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如何调动员工积极性
[文章摘要] 要调动员工的积极性，重在激发员工内在的工作动机，这才是员工工作积极性的根本，这也是每一位管理者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。
激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。而要调动员工的积极性，重在激发员工内在的工作动机，这才是员工工作积极性的根本，这也是每一位管理者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。
一般说来，工作主动性分为四个层次。
第一个层次：不用别人告诉你，便能积极出色的完成自己的各项工作；
第二个层次：领导安排任务后，才去做领导安排的工作，自己职责范围内的工作，领导不安排就不知道去做；
第三个层次：领导安排任务后，多次督促，迫于形势才去做；
第四个层次：领导安排任务后，告诉他怎么做，并且盯着他才去做。
影响员工工作积极性的因素很多，从系统论的角度看主要包括两个方面：内因和外因。内因即员工自身因素，包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等，这更多地来源于员工自身的潜质。一个人的性格、态度和对工作的认知程度影响着他的工作激情，因此企业在选人时对被招聘人员综合素质的考察至关重要。
而影响员工工作积极性的外因则包括上司、同事、工作本身、工作激励、企业文化等，良好的工作氛围对培养员工的工作积极性也发挥着极其重要的作用。良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽、互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织共同的方向努力，在工作中能够灵活地调整工作方式，使之具有更高的效率。
上司对员工工作积极性的影响
上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。目前中国的许多中小企业以家庭作为企业的隐喻，传统家族中的伦理或角色关系类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，这显然弱化了员工的工作热情。若要有效地提高员工的工作积极性，则要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时，领导者需要敏锐地觉察下属的情绪状态，了解并适当地满足下属的需求，也是有效地提高追随者积极性的重要因素。
同事对员工工作积极性的影响
中国人一向讲究“天时”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受传统文化和几十年“单位制”的影响，员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大地提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。
工作本身对员工工作积极性的影响
同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的。员工对此工作的积极性也存在差异，不管他们实际上是否能把这份工作完成得很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。
工作激励对员工工作积极性的影响
毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的角度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。每一个企业里都有自己的激励机制，但是很多企业的激励机制起不到应有的作用，因为激励是变化的，不同的发展阶段有不同的激励方式，不能一成不变。同时，激励又分为静态激励和动态激励，静态激励就是企业的制度，例如奖金制度、处罚条例等等，这是基本的激励；动态激励就是指管理的领导者根据阶段的变化和环境的要求以及下属员工的实际情况等做出的具有激励作用的决定，而这个激励又是最关键的，是激励的核心所在。动态激励的前提是科学的判断下属是不是该激励，具体形式包括帮带、培训、奖惩、竞争、公正、授权等。
帮带的核心就是“身教大干言教”。示范和榜样的力量是无穷的，但是不能演变成事必躬亲，并且处处按照自己的操作过程来要求每一个下属，帮带不是自己一直要带着干下去。帮带的标准是阶段性的和创新性的，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导。此外，领导的品行和作风直接影响员工。
培训在激励中占有重要的位置，尤其是对于那些年轻、正在成长的属下更有吸引力。领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量，部下如果从领导身上看不到发展的希望，领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的。领导在公司的位置越高，其潜在的作用越大，所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。
