首届中国HR&Tech博览会演讲干货：一体化平台和大数据如何撬动人才管理
4月14日首届中国（珠海）国际人力资源科技博览会圆满收官，很多HR留言说想了解更多人力资源的干货，森豆就奉上北森CEO纪伟国现场分享的演讲精华《以云为势：用平台和大数据撬动人才管理
》（以下内容干货满满，图片可以下载哦）<img src="/blog7style/images/common/sg_trans.gif" real_src ="/large/548c47b8jw1f339mzatiej20zk0k3dgw.jpg"
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我们都发现，10年前的招聘和现在招聘截然不同，很多企业都面临着招人难的问题，在云时代，人力资源管理正面临着以下三大挑战：
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随着人口老龄化、中国经济的快速增长，当越来越多的企业意识到人才是无形资本的同时却发现招人愈加困难。
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社交化、移动化越来越被企业级员工接受并随之改变，随着80后、90后大军进入职场，体验与成长就成为其最关注的焦点。
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唯一不会说谎的就是数据，但怎么用数据去招到人才，这就面临非常多的挑战。
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针对目前中国企业面临的挑战，在云计算的背景下，可以通过以下步骤可以迎接挑战：
人才管理思维重塑：灵活应对外部市场的快速变化
北森倡导TSC人才管理模型
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北森【TSC】一体化人才管理模型是基于这样的假设：人才获得成功了，企业才能帮助客户成功，最终形成企业与人才共赢、又与客户共赢的结果，也正是人才管理的终极目标。综上所述，企业需要将人才管理技术（能力、评估、发展）与云计算技术相融合，来搭建一体化人才管理体系，通过云计算平台持续积累并整合人才大数据，并通过大数据挖掘获得的洞察来持续优化人才管理的决策和方法，让每一个人才获得全生涯周期的关注、获得成功（人才成功），为企业打造一个强壮、持续的人才供应链（人才创造），最终有效应对外部激烈的市场竞争，获得业务上的成功。
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人才管理一体化平台搭建：推动HR信息化进入一体化平台时代
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一直以来，很多企业的人才管理工作都面临着由于人才信息无法整合、选用育留流程相互割裂而导致无法一体化追踪和管理关键人才的尴尬难题。即便你使用了软件，但是如果你运用的软件并不是全流程一体化的，也就意味着招聘的数据无法对接员工成长的数据，也无法对接人才晋升继任的数据，那你就无法知道人才在你的企业中的变化和问题症结所在。
一体化平台才是大数据发挥最大效能的不可或缺的基石。
并且通过人才数据的一体化，企业将实现从招聘到绩效等全业务流程的有效联动，确保人才管理策略在全流程中的统一性和贯穿性，最终实现对于关键人才的连续性关注以及他们在企业中的持续性发展，进而使人才管理工作真正成为企业ROI最优的一项战略性职能。
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人才管理决策优化：大数据重塑人才管理的决策过程
企业需要通过云计算平台持续积累并整合人才大数据，并通过大数据挖掘获得的洞察来持续优化人才管理的决策和方法，让每一个人才获得全生涯周期的关注、获得成功(人才成功)。
&然而，很多HR一提大数据就色变，虽然说，大数据这个概念一直让人蠢蠢欲动，但是多数人并不知道大数据在自己的人才管理领域如何做才能发挥价值。
&那大数据怎样去发挥作用？首先，我们先了解一下HR信息化的成熟度：
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第一阶段是结果数据统计及分析，就是我们传统的一些数据分析；第二阶段是过程数据，举例来说：比如企业在招聘系统里读取了一份简历，从收到简历到到面试阶段，所有涉及的动作都会被记录；第三阶段跨流程数据分析，比如说招聘系统，比如说绩效、测评，企业如何把绩效的结果和招聘的结果去做关联性的分析。第四个阶段是预测性分析，即大数据可以帮助企业进行预测，比如在哪个平台进行招聘、在哪个渠道进行招聘等等。
