当有人嫉妒你 羡慕你 但又无法超越你&br&她们唯一能做的 就是在背后骂你 &br&我想对这些人说：对不起 是我错了 &br&我不小心活成了你们羡慕的样子&br&&img data-rawheight=&1920& src=&/v2-80fb1adba29b5bb7326dae9ce732f70a_b.jpg& data-rawwidth=&1080& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&1080& data-original=&/v2-80fb1adba29b5bb7326dae9ce732f70a_r.jpg&&
当有人嫉妒你 羡慕你 但又无法超越你 她们唯一能做的 就是在背后骂你 我想对这些人说：对不起 是我错了 我不小心活成了你们羡慕的样子
&p&关于离职原因，我列出五点原则，相信只需几分钟，&b&看完这篇回答，你以后在这个问题上就所向披靡了。&/b&&/p&&h2&原则一：外交语言&/h2&&p&跳槽的目的，对你来说应该是加薪、晋级、换行，理论上三者都占才好，实际中只要有一个能满足，就算成功跳槽。&/p&&p&那么，对于企业招人来说，它要求“本科学历，3年以上相关岗位工作经验”，请问这3年以上的工作经验哪来的？显然不是从学校里面学来的。从本质来分析的话，大多数岗位和绝大多数用人单位招人，就是挖人，从其他公司挖人过来，他们的目标就是跳槽的人。&/p&&p&所以，&b&企业最关注的，是看你是否有与这个职位相关的技能和综合素质&/b&；至于你之前的历史，包括跳槽的原因、上家离职的原因，都不是企业关心的主要矛盾。&/p&&p&由此可见，我们往往过分看重了这个次要矛盾。企业早就准备好了你的跳槽，甚至用各种福利和前程来诱惑你离开上家，引诱你跳槽过来，它又怎会计较你离开是啥原因呢？&/p&&p&既然是次要矛盾，则我们的应对之策当然是外交语言。对于在职跳槽的人，尽量就这一句话“&b&追求更好的事业发展&/b&”，官话为主；那么，对方如果问你“张先生，请问你离职的原因是什么呢？”你直接回答“&b&追求更好的职业发展&/b&”即可；对方再追问：“离职总有个理由吧，请问您辞职的理由到底是什么？”还是回答刚刚那句话“&b&为了追求更好的事业发展。&/b&”这里就不咬文嚼字了，职业发展、事业发展，都一样。&/p&&p&正常的HR只会问一次，也有一些拎不清心理阴暗的会问两三次。某些HR会强调，问你这个问题是想看看你的职业倾向性、前家的矛盾跟我们家的体系是不是也不相容，这是个官话、套话，是HR想强调自己在职能分工在企业中的地位。给对方一个面子，每问必答即可。&/p&&p&实际上，HR须要在系统里维护进你的履历，其中要填写“从前雇主离职的原因”这一栏，所以才会问。这一栏大多数公司会有一个选项是“追求更好的职业发展”，没有的话他她写上去即可。所以，&b&你不用担心对方接受不接受你的离职理由，统一用外交语言答复即可。这个记录，&/b&主要是HR用来做公司人事情况备案的。&/p&&p&对于部门主管来说，主要是面试你的工作技能，但也有不开窍所谓花花肠子的部门主管可能会越权，他她也会问你离职原因，你照样那句“&b&追求更好的职业发展&/b&”即可，多问就多答一次，不问不答，这几乎不会成为是否录用你的依据。&/p&&p&外交语言中，还有一种，这里也介绍下，就是“&b&家庭原因离职&/b&”或者“&b&个人原因离职&/b&”，这个理由对于外资企业雇主，比较好理解，这句个人原因出来后，外资企业一般不会追问“是啥个人原因？”欧美比较尊重个人隐私，所以这招在外企很有用，在内资企业则用处不大。内资企业的人大多数会继续追问你的个人原因，甚至追问到你“吵架”“离婚”“丧偶”“父母去世”“小孩无人照顾你又请不起保姆”，这才罢休。所以，这招在内资企业，要慎用。&/p&&p&第三种方法，如果是猎头挖你，或者朋友引荐的职位，或者你个人能力强且很自信，则你说“&b&贵司的这个职位，我无意间碰到，觉得非常适合我，我很感兴趣，所以这才过来面试，请给我一次机会。&/b&”意思就是，你们想法设法来挖我的，我本来工作做得好好的本不想跳槽，是你们引诱了我，要问我如果离职的话原因是啥，原因就是你们下一步录用我，否则我不会离职。&/p&&p&总之，外交语言，你懂就行。&/p&&ul&&li&&i&问：“请问您对美国军舰这次驶入南海岛屿12海里以内的航行自由行动怎么看？”&/i&&/li&&li&&i&外交语言答：“&b&我们的立场是明确的，请域外国家不要搅乱南海秩序。&/b&”&/i&&/li&&li&&i&继续问：“这是对中方的挑衅，请问你们下一步如何应对？”&/i&&/li&&li&&i&外交语言继续答：“&b&我们的立场是一贯的，希望域外国家不要搅乱南海安宁。&/b&”&/i&&/li&&/ul&&h2&原则二：不说前雇主坏话&/h2&&p&任何前雇主、前领导、前同事的坏话，都不要说，实在对方问到你“如何评价你的前雇主？”你也要说它的好，说公司好，生意好，氛围好，同事好，最起码别说他们的坏话。&/p&&p&如果对方追问“既然这么好，你为何辞职？”应对之法当然还是那几个原因：&b&“追求更好的职业发展”“因为个人原因”“是贵司通过猎头联系到我，这个职位更适合我......”&/b&&/p&&h2&原则三：尽量说客观原因&/h2&&p&通常，跳槽，是个上家到下家的过程，表现形式就是：&b&上家----&下家&/b&。你的新雇主以及面试的企业自然就是有可能的下家，它有理由知道你从上家离开的原因。&/p&&p&我们可以变通下，变成这样的形式：&b&上家----&缓冲区----&下家&/b&。这样一来，下家能够问你的则是从这个缓冲区出来的理由，而不会过多问你为何离开上家了。&/p&&p&这怎么理解呢？可能语言难以描述，实例更好说明。你看下如下真实回答吧，足够覆盖你任何一种离职原因了，从在职跳槽的无缝连接，到裸辞职业空档1-2个月，再到失业3个月甚至好几年的原因解释。&/p&&ol&&li&&b&“我回老家处理了一下私事，现在事情已经完成，我心也安定了，所以重新回来找工作，回归职场。”&/b&&/li&&li&&b&“我父母开了一个饭店，很多年了，他们年事已高，我必须回去打理。现在店也关了，我安心回来工作了。”&/b&&/li&&li&&b&“我年迈的母亲得了重病，无人照看，我必须辞职照顾她。现在她病情好转且稳定了，我也已经将她接到深圳来了。所以现在我重新找工作，看到贵司这个职位很符合我。”&/b&&/li&&li&&b&“我已经在一个小公司上班2个月，贵司人事通过猎头找到我，我看这个职位跟我非常吻合，所以来了兴趣，今天才会来面试，请给我这个机会。”&/b&&/li&&li&&b&“我这几个月回郑州，卖掉了那里的房子，我老公一直在上海工作，此间我们也刚买了上海的房子，现在安定下来，我要重新回到我喜欢的工作中来，贵司是一个不错的雇主。”&/b&&/li&&li&&b&“老婆和她父母命令我去年必须回去，我离职后经过几个月的调节，现在问题解决了，我已经跟老婆一起在上海买了房子，将老人孩子都接过来了，现在回归职场。”&/b&&/li&&li&&b&“我前面工作了12年，换过2次工作，中间一天都没休息。这次我辞职给自己放松一下，参加了一个徒步西藏的旅游，看了世界，完成了我人生的最大心愿，现在我回来了。”&/b&&/li&&li&&b&“家里没人照看孩子，怀孕和哺乳这一年，我必须辞职。现在有人照顾小孩了，因此我继续出来工作。”&/b&&/li&&/ol&&p&通常，如上理由你只要说出一个，对方就不再追问了，不然他她会显得不通情达理，不近人情，反而显得他她自己有点二了。&b&这里的规律，就是找一个客观原因作为你上家离职的缓冲区，而缓冲区显然要是一个不能长久的客观偶发事件，你从偶发事件中回来求职，就顺理成章了。&/b&&/p&&h2&原则四：不能说自己创业过&/h2&&p&这第四个原因，可能跟其他一些人的回答以及我们常见的思维有点出入。但我统计过数千个跳槽和求职案例，关于创业重回职场的基本规律就是：&b&千万不要在简历中提及自己的创业经历，一提就死。&/b&&/p&&p&不信你试试看，真的一提就死。你想想原因，有哪家企业欢迎创业失败的人来求职的？你开过一个小店，失败了，到我们这里来应聘任何岗位，实际上你都不能胜任了，得重新培养，你的创业经历对我们来说没用。&/p&&p&&b&从HR的角度来讲&/b&，创业的人是最不稳定的，有野心的，万一招你进来几个月不到你又创业去了，HR不是自打嘴巴？&/p&&p&&b&部门主管&/b&更担心你不能安于现状，职业素养需要重新培养，还担心你跟其他同事的相处，以及你创业者思维是否能迅速转换过来。&/p&&p&&b&再者，从企业的角度讲&/b&，你创业失败，这本身就是能力问题，一个市场上的失败者，我们有必要接受不？如果你创业成功，比方你是另一个“马云”，你来我们这打工，显然也是不合适的， 你注定要走，你来很可能是跟我们开玩笑，要么就是来刺探商业情报的。所以，从企业的经营观念来看，无论你创业失败还是成功，只要有了创业经历，只要简历中有了“创业”二字，基本都不会欢迎你。&/p&&p&从统计规律来讲，我已经接到过上百个创业者重回职场的求职咨询，有开网吧失败的，有卖了天猫店重回职场的，有创业公司股东创业失败的，那种开饭店后来要回来打工的则更多。他们求职时，一开始甚至接不到任何面试电话，自从简历中去掉创业经历后，这才有了好转。&/p&&p&所以，言归正传，&b&千万不要提及自己的创业经历&/b&，更别说回答离职原因时还有意说自己创业失败了，这不是不打自招嘛！&/p&&p&补充下，这里有人不动脑筋问:“不写这段创业经历，简历不就空白了嘛！？”当然写在简历上，写在这家公司工作，只是老板股东是谁，你不知道；职位呢？当然写跟你的目标岗位接近的职位。&/p&&h2&原则五：尽量不说裁员遭遇&/h2&&p&最后这第五个原则，不经历是不知道的，被裁员的经历，在职场中不属于光彩得可以示人的一面，更不要说在面对新雇主的时候了。&/p&&p&无论是自发、他发还是不可抗力导致的你突然失业了，都尽量不要提及自己被裁员的遭遇。&/p&&p&有些人在外企，领到了公司所谓&n+1&的赔偿金，开心得不得了，以为自己多赚了几个月工资，所以不少没轮到的人甚至希望自己被裁员。殊不知你自己去查下，人事档案里给你备注的离职原因是这样一个单词&b&involuntary&/b&，这是什么意思呢，就是指你是非自愿离职的，被公司辞退的。在当下，非自愿离职，主要就是裁员。