欢迎进入！
客服电话：8
全部职位分类
您还没有登录，请先登录：
我的位置 :
> 政策法规 > 正文
员工因怀孕拒绝上班被辞退,用人单位的做法合法吗?
更新日期：
& 作者：Emily
& 来源：吴江人才网
一女性员工因为怀孕拒绝上班而被用人单位辞退，这样的做法是否合法呢？下面来看看具体情况：
今年26岁的小张去年与用人单位签订了3年的劳动合同，今年发现自己怀孕同时检查出患有胃病，于是请假2个月。但假期过后，公司通知小张重新回岗位，“我还需要休息。”小张以自己怀孕为由拒绝了。此后公司负责人多次联系她上班，都被她拒绝。最终，公司出具了《解除劳动合同通知书》交给小张，“连续旷工7天以上，就算严重违反公司规章制度。根据规定，我们可以提出解除合同。”
小张认为自己是孕妇，根据《劳动合同法》的规定，用人单位不能解除孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同。为此，小张向南岸区劳动部门申请劳动仲裁，要求与公司继续保持劳动合同关系。
然而，最终仲裁的结果是，用人单位解除劳动合同的决定是合法的，这又是为什么呢？
《劳动合同法》第四十二条第四项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期(以下称“三期”)的，用人单位不得解除劳动合同，但是，该条规定其实是有适用条件的。这个适用条件，就是指用人单位不能依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除处于“三期”的女职工，并不排除用人单位依据其他符合解除劳动关系的条件，辞退处于“三期”的女职工。
最新文章列表
服务热线(7*24小时)
有问题?找客服!账号(邮箱/学号/手机号)
（放大招）你知道怎么不录用隐孕的女职工吗
本文来自话题：
　　我公司有位新入职的员工，刚转正不久，最近听说她已经怀孕4个月了。由于该岗位经常在外跑动、接触的人也比较杂，安全问题不能保证。并且此人在面试时说自己1-2年后才考虑生育问题，显然自己说了谎话。所以现在人事专员与她面谈，要求与她解除劳动关系。但该员工回复说，面试时自己也不知道自己怀孕了，公司不可以解雇怀孕员工，因此拒绝办理离职手续。　　面对这个情况，作为HR，我们该怎么办？如何防范公司可能的承担的风险？
& &&一、关于入职时隐孕是否可以解雇的问题？
& & 司法实务中，绝大多数的案例都判决单位败诉。
& & 法院的思考逻辑是这样子的：因为绝大多数的用人单位对怀孕的女职工都存在着偏见，认为怀孕女职工会影响工作，会给单位增加用工成本，于是，他们不愿意录用怀孕女职工。虽然在明面上，单位不会直接以“怀孕”为由拒绝录用。但会找其他借口，如：“不符合岗位要求”等可以说出口的理由。所以，这个问题的根子是单位对怀孕女职工的歧视，实质上是限制了怀孕女职工的平等就业权利，这是一种违背了社会公序良俗的行为。所以，即使女职工入职时有隐孕行为，从情理来说的确存在着一定的过错，但这个过错并不足以认定为欺诈，故单位不能因女职工入职时有隐孕行为就予以解雇，否则就构成违法解雇。
& & 二、隐孕女职工被违法解雇了，应如何主张权利？
& & 这个问题的实质是女职工如何选择诉讼策略的问题。
& & 当入职不久的女职工被违法解除时，女职工有以下两种方案可以选择
& & 方案一是不要求继续履行合同，要求单位支付赔偿金以及三期工资。
& & 但是，绝大多数的地区的司法实务认为，单位支付工资的前提条件是双方存在着劳动关系，在女职工未要求恢复劳动关系、继续履行劳动合同的情况下，女职工要求单位支付至三期结束时的工资待遇，不应支持，故只支持了违法解雇的赔偿金（2N）。
& & 个别地区除了支付赔偿金之外，也支持被解雇之日到哺乳期满的工资待遇，但这只是极个别地区。
& & 方案二是不要求赔偿金，要求恢复劳动关系、继续履行劳动合同，这样，一旦支持该诉求的，则女职工还可以主张用人单位支付从解除劳动合同之日至恢复劳动关系之日的工资损失。
& & 很显然，在绝大多数地区，如果不要求继续履行劳动合同的，则单位只需支付女职工1个月工资的赔偿金即可（2×0.5）。
& & 但如果要求继续履行劳动合同的，则单位需要赔偿女职工的工资损失，考虑到一个劳动案件，从劳动仲裁到一、二审，接近一年的时间，故单位需要支付女职工差不多1年的工资。
& & 故从诉讼策略来考虑，女职工应选择方案二，即继续履行劳动合同，这样更划算。
& & 三、如果不能违法解雇，那能不能调岗调薪呢？
& & （偷懒抄袭一下以前写的文，哈哈）
& & 实践中，很多用人单位因“三期”女职工短时间内无法充分发挥其最大效用，无法为用人单位创造更大的财富，而因“三期”女职工不能随意辞退，因此，这些用人单位大多通过利用调整岗位、降低薪酬等手段，迫使“三期”女职工自动离开岗位，以此逃避经济补偿。根据《劳动合同法》的相关规定，调岗调薪属于变更劳动合同，需要双方协商一致的，否则，用人单位不能单方面调整“三期”女职工工作岗位和劳动报酬。