奖励就是有钱要花到刀刃上。奖励包含物质奖励和晋升奖励，奖励不能太随意，不能领导一高兴，就发布奖励决定，结果反而出现了副作用。奖励本来是要促进积极性的，奖得没有道理，反弹是必然的。奖励要光明正大的发布出来，通过某种形式告之天下，奖就要奖得服众，这样才能起到榜样的激励作用。
处罚是对公司内部“法律”的维护，罚是必须的，不可在人情面前打折，经过一次打折的处罚价值就永远不能升值了。如果企业采用一罚了事，万事大吉，就极有可能造成人才的流失。处罚绝不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极、有效能。
竞争就是创造比、学、赶、帮、超的氛围，也意味着让下属感到他并不是唯一的，随时有人在后面等着准备接手这个职位。领导要学会在下属中间创造竞争的氛围，设立各个阶段的目标并进行奖惩；但是要时常引导良性的竞争，而不是让员工攀比的竞争。
公正的待遇影响着其工作积极性，因为员工的工作动力一般会受到相对平衡报酬的影响，他会把自己同周围同事或者社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较。因此，领导者要给下属创造一个公正公平的环境，让其有一种安全感，认为跟着这样的领导不吃亏，才能保持竞争和按劳分配的合理平稳性。
授权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属需要合适的舞台，鼓励传递着领导对员工工作的认可，对其能力和人品的信任，可以增加员工的信心，促进工作的完成。领导不要吝啬信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会促动部下积极的神经。授权一定要公开和公正，立字为证，这样才能使得到授权的人真正能够行使权利。
优秀的企业文化对员工工作积极性的影响
企业文化的核心是组织的使命、愿景和核心价值观。优秀的企业文化在强化员工的工作动机、激发员工的工作主动性、积极性和创造性过程中发挥着实质作用。
企业的社会美誉度是员工得到的文化待遇的重要组成部分。一个好的企业品牌必然产生良好的社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处，使员工有一种自豪感，增强自信心，工作时愉快而充实。当员工选择流动时，企业品牌背景也是一个非常有竞争力的砝码。
企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，员工只有深入其境，才能真正地体会到。这种经验的获得，远远超越了金钱的尺度，它将使员工的积极性倍增，也将让员工终生受益。
员工具有战斗力，企业才具有生命力。激励员工战斗的方式多种多样，方法正确、尺度适当，并真正付诸于实际行动，必将使企业收到事半功倍的效果，进而切实提高员工的工作积极性。
员工提高工作主动性的几个对策
　显而易见，公司所希望的主动工作便是主动性的第一个层次，即不论领导是否安排，都能积极主动并出色地完成自己的工作；但是，在日常工作中，我们为什么常出现被领导认为是“缺乏主动性”的情况呢?遇到这种情况，如何解决呢?我个人认为，之所以出现这种情况，基于以下原因：
一、自己的意见和领导不一致，又很少和领导及时沟通。
对策：多请示，早汇报。
自己和领导的意见不一致是很正常的事，这说明你和领导的想法有分歧，这就需要及时和领导沟通，多请示，早汇报，和领导的意见达成一致。不然，自作主张肯定得不到领导认可，又耽误工作进程。
二、自己制订的工作标准低，又不认为自己的标准低，没完成任务的理由太多，借口太多。
对策：制订高标准。
对每一件工作，领导的要求往往比较高，我们自己有时标准低一点也正常，问题是，当领导提出高标准时，我们要按领导的要求积极努力想办法完成，千万别认为领导要求太离谱，太苛刻，不可能完成；或认为：我反正就这水平，要么领导另请高明。领导的要求高，对我们来说，既是一个锻炼学习的机会，又是一次自我挑战和升华。
三、领导没给标准和时间，思想上松懈。
对策：按自己理解的标准和时间，在第一时间向领导汇报，听取领导意见。领导没定好方案时，要报几份方案供领导选择，并催促领导早点定夺。
领导之所以没给出任务完成的标准和时间，要么时间紧忘记了，要么还没考虑成熟。不等于领导没有标准和时间意识，从而可以拖延办理。要记住，领导没给标准和时间，你自己要有标准和时间，并把你的理解向领导汇报，千万不能思想松懈。任何工作，能及时完成的尽量及早完成。
四、工作中牵涉到别人的配合，而别人配合不力，又不去催促，怕得罪人。
对策：恳求、督促对方的配合，如恳求、督促无效时，要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。
我们的大多数工作都需要别人配合，要么是同事，要么是商业合作伙伴。如果别人配合不力怎么办?就要恳求、督促对方的配合，但是要注意语气，不能一副居高临下的样子，否则，只能适得其反，欲速则不达。如别人有其他原因，恳求、督促无效时，要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。