到了下家准备发Offer给你时，HR了解到你上家的离职原因是裁员，或者从你上家人事专员那里获取了你的信息，其中关于离职原因显示为“involuntary”，对不起，Offer会被取消。&/p&&p&换到内资企业，则更加严峻，被裁员的人，哪怕是因为企业倒闭而失业的情况，新公司会将你之前的公司连同你本人，都当成失败者，是市场中的失败者，属于被市场淘汰的类别。自古中国是“成王败寇”，你虽然委屈，但没地方说理去。&/p&&p&综合这第五点的叙述，请记住：尽量不要透露自己的裁员遭遇。&/p&&p&&br&&/p&&p&总结以上五点关于离职原因的原则，一句话概括就是：&b&尽量用外交语言，以客观原因来回答对方，不说上家的坏话，不透露任何创业和裁员经历。&/b&&/p&&p&血的教训，大家引起重视，这都是无数若干真实成败案例的精华总结。&/p&&hr&&p&（任何私人咨询，可迅速点击&b&&a href=&/zhi/people/976832& class=&internal&&值乎--幽哥&/a&；&/b&也可看相关文章，或点击如下Live中第四个参与）&/p&&ul&&li&一，简历制作秘籍：&a href=&/lives/472064& class=&internal&&知乎 Live - 如何做完美的简历？&/a&&/li&&li&二，城市选择秘籍：&a href=&/lives/674816& class=&internal&&知乎 Live - 就业城市选择法&/a&&/li&&li&三，应届生求职秘笈：&a href=&/lives/485696& class=&internal&&知乎 Live - 应届生求职的[黑技巧]全攻略&/a&&/li&&li&&b&四，跳槽是门艺术：&a href=&/lives/159552& class=&internal&&知乎 Live - 2017最新跳槽秘笈&/a&&/b&&/li&&li&五，裸辞后失业后，如何找工作：&a href=&/lives/208576& class=&internal&&知乎 Live - 裸辞后，失业后，如何找工作？&/a&&/li&&li&六，转行诀窍：&a href=&/lives/046912& class=&internal&&立足职业规划，来谈如何转行&/a&？&/li&&li&七，财务自由之道：&a href=&/lives/262528& class=&internal&&知乎 Live - 打工，如何实现财务自由？&/a&&/li&&li&八，采购的职业之路：&a href=&/lives/128832& class=&internal&&知乎Live-采购人员的职业成功之路&/a&&/li&&li&九，副业发展之自媒体：&a href=&/lives/441024& class=&internal&&工作之余做自媒体，如何获取月入几万的稳定收益&/a&&/li&&/ul&
关于离职原因，我列出五点原则，相信只需几分钟，看完这篇回答，你以后在这个问题上就所向披靡了。原则一：外交语言跳槽的目的，对你来说应该是加薪、晋级、换行，理论上三者都占才好，实际中只要有一个能满足，就算成功跳槽。那么，对于企业招人来说，它要…
&p&我公司里是参考的这份范本做的，你可以参考一下&/p&&br&&p&第一章 总 则&/p&&p&　　第一条 为明确公司与员工双方的权利与义务，促进公司各项经营活动正常、健康、有序的开展，本着公司与员工之间互惠互利、平等协商的原则，依据《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）和公司实际情况制定本手册。&/p&&p&　　第二条 本手册所称员工系与公司建立劳动关系的所有员工。&/p&&p&　　第三条 一般规定&/p&&p&　　 一、公司经营管理者有权依照公司各项现行管理规定，指派或分配员工工作；&/p&&p&　　 二、员工对于公司指派或分配的各项工作，均有义务履行，不得无故拒绝； &/p&&p&　　 三、凡员工行为违反本《员工手册》的规定，公司可视该行为情节轻重及对公司利益造成损害的程度给予相应处罚；&/p&&p&　　四、本《员工手册》载明的有关规定适用于公司全体员工。&/p&&p&　　第二章 员工聘用&/p&&p&　　第四条 公司根据发展需要聘用员工，由人力资源部依据实际需求情况编制定岗定编报告和人员聘用方案，呈总经理批准后，负责执行内部调配工作或实施公开招聘。&/p&&p&　　第五条 员工的聘用分首次进公司的招聘和续聘等情形。&/p&&p&　　第六条 公司采取逐层聘用的方式聘用员工，即部门负责人以上员工由总经理决定聘用；部门员工由部门负责人决定聘用。&/p&&p&　　第七条 凡应聘人员有下列情形之一者，公司不予录用或续聘：&/p&&p&　　 一、《劳动法》规定不得雇佣者（含未成年人）；&/p&&p&　　二、有违法、违纪行为者；&/p&&p&　　 三、曾在本公司及相关企业工作，后被开除或未经批准而擅自离职者；&/p&&p&　　 四、经审查认定学历和工作履历有故意欺骗行为者；&/p&&p&　　五、不符合公司规定的其他有关条件者。&/p&&p&　　第八条 首次进公司的招聘可采取公司自行招聘或委托中介方招聘等方式。自行招聘时公司须组织实施笔试和面试等考核录用程序；委托中介方招聘时，相关择录标准和程序等事项按双方约定执行。&/p&&p&　　第九条 公司对首次签订劳动合同的人员，均实行叁个月的试用期。试用期计入劳动合同年限。试用期间，公司将指定人员帮助新员工尽快了解公司概括，熟悉将从事的业务工作，具体内容主要以本《员工手册》为准。&/p&&p&　　第十条 员工试用期间，如果感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按双方签订的《劳动合同书》办理解除劳动合同手续；相应的，如果员工无法达到公司要求，公司将按有关规定解除或终止劳动合同。&/p&&p&　　第十一条 员工试用期满，人力资源部将与试用部门负责人一起对员工进行考核（部门负责人以上人员由总经理考核），经有关程序考核合格者，于期满次日起转为正式员工；经考核不合格者，则依法解除劳动合同。 &/p&&p&　　第十二条 员工的续聘工作按本《员工手册》和公司相关规章制度的规定执行。&/p&&p&　　第十三条 公司有权依工作需要安排员工的岗位、岗位等级、考核、奖惩、解雇等事项，公司员工应积极给予配合。&/p&&p&　　第三章 劳动合同管理&/p&&p&　　第十四条 公司逐步实施全员劳动合同制管理方式。&/p&&p&　　第十五条 签定劳动合同的基本原则&/p&&p&　　一、坚持合法的原则。劳动合同的内容、条款、签订的程序，必须符合《劳动法》和有关法律、法规和政策的规定。&/p&&p&　　二、坚持平等自愿，协商一致的原则。公司与员工双方必须本着平等自愿，协商一致的原则签订劳动合同。&/p&&p&　　三、坚持权利与义务相结合的原则。经过平等自愿，协商一致签订的劳动合同，公司与员工既享有合同规定的权利，又承担相应的义务。&/p&&p&　　第十六条 劳动合同分为无固定期限劳动合同和有固定期限劳动合同，有固定期限劳动合同一般为壹年（含试用期三个月）。&/p&&p&　　第十七条 连续服务期的要求&/p&&p&　　对经公司出资培训后的员工，除经公司同意其离职外，必须遵守经培训后连续为公司服务的期限要求：&/p&&p&　　一、参加境内学习培训在6个月以内的，连续服务期为1年；在6个月以上12个月以内的，连续服务期为3年。&/p&&p&　　二、参加境外学习培训在6个月以内的，连续服务期为3年；在6个月以上的，双方另行约定。&/p&&p&　　三、公司为其出资攻读大学本科的，连续服务期为4年；攻读研究生的，连续服务期为5年。&/p&&p&　　四、如双方签有协议的，按协议规定确定连续服务期。&/p&&p&　　第十八条 劳动合同的签订&/p&&p&　　一、在平等自愿、协商一致的前提下，由公司法定代表人或其授权代表，依法与员工以书面形式签订劳动合同书。&/p&&p&　　二、签订劳动合同时，员工在公司内的岗位等级，由公司总经理决定。&/p&&p&　　三、签定劳动合同后，可办理劳动合同鉴定手续。&/p&&p&　　第十九条 劳动合同的变更&/p&&p&　　在劳动合同的有效期内，公司、员工可以按照平等自愿、协商一致的原则，依法变更劳动合同的部分条款。劳动合同变更后，未变更的部分仍然有效。经协商未能就变更达成一致意见的，原劳动合同继续有效。&/p&&p&　　第二十条 劳动合同的终止&/p&&p&　　符合下列条件之一者，劳动合同即行终止：&/p&&p&　　一、有固定期限劳动合同期满，一方或双方不同意续订劳动合同的；&/p&&p&　　二、签订劳动合同的双方有一方消失；&/p&&p&　　三、经仲裁和判决而终止；&/p&&p&　　四、由于不可抗力而使劳动合同无法履行；&/p&&p&　　五、员工经批准离开公司；&/p&&p&　　六、无固定期限劳动合同的终止条件出现。&/p&&p&　　第二十一条 无固定期限劳动合同的终止条件&/p&&p&　　符合下列条件之一，无固定期限劳动合同即行终止：&/p&&p&　　一、第二十条二、三、四、五款所列条件之一出现时；&/p&&p&　　二、员工个人要求终止劳动合同的；&/p&&p&　　三、公司与员工另有约定的条件出现。&/p&&p&　　第二十二条 劳动合同的续订&/p&&p&　　劳动合同期满，经双方协商同意，可续订劳动合同，并按本《员工手册》的相关规定执行。&/p&&p&　　一、公司、员工应在劳动合同期满时，及时协商是否续订的有关事宜；&/p&&p&　　二、凡所签订的劳动合同期满，在此之前员工与公司签订劳动合同的期限已不间断地达到十年，或距员工法定退休年龄十年以内，公司与员工双方同意续订劳动合同的，如员工要求签订无固定期限劳动合同的，应签订无固定期限劳动合同；&/p&&p&　　三、对掌握公司重要商业秘密，或担任某项重点工作的员工，公司应在劳动合同期满前30天，与其协商是否续订劳动合同。双方同意续订的，可续订劳动合同。如员工不同意续订，公司可将其调离原岗位，办理工作交接，公司认为必要时，可进行离任审计。&/p&&p&　　四、劳动合同的续订手续。公司应以书面形式通知员工是否同意续订。在得到公司的通知后，员工应在十日内做出书面答复。如员工未能按期予以书面答复，即视其为不同意续订，公司可按相关规定与其办理终止劳动合同手续。