& & “三期”女职工是否绝对不可以被调整工作岗位呢？答案是否定的，如果怀孕女职工从事的是容易引起流产、早产、畸胎的特殊作业的女职工，用人单位应主动或应女职工要求暂时调整工作岗位或酌情减轻工作量。当“三期”女职工不胜任工作时，用人单位可以调整女职工的工作岗位；另外，根据法律的相关规定，如果双方协商一致的话，也可以调整工作岗位。
& &&“三期”女职工是否绝对不可以被调整劳动报酬呢？笔者认为，《妇女权益保护法》第27条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。”因此，不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位（如：不胜任工作或主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（如：部门被撤消），“三期”女职工绝对不可以被调整劳动报酬。当然，绝对不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有严格完善的工资管理制度，那么与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。
& & 四、结论：
& & 1、单位不能以女职工隐瞒怀孕状况构成欺诈予以解雇。
& & 2、单位对三期女职工不能任意调岗调薪。
& & 3、人是人妈生的，妖也是妖妈生的，将心比心。
& &&4、企业要多一些社会责任感，不要对女职工过分恐惧，实际上，她们在一定程度上孕育着我们伟大祖国的将来。
& & 五、以下内容，是站在单位的角度上写的，我估计，鸡蛋西红柿正快速向我飞来，我闪，我再闪，我再再闪，你打不中我，哈哈~
& & &&1、不想招隐孕或备孕的女职工，怎么办？
& & 招聘的时候可以询问女职工，是否已怀孕，近期是否有怀孕计划？并明确告知女职工，我公司的入职体检，特别要求女职工需要拍个胸片的。
& & 拍个胸片的后果是什么呢？
& &&如果隐孕的，那么会有辐射，对胎儿的健康发育不好，
& & 如果有备孕计划的，那么，半年之内最好不要做准备，因为，对胎儿的影响不好。
& & 把体检要求和胸片后果都告诉有意向录用的女职工，
& & 好了，那些当场回答或事后回答，不愿意拍胸片的，就可以淘汰掉了，因为，别人可能有备孕计划或已经怀孕了。
& &&我们真的要求女职工拍胸片吗？
& & 假的，因为不少时候怀孕真的只是意外，任何时候，我们不要赌上孩子的健康。
& &&所以，我只是说说而已，具体请参照上面的第四大点的第4小点执行。
& & 但是，纸老虎也是老虎，不是吗？
& & （至于你们是不是说说的，我管不着了，以后不要说，是我教你们要拍胸片的，哈哈~~话音刚落，鸡蛋西红柿再次砸来~~，我抱头狂窜）
& && & & &
& & 2、想解雇隐孕或入职后不久就怀孕的女职工，怎么办？
& & 我把单位的解雇情形分为以下几类：
& & 协商解除（劳动合同法第36条），后果是支付经济补偿金N；
& & 劳动者过错性解除（第39条），后果是无需支付经济补偿金；
& &&劳动者非过错性解除（第40条），后果是支付经济补偿金N+未提前一个月书面通知的代通知金1；
& & 经济性裁员（第41条），后果是支付经济补偿金N；
& & 违法解除（第48条），后果是继续履行或支付赔偿金（2N）。
& & 很显然，当单位碰到三期女职工时，单位是不能适用非过错性解除和经济性裁员的（第42条），否则就是违法解除。
& &&如果违法解雇的话，根据前面分析的二，一旦女职工选择继续履行的，则单位需要支付近一年的工资或者还不止。
& & 所以，只剩下协商解除和劳动者过错性解除这两类了。
& & 基于女职工入职年限比较短，所以，如果能出动三寸不烂之舌说服女职工的话，协商解除是优选，因为经济补偿金才是半个月工资。
& &&但难就难在，这种情况下，半个月的工资，基本上是说不服女职工的，绝大多数女职工会额外要求至三期期满的工资待遇，而这一点，基本上是绝大多数用人单位无法接受的。
& &&所以，协商解除很好，但是，基本上很难做到。
& & 这就是理想很美好，现实很骨感~
& & 于是就只剩华山一条路了，那就是劳动者过错性解除，也就是神马试用期不符合录用条件啊、严重违反用人单位规章制度等等那6种情形。
& & 但是，实际上，这6条情形，并不是单单处理三期女职工的，这是处理所有职工的尚方宝剑。
& & 所以，归根到底，单位想合法有效地解雇隐孕入职或入职后不久就怀孕的女职工，还是要修炼好自己的内功，规范自己的用工流程和管理操作。
& & 比如：试用期不符合录用条件。
& &&单位是否让劳动者在录用条件确认书上签字呢？
& & 单位的录用条件确认书，是否有这样的录用条件呢？
& & “试用期届满前用人单位对劳动者进行业务知识考核，考核成绩未达到60分的，视为不符合录用条件。”
& &&一旦有这样的录用条件的，
& & 好了，如果在试用期内，单位知悉新入职的女职工怀孕了，那么，就对女职工进行转正的业务知识考核。
& & 单位出一份难的考题行不行。比如：专员岗位的，出经理水平的考题，经理岗位的，出总监水平的考题。
& & 考过考不过，还不是你单位说了算吗？
& &&这不就是试用期不符合录用条件了吗？
& & 这不就是想怎么解雇就怎么解雇吗？
& & 什么，还考核通过了。
