以首先，如果你真的不符合客户的条件，猎头公司不会浪费他们自己的时间，同时，也不会浪费你的时间。
再来，如果你有机会前往面试，行政运作比较严谨的猎头公司会替你追踪后续的程序。以我自己经常合作的某一个猎头公司为例，他每一次打电话给我，和我谈清楚他的客户的背景资料、确认过我有意愿以后，他会去和他的客户沟通我的优缺点，不论对方是否有意和我进一步面谈，他们都会通知我，面谈结束当天晚上他也会记得拨个电话给我，听听看我对该职位是否还有兴趣、我自己觉得有没有机会被录取，然后他也会拨电话给对方，听听看他的客户对我的评价，然后告诉我是否有机会，一直到我最后确定被录取或是确定没有被录用，就算没有被录用，他也会告诉我理由、以及我在哪些地方可以表现得更好，这就是我所谓的行政程序。
但是诚实地说，这也正好是我的职业生涯中第一个合作的猎头公司，在那之前我可能太资浅，都是透过人力银行的网页找工作的；后来有越来越多猎头公司打电话给我，然后我也发现很多猎头公司是在我面试完之后就没有下文的，如果不是找人的那家公司自己寄“遗珠函”给我，我根本不知道我自己并没有被录取，然后下一次接到那一位猎头顾问的电话，就是他有另外一个工作机会要问我有没有兴趣。
我记得我第一次遇到这种事情的时候，我等了又等，就是不知道自己到底有没有被录取，为此，我还打电话去问一位同学，他是某知名消费性产品外商公司的人力资源主管，和猎头公司交手的经验比我丰富，他想了一想，回答我说：“听你这样讲，我才发现对喔，大部分的hunter好像都要我自己去follow应征的结果…”该怎么说呢？可见并不是每一家猎头公司，对于每一个应征者的行政照顾都作得很好，他们之中有一些也许只会照顾那些被录取的应征者。
再来，劳动市场并不是一个效率市场。找工作一直存在着一个资讯不对等的状况，甄选的过程中经常就像在玩“谍对谍”的游戏，我们这些身为HR的，也大多谨守一个原则：尽可能不要发生所谓的“错误的录取”，所以甄选往往是在寻找一个没有在过程中犯错的应征者。
你想一想，你可能已经在自己的工作岗位上有了一些成就、也深受老板和部属的肯定和认同，可是你一旦寄履历表到另外一家公司，你就必须回答自己为什么想离职？过去有什么成功或失败的经验？自己的优点和缺点各是什么…各式各样的问题，然后面试你的人还会用放大镜，试图从中间找出你其实没有那么棒的蛛丝马迹。
我偶尔会觉得，工作了几年之后，还要寄履历表去让人家秤斤论两、挑三拣四的，有时候真的是一种很辛苦的煎熬；当然我不是说透过猎头公司就不会发生这些事情，但是至少猎头公司会比较知道客户的期待，所以当猎头公司找上你的时候，某种程度上来说就代表了你已经通过某一个最初步的筛选。
再者，因为猎头公司的营业方式的关系，他们往往肩负了“把人才推销出去”的任务，所以他们会替你说一些好话，让你看起来比较有身价一点。我认识一位前辈就跟我开玩笑说，他现在根本不敢出去面试，叫他遵守那些教大家怎么面谈的书里所提示的每一个诀窍，他还宁可等着猎头公司上门。所以说呢…如果你是内向害羞或是不擅于在很短的甄选过程中表现自己最好的一面，透过猎头公司找人是个比较愉快的选择。
两位条件相当的应征者，分别透过猎头、人力银行而来，要任用哪一个？
不过透过猎头公司找人，是不是一定都这么好？当然也不尽然。最显而易见的反面理由是：成本上的考虑。我们讲一个大家都觉得还算吸引人的薪资数字，百万年薪来举例，月薪7万元，保障14个月，就差不多是百万年薪的水准。而猎头公司收的费用，假设是最便宜的15%，也就是15万元。这样说吧，如果一个应征者在这个职位上只能留任2年的时间，透过猎头公司寻找一个月薪7万元的人才和自己透过104人力银行寻找一个月薪75000元的人才，花的钱是一样的，而后者说不定会比前者更资深或能力更强。