&/p&&p&　　第二十三条 劳动合同的解除&/p&&p&　　 根据有关法规和本《员工手册》的规定，公司与员工双方均可解除劳动合同。&/p&&p&　　 一、员工解除劳动合同的条件：&/p&&p&　　（一）有下列情况之一的，员工可以随时通知公司，解除劳动合同：&/p&&p&　　1、在试用期间；&/p&&p&　　2、公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的；&/p&&p&　　3、公司未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；&/p&&p&　　（二）有下列情况之一的，员工解除劳动合同，应提前30天通知公司：&/p&&p&　　1、劳动合同期限内，在公司从事信托或固有业务、计算机、财务、机要保密、劳动工资等项工作，掌握公司重要商业秘密的；&/p&&p&　　2、担任某项重点工作，工作未结束的；&/p&&p&　　3、与公司另有约定的；&/p&&p&　　二、公司解除劳动合同的条件：&/p&&p&　　（一）员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：&/p&&p&　　1、在试用期间被证明不符合录用条件的；&/p&&p&　　2、严重违反劳动纪律或公司规章制度的；&/p&&p&　　（1）经常迟到、早退，一个月内累计迟到、早退达10次的；&/p&&p&　　（2）连续旷工7天以上，或一年内累计旷工达15天以上的；&/p&&p&　　（3）因员工本人的原因，给公司声誉造成较坏影响的；&/p&&p&　　（4）拒不服从公司安排，不服从领导，严重影响公司经营管理秩序的；&/p&&p&　　（5）采取不正当手段，索取虚假病假证明欺骗公司，经查证属实的；&/p&&p&　　（6）利用病、事假或在规定的医疗期内，为他人或本人从事各种经营活动，获取经济收入的；&/p&&p&　　3、严重失职或违法违纪、营私舞弊，给公司利益造成重大损害的：&/p&&p&　　（1）玩忽职守，给公司造成较大经济损失；&/p&&p&　　（2）弄虚作假，为个人或小集团骗取经济利益和荣誉，情节恶劣并查证属实的；&/p&&p&　　（3）行贿、受贿、贪污、挪用公款，不够刑事处分的；&/p&&p&　　（4）违反《中华人民共和国治安处罚条例》，赌博、吸毒、卖淫、嫖娼、盗窃等，不够刑事处分的；&/p&&p&　　4、泄露公司商业秘密或以掌握的公司内部资料为他人做证，造成公司经营损失的；&/p&&p&　　5、被依法追究刑事责任的；&/p&&p&　　以上除第1项外，均属于过错解除劳动合同。&/p&&p&　　（二）员工有下列情况之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前30天以书面形式通知员工：&/p&&p&　　1、员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的其他工作的；&/p&&p&　　2、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的；&/p&&p&　　3、劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；&/p&&p&　　以上属非过错性解除劳动合同。&/p&&p&　　（三）员工有下列情形之一的，公司不得依据非过错性解除劳动合同的规定，解除劳动合同：&/p&&p&　　1、因工负伤被确定丧失或部分丧失劳动能力的；&/p&&p&　　2、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；&/p&&p&　　3、女员工在孕期、产期、哺乳期内的；&/p&&p&　　4、在公司连续工作十年及以上，且距法定退休年龄五年以内的；&/p&&p&　　5、法律、行政法规规定的其他情况；&/p&&p&　　员工在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期满，不属于过错性解除劳动合同范围的，劳动合同期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。对因工负伤被确定丧失或部分丧失劳动能力的员工，按国家相关政策规定处理。&/p&&p&　　第二十四条 终止、解除劳动合同的程序手续&/p&&p&　　一、由员工提出解除劳动合同的，经与公司协商同意，员工应在30天内按规定办理有关手续；&/p&&p&　　二、员工引用本《员工手册》第二十三条第一款第一项的条件，随时通知公司解除劳动合同的，公司应及时按规定办理有关解除手续；&/p&&p&　　三、公司提出终止和解除劳动合同的，公司应当向员工出出具书面通知，并在出具书面通知后及时为员工办理有关手续。&/p&&p&　　第二十五条 违反劳动合同的责任&/p&&p&　　公司、员工违反《劳动法》规定或劳动合同的约定解除劳动合同，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任，并依照国家法律、法规、规章的规定予以赔偿。具体按劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》、《湖北省劳动合同管理试行办法》办理。&/p&&p&　　第二十六条 违反连续服务期的费用赔偿&/p&&p&　　在公司规定和双方约定的连续服务期内，因员工要求解除劳动合同的，须偿还公司提供的培训费用。其赔偿计算公式为：&/p&&p&　　F=（A-B）/A*C&/p&&p&　　其中F为违约赔偿额，其中A为连续服务期限，B为连续服务期内的实际工作时间，C为培训费用之和。&/p&&p&　　培训费是指培训期间公司为员工支付的基本薪酬和福利、交通费、住宿费、教育培训费、培训考察费等。参加多次培训的，本款所提C为多次培训费用之和。&/p&&p&　　第二十七条 经济补偿&/p&&p&　　公司依据国家有关规定解除劳动合同，或公司濒临破产进行法定整顿期间，或经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，应当支付员工经济补偿金。具体按劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》办理。&/p&&p&　　第二十八条 员工的经济补偿金，由公司按规定标准一次性发放给员工，有下列情况的公司依法不予支付经济补偿金：&/p&&p&　　一、员工在试用期内被证明不符合录用条件被解除劳动合同的；&/p&&p&　　二、员工在合同期内单方面解除劳动合同的；&/p&&p&　　三、员工因本《员工手册》规定的过错原因而被解除劳动合同的。&/p&&p&　　第二十九条 劳动合同争议的处理&/p&&p&　　因履行劳动合同而发生的劳动争议，其争议的处理按《湖北省劳动合同管理试行办法》办理。&/p&&p&　　第三十条 人力资源部应做好劳动合同的日常管理工作。&/p&&p&　　一、建立健全劳动合同的签定、续订、变更、终止、解除管理制度，规范劳动合同档案制度，按规定及时为员工办理各项手续。&/p&&p&　　二、按照本《员工手册》和劳动合同的相关规定，需拟定书面通知的，应按规定及时通知对方。&/p&&p&　　三、劳动合同终止、解除后，公司应下达《终止劳动合同通知书》或《解除劳动合同通知书》，并抄送失业保险等机构，按规定转移员工的社会保险手续。&/p&&p&　　第三十一条 有关合同期间发生的劳动纠纷或争议，由人力资源部负责调解并妥善解决。&/p&&p&　　第四章 员工培训&/p&&p&　　第三十二条 公司培训体系主要由新员工上岗前的职前培训、员工在岗培训和员工自我培训三部分组成。&/p&&p&　　第三十三条 职前培训目的&/p&&p&　　一、使每一位具备不同工作经历、文化背景、思维方式的新员工尽快理解公司文化，经营目标、公司规章制度、熟悉工作环境，尽早融洽到员工队伍中，更快地进入工作状态；&/p&&p&　　二、使新员工尽早掌握工作要领和工作程序、方法，达到岗位所要求的业务水平。&/p&&p&　　第三十四条 职前培训内容&/p&&p&　　一、讲解公司创业史、现状、经营范围及奋斗目标； &/p&&p&　　二、讲解公司组织机构、企业文化，介绍公司人员；&/p&&p&　　三、讲解各项办公流程，学习各项规章制度；&/p&&p&　　四、介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备；&/p&&p&　　五、其他需要培训的内容。&/p&&p&　　第三十五条 在岗培训和自我培训&/p&&p&　　一、公司根据自身经济情况和发展需要，建立员工在岗培训的制度。通过学习培训，提高、完善和充实员工的各项专业技能，使其具备多方面的才干和更高的工作能力；减少工作中的失误，提高工作质量和效率；提高员工的工作热情和团队合作精神，建立良好的工作环境和工作氛围；&/p&&p&　　二、公司要求所有员工必须持续提高专业知识，鼓励员工利用业余时间自学或接受与岗位相关的专业知识培训，公司将酌情提供必要的学习条件；对学习成绩优异并为公司创造经济效益者予以精神鼓励和物质奖励，包括薪资晋级、职位晋升等奖励；&/p&&p&　　三、公司鼓励并支持员工利用业余时间参加与业务有关的各项在职教育、成人教育和职业培训，公司在制度上承认员工在社会上有资质的机构院校获得的各种学历、学位、资格和技能证书；公司将根据员工自我培训取得的成绩及为公司创造的经济效益酌情给予鼓励或奖励。&/p&&p&第五章 员工的权利和义务&/p&&p&　　第三十六条 员工享有的权利&/p&&p&　　一、员工正式录用后，公司与之签订劳动合同，员工享有《劳动法》及《劳动合同书》规定的各项权利；&/p&&p&　　二、公司员工不因国籍,民族,种族,性别、年龄、婚姻、社会地位或宗教信仰而受歧视；&/p&&p&　　三、女性员工享有与男性员工平等的工作权利；&/p&&p&　　四、员工有获得劳动安全、卫生和保护的权利。公司应为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件；&/p&&p&　　五、公司员工有权按劳取酬，公司应以货币形式按月支付给员工本人，不得随意克扣或者无故拖欠；&/p&&p&　　六、公司员工有享受社会保险和福利的权利，公司应结合自身和本地区实际情况以员工享有的基本薪酬为基础，为其办理有关社会保险等福利；&/p&&p&　　 七、公司员工有权参与企业民主管理；有权提出合理化建议；有权参加公司组织的各项企业活动；&/p&&p&　　八、公司员工享有国家法律规定的其他劳动权利。