以上的内容都能够还原到我们身边的工作场景：
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比如筛选简历的数据，如果说你的企业筛选简历花费一天时间，但是你的竞争对手花费两小时，这就意味着你的人才可能就被其他企业捷足先登；
比如行业的对标分析数据，如果说一个简历寄来到发offer，企业平均用时30天，但是整个行业的平均水平是20天，那就意味着你处于行业的下游；
比如大数据还可以帮助企业进行决策，如果说企业计划招聘一名产品经理。大数据可以建议你在哪一个平台进行、在这个平台要花费的时间等等。
所以当大数据的技术应用到人才管理上时，企业就可以形成以人才为核心的全人才周期的统计分析预测。其实数据除了能够证明HR的绩效表现，更重要的是，基于大数据的洞察，能够支持科学的人才管理决策。”
点击这里，让你对大数据不再迷茫&#9758;&#9758;都说HR要懂大数据，可我还是迷茫怎么办？
正如纪伟国所说：“我们正处在一个非常好的年代，人才的技术和IT技术整合到一起，能够产生非常多的新应用。这将是一个重要的分水岭，企业能否能以人才的成功为使命，并应用互联网技术实现人才全职涯管理的优化，决定了企业是否能在现代和未来愈加激烈的人才竞争中真正获得优势。”
想了解更多HR信息化干货，可以发消息给北森微博。
转载文章请与森豆联系获得授权，感谢。
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&>&招聘猎头
北森：招聘数据分析的价值和关键？透过数据关注哪些招聘问题？
　　而在人力资源管理中，目前应用数据分析最常见的领域要属招聘管理。今天就从三个层面谈谈招聘的数据分析。
　　数据分析会给招聘带来什么价值？
　　一、找准来源&&人才迁移地图
　　一家大型企业的HR曾跟我讲：「我们有十几版人才库，但想找到一个合适的人才太难了，有什么好办法能激活人才库？」我告诉她：「换一个思路，也许你想找的人才并不在简历库里，优秀的高端人才基本上不会主动找工作，他们在自己的岗位上做得很开心，一般不去网站投简历，也极少联系猎头。所以先不谈人才库怎么激活，让大数据来回答一下。」我就给HR展示了该企业所在行业的人才迁移地图。越来越多的企业用营销思维做招聘，HR就要了解市场行情，人才迁移地图可以追踪人才的迁移状况：
　　1、 了解市场上的人才从哪里来、到哪里去和普遍的留存期；
　　2、 挖掘目前企业积累的招聘数据，与行业、地区、职位的数据进行对标分析；
　　3、 根据人才供给状况、关键人才的市场动态等情况，来分析人才的流动趋势。
　　二、找准渠道&&分析渠道效果
　　上面这个HR在人才库里找不到合适的人才，那大家有没有审视过企业最有效的招聘渠道是哪个？一个渠道上的简历多不代表质量高，更不代表招聘效率高，工作还是要看成效。
　　北森去年发布的《社会招聘数据分析报告》显示，求职网站仍是企业最主要的广告投放渠道，智联、前程无忧、猎聘网的单位广告收到简历量位列三甲。然而，内部推荐及拉勾网、大街网等新兴招聘网站的简历通过率相对较高。
　　三、找准方向&&行业对标
　　一个做招聘经理的朋友很努力地做着招聘数据运营，给我演示了用HR信息化系统生成的招聘漏斗图、招聘工作量分析，希望我给一些改进的建议，这同样也能用大数据来解决。于是我展示了该企业所在行业的一个对标数据，包括平均录用速度、对简历处理的速度、安排面试的速度、发offer的速度。&
招聘效率行业对标数据示例
　　行业对标分析是基于行业的大量数据进行的分析体系。推行对标分析，就是要把企业自身的分析结果与行业内的状况相比较，看到自身与外部竞争对手的差异，从而找到改进的方向。
&　　如果发现自身企业和行业的平均值差很多，如何知道是哪个环节出了问题？前提是企业要先有能持续在线收集的数据，你都没起跑，不知道自己在什么标准上，就无法和平均的、优秀的企业对比。其次，以结果为导向地分析招聘数据，数据分析的最终目的是剖析问题所在、找出原因，所以要关注招聘业务问题，而不单单是数据本身。
&　　通过数据分析关注哪些招聘问题？
　　在这个数据运营的时代，企业需要建立什么样的运营数据？领导、用人部门伴想看什么数据？HR进行招聘管理时需要看什么数据？北森建议从4个方面建立企业的内部招聘运营数据。
&　　一、招聘进展&&
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　招聘漏斗示例
　　在招聘进展中可以看到企业的招聘规模、简历收取量、职位录用量、有效简历量、招聘完成情况是否符合预期。
&　　二、渠道效果