& &&那你就偷偷笑吧，拣到宝贝了，你知道吗？
& & 花专员的工资，请经理水准的人，你去哪找这样的人才啊。
& & 在鸡蛋西红柿的狼藉轰炸中，我边撤离边喊道：别忘记点我头像下边的订阅，以及绑住微信啊。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
三茅人力资源网专栏作家；某律师事务所高级合伙人、劳动法律部负责人；深圳市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员；深圳律师协会劳..
专家最新作品
俞波清风徐来
田之富_第一胜任力女性“三期”，用人单位绝对不能辞退吗？No！- 鲁巧律师 - 110法律咨询网
&&热门省份：
我的位置：
女性“三期”，用人单位绝对不能辞退吗？No！
发布日期：&&& 作者：
根据《妇女权益保护法》第<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:sinScolor:#条的规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》第<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:sinScolor:#条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，“三期”女职工享有就业保障权，用人单位不得随意解除或终止“三期”女职工的劳动关系，这是国家对“三期”女职工给予的特殊保护。但是女性“三期”用人单位绝对不能辞退吗？答案是No！
根据劳动部办公厅在《对关于外商独资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示的复函》(劳办计字[1990]21号)中明确规定：《女职工劳动保护规定》第四条 不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同的规定，指企业不得以女职工怀孕、生育和哺乳为由解除劳动合同，至于女职工在三期内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。
由此可见，女职工的受特殊保护也是有条件的，即“三期”女职工应当自觉遵守国家法律、法规和用人单位规章制度，否则，在法定情形下，如：“三期”女职工严重违反用人单位的规章制度，甚至严重违法构成犯罪的，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定辞退“三期”女职工。
真实案例，为您解读“女性三期”特殊规定下的“条件”！
邹某在一家公司当文员，与公司签订了一年的劳动合同，期间邹某因怀孕回家休养。邹某产假结束后仍未回到单位上班，并且没有按照规定办理请假手续。一个月后，公司以邹某旷工为由，决定解除双方劳动关系，而邹某认为自己尚在哺乳期，用人单位不能与其解除劳动关系，遂诉至法院。法院审理认为，邹某的行为违反了用人单位的规章制度，用人单位有权解除与邹某的劳动关系，并不需要支付邹某经济补偿。
<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:sinScolor:#06年初，邹某应聘到某公司当文员，与公司签订了一年的劳动合同，双方约定合同期限从<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:sinScolor:#06年<span lang="EN-US" style="font-size:10.5
font-family:sinScolor:#月<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:sinScolor:#日起至<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:sinScolor:#07年<span lang="EN-US" style="font-size:10.5
font-family:sinScolor:#月<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:sinScolor:#日止。不久之后，邹某就怀孕了，由于妊娠反应比较强烈，邹某跟公司人事主管商量尽量减轻工作压力，部门主管也尽量将工作分配给其他员工，适当对其进行照顾。<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:sinScolor:#06年<span lang="EN-US" style="font-size:10.5
font-family:sinScolor:#月起，邹某没有按公司规章制度办理请假手续便不再到公司上班，公司就默认了邹某在家休息待产 。
<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:sinScolor:#07年初，邹某的女儿降生了，<span lang="EN-US" style="font-size:
10.5font-family:sinScolor:#个月的产假很快就过去了，虽然接到公司要求她回去上班的通知，但考虑到孩子还小无人照顾，邹某就仍留在家中一直未到岗上班。<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:sinScolor:#07年<span lang="EN-US" style="font-size:10.5
font-family:sinScolor:#月，邹某逾期不上班工作，也不履行公司的相关病事假请假制度，严重违反了公司规章制度，公司决定解除与邹某之间的劳动关系，而邹某则认为自己尚在哺乳期，公司无权与其解除劳动合同，即使要解除劳动合同，也应支付一定的补偿金，遂诉至法院。
　　审判结果：职工旷工，单位有权辞退
　　法庭上原告邹某认为，自己正在哺乳期内，用人单位不能与其解除劳动关系。被告某公司则认为，邹某产假到期后，公司曾通知邹某及时上班，然而邹某既不回单位上班，也没有办理请假手续，其行为属于旷工，按照公司的规定，无故旷工超过<span lang="EN-US" style="font-size:10.5font-family:sinScolor:#天，公司有权与其解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。
　　法院经审理认为，原、被告双方的劳动合同虽已到期，但合同到期时邹某正处于产期，劳动合同应自然顺延，邹某与单位仍存在劳动关系。邹某在产假结束后，既不回单位上班，也不履行病事假请假制度，接到单位通知后，邹某仍不予理会，其行为严重违反了用人单位的规章制度，用人单位有权解除与邹某的劳动关系，并不需要支付邹某经济补偿。故法院判决维持被告解除与原告劳动关系的决定。
　鲁巧律师说法：“三期”女职工应遵守规定
按照《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十四条规定，劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应当自动顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。本案邹某与公司签订劳动合同，合同到期时正值邹某的产期，因此公司不能与其终止劳动合同，如果双方没有续签劳动合同，劳动合同的期限应当顺延至邹某哺乳期满。
《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条关于无过失性辞退和经济性裁员的规定解除劳动合同。也就是说，女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不能无过失性辞退女职工，也不能以经济性裁员作为理由解除劳动合同。但这并不意味着女职工“三期”内在任何情况下都不能被辞退，女职工仍应当遵守用人单位制定颁布实施的各项规章制度，否则按照《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可以依法解除劳动合同。
没找到您需要的？ 您可以
，我们的律师随时在线为您服务
问题越详细，回答越精确,祝您的问题早日得到解决！
相关法律问题
发布您的法律问题
请在此输入您的问题，祝您的问题早日得到解决！
无锡推荐律师
相关法律知识女职工三期常见的问题- 董作义律师 - 110法律咨询网
&&热门省份：
我的位置：
女职工三期常见的问题
发布日期：&&& 作者：
1、三期内劳动合同到期，用人单位能否终止劳动合同? 　　答：《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，三期内劳动合同到期，用人单位不能终止劳动合同，应顺延到哺乳期满时方可终止　　2、劳动合同到期终止，女职工办理完离职手续后才知道在自己合同期内怀孕了，如何处理?　　答：虽然劳动合同期满，而且用人单位在与员工办理离职手续时，员工也未告知怀孕的事实，但鉴于劳动合同期限内，女职工已怀孕，加上女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。因此，即使已经办理完终止手续，劳动合同也到期了，因法律规定，女职工三期的，劳动合同应续延至相应的情形消失时终止。故双方应恢复劳动关系至三期期满之日或由用人单位支付相应的补偿。　　3、由于&三期&原因而续延劳动合同期限的，用人单位是订立一个新合同还是以书面通知续延?有何风险?　　答：因&三期&原因而续延劳动合同期限，并不是基于劳资双方均具有顺延劳动合同的意思表示，只是基于法律的强制性规定，因此，该续延为法定续延，是用人单位不得不履行的法定责任，其在法定顺延期间的用工义务也有法律予以了明确的规定。这与劳动合同双方在劳动合同即将到期之前约定顺延合同至某一时间截然不同，后者是约定顺延，由用人单位与劳动者基于共同的意思表示主动完成，双方必须通过新的书面劳动合同明确权利义务。因此，由于&三期&原因而续延劳动合同期限的，用人单位只需在原劳动合同到期前向劳动者送达或决定，告知其劳动合同因三期而顺延至三期结束，并要求员工在书面通知上签收确认，而不必订立一个新的劳动合同。