&/p&&p&　　第三十七条 员工应履行的义务&/p&&p&　　一、遵循国家法律、法规及本公司有关规章制度的规定，遵守各项管理细则；&/p&&p&　　二、遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司的利益和形象，严格保守公司的商业秘密；&/p&&p&　　三、严格按公司的管理模式运作，确保工作流程的顺畅高效，对工作流程、工作程序中不合理之处及时提出报告，确保工作的质量和效率；&/p&&p&　　四、积极学习,刻苦钻研,努力提高业务水平,提高职业技能水平,积极参加培训和考核；&/p&&p&　　五、创造和谐的工作环境，互相学习，互相帮助，共同提高，发扬团队精神，增强公司的凝聚力。&/p&&p&　　六、员工不得超越本职业务和职权范围，进行经营活动；&/p&&p&　　七、员工除本职业务外，未经公司法定代表人授权或批准，不得从事下列活动：&/p&&p&　　 （一）以公司名义提供担保、证明；&/p&&p&　　 （二）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息；&/p&&p&　　（三）代表公司出席公众活动。&/p&&p&　　八、员工未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作；&/p&&p&　　九、其他公司规定员工必须履行的各项义务。&/p&&p&　　第六章 考勤管理&/p&&p&　　第三十八条 公司员工正常工作时间为上午8：30时至12：00时；下午14：00时至17：00时。?&/p&&p&　　第三十九条 公司员工一律实行上下班打卡登记制度。上班有效打卡时间为7：00时至8：30时；下班有效打卡时间为17：00时至 21：00时。&/p&&p&　　第四十条 所有员工上下班均需亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡，违规双方均按旷工一天处理。&/p&&p&　　第四十一条 上班时间开始后30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半日论处。提前30分钟以内下班者按早退论处；超过30分钟以上者按旷工半天论处。&/p&&p&　　第四十二条 考勤事项的惩处办法严格按照公司相关工作纪律的规定执行。&/p&&p&　　第七章 请假及休假管理&/p&&p&　　第四十三条 公司实行五天工作制，周六和周日属公休假日。法定休假日主要包括元旦、春节、劳动节、国庆节等国家法定假日，休假天数按照国家和当地政府的规定执行。&/p&&p&　　第四十四条 探亲假。凡在本公司工作满一年的正式员工，与配偶不住在同一县市的，可享受探望配偶的假期待遇；与父母都不在同一县市的，可享受探望父母的假期待遇，但员工与父亲或母亲一方住在同一县市的，不能享受探望父母的假期待遇。具体探亲假期为：&/p&&p&　　一、已婚员工探望配偶，每年一次，假期30天；&/p&&p&　　二、未婚员工探望父母，每年一次，假期20天；&/p&&p&　　三、已婚员工探望父母，每四年一次，假期20天。&/p&&p&　　员工探亲假的往返路费自行承担，探亲假期间享有100％基本薪酬。&/p&&p&　　第四十五条 病假。员工因病、伤必须住院治疗，须持医院有关证明报经公司审批同意后方可休假。未按公司规定办理请假手续的，按旷工处理。员工病假期间不享有奖金,工资扣除标准如下：&/p&&p&　　一、5天内（含5天）：工资扣除额＝基本薪酬×52％/22.5×请假天数；&/p&&p&　　二、5天至1个月（含1个月）：基本薪酬×64％/22.5×请假天数；&/p&&p&　　三、1个月以上：工资扣除额＝基本薪酬×76％/22.5×请假天数。&/p&&p&　　第四十六条 丧假。员工父母、配偶等直系亲属去世，可给予3天丧假。丧假期间享有100％基本薪酬。&/p&&p&　　第四十七条 婚假。员工结婚可休假3天；晚婚可另增加一次性连续休假12天。婚假期间享有100％基本薪酬。&/p&&p&　　第四十八条 产假。女员工符合计划生育条件生育，享有90天产假；晚育享有120天产假;无故超过规定假期者,按病假处理。女员工产假期间享有100％基本薪酬。&/p&&p&　　第四十九条 事假。员工因办理私事请假，应书面提出请假申请，经公司审批同意后，可以请事假。请事假天数原则上不得超过3天。事假期间工资扣除标准如下：&/p&&p&　　一、3天内（含3天）：工资扣除额＝基本薪酬×64％/22.5×请假天数；&/p&&p&　　二、3天以上：工资扣除额＝基本薪酬×76％/22.5×请假天数。&/p&&p&　　第五十条 公休假。公司员工工龄满5年的可申请享有公司提供的公休假。工龄满5至10年的（不含10年，下同），公休假为5天；工龄满10至15年的，公休假为7天；工龄满15至20年的，公休假为10天；工龄超过20年的，公休假为14天。员工公休假期间享100％基本薪酬。员工已请探亲假的，当年不再安排公休假。&/p&&p&　　第五十一条 员工的医疗期&/p&&p&　　员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在公司工作年限享有医疗期。具体按劳动部《企业员工患病或非因工负伤医疗期规定》办理。&/p&&p&　　第五十二条 请假规定&/p&&p&　　一、员工申请探亲假、病假、事假、婚假、产假、公休假均应提前向部门负责人或分管领导提出书面申请，经同意后呈报总经理审批，待批准休假后将书面申请报人力资源部备案。&/p&&p&　　二、员工休假完毕后，须到人力资源部报到，注销假期。无故违反规定未办理销假手续者，按旷工论处。&/p&&p&　　第八章 薪酬及福利&/p&&p&　　第五十三条 劳动报酬和保险福利待遇&/p&&p&　　一、员工的工资分配遵循按劳分配，按岗位等级取酬的原则，根据国家有关规定和公司的薪酬制度，以货币形式向员工支付劳动报酬，并保证不低于当地最低工资标准；&/p&&p&　　二、公司按照法律规定向政府指定的机构，为员工办理养老、失业、医疗等社会统筹保险和住房公积金；&/p&&p&　　三、员工的其他保险福利待遇，按照公司有关规定执行。&/p&&p&　　第五十四条 员工工资系指公司依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给员工的劳动报酬。工资以现金方式给付。&/p&&p&　　第五十五条 公司实行岗位等级工资制，根据岗位性质和等级，确定员工的工资待遇，并以此作为支付薪酬的依据。员工工资水平随岗位和等级的变动而变动。&/p&&p&　　第五十六条 员工工资主要包括基本薪酬等。下列项目由公司从员工工资中直接扣除：个人所得税；养老保险中应由个人支付的部分；失业保险中应由个人支付的部分；医疗保险中应由个人支付的部分；住房公积金中应由个人支付的部分；其他依法或依公司规定应扣除的部分。&/p&&p&　　第五十七条 公司发放工资日期为每月的10日，支付的是员工上月1日至月末的工资。若支付日遇节假日或休息日，则顺延。公司因不可抗拒原因不得不延缓工资支付时，应提前1日通知员工，并确定延缓支付的日期。&/p&&p&　　第五十八条 员工从较低级岗位调整到较高级岗位的，岗位等级工资一般按较高级岗位的最低档次执行；员工从较高级岗位调整到较低级岗位的，岗位等级工资一般按较低级岗位的最高档次执行。&/p&&p&　　第五十九条 员工因调整岗位及等级，工资的调整自岗位或等级调整之日的下月起执行。&/p&&p&　　第六十条 员工试用期工资按其与公司签订的劳动合同为准。&/p&&p&　　第六十一条 人力资源部在总经理领导下对公司薪酬管理工作行使监督、管理和处理的职权。人力资源部负责员工薪酬发放明细的核定；财务部负责具体薪酬发放事宜。&/p&&p&　　第六十二条 公司员工严禁相互打听工资水平。因相互打听他人薪酬信息，造成泄密的，依据公司有关管理规定，给予终止劳动合同，开除出公司的处分，公司不给予任何补偿。&/p&&p&　　第六十三条 公司员工不得向其他公司或非公司人员透露公司薪酬结构和工资水平，由此造成泄密的，依据公司有关管理规定，给予终止劳动合同，开除出公司的处分，公司不给予任何补偿。&/p&&p&　　第九章 附 则&/p&&p&　　第六十四条 本《员工手册》自下发之日起实施。&/p&&p&　　第六十五条 公司员工务必了解本《员工手册》的内容，不得以未悉为由而免除责任。&/p&&p&　　第六十六条 本《员工手册》如与国家法律、法规相抵触，按国家有关法律、法规执行，如公司原有的规章制度与本《员工手册》相抵触，按本《员工手册》规定执行。&/p&&p&　　第六十七条 本《员工手册》由人力资源部负责解释。&/p&
我公司里是参考的这份范本做的，你可以参考一下 第一章 总 则 第一条 为明确公司与员工双方的权利与义务，促进公司各项经营活动正常、健康、有序的开展，本着公司与员工之间互惠互利、平等协商的原则，依据《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）和公…
