四种常见的工资薪酬管理方法_百度文库
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四种常见的工资薪酬管理方法
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国有企业薪酬管理办法
来源：办法编辑:素素阅读：
　　国有企业薪酬管理办法是什么呢?一起来看看吧!
　　国有企业薪酬管理办法【1】
　　第一章 总 则
　　第一条 为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
　　第二条 本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。
　　第三条 本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
　　第四条 企业的薪酬管理，遵循下列原则：
　　(一)坚持所有权与经营权分开的原则。
　　出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
　　(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。
　　经济效益增长，薪酬总额增加;经济效益下降，薪酬总额减少。
　　(三)坚持&两个低于&的原则。
　　薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。
　　合理控制人工成本，提高企业竞争力。
　　(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。
　　政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。
　　企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。
　　第二章 薪酬总额的确定
　　第五条 企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
　　第六条 企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：
　　(一)全市同等劳动力价格水平;
　　(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;
　　(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;
　　(四)人员增减变动情况。
　　企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
　　第七条 企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
　　新增效益薪酬=薪酬总额基数&(净利润额增长幅度&薪酬浮动系数)
　　非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。
　　第八条 薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。
　　第九条 净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。
　　净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，员工个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。
　　第十条 企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。
　　第十一条 企业和员工应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。
　　应当由员工缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴;应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。
　　企业和员工参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。
　　第十二条 企业员工薪酬为税前收入。
　　员工应当交纳的个人所得税，由企业从其薪酬中代扣代缴
　　第三章 企业领导人员的薪酬确定
　　第十三条 本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员：
　　(一)国有独资企业(尚未按公司法改建的国有企业)的总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记;
　　(二)国有独资公司的董事长、副董事长、非职工代表董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记;
　　(三)国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。
　　第十四条 企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。
　　基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定;绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。
　　企业领导人员薪酬的具体确定，按照《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》(*府〔20*〕140号)、《*市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》(*府〔20*〕43号)执行。
　　第十五条 情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。
　　确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。
　　第十六条 企业领导人员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工(代表)大会公布，接受群众监督。
　　第十七条 企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。
　　企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工(代表)大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核;年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工(代表)大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。
　　第四章 兼职人员的薪酬确定
　　第十八条 本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派(下称派出单位)，在其子企业中兼职的人员。
　　经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。
　　第十九条 派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》(*市国资党通〔2004〕4号)的规定，报经有干部管理权限的单位批准。
　　第二十条 兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。
　　第二十一条 派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。
　　兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。
　　兼职人员的具体补贴标准，由派出单位提出意见(如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核)，报市国资委审批。
　　兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。
　　第五章 薪酬的管理
　　第二十二条 企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。
　　第二十三条 每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。
　　企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细列示。
　　第二十四条 企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。
　　国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。
　　第二十五条 企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余地，以丰补歉。
　　未经批准，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。
　　第二十六条 企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。
　　企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案中明细列示。
　　第二十七条 企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。
　　国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。
　　第二十八条 企业应当依据市国资委批准的年度薪酬决算，对全年的薪酬计提和发放情况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一年度扣回。
　　第六章 薪酬的监督
　　第二十九条 企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。
　　遇有特殊情况，须事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市国资委批准。
　　第三十条 企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放情况进行监督。
　　市国资委定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查，必要时委托中介机构进行专项审计。
　　第三十一条 企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分冲减企业当年成本;超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。
　　第三十二条 执行本办法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。
　　国有企业薪酬管理办法【2】
　　第一章 总 则
　　第一条 为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。
　　第二条 本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。
　　第三条 本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。
　　第四条 企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：
　　(一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理;
　　(二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。
　　(三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。
　　(四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。
　　(五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。
　　第二章 企业负责人薪酬的构成和确定办法
　　第五条 企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。
　　第六条 薪酬的确定办法：
　　(一)基本年薪
　　企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。
　　基薪每年核定一次。
　　分配系数：董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%，副职基本年薪为70%-90%。
　　(二)绩效年薪
　　绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。
　　主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。
　　主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据。
　　企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标，其负责人可获得效益薪酬。
　　考核指标随考核办法的调整而调整。
　　绩效年薪= 绩效年薪基数& 调节系数
　　其中：绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数，在0-3倍之间进行确定。
　　当考核结果为E级时，其绩效年薪为0;
　　当考核结果为D级时，调节系数按(考核分数-D级起点分数)/(C级起点分数-D级起点分数)确定。
　　其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;
　　当考核结果为C级时，调节系数按1+0.5&(考核分数-C级起点分数)/(B级起点分数-C级起点分数)确定。
　　其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;
　　当考核结果为B级时，调节系数按1.5+(考核分数-B级起点分数)/(A级起点分数-B级起点分数)确定。
　　其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;
　　当考核结果为A级时，调节系数按2.5+0.5(考核分数-A级起点分数) /(满分-A级起点分数)确定。
　　其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。
　　凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的，最终考核结果原则上不得进入A级。
　　(三)特别奖励
　　市国资委建立企业特别奖励制度，奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。
　　具体奖励办法另行制定。
　　(四)确定薪酬的限制
　　1、企业负责人岗位的分配系数差别限制
　　担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1，副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。
　　2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制
　　企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。
　　年薪兑现超过的部分，列入企业负责人经营业绩记录，作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。
　　具体办法另行规定。
　　第三章 员工薪酬的构成
　　第七条 企业员工薪酬，原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成，也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。
　　第八条 基本工资是指企业支付给员工的，金额相对固定的基本报酬。
　　其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。
　　第九条 补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。
　　第十条 绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。
　　第四章 薪酬方案的制定和审批
　　第十一条 企业根据自身经营特点，依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求，制订企业薪酬方案，并上报市国资委审批。
　　第十二条 企业薪酬方案的主要内容，应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴
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B． 能力定价板块
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【209089】 基于能力支付报酬的特点包括（
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