订立一个新的劳动合同，约定期限至到三期期满之日终止，会被认定为签定了第二次固定期限劳动合同，导致三期期满需要签定无固定期限劳动合同的风险。针对三期女员工合同到期顺延的手续，如果用人单位在员工的劳动合同或规章制度中对工资结构具有明确划分，并约定产假期间可只发放基本工资的情况下，可以签定补充协议，明确约定员工在三期期间可以享受的假期、工资、福利等。　　4、未参加生育保险的，女职工&三期&期间孕检相关费用如何承担?　　答：《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定，女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。因此，女职工未参加生育保险的，女职工&三期&期间孕检相关费用由用人单位承担。(PS：各地的女职工劳动保护实施办法都有类似的规定)　　5、能否以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退?　　答：《劳动合同法》规定，女职工在三期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。因此，不能以以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由予以辞退。　　6、用人单位真的不能辞退三期的女职工吗?(三期女职工严重违纪能否辞退?)　　答：&三期&的女职工虽然享有特别的待遇，受到法律法规的特别保护。但是法律法规对三期女职工的特殊保护并不是无限的、无原则的，而是有范围、有条件的，也就是说，倘若三期女工不是因为《劳动合同法》第40条、第41条中规定的情形，而是因为《劳动合同法》第39条中规定的情形(如：严重违反用人单位规章制度)被用人单位解除劳动合同，法律是不对其进行特殊保护的。此种情形辞退三期女职工，用人单位不用支付经济补偿金。　　7、女职工未婚先孕，是否违反计划生育政策?　　答：安同学的意见：违反计划生育政策是指未经结婚登记而生育或无计划生育的超生。未婚先孕和未婚生育是两个不同的概念，因此，未婚先孕并未违反计划生育政策规定。但司法实践中，除非未婚先孕的女职工能证明自己在生育之前已经进行了结婚登记并办理了准生证了或者已经终止怀孕了，否则，仲裁员或法官有可能会认为未婚先孕就是违反计划生育政策的行为。蹲蹲的意见：未婚先孕是不违法的。因为未婚先孕和未婚先育的区别在于未婚先孕的结果是不确定的。1、未婚先孕结果一：自然流产或者人工流产。2、未婚先孕结果二：补办结婚证，生产。3、未婚先孕结果三：直接生产。　　8、女职工违反计划生育政策的，用人单位能否辞退?　　答：违反计划生育政策的女职工应享受什么生育待遇，实践中的认识比较统一：国家规定产假90天，目的是为了能够保障女职工恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，因此，女职工只要有生产的事实，就应当享受90日的产假。但鉴于女职工违反国家有关计划生育的规定，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用《女职工劳动保护规定》的规定，不能按照生育保险条例的规定享受生育待遇(孕检生育费用不能由社保部门或单位报销)，女职工需要休养的时间，不应发给工资。但对于女职工违反计算生育政策的，用人单位能否辞退?版主们有不一致的意见蹲蹲的意见：《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同，但这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的，是符合计划生育的还是违反计划生育的，只要是女职工怀孕的，就享有法律法规规定的就业保障权(事业单位、政府机关等是例外)。女职工违反计划生育政策的，当地计划生育机关会进行相应的处罚，基本上和用人单位无关。因此，以员工违反计划生育政策为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。安同学的意见：怀孕女职工是享有就业保障权，用人单位除非依据《劳动合同法》第39条的规定可以解除劳动合同之外，别无其他合法依据。因此，如果用人单位的规章制度中明确规定了&职工必须遵守国家和地方的计划生育规定，违反的，公司可以解除劳动合同&，用人单位就能以女职工严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同。对于安同学的意见，蹲蹲认为，这样的规章制度违反了法律的保护性规定，应属于无效。对此，安同学认为，《深圳经济特区计划生育管理办法》和《广东省人口与计划生育条例》均有规定，计划外生育的，由所在单位给予开除、撤职或解除聘用合同处理，因此，这样的规章制度应该是合法的。最后，安同学认为，这样的规章制度能否有效，是否看当地计划生育法规对此是否有明确规定，有明确规定的，则为有效。没有明确规定的，则为无效。(后话：类似的案例我都见到过，如：北京东城法院判令辞退无效，深圳市劳动仲裁委员会判令有效，另在深圳罗湖法院三法官著写的一本书上，其观点也是辞退是有效的。)