&img src=&/50/v2-281c2d3a96c4e9c3e2c7a9cf5a5b4587_b.jpg& data-rawwidth=&525& data-rawheight=&350& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&525& data-original=&/50/v2-281c2d3a96c4e9c3e2c7a9cf5a5b4587_r.jpg&&&h2&&b&（一）使用电脑系统自带的截图功能&/b&&/h2&&p&第一步：快捷键按win+r打开运行窗口&/p&&p&第二步：输入：snippingtool&/p&&img src=&/50/v2-84514b9afdaa9eaabf87dbac_b.png& data-rawwidth=&427& data-rawheight=&261& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&427& data-original=&/50/v2-84514b9afdaa9eaabf87dbac_r.png&&&p&第三步：选择截图格式即可&/p&&img src=&/50/v2-1b8ee48a58cb93aaea82aae_b.png& data-rawwidth=&438& data-rawheight=&218& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&438& data-original=&/50/v2-1b8ee48a58cb93aaea82aae_r.png&&&p&&br&&/p&&h2&&b&（二）设置计算机定时关机&/b&&/h2&&p&第一步：快捷键按win+r打开运行窗口&/p&&p&第二步：输入：&b&shutdown -s -t 3600&/b&，其中数字3600的意思的3600秒，就是设置了3600秒后关机。&/p&&img src=&/50/v2-a640b2aef773a9f8e82f54e_b.png& data-rawwidth=&427& data-rawheight=&261& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&427& data-original=&/50/v2-a640b2aef773a9f8e82f54e_r.png&&&p&第三步：按确认，即设置完毕。&/p&&img src=&/50/v2-cf_b.png& data-rawwidth=&271& data-rawheight=&88& class=&content_image& width=&271&&&p&&br&&/p&&p&如果你想取消设置，也很简单&/p&&p&第一步：快捷键按win+r打开运行窗口&/p&&p&第二步：输入：&b&shutdown -a&/b&&/p&&img src=&/50/v2-c6f1b1a08dcc41765e06_b.png& data-rawwidth=&427& data-rawheight=&261& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&427& data-original=&/50/v2-c6f1b1a08dcc41765e06_r.png&&&p&第三步：按确认，即可设置取消&/p&&h2&&b&( 三）电脑卡死如何操作&/b&&/h2&&p&很多人电脑卡死时会按电源键重启，其实这样会很伤电脑。&/p&&p&正确的做法是：按快捷键：ctrl+shift+esc，打开任务管理器，然后找到你卡死时的程序，选择结束进程即可。&/p&&img src=&/50/v2-ff78c2d6bae461e90cf8c9_b.png& data-rawwidth=&681& data-rawheight=&523& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&681& data-original=&/50/v2-ff78c2d6bae461e90cf8c9_r.png&&&p&&br&&/p&&p&如果快捷键无法打开任务管理器，才尝试按电源键吧&/p&&h2&&b&（四）用命令快速清理电脑磁盘&/b&&/h2&&p&第一步：快捷键按win+r打开运行窗口&/p&&p&第二步：输入：cleanmgr，按确认&/p&&img src=&/50/v2-ff0d843a159debbca4a077d7_b.png& data-rawwidth=&427& data-rawheight=&261& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&427& data-original=&/50/v2-ff0d843a159debbca4a077d7_r.png&&&p&第三步：选择需要清理的磁盘即可自动清理&/p&&img src=&/50/v2-ea025cb4b35bbf4da0d7aec76454f4db_b.png& data-rawwidth=&435& data-rawheight=&221& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&435& data-original=&/50/v2-ea025cb4b35bbf4da0d7aec76454f4db_r.png&&&p&自算计自动清理中：&/p&&img src=&/50/v2-95b88cfb23c01c1a0848257afbff600d_b.png& data-rawwidth=&566& data-rawheight=&236& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&566& data-original=&/50/v2-95b88cfb23c01c1a0848257afbff600d_r.png&&&p&更多技巧会继续更新，搜公众号：&b&李云景&/b& ，发现更多实用干货，我会让一部分先优秀起来的！&/p&&p&现在关注我的公众号：李云景 、后台回复： &b&懒惰&/b&、 即可查看刷新你的原来认知的文章：《没人会告诉你，你懒惰的真正原因》。我在公众号等你~&/p&&p&相关推荐：&a href=&/p/& class=&internal&&这些计算机神技能，你知道多少个？&/a&&/p&&p&收录自：&a href=&/c_& class=&internal&&成长技能宝-专栏&/a&&/p&&p&&/p&&p&&/p&&p&&/p&&p&&/p&&p&&/p&
（一）使用电脑系统自带的截图功能第一步：快捷键按win+r打开运行窗口第二步：输入：snippingtool第三步：选择截图格式即可 （二）设置计算机定时关机第一步：快捷键按win+r打开运行窗口第二步：输入：shutdown -s -t 3600，其中数字3600的意思的3600秒，就…
&p&我觉得很多回答完全是在泄愤，这没有意义，也不能解决提问者的实际问题。&/p&&p&尤其是那些【公司离了我或者离了我朋友后来完蛋】的各种言论和故事在我看来非常搞笑，公司之所以完蛋，也不是因为离了你，放你离开只是表象，本质原因是因为你们老板愚蠢到没有意识到核心员工的价值以及关键岗位的候补机制，说白了就是老板蠢到分不清谁是干活的和短期不可替代的人，这种蠢老板即使这次不倒霉也迟早会在其他地方倒霉，商场如战场。&/p&&p&至于那些离开的人是不是真的优秀，是不是真的不可替代，他们描述的公司后来的惨状是不是真的，反正也没法求证，尽可以编故事看得一些学生或者刚入职的人大呼过瘾疯狂得赞。&/p&&p&我见过离了东家重生的凤凰，也见过自以为牛逼换了平台后适应不了一蹶不振的秃鸭。&/p&&p&【宁愿花11K重新招人，也不愿花9K留住老员工】这句话，本身是存在这种现象的，但是在不同的公司，不同的领导，不同的情境中，原因是不同的，没有一个统一的回答，我列举一些常见原因和应对策略给大家参考，各位可以参照自身情况比对。&/p&&p&&b&情况1&/b&&/p&&p&小公司老板没有意识到部分关键员工的价值，爱占小便宜。&/p&&p&这种情况多出现在一些人数不到50的小公司，没有专门的HR体系，主要业务靠着老板的个人关系/光环获取，老板一言堂，认为自己才是最牛逼的，你们所有人都多亏了我才有一口饭吃，你们就是干活的，给你们发工资就不错了，还敢提涨薪？&/p&&p&而事实上这些老板没有意识到人才的价值，也没有所谓的候补机制，每个部门就是零零散散几个人，甚至可能安排了大量亲戚吃饷但不干活，其实抗风险能力极低，任何一个干活的人走了都有可能直接导致小公司的业务链出现断层进而引发连锁反应，我国小企业多数活不过3年，除了实体经济的原因，很多时候也和人的原因有关，有些老板就是爱作。&/p&&p&&b&情况2&/b&&/p&&p&大公司有完善的加薪体系，每次加薪多少，普调多少，公司都有明确规定。&/p&&p&而且很遗憾的告诉你，争取内部调薪的难度要高于申请新的高薪HC，所以如果你不是不可取代的员工（这种人公司有10%不错了，多数人都是自以为不可替代），那么对你的上级来说，为你强出头申请高额调薪，如果你后续无法产出更多，那么性价比远远低于申请一个新HC，因为后者更简单，每个人都是趋利避害了，干嘛要去做困难的事情呢？&/p&&p&另外很多人所谓的【走了我一个要招2到3个人顶替我原来的工作公司亏了】，这也是非常天真的想法，作为管理者，下属越多，其自身话语权就越大，或许再招2到3个人替代你原来的工作，公司成本会增加，但是你的上级其实是赚了，因为管的人更多了。&/p&&p&就算新招来的人是傻逼，钱给高了，还有试用期这个东西可以合理干掉他好吗。&/p&&p&放老人走，新申请多个HC多招几个人扩大权力，有很多管理者喜欢玩这个套路，毕竟符合规则，操作简单，又能把自己的利益最大化，额外增加的成本反正是算在公司头上的，又不用他自己出。&/p&&p&另外你已经离开公司了，是否这新招的2到3人一定是只做你以前的工作，你说了不算，因为你已经不在局中。&/p&&p&&b&情况3&/b&&/p&&p&如果给你一个人调薪了，那么其他人怎么想？是不是还要给其他人调薪？按闹分配？任何一个合格的管理者都不容许这种情况的出现，人力成本剧增是一回事，更重要的是自己的权威被挑战，自己管理者的资格被质疑，所以杀鸡儆猴也是一种策略，我宁可去外面花贵的钱也不愿意屈服，因为这次退一步，就要退更多步。&/p&&p&如果我坚持不退后，那么老员工看在眼里，同行业内的公司待遇都大差不差，能拿到高额offer的总是少数，大多数里面，总有人怀念公司的氛围不走，总有人觉得自己还要学习不走，总有人觉得换工作麻烦不走，总有人有妻儿老小不走，那么走的一些人刚好可以促进公司新鲜血液流动，皆大欢喜。&/p&&p&&b&情况4&/b&&/p&&p&真正的大公司，其实是【去能力化】的，就是说，一套完美的公司人才体制，是倾向于把工作细致化，规范化，简单化，并辅以各种流程指导和老员工帮带，让新人可以快速上手，岗位可以快速更替·，很多外资公司就是这种玩法，各种JD上要求很高大上，实际上进来之后就是重复性简单工作，这样做的好处就是公司不会因为少了任何一个人就出现重大危机，只有绝对的稳定化，才能让公司走得更远，现在互联网的一些巨头也逐渐有了这样的趋势，很多岗位都是细致到只有本公司有，其他公司没有，让你跳无可跳，况且东家给的薪水也还好，你就成了被圈养的羊，只能被拔毛，无法反抗。