五、领导安排的工作自己认为“不在我的职责范围内”，而消极怠工。
对策：要站在领导和公司的立场上看问题，努力做好领导安排的每一件事情。
要知道，领导为什么把不是你职责范围的事交给你做。说明领导相信你的能力，也可能是对你进行的考验。每一家公司，每一个领导都欣赏愿意勇挑重担、不讨价还价的员工。领导把不是你职责范围的事交给你做，是领导对你的重视和考验，从表面看是实现了公司的近期利益，实则有利于你自己的长远利益。
有人说，企业员工如果没有高昂的士气，工作就是苦役，而监督就近于奴役，提高了员工的士气，员工就会自觉地在工作中发挥主动性、创造性和革新精神，为企业发展尽心尽力，从而有利于企业生产目标的实现和超越。因此,管理者要根据员工的要求,适当的进行授权,让员工参与更复杂、难度更大的工作,一方面是对员工的培养和锻炼,另一方面也提高了员工满意度。
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问：如何的积极性和创造性？
管理科学研究院的专家为您解答：公司的都希望能调动员工的积极性，积极主动的员工工作效率更高，创造性更强，有利于提高公司的经济效益。很多管理者反应，每个员工的性格不同，怎么才能有针对性的激发员工的积极性和创造性呢？
能够持久激发员工积极性的是员工内在的动力，就是让员工能够做他喜欢的事情。短期激发员工积极性和创造性的是认可、鼓励和激励。一定要做到&内外兼修&。
(1)、根据员工的优势和兴趣，合理安排工作岗位。员工个人的性格不同，个人特点不同，工作经历和专业背景不同，适合的职位就不一样。企业要做到合理安排，让员工能做自己擅长做的事情和喜欢做的事情，才会有工作的内在动力，才能激发其积极性和创造性。
(2)、尊重员工、关心员工。年轻的员工更需要民主管理，更喜欢自我表达，自尊心更强。管理者与员工互动过程中，一定要尊重他们，任何人都渴望获得尊重， 员工更希望有人欣赏，而尊重是对他们最大的欣赏。工作中如果能适当听听员工的意见，让他们能参与一些决策和制度的制定，让员工有使命感。管理者希望员工能 更关心企业的发展，实现这点必须将员工的自我价值的实现与企业的发展联系起来，让员工在工作中能够实现自我的价值。
(3)、和竞争机制的引入。竞争是社会前进的动力，管理者应该给员工设定绩效考核，引入竞争机制，维持员工日常工作的紧张度，防止懈怠情绪产生。绩效考核通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。适当的竞争和奖励计划，更是引发短期工作积极性的好方法。
(4)、制度设计与员工利益关的联。为了充分调动员工的主动性，也应把制度的设计目标与员工的切身利益最大限度地联系在一起，也是为了更好地让员工发挥才能的同时，能够兼顾企业的利益，在个人和企业利益之中的到一个平衡。【转载务必注明：管理科学研究院评论&&】
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浅谈怎样运用人力资源管理理论调动员工的积极性
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摘要：本文主要分析了人力资源管理理论在调动员工积极性方面的运用，阐述了在当前形势下，加强激励机制的重要性，针对目前人力资源管理工作中存在的问题进行研究。笔者通过研究，总结和归纳自身多年工作经验，提出一些加强人力资源管理的对策。
教育期刊网 关键词 ：人力资源管理 激励机制 积极性
一、人力资源管理
人力资源管理对于现代化企业的发展具有重要的意义，它是一种战略性的资源，不仅是一个企业进行长远发展的要素，而且还是提高员工工作积极性的因素。在对员工进行管理时，运用人力资源管理方法的主要目的是为了调动员工对工作产生积极性和创造性，能够高效率的完成工作任务，而其根本目的是为了对员工工作动机做出最为正确的引导，确保员工在完成工作的同时也能够满足自己的需求，达到双赢的目的，并且能够一直保持。
人力资源管理中，一个好的激励体制在一定的程度上决定一个企业的兴衰。企业长期高效率的发展离不开一个高素质、稳定性强的专业员工团队。一个企业里面专业的员工团队最初的培训和发展都是需要经过漫长的过程并且耗费大量的人力物力进行培养。如果一旦出现员工的流失情况，那么不但失去了一定量的客户源，而且还会给企业的发展造成无法估算的损失。
二、人力资源理论的有效应用
1.提高岗位竞争力。对于一个企业来说，企业员工无论在构成还是在需求方面，都要进行优化处理。在企业进行员工聘请的时候，需要扩大招聘渠道并且严格控制员工来源进行择优录取。在进行分配的时候，结合员工自身的特点进行合理的、科学的、能最大限度地让员工的才能得到充分体现的应用，提高对员工使用效率。在进行人力资源优化配置时，最直接有效的方法是通过岗位竞争。当一个企业的岗位出现空缺时，应该组织相应的岗位竞争。很多企业都存在着这样的情况，当岗位出现空缺的时候，人员的选定通常是靠各级领导进行人事调动的通知。因此，要从根本上改变这种格局，规范岗位竞争。并且对于企业单位中，不同的岗位空缺需要组织不同的竞争模式。通过实现聘任机制，不仅可以使业绩突出者得到重用，而且还能够充分调动员工的积极性，实现企业的长期发展。