所以对很多HR来说，请猎头公司替公司找人经常都是万不得已的选择，如果你问我，有没有一种可能是，公司最后找到二个各方面条件都差不多的应征者，但是其中一个应征者是自己透过公司的徵才网站投递履历表、另外一个则是猎头公司转介的，而公司因此选择了那个也许条件略为逊色、但是不用付猎头仲介费的应征者的机率有多高？我只能这么说，对于一个外商公司的人力资源主管而言，成本永远是我在找人的时候，非常在意的一个重要因素。只是没有人会告诉你“阁下之所以没有被录取，是因为本公司不想支付猎头公司的仲介费”，所以你大概不会知道这个问题有多重要。
更不用提其他的问题，比方说愿意和猎头公司打交道的公司毕竟是少数，坚持透过猎头公司找工作，你会少掉很多很棒的工作机会，我以前待过一家股价前十名的上市高科技公司，诚实地说，我们那时从来不靠猎头公司找人。
又或者是，说不定你经常有往来的猎头公司正好跟你想要去的公司的HR在看人上有很大的分歧，所以你明明有机会可以被录取的，却在猎头公司那一关就已经先被筛选掉了，这不是开玩笑的事情，我现在的工作就是猎头公司介绍的，当然，我还蛮喜欢这份工作的，不过我每次看到他们寄出来的职缺公告的email，都很想问他们“你们公司的职缺这么多，为什么当初会介绍我这个工作而不是另外一个？”
总之，有一好就有一坏，透过猎头公司找工作的优缺点，至少我个人认为这件事情没个准。
猎头公司怎么选择应征者？——卖相好的
猎头公司怎么选择应征者？还是个简单的答案：“卖相好的”应征者。就像我前面说过的，你基本上要把大部分的猎头顾问当作业务员来看待，他们从事的是商品媒合的事业，一方面要把职缺推销给有能力的应征者、一方面要把应征者推销给负责甄选的用人单位主管或HR。所以从应征者的角度出发，可以想像得到的，越有可能被推销掉的人才，将会受到越多的猎头公司青睐。
而偏偏，甄选这种事情存在着很多匪夷所思的干扰因素，研究告诉我们，应征者的性别和面试官的性别之间有交互作用；另外，应征者的外貌也会影响到面试官对应征者的评价…这林林总总的因素全部加起来以后，其实录取与否这件事情是很主观的。
我记得我听过一位猎头公司的总经理在演讲时提到，就以人力资源从业人员为例，如果你符合以下要件：35岁以下的男性、大学是理工科系、研究所念人资或管理、专长在教育训练领域、任职于外商公司或精通外语，你将会是非常抢手的人力资源主管的候选人。
当然我要在此强调，以上只是转述某猎头公司的总经理的谈话，所以如果你不符合这些条件的话也不需要生气或反驳，因为我也不符合上述条件，不过举这个例子只是要表达一点，对大部分猎头公司的顾问而言，你是不是一个抢手的人才其实比什么都重要。替某一个人才引荐一次工作然后就被录取的那种机率实在是太低太低，锁定那种很多家公司都会喜欢的人才，投资报酬率其实会高一点。
所以回过头来看，如果你出身名校或知名企业、英文流利到让人以为你是ABC、穿上西装或套装看起来比企管顾问更加相貌堂堂，那么恭喜你，你坐在办公室里都可以一直接到猎头公司的电话；不过你有没有发现，我刚刚完全没有讲到能力这回事，所以如果你不属于会经常接到猎头公司电话的人，其实也不用太难过，因为这根本没有什么了不起的，有些员工看起来像明日之星，然后被雇用了以后老板才后悔他永远都是“明日”之星、也有一些员工在被雇用了以后可以用绩效表现证明自己真的是便宜又大碗。
其实搞清楚这一点以后，我觉得没有必要为了经常有猎头公司打电话来沾沾自喜，更没有必要为了没有猎头顾问认识就觉得担心，大不了就是自己积极主动一点，只要你是个人才，猎头顾问不会跟钱过意不去。
应征者如何选择猎头公司？
那么，应征者又该怎么选择猎头公司？这个问题我没有答案，因为你得要试了以后才知道。我遇过各式各样的猎头公司，包括请他们找人或替我自己找工作，遇过那种资浅到来当我底下的招募主管我都嫌他太菜的顾问(我这一张娃娃脸已经让我吃了很多苦头了，所以还真的不知道他要怎么面谈那些中高阶主管)、也遇过那种绝对可以当我的老板的资深顾问；遇过那种规模大到每一个产业都有专人在负责的猎头公司、也遇过只经营单一产业的顾问公司。