&/p&&p&&b&情况5&/b&&/p&&p&给老人的薪资是按照公司制度一年一年普调的，给新人的薪资是按照当前市场价的，所以这两个价格存在错位非常正常，况且市场价也不是总比内部价要高的。&/p&&p&你怎么不说环境不好的时候给毕业生的薪资低了特别多，毕业生进来了也和你做一样的工作，比你更能加班更能付出呢？我自己就遇到过这种情况。&/p&&p&我觉得只有自己受了委屈才叫，自己占了便宜不说话，非常不好。&/p&&p&&b&情况6&/b&&/p&&p&老员工离职到底会造成多大的损失，目前没有一个能够量化的计算公式，所以你可以简单理解为，很多公司其实是不知道你离开后能让公司付出多大的代价，公司不是全知全能的，这也解释了为什么很多人的回答里面出现了离职后公司发现损失太大加薪求回来的状况，以及离职要有1个月的交接。&/p&&p&之前在网上看到新闻说目前在硅谷也有在研究离职员工损失的算法，假使真的可以量化，那么这种倒霉事必然会减少。&/p&&p&但大家也知道很多工作其实非常重要，但是没法量化，或者存在感不足，所以很多看着不起眼的人，其实不可或缺，但公司有可能看不到，这是真的看不到，尤其是大公司。&/p&&p&&br&&/p&&p&&b&应对策略&/b&&/p&&p&不管你面对的是什么情况，我认为都只有一种策略。&/p&&p&那就是当你在同一家公司工作2年（如果涨薪太难看，1年也可）的时候，如果工资涨幅没有达到你的预期或者说学到的知识和能力让你觉得未来也没有变现空间，那么就该动了，最起码每年都要去同业面一遍试，拿一遍offer，不管你跳还是不跳，起码你要知道市场价，也要知道自己的价值，说不定你拿了一圈offer发现价格还不如自家，或者拿不到满意的offer，那说明公司没有亏待你，你就值这个价，摆正心态，现在是市场经济。&/p&&p&另外这也有助于你了解市场的最新需求，知道自己的努力方向。&/p&&p&记住即使被别的公司拒绝了，也尽量向面试官或者hr诚恳请教自己被拒绝的原因，多数人在没有利害关系的前提下是愿意和你分享一些看法的，这些看法都有利于你完善自我。&/p&&p&另外那种在一家公司痴守五年没涨工资的人，我觉得主要责任在你，不在公司。&/p&&p&你自己都不去争取不去市场询价不去比对，你就指望公司看穿你的善良的内心然后被你感动给你发个大奖？天真！公司的第一要义是盈利，不是员工福利，一切员工福利的本质都是激发员工积极性或者让员工有归属感有稳定性，本质上还是希望员工为公司创造价值！&/p&&p&&b&我们出来工作就是要钱的，所谓职业规划，说白了就是看短期的钱还是看长期的钱，归根结底重点就在钱。&/b&&/p&&p&&b&没有财务自由，就没有思想自由，所以我认为各位追求钱是非常正当的事情，我自己也是这样的。&/b&&/p&&p&&b&但最后也提醒一下爱跳槽的各位，工作和赚钱是一辈子的事情，跳槽时间尽量控制在1年半（一年半算是最短的极限了）到2年一跳最好，频繁跳槽是在给简历抹黑，因为你的下一家会认为你缺乏稳定性，且存在隐形缺陷。&/b&&/p&&p&&b&因为短时间跳槽一次两次可以说是公司傻逼，短时间跳槽多次，一定是求职者也有某些缺陷。&/b&&/p&&p&&b&一个缺乏稳定性，或者存在隐患的人，无法持续为公司创造价值。&/b&&/p&&p&&b&而不能创造价值的人，没有公司会给他高价。&/b&&/p&&p&&b&这一切，本质上是交易。&/b&&/p&
我觉得很多回答完全是在泄愤，这没有意义，也不能解决提问者的实际问题。尤其是那些【公司离了我或者离了我朋友后来完蛋】的各种言论和故事在我看来非常搞笑，公司之所以完蛋，也不是因为离了你，放你离开只是表象，本质原因是因为你们老板愚蠢到没有意识到…
&p&答：他们可以过得很好，只要做到几点（后面详述）&/p&&p&前些年，公司每年都派个美国老大爷要飞一趟上海，做全球人才管理方面的培训，头发花白，感觉要60岁了吧（问他，他总说20出头）。人特别精神，每天早上6点就起床，在酒店泳池游1个小时再来上班。&/p&&p&而他每年全球各地跑，将多年来经验传播给大家。年薪绝对不低，据说这是他舍不得退休的原因之一。&/p&&p&他是公司这个领域的专家，公司内部职级很高，但他不是经理，不是总监，光杆司令一个。&/p&&p&后来人不来了，据说实在干不动，退休了。&/p&&p&--------------------国内的例子-------------------&/p&&p&在美世中国区，我也有一位老乡，70后，做销售工作，因为经验丰富，对业务的了解很深刻，甚至可以独立做部分咨询工作，客户也很尊重他。大家都叫他崔叔。&/p&&p&崔叔对当领导一点兴趣也没有，私聊的时候，他说不喜欢管别人，目标就是把自己练成这个领域的专家——给美国老大爷一样。&/p&&p&他后来辞职高就其他公司，还是销售工作，还是独来独往，还是不带人，也还是受人尊敬。&/p&&p&说实话，有一天他自己单干，我也不会意外。他有足够的才能和经验，只需要一个平台，而企业绝逼会尽力给这种人才提供足够好的平台，让他发挥才能的。&/p&&p&在咨询公司，我们常常会讨论未来的职场会怎样，而主流观点是：&/p&&p&&b&传统的工业时代的雇用市场逐渐开始消失，人才作为个体的价值迅速崛起。企业更多是扮演平台的角色&/b&。&/p&&p&未来互联网时代的职场，人才的话语权和自主权远比工业时代产线上的工人来得大，他们足够优秀，可以挑选平台，甚至成为独立第三方，为企业提供服务。&/p&&p&换句话说，&b&未来将是专家（超级个体）时代&/b&&/p&&p&---------------Sean开始查资料了--------------&/p&&p&很多小伙伴来公众号值乎问我这样一个问题：&/p&&blockquote&我XX专业，XX二专，XX大学交换，在大学做过XX工作，在X企业实习过X岗位，性格XX，请你为我规划职业发展……&/blockquote&&p&我很无奈。&/p&&img src=&/v2-58e0d475a33ebc656f71c4fbf373f78f_b.jpg& data-rawwidth=&936& data-rawheight=&1141& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&936& data-original=&/v2-58e0d475a33ebc656f71c4fbf373f78f_r.jpg&&&p&职业发展这事得自己做：&/p&&ol&&li&自己了解自己，更合适，你凭什么愿意相信一个远隔千里的陌生人，而不相信自己？&/li&&li&自己做规划，遇到困难更能坚持，自己约的炮含泪也得那啥；别人帮你做的，你早不干了。&/li&&/ol&&p&而职业生涯的路总的来说，大约是两个方向：&/p&&p&&b&管理者和专家&/b&。&/p&&p&你到底选哪个方向，取决于你的工作价值观。&/p&&p&工作适应理论（Work Adjustment Theory，明尼苏达大学的两位学者Rene V. Dawis和Lloyd H. Lofquist的研究成果）中把工作价值观细分成：&/p&&p&成就：你如何看待工作成就感；&/p&&p&舒适：你是否看重稳定和舒适的工作；&/p&&p&地位：你是否追求晋升成为管理者；&/p&&p&利他主义：你是否想做一份帮助他人的工作；&/p&&p&安全感：你是否希望公司更透明更一视同仁；&/p&&p&自主权：你是否希望获得更多自由发挥的空间。&/p&&p&这些因素中的绝大部分和我们最后选择的方向有些关联，比如：&/p&&ul&&li&你如何看待成就感？自己一己之力成就大单更爽？还是看着自己提拔的年轻人拿到大单更爽？&/li&&li&你是否追求晋升？你是否喜欢管理人？&/li&&li&你是否希望得到更大的自主权？一般来说，作为专家的身份更具有自主权，我们通常以为做领导就会有自主权，但在很多公司领导被上级的任务压得喘不过气，下属也需要自己带，自己的自主决策空间并没有想象中大。&/li&&/ul&&p&你去问一个大学生未来的职业发展计划，绝大多数会告诉你，ta希望毕业5-8年内做到管理者，当然这个时间越短越好。&/p&&p&这一定好吗？不一定。&/p&&h2&你是做管理人才的料吗？&/h2&&p&&br&&/p&&img src=&/v2-d1ddd8ed1ffc4_b.jpg& data-rawwidth=&900& data-rawheight=&534& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&900& data-original=&/v2-d1ddd8ed1ffc4_r.jpg&&&p&&br&&/p&&p&做管理人才，通常需要点亮整颗技能树&/p&&p&1.沟通能力&/p&&p&你不可能总靠自己的权威去压制下属；更别说同级别的经理和上司。你需要有强有力的说服力，也应当有聆听别人给予及时正确反馈的技能，要会演讲，也要会妥协。&/p&&p&2.利他思维&/p&&p&领导不是自己成功就可以了，你需要带着整个团队成功；很多成功的职场人一当上经理就变得神经紧张。他们喜欢以己度人，我能这么做，效果很好，为什么你们不行？&/p&&p&但事实上你那套东西对你有用，对其他人未必。领导者可以从下属角度出发为他们思考分析解决问题，才是真正领导力；&/p&&p&3.全面的管理技能&/p&&p&预算安排，组织架构调整，跨部门协作…从事管理岗位要求你能在多项任务间变换角色，灵活应对。&/p&&p&…&/p&&p&我见过不少出色的专业人才，在进入管理岗位后变得无所适从，甚至自我质疑。也见过挺漂亮可爱的姑娘一进办公室变得一副全办公室欠我500万的脸色，对着下属吹鼻子瞪眼。&/p&&p&他们可能很有才华，但至少暂时不适合做领导。&/p&&h2&你是专家人才的料吗？&/h2&&img src=&/v2-e7533f89cdbea512ba5db_b.jpg& data-rawwidth=&540& data-rawheight=&300& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&540& data-original=&/v2-e7533f89cdbea512ba5db_r.jpg&&&p&专家得往某几个专项技能上狠下功夫：&/p&&p&不停歇的学习精神：&/p&&p&再牛的专家也要学习，一旦停下脚步或者你的知识过时了，很可能就要被组织淘汰。&/p&&p&创新精神：&/p&&p&你的知识领域如何与新的市场结合？