2.加强激励体系的运用。现代企业在进行分配上主要的实行方式是按照员工的劳动时间、劳动绩效、工作资历等多元化分配模式。传统的分配模式上还存在很多问题，诸如员工的薪酬水平与实际的劳动时间和成果存在着明显的差别等，分配制度主要的目的是把员工的责任、权力和利益以企业的效益为中心进行结合，加大员工薪资中补贴、提成、绩效工资等比例，实现能者多收。在进行员工的绩效考评时，需要给员工灌输这样一个理论：个人绩效并不代表团体绩效，只有团体绩效的提升才是对个人绩效的肯定。因此，企业在灌输企业理论的时候，需要帮助员工树立一种新型观念，只有团队的力量才能让个人得到充分的发展，将员工的利益与企业利益相结合，使员工和企业之间拥有一种良好的共同发展趋势。
3.建立科学的培训体系。现代人力资源管理在原有的只是对员工日常事物管理基础上进行不断的发展，逐渐转变为对如何结合企业的规划以及人力资源管理理论实现对员工积极性的培养。在进行职工潜能的开发中，进行科学系统的培训是主要的解决手段。科学系统的培训对于低素质的员工是提升自身素养的一个重要途径，只有进行培训才能适应企业内部竞争和发展的需要，否则就面临着失业的局面。而对于优秀的员工来说，进行培训不仅会进一步提升自己的专业素养和技能，而且还能实现自身的成就感。因此，一个科学、系统的培训对于员工的发展是尤为重要的。同样，员工的职业生涯规划也是必不可少的，不仅可以结合企业未来的发展方向做出人才需求量预测进行人才储备，而且还能让员工对企业未来的发展有信心，提高员工自我创造力和积极性。
4.重塑企业文化。企业文化建设在现代人力资源管理中也有明显的体现；而在对于员工的培训中，培训的内容主要包括企业的经营观念、产品定位等。企业在实行考核机制和激励机制时，会对员工的心智模式产生影响，形成一定的共同价值观，最后形成企业的价值观等。一个企业拥有良好的企业文化不仅可以推动企业人力资源管理的发展，而且还能形成良好的企业氛围，充分调动员工的积极性，建立一个专业的员工团队。在进行对员工的管理最重要的一个理念就是“以人为本”，只有以员工的利益为出发点，才能充分调动员工的积极性，才能实现企业的长足发展。
综上所述，在对员工进行管理时，要充分应用科学的手段、灵活的考核和激励体制以调动员工的积极性。笔者提出应该从提高岗位的竞争力、实行科学的激励模式和员工绩效考核机制并重视企业文化的实施，才能提高员工的积极性。
教育期刊网 参考文献
[1]陈艳华.公司激励机制研究[D].河南大学,2013
[2]史恭龙.浅析激励理论在企业人力资源管理中的应用[A].2011:4
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浅谈如何调动员工积极性
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&&现代企业中的一个组织（职能部门：部处室）、一个团队（生产基层：车间工段）、一个生产现场（工作岗位：班组），其工作氛围融洽、员工工作积极性高，并在一套行之有效的的激励和约束下，各项管理及生产工作就能得到有效推动和稳步提升。要做到如此，员工的工作积极性显得尤为重要。一个单位和部门没有工作起色、完不成工作任务，往往是员工没有工作积极性。那么，其相应的领导如何才能有效地调动和提高员工的工作积极性呢？笔者认为要从以下几方面做起。
&& &首先，彼此尊重、强化沟通，提升员工的主人翁意识。部门领导（基层现场）要明白团队的凝聚力作用，提倡走动式管理，深入工作现场，能够针对性地适时适地与员工交流，了解基层工作现场的真实情况和存在的问题，以便加以及时解决。当员工提出合理化意见和建议时，要虚心接受，加以采纳，并在工作中不断加以改进和完善。同时关心员工的基本生活，让其感受到&团队&的温馨。给员工提供合适的工作环境条件，进行合理的工资分配，加深上下级及员工之间的工作友情，相互尊重，相互信任，要使每位员工能感受到自己在团队和岗位中的重要性，真正体会到工作的乐趣与成就感，从而使员工不断树立主人翁意识，增强责任感，推进工作事半功倍。
&& &其次，秉持处事原则，树立领导形象。部门领导是团队中的楷模，要随时注意自我的言行举止。工作上、生活中要以身作则、身先士卒，时时发挥表率作用，因为下属在尊重你的职位的同时，更尊重你的行动。不作任何难以实现的承诺，做到言出必行、行出必果，在员工中不断树立领导的威信。秉持原则，对事不对人，以事实说话，公平、公正，不循私人感情，不在背后议人是非，尊重员工的自尊心。对好人好事要充分地给予肯定，并进行鼓励；反之，对错误行为必须加以批评和纠正。
&& &再次，完善考评机制，激发团队士气。制订明确适宜的工作目标，使员工对工作充满挑战，不断激发员工的自信心与决心。适时评价团队或个人的工作绩效，以成果来评定奖励或是惩罚，这样有助于增强员工的责任心和工作积极性。
&& &总之，企业各部门团体如果能创造出和谐、融洽、进取的良好工作氛围，其员工才能团结一心，积极工作，发挥主观能动性，不断提高生产工作效率，在各自不同的岗位上创造出更加优异的成绩。
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