鉴于实践中由于各地环境差异太大，而劳动部门和司法机关的水平还有一些客观因素导致了判例各不相同。但总体来说，出于法律风险和人道考虑，很不推荐在制度中规定违反计划生育政策可以按照严重违纪辞退，即使做了这样的规定，也不建议用人单位对怀孕女职工予以辞退。　　9、用人单位违法解除与&三期&内女职工的劳动合同如何补偿?　　答：(深圳的处理)用人单位违法解除与&三期&内女职工的劳动合同，如女职工要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。造成劳动者工资收入损失的，用人单位还要支付工资。如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇和经济补偿金。如女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，应认定双方劳动合同解除，并依照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，由用人单位支付赔偿金。女职工在&三期&内依《劳动合同法》第三十八条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》第十五条的规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿金外，还要求用人单位支付工资至&三期& 期满的，对劳动合同解除后的&三期&工资，不予支持。 &三期&女职工孕期工资可参照《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》第五十四条规定的停工津贴确定;产假期间的工资，按原工资待遇照发;哺乳期工资依《广东省女职工劳动保护实施办法》规定按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。(停工津贴，前6个工作日按前一个月职工本人平均实行日工资的百分之八十支付，第7日起按前三个月职工本人平均实行日工资的百分之六十支付)　　10、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工工作岗位?　　答：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。工作岗位作为劳动合同的一项重要内容，其变更或调整自然也要按照平等自愿、协商一致原则进行。当然，在特定情况下，即使三期女职工一方不同意变更，用人单位也可以行使单方变更权：其一是三期女职工不能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位;其二是用人单位根据《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，将三期女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上。　　11、女职工在三期内，用人单位能否调整女职工劳动报酬?　　答：《妇女权益保护法》第27条规定：&任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。&因此，不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位(如：不胜任工作或主动提出调整工作岗位)，还是因单位的原因造成的调整工作岗位(如：部门被撤消)，&三期&女职工绝对不可以被调整劳动报酬。当然，绝对不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有严格完善的工资管理制度，那么与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。　　12、用人单位在劳动合同中与女职工约定&不得结婚&&不得怀孕&条款的效力?　　答：签订劳动合同，双方除了必须遵循平等自愿、协商一致的原则以外，还必须遵循合法性的原则，即签订劳动合同的主体、内容和形式均不得违反法律、行政法规的规定。《劳动合同法》第26条规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。用人单位在劳动合同中虽然与女职工约定&不得结婚&&不得怀孕&的内容，但是上述约定违反《宪法》、《婚姻法》、《计划生育条例》的有关规定，因此，这些条款为无效条款。　　13、怀孕的女职工超过医疗期的，用人单位能否做辞退处理?　　答：女职工怀孕后，确实因身体原因，经医师开据证明需要保胎休息的，可以请保胎假，保胎假按照病假待遇处理。怀孕女职工医疗期满，尽管根据《劳动合同法》第40条的规定，超过医疗期的，用人单位可以解除劳动合同，但因女职工在怀孕期间，根据《劳动合同法》第42条的规定，用人单位不能依照本法第 40条的规定解除劳动合同。因此，怀孕女职工超过医疗期的，用人单位也不能解除劳动合同。　　4、女职工怀孕后连续请病假，怎么办?　　