如何适应新的环境？一旦有一天新的竞争对手从另一个维度杀来，你是否做好准备？&/p&&p&共享精神：&/p&&p&你是否愿意传播自己的知识，是否愿意为人师，是否善于做演讲。公司养专家，是因为脱离技术/知识岗位的管理者不可能再专精于技术/知识，当企业需要技术或者知识分享给普通员工时，就需要专家角色。&/p&&p&独立解决问题的能力：&/p&&p&以咨询行业为例，哪位能称之为专家的顾问，不都是曾以一己之力抗着项目朝前走的超人。&/p&&p&&b&职场人常见的误区：&/b&&/p&&p&1.&b&以为不做领导就没有出路&/b&；实际上以企业金字塔式的结构，真正能坐上去的是极少数；角力过程的失败者，最好的生存方式就是作为专家。而且专家的路更自由更灵活，尤其是咨询公司的顾问们，如今很多是独立的高管教练，比高管还牛还自在。&/p&&p&2.&b&以为做管理会很轻松&/b&：事实上，做专家比做管理要轻松。不用背团队指标，不用挣扎在复杂的人际关系中，不用去做一些违背价值观的事情（比如裁员），有更大的灵活度和自主权。&/p&&p&3.&b&以为做管理更不容易失业&/b&：一旦需要裁员，大家觉得裁人的权利在主管手里，自然不会自裁，专家就不行了，没权利。这就忽视了专家长期浸淫知识/技术/业务第一线，他对风险的敏感度最高，一旦风吹草动他就跳槽了或者转战为独立咨询顾问了，灵活性高；管理层反而容易被蒙在鼓里，等反应过来已经迟了。况且管理层被裁后绝不像专家那么容易再就业。&/p&&p&4.&b&认为做领导有权威&/b&：真正的权威来源自我们的能力和格局。能力，一件棘手的问题你能解决别人当然会服气；格局，是指你如何保护下属，如何帮助你的团队成长。&/p&&p&有一种说法，一流领导招一流人才，二流领导招三流人才，因为二流领导慌啊，怕一流人才抢了饭碗。他不愿意招牛人，更不愿意把年轻人培养成牛人。&br&&/p&&p&我见过不少所谓的领导只是发号施令的boss，不是帮助人成长的leader。我见过不少领导，虽有实权，但下属视他为笑话，他只能用职位压人干活。&/p&&p&我也见过毫无实权的专家，他照看好身边的小伙伴，身边人都将他看作leader，尊敬他听从他的建议。&/p&&img src=&/v2-6d3cbfa47c16fff7ed8b4_b.jpg& data-rawwidth=&640& data-rawheight=&480& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&640& data-original=&/v2-6d3cbfa47c16fff7ed8b4_r.jpg&&&p&用美国领导力专家Simon Sinek的话收尾&/p&&p&&b&Leadership is a choice, not a rank.&/b&&/p&&p&&br&&/p&&p&还是用自己的话收尾吧：&/p&&p&我勒个去，收藏又是赞的两倍，支持干货请点赞，当天码这一篇晚饭都没吃弄到晚上11点半才写完，至少给我们作者一些写原创干货的动力吧&/p&&p&&br&&/p&&p&有小伙伴看完案例后对咨询公司很感兴趣，可以回顾之前的live：&/p&&p&&a href=&/lives/081856& class=&internal&&听说你想进入咨询行业？&/a&&/p&&p&&b&公众号：瞎说职场 （HRInsight）&/b&&/p&&p&其他职业发展话题的回答：&/p&&p&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&如何看待《我的前半生》中贺涵「在职场中交不到朋友才是正常的」的言论？&/a&；&/p&&p&&a href=&/p/& class=&internal&&40岁财务自由？你明明距离40岁失业更近&/a&；&/p&&p&&a href=&/question//answer/& class=&internal&&为什么有人的人生跟开了挂一样&/a&？&/p&
答：他们可以过得很好，只要做到几点（后面详述）前些年，公司每年都派个美国老大爷要飞一趟上海，做全球人才管理方面的培训，头发花白，感觉要60岁了吧（问他，他总说20出头）。人特别精神，每天早上6点就起床，在酒店泳池游1个小时再来上班。而他每年全球…
&p&今天有时间就写一点，这是给HR新手看的，高段HR退避，非HR从业人员退避。&/p&&p&有偏颇之处还请见谅。&/p&&p&&br&&/p&&p&&b&扬长击短！&/b&&/p&&p&&b&扬长击短！&/b&&/p&&p&&b&扬长击短！&/b&&/p&&p&&b&重要的事情说三遍。&/b&&/p&&p&&br&&/p&&p&举个例子：大公司岗位固化，没有上升空间，招个螺丝钉，但是要压价的怎么说？&/p&&p&&b&扬长：&/b&&/p&&p&你看，我们公司毕竟是业内top2（显示行业地位），各方面的制度还是比较完善的，五险一金齐备，双休，法定假日按国家规定放，进公司就有年假（展示制度优越性和稳定性）。&/p&&p&我们公司的技术氛围还是很浓厚的，这个岗位的上级是美国XX大学的硕士，业内大牛，我觉得你应该跟他有共同话题，条线的老总是美国XX大学的XX博士，经常能给出一些战略性的指导，我觉得这种环境在其他小公司是很难拥有的，你真的应该考虑一下。（告诉求职者你一定能在我们公司学到东西）&/p&&p&至于你说的岗位晋升的问题我无法回答你，毕竟岗位晋升是非常不确定的，如果没有岗位空缺，就无法实现，有岗位空缺的时候，如果你不是那个最合适的人，也无法实现。但是只要你在现阶段的岗位上做出一些成绩来，领导都看得到的，该涨的工资还得涨，老压着你你不就跳槽了嘛，领导也不傻。（回答上升阶梯问题）&/p&&p&而且说得自私一点，公司也不指望员工一辈子在这里工作，当然也不现实。如果你能够有实现自我价值的能力，工作一两年后跳个槽工资搞不好就翻倍了（说些政治不正确的话，以模糊HR的站位），但是前提是你要有这份能力，我们公司能让你有这份能力。大概你也听过，我们这边号称是业内黄埔军校。我觉得成长性还是要比现阶段的工资更重要的，你觉得呢？&/p&&p&&b&击短：&/b&&/p&&p&这主要出现在面试的中期。&/p&&p&偏技术的问管理问题：你怎么设计下属的绩效的，如何进行量化。你怎么带新人的，一般教他们什么，怎么教成长最快。&/p&&p&偏管理的问技术细节，问安全工程师你今天来我们这边面试，你观察我们公司有哪些地方不安全需要改善的，请说出至少五个；问采购经理市面上XX物品最低价是多少，是哪个公司生产的，要不要买他们家的，为什么；问财务经理假如我们现在现金流非常紧张，问各大银行都拿不到贷款，一个月内如果资金无法融通，就会破产，怎么办，请至少说出三种途径，哪个最优，为什么？&/p&&p&然后叹口气说，您还是有自我提升空间的啊。（意思是现在的水平很有限）&/p&&p&这时候面试人员有超过50%的概率很沮丧，其中有超过50%的概率会表现在脸上。这会大幅度降低其本人的心理预期。&/p&&p&当然，是有毫不费力就能侃侃而谈的人的，这种都是人才，魔武双修啊，可以建议领导适当提高价位把人拿下。&/p&&p&&br&&/p&&p&最后再跟求职者&b&提示&/b&一下:&/p&&p&我知道你不会只在我们这边面试，但是我还是非常希望你能加入我们公司，平台的大小会决定你职业的天花板，真的应该仔细考虑一下。我要提醒一下，有些小公司可能会觉得你是个天才，给你超出市场的价位，但是你要仔细想一想为什么给你这个价位，因为他们招不到像你一样的人才，你长期在这样的单位工作，真的能提高自己吗？我们这边呢，只能认为你是个人才，会给你一个市场价位，但是我们这里都是像你这样的人才。最后真的非常欢迎你加入我们公司。（封死小公司的路）&/p&&p&&br&&/p&&p&说完这些话，我觉得成功压工资把人招进来的概率，能提高20-30%吧。&/p&
今天有时间就写一点，这是给HR新手看的，高段HR退避，非HR从业人员退避。有偏颇之处还请见谅。 扬长击短！扬长击短！扬长击短！重要的事情说三遍。 举个例子：大公司岗位固化，没有上升空间，招个螺丝钉，但是要压价的怎么说？扬长：你看，我们公司毕竟是业…
&p&谢邀&/p&&blockquote&简历上的哪些内容才是 HR 眼中的干货？&/blockquote&&p&我会把简历中的内容，分为五个档次，有效性逐级递减：&/p&&ol&&li&资源&/li&&li&业绩&/li&&li&能力&/li&&li&知识&/li&&li&自评&/li&&/ol&&p&&br&&/p&&p&&b&一、资源——能带来什么&/b&&/p&&p&资源是你能完全把握，能够跟着你走的东西，是简历中最硬的内容。&/p&&p&做销售能带来多少客户，做财务的能搞定多少贷款，做采购的有多少多年合作的供应商。&/p&&p&对很多人来说，拿到一个好职位最重要的筹码，可能是生在一个好家庭。&/p&&p&对很多公司来说，干活最少的人可能是公司最重要的人。&/p&&p&&br&&/p&&p&&b&二、业绩——做成过什么&/b&&/p&&p&业绩是往过成就，对很多领域来说，一次巅峰可以受用终生。&/p&&p&做过什么项目，实现什么目标，解决了什么问题，处理了什么突发事件，达成什么计划，获得什么奖项。越是竞争激烈的领域，越是参与人数众多，越是公开可查的业绩就越有价值。&/p&&p&当你拿着金牌的时候，你说什么都是对的。&/p&&p&&br&&/p&&p&&b&三、能力——会解决什么问题&/b&&/p&&p&能力是体系化的知识，是经过实践打磨沉淀下来的智慧。知道怎么做计划，知道如何切入，知道如何破局，知道如何求得结果。&/p&&p&我们的收入和能解决的问题的价值成正比，和能解决问题的人数成反比。&/p&&p&解决有价值的问题，解决别人不能解决的问题，收入和地位都不会是问题。&/p&&p&&br&&/p&&p&&b&四、知识——是什么和为什么&/b&&/p&&p&知识是能力底层的基石，知识不等于能力，但是丰富的知识可以转换成更高的能力，而更高的能力可以创造更好的业绩。&/p&&p&除非是完全没有以上三条的应届生，否则简历中不应该强调知识。过于强调知识，等同于强调自己没有知识转化的能力。&/p&&p&互联网时代，知识获取的成本越来越低，如果你的知识停留在百度的水平上，很难赢得竞争。&/p&&p&&br&&/p&&p&&b&五、评价——聪明人的小花招&/b&&/p&&p&价值最低的是主观评价，我们经常可以在简历中看到，熟练XX，精通XXX，这类主观评价，谁都知道这些套话没有任何意义。&/p&&p&稍有价值的是客观评价，喜欢读书，过去一年读了几本，爱好摄影，照过几张照片。&/p&&p&更有价值的是三方评价，前公司上司甚至老板的推荐信，相对来说参考意义就大的多。&/p&&p&无论是主观、客观还是三方评价，其实都说不上客观。不过看简历的HR和直属上司也绝对称不上是理性人。所以，一段真挚的自评，几句诚恳的推荐，能够打动很多人。&/p&