据某一个同为HR的朋友告诉我说，台湾现在有超过2000家猎头公司，规模有大有小，甚至有那种一人顾问公司，租一间办公室外加一部电话就可以营业。一方面我们可以说猎头公司良莠不齐，不过我倒是打算从另外一个角度来看待这个现象，那就是这些小型猎头公司一定有其利基存在。
我遇过一家猎头公司，全公司只有一位顾问带一位助理，那一位顾问曾经是某一家大型知名外商公司的人力资源主管，所以他现在的猎头公司，从上到下数起来二十几个职缺…全部都是那一家知名外商公司的职缺，该怎么说呢？如果你想要进那一家外商公司，透过那一位猎头顾问，也许是还不错的选择吧，要不然，他也没有其他公司的职缺可以提供给应征者。
不过如果想一想，一个助理一年的薪水也许只要40万左右，加上每个月的办公室租金，只要他一年可以拿下那一家外商公司三到四个以上的职缺，他就至少不会亏损，如果他每个月可以拿下一个职缺，哇，如果台湾真的有超过2000家以上的猎头公司，我也不会太讶异。
几年前，和我连络的猎头公司里面，手上通常都会有几个还不错的公司的职位可以选择，几年过去了以后，现在规模比较小的猎头公司，差不多每一家都只有一个会让你觉得可以谈下去的职缺。总之，有那种经营很多不同产业的猎头公司，也有专门经营某一种产业的猎头公司，甚至专门经营某一家公司的猎头公司，我不会说这样一定就好或不好，一切都看你自己的选择。
同样的，有一些猎头公司专门替应征者找高薪的工作机会，相对上比较不关心企业的文化究竟适不适合他所推荐的应征者、也有猎才顾问很小心地经营他的每一个人才，会尽可能地筛选并寻找人才真正适合的工作机会，如果你因为一些特殊理由急着换工作，后者不见得真的可以帮得上你的忙。
有一些人只和少数的猎头公司合作，反过来说有一些人只问用人的公司好不好，并不在乎是谁介绍的。总之，猎头公司有着太多太多不同的运作模式，你要怎么寻找合作的猎头公司？这中间可能是一门颇为高深的学问。
当然，我不是说我的认知和理解足以涵盖就业市场上所有的猎头公司，我和很棒的猎头公司合作过、也遇到过不太负责任的猎头公司；遇到过很专业的顾问、当然也遇到过让人有一点点跌倒的那一种顾问。所以呢…万一有一些批评各位猎头顾问之处，也请多包涵、千万不要对号入座。最后，还是希望能给有需要的朋友一点帮助。
作者简介/万恶的人力资源主管，跨国公司的人力资源主管。大学念心理学，硕士念人力资源管理。曾任职于学术单位、顾问业、高科技制造业、IC设计业、半导体设备商、通路业、金融产业、网路资讯业。从事人力资源管理工作约15年，大部分的工作资历在台湾，也曾经幸运地被派到海外去工作。面试过超过500位应征者、资遣过的人大概也超过200人。2006年，因缘际会开始的“万恶的人力资源主管部落格”，对于职场生存提出很多锐利的观察与见解，得到上班族、社会新鲜人的强烈共鸣，拥有超高人气。著有《揭密！万恶人资主管的良心建言》（先觉出版）。
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不知道怎么着，最近身边接连着有几个朋友在换工作，有一些是原本就认识的朋...
杨毅 的简介
北京卓远致行管理咨询有限公司执行总裁，第一职场网首席职业顾问，“教练式”职业生涯规划创始人。中国营销传播网、全球品牌网专栏作者。
首创“量身定制”职业咨询理念。同时结合麦肯锡MECE分析法，独家发明CCS10职场竞争十力模型，对于职场核心竞争力的构建进行了创造性解析。
创办第一职场网（），现已成为国内最具影响力的职业生涯规划专业论坛之一。公司自创办以来，已经为来自海内外50余个行业的千余位咨询者成功解决了职业生涯规划难题。
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