答：怀孕的女职工请长病假，有两种可能性，一种是真实的长病假，即女职工确因身体问题需要保胎休息或其他原因需要连续请病假的;另一种则是虚假的长病假，即许多不负责任的医生为病人随意开具虚假的病假条。绝大多数用人单位对医院出具的请假证明，没有否定的能力，也没有否定的权利;特别是社会上对怀孕期的女职工的权益保护意识还是非常高的，这里的用人单位绝对是弱者，就算是女职工是弄虚作假请病假，如果用人单位拿不出强有力的证据，对当事人也无法作任何处罚。如果是真实的长病假，那只能满足女职工的请求。但如果是虚假的长病假，用人单位可以通过以下几点做好防范措施：1、用人单位虽然没有限制就医的权利，但用人单位对怀孕女职工的病假证明拥有复核的权利。对于请病假的怀孕女职工，用人单位有权要求其提供就诊记录、病历卡、病情证明单、医药费证明等以便对病假的真实性进行形式上的审查，用人单位还可以要求女职工提交主治大夫的联系方式予以核实。 2、用人单位也可以对请病假的怀孕女工进行探望，这样既体现了单位对女工的关爱之情，也达到了单位了解女工病情的目的，客观上也起到了对女工病假的某种监控作用。如果单位对女职工的病情有怀疑可要求劳动者到单位指定的医院进行复核。3、制定规章制度，完善请假的程序，指定复核医院和规定医院的资质以及虚假病假的法律责任(单位可以无条件辞退以及由此给单位造成的经济损失要求赔偿(如：社保、工资待遇等)。　　15、女职工在三期内，用人单位能否安排加班?　　答：三期是指孕期、产期、哺乳期。其中，女职工在怀孕期间，所在单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间;产期就是休产假期间，连班都不上，自然不用加班;女职工在哺乳期内，所在单位不得延长其劳动时间。　　16、女职工哺乳期内如何请假?　　答：哺乳期内员工有两类特殊假期，一类是哺乳时间：有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。另一类是哺乳假：产假期满后，若有实际困难，经女职工申请，领导批准，可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的75%发给工资。　　17、女职工的产假、难产假、流产假是如何规定的?　　答：《女职工劳动保护规定》规定：女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。各地也出台了当地女职工劳动保护的规章，里面有更细致一些的规定，参照当地的规定执行。(如深圳)女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。生育时遇有难产的(如剖腹产、Ⅲ度会阴破裂者)，可增加产假三十天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。实行晚育者(已婚妇女23周岁后怀孕生育第一个子女的为晚育)，增加产假十五日。自愿终身只生育一个子女，领取《独生子女父母光荣证》的，增加独生子女假35天。如果女职工怀孕不满四个月流产的，应根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假;怀孕四个月以上 (含四个月)流产的，给予四十二天产假。　　18、女职工在劳动时间内进行产前检查，是否算作劳动时间?　　答：《女职工劳动保护规定》规定：怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。　　19、用人单位能否安排三期女职工上夜班?　　答：《女职工劳动保护规定》规定：怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动;女职工在哺乳期内，所在单位般不得安排其从事夜班劳动。　　20、公司解散，女职工在三期内的，其权益怎么保障?　　答：无论是从劳动法律法规，还是从其他相关规范的表述来看，公司在解散时所涉及的员工权益的规定，都是对&经济补偿金&所做出的规定，并不涉及到对&三期&女职工的利益应负有特别的照顾义务这一情形。这是因为，企业解散是劳动合同法定终止的原因，当公司解散时，用人单位这一主体在法律上死亡，劳动合同也不得不终止。尽管劳动合同终止对劳动者就业、收入、生活都有影响，但用人单位没有过失，这种影响通常视为劳动者应负担的风险。因此，原则上来说，劳动法律法规既然没有规定，用人单位就无需做出额外的补偿。但是，也有一些地方性规定肯定了处于特定情形下职工的额外补偿请求权，如，《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第7条规定：用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止&三期&女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。
没找到您需要的？ 您可以
，我们的律师随时在线为您服务
问题越详细，回答越精确,祝您的问题早日得到解决！
相关法律问题
10个回答20
发布您的法律问题
请在此输入您的问题，祝您的问题早日得到解决！
无锡推荐律师
相关法律知识}