谢邀简历上的哪些内容才是 HR 眼中的干货？我会把简历中的内容，分为五个档次，有效性逐级递减：资源业绩能力知识自评 一、资源——能带来什么资源是你能完全把握，能够跟着你走的东西，是简历中最硬的内容。做销售能带来多少客户，做财务的能搞定多少贷款…
&img src=&/50/v2-a1f8ad6fe23c4c27dfa4dfff7def4b0f_b.jpg& data-rawwidth=&731& data-rawheight=&1080& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&731& data-original=&/50/v2-a1f8ad6fe23c4c27dfa4dfff7def4b0f_r.jpg&&BP这个事这两年比较火，我是属于比较土的那种HR，适逢其会赶了个洋鲜，赶上这个机会来装个X。&p&&b&一、都在说懂业务做业务，BP到底要给业务交付什么东西？&/b&&/p&&p&说太多也没用，虽然是业务伙伴，前面不还有个HR的前缀么？说到底就还是HR的业务在生产过程中的一种前伸，你总不可能绕过生产、营销环节去直接作用于产品上吧？有这可能么？&/p&&p&HR的业务能够交付出来的产品就两种：一是无形的合理流程；二是有形的合适人才。&/p&&p&Eihter way，总是要落实到人身上去。招聘那个模块是个非常庞大的系统业务，我也不是太精通，果断不讲。我们就假定一个场景：把你派到了一个新的项目/分公司/新成立机构中去，人员已经配齐，你也没得选，你怎么开展HR工作？&/p&&p&经工作实践印证，我建议第一步是要着手建立一个可以覆盖到业务线全线的对话系统。&/p&&p&&b&二、为什么要建立对话系统&/b&&/p&&p&BP需要一定程度的理解业务，但恕我直言，除了业务线直接转过来做HR的人员以外，你再懂也不会有资深从业人员的理解深厚。而且，不懂也不怕，可以学，但这个学肯定不是拿着书本去啃的那种学，这个学的意思需要你找最懂的人做老师，在实践中探索的去学。所以我们必须在整个业务线内的各节点专家去学习，这是一个对话系统最初步的价值。&/p&&p&&b&其实我们可以换个角度和思维。&/b&&/p&&p&那么作为一个公司或者一个项目部，如果我们把它当成一个由不同类型、水平的人员组成的一个闭环系统去看待，那么HR就是这个系统的运维人员。这样的话，我们就能利用系统论、信息论和控制论的很多方法来管理这个系统。&/p&&p&比如说在电气系统中，就有一次系统和二次系统。一次系统是运转的系统，就是我们输电变电的系统，这就相当于我们的&b&业务线；&/b&二次系统就是监视和控制一次系统运转情况的系统，对应在HR系统里的什么地方？找不到吧？&/p&&p&所以我们要建立一个对话系统，这个系统就相当于HR业务中的&b&沟通和管理两个系统的总和&/b&，不光是信息的传递，而且还包括了信息直接对系统行为的作用力，我个人习惯是称作对话系统，如果增加上QC、财务、合规等模块后直接叫做业务二次系统也是可以的。&/p&&p&有了这个系统，我们就能够很明显的得到一个系统最整体上的反馈。而且这个系统和别的系统不一样，我们这个系统里面，每一个部分（即每个人）都是会讲话的！ta可以直接告诉你ta目前在系统里工作的状态、需要和能力，先天性的优势啊朋友们。&/p&&p&&b&三、这个对话系统应该是什么样的？&/b&&/p&&p&&b&首先是一个Q&A系统&/b&，就是一系列的问题、答案以及相应的应对方案组成的一个系统。&/p&&p&用下表来表述一个谈话系统，横向是业务领域，纵向是谈话对象的层级，横纵交点处是问题、答案以及应对方案的举例。&/p&&p&&img src=&/v2-a2be1f32b2ecbe122f950ccc32a9d24d_b.png& data-rawwidth=&861& data-rawheight=&497& class=&origin_image zh-lightbox-thumb& width=&861& data-original=&/v2-a2be1f32b2ecbe122f950ccc32a9d24d_r.png&&这就是个简单的举例，真正的Q&A系统是一本SOP指南，大家就看个热闹吧，当然里面的内容有些是真的有些是我吹的，也是看个热闹就好了。&/p&&p&当然从问题就可以看出，HRBP并不一定真的具体负责到谈话的每一步，而重要的是从各个环节控制过程中寻找出&b&绩效提升点或业务提升点&/b&进行控制。&/p&&p&&b&其次是一个谈话系统，怎么谈？&/b&&/p&&p&基本上是这样的一个系统：&/p&&p&如果整个HR系统都动员起来，分责任田，比如我项目上曾经有6个HR人员，在我的带领下和我们项目这1000多个中外籍劳工谈话。每个人一个月要谈167个人左右，一天要谈5个人左右，每个人发一本花名册，每天谈一个勾一个。&/p&&p&&b&谈话对象选择&/b&：基本上就是头头（我）谈高中低三层各级代表节点，我各个业务组带班的人谈中层，基层谈基层。在有余力的情况下，也鼓励我的下属们到处遛弯聊天。&/p&&p&&b&谈话内容选择&/b&：主要是两个点，一是个人心理干预，二是绩效控制点。&/p&&p&个人心理干预这个部分，主要是对员工个体的心理状态进行接触、了解、评估和干预的。&/p&&p&绩效控制点主要是周期性的根据我们的关键结果的路径要素和反馈进行过程控制。&/p&&p&主要问题举例在上面这个表里了。&/p&&p&&b&最后是一个广义对话系统&/b&，所谓的广义对话系统，就是企业文化的外在表现系统，也就是有企业方主导进行的各类信息的传媒系统，这个比我专业的人多的是，我就不赘述了。&/p&&p&&b&四、一个对话系统应该交付什么样的成果？&/b&&/p&&p&“对话系统的目的是监控系统状态，并对系统的运行进行控制。” 这句话有点玄了，不实际。我来点实际点的。&/p&&p&&b&（一）在OKR的考核管理过程中，关键结果大部分时候有其实现的必然路径，我们除了在结果展现之后进行回馈以外，还应该更深入一点，对关键路径、关键行为进行过程控制，因为当错的结果出来了，我们不是每次都有机会去改变它。&/b&&/p&&p&这就是我们通过对话系统要交付的第一件成果：&b&绩效产出的过程控制。&/b&&/p&&p&&b&（二）哪怕是像华为那样的企业，人才也是嫌不够的。对生产过程中的人员状态进行监控，有助于HR们通过各种手段及时调整赋能方案以及资源投入，实现人力资本的增值。&/b&&/p&&p&这就是我们通过对话系统要交付的第二件成果：&b&人员素质能力的提升方案&/b&&br&&/p&&p&&b&（三）在我们的对话系统中，需要把价值观这事掰开、揉碎，掺到业务中去，掺到产品的交付中去。&/b&&/p&&br&&p&价值观这种东西不能说说就算，或者只是写个大标语宣传宣传，需要身体力行，从上到下的一路贯通。作为企业价值观传递和推广的第一责任人，HRBP在现场必须负担起责任来。而什么事情是体现价值观的最好载体？就是企业的产品。&/p&&p&一个产品怎么去体现价值观？比如以客户为中心是一种价值观，那么一个雨伞公司造出来的雨伞如果能考虑到握把的舒适程度，那他的价值观就得到体现了。&/p&&p&比如清洁环保是一种价值观，那么沃尔沃的一辆新车开到你面前，你打开车门一闻，没味！拿东西一测，甲醛含量好低！那你这就知道沃尔沃的价值观了。&/p&&p&那么HR怎么去参与产品交付出来的价值观？&b&我的建议是我们把不符合我们价值观的行为甚至人物都通过考核、教育、淘汰、机构变革、裁员的手段整没了&/b&。剩下的就交给系统自己去解决，当然建议只是建议，具体的大家自己看吧。&/p&&p&&b&这个对话系统交付的第三个产品：价值观在生产系统内部的流转、扩散以及转化。&/b&&/p&&p&&b&五、关于对话系统的几个评估指标&/b&&/p&&p&既然是一个系统，那么本身对于这个系统也是有一些评估指标的，我抛个砖先。&/p&&p&（一）系统的精准度&/p&&p&就是信息在两端传递时候的精确度。判断标准是每百条信息里面错了几条？判断方法是对话双方在交流后要互相印证交流信息；系统的主管人（比如我），对反馈信息进行抽样检查，判断精确度。&/p&&p&常见影响因素：1.信息表达方式的不统一；2. 语言不通；3. 没有文字记载印证&/p&&p&解决方式：1.统一表达方式，比如常用术语、常用缩写及常用指代等；2. 请使用规范普通话交流；3. 形成标准记录文件（选择性）。&/p&&p&（二）系统的响应速度&/p&&p&信息从系统的最低层传递到最顶层需要多长时间？我一般用CALL来，就是一个电话算一个单位，从最基层的施工工人反应一个问题，需要打几个电话才能反应到项目经理那里去？对于特殊响应事件，比如项目停工、撤离、人员重大伤亡这样的突紧重事件需要几个电话能打到集团决策层那里去？&/p&&p&这就比较粗糙了，我觉得现代化的通讯手段和科技实力应该可以做到更快捷的反应。希望有跨国企业的朋友可以交流一下。&/p&&p&（三）系统的鲁棒性&/p&&p&恩，我最喜欢的鲁棒性，既强壮度，有三个方面的考虑。&/p&&p&一是承载能力，比如你的对话系统一天能支持多少个对话？&/p&&p&二是处理能力，比如你一个月的对话过程中能处理多少信息？&/p&&p&三是延续能力，如果我这个系统创始人走了，那么这个对话系统还能继续存在多久?&/p&&p&关于这一点，目前没有太成型的思考和比较系统性的解决方案。也希望能有朋友来交流。&/p&&br&&p&大概就是以上一些经验，枯燥无味的，污染了大家时间线不好意思。&/p&
BP这个事这两年比较火，我是属于比较土的那种HR，适逢其会赶了个洋鲜，赶上这个机会来装个X。一、都在说懂业务做业务，BP到底要给业务交付什么东西？说太多也没用，虽然是业务伙伴，前面不还有个HR的前缀么？说到底就还是HR的业务在生产过程中的一种前伸，…
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