　　不能只看公司整体招聘渠道的效果，因为每个部门、职位的渠道效果不同，需要深入细致地分析渠道效果才能进行渠道建设，开拓新渠道。每个渠道收取的简历量、渠道录用人数、各部门或职位表现出的渠道特点是评估渠道效果的关键指标。
&　　三、招聘绩效
　　招聘效率就属于招聘绩效的重要部分。需要分析HR的招聘速度、面试官的反馈速度、职位的招聘周期、HR的工作量，其中包括HRBP的工作量，大型企业的HRBP很可能处在各省市、各个业务部门，事后或月底再总结分析就已经很晚了。如果建立起招聘数据的运营，就可以实时查看散布在全国各层级的HRBP的工作量，从而分析工作量的表现与投入的成本是否匹配。
&　　四、招聘成本
　　通过分析各部门/职位的招聘成本、渠道成本、人力成本、单人录用成本，了解到成本最高的是哪个指标、哪个部门、哪些关键职位，针对问题进行深入分析，寻找可优化的空间。比如我曾有个客户的整个招聘成本中有几百万都用在猎头上，这就不太正常。通过查看猎头的结算数据，就能找到问题症结。&
　　这四大方面基本涵盖了招聘各维度的运营数据，具备了招聘数据运营的基础，可以有效地利用大数据的价值，引入对标数据，对渠道的有效性、招聘效果进行预测和分析，指导HR进行招聘渠道建设，形成人才画像和人才市场的迁移地图。在横向上，也可以精细地剖析企业内部的数据，比如给用人部门或上级汇报的数据，HR就无需在每个月底整理一个庞大而负责的Excel，变得省时省力。
　　做好招聘数据运营的关键是，所有数据都在一个平台上
　　我们处在一个数据爆炸、快速创新的时代，在招聘数据运营上，外部导入的数据以非结构化的形式海量地录入，内部又产生了多维度、多模块、多时间的数据，如何在线收集这些数据？如何生成上面说到的那些报表分析和对标数据，并给到领导、用人部门看？这就需要所有数据都在一个平台上运行。阻碍企业投入大数据进行人力资源管理的一大因素就是信息系统的割裂，由于系统之间是割裂的，就无法形成合力。
　　因此，企业只有通过一体化的HR信息系统，所有人力资源业务模块才能互联互通。具体到招聘管理上，比如内部推荐、微官网、招聘门户、猎头、招聘网站都产生了很多简历数据，如果职位体系在招聘网站上，简历从邮箱里保存，内推是线下进行，面试反馈是电话联系，就不用谈大数据了，连基本的招聘业务进程的操作都不会留痕。如今不管招聘业务扩展了多少，分公司又增加了多少职位或简历，基于互联网提供的数据平台和云计算能力就能轻松地实现All in one，快速生成数据。
　　一、多渠道All in one
　　原来HR管理招聘渠道都在各招聘网站上管理，还要维护微官网、微信招聘服务号、猎头，很繁琐且数据容易丢失。
　　而在一个平台上统一管理所有招聘渠道，效率较高，数据保存的完整性和及时性也好。HR可以在线实时地向所有渠道统一发布招聘需求、收集所有渠道的简历，还能便捷地利用平台的对接和扩展能力。
　　例如，做好内部推荐的一个重点是利用内部员工的朋友圈，发动员工的人才关系。通过系统去跟踪微信的转化、点击、推荐情况，从而及时地给予员工奖励，以促进内推的积极性。如果不通过平台对接微信，而采用手工方式，不可能跟踪到所有社交脉络。
&　　二、全流程All in one&&
　　从招聘计划的制定到新员工入职的整个流程都在平台上在线进行，系统就能记录每个操作、每个时间点发生的业务。日常的报表分析让我们静态地看招聘的二维数据，如果人工记录时间维度，就会陷入无限的细节中。但利用平台的云计算能力，就不会产生压力，可以一键生成。
　　三、各角色All in one&&
　　如果用人部门不在平台上处理简历，不给面试反馈，HR只能手工录入，打标签。不仅留不下用人部门的业务痕迹，更无法分析用人部门关键职位的招聘效率等数据。而一体化招聘管理系统为所有角色建立起一个协作的平台，各角色可以在线交换信息，完成业务操作，留下操作痕迹。利用平台的多终端优势，在移动化的时代，所有角色都可以在多终端完成，进行一致的业务处理，保证了招聘业务的连续性和及时性。
　　HR问答集锦：
　　一、各个招聘平台All in one，能实现么？是我们通过软件自行把它们统一了，还是要依靠其他？
　　答：通过自己的软件统一也可以，但难度很大，需要自建软件的底层技术架构、业务架构做得很好。建议还是依靠专业厂商的平台，因为专业厂商在技术架构和业务架构上都有了很多年的积累，自建的话可能很多方面在最初考虑不全。
　　二、北森招聘系统中各时间节点都有记录吗？
　　答：北森招聘系统会记录所有有效的操作节点。举个例子，系统不会记录某个HR在什么时间打开了某个应聘者的申请，因为这个时间点对招聘业务来说是无效的，但系统会记录HR对这份申请的转移阶段、转发资料、发起筛选等对招聘业务有效的操作。
　　北森一体化招聘管理系统已覆盖整个招聘业务流程，并与北森人才管理大数据分析平台Ocean Analytics对接，基于招聘业务推出了几个面向全租户的分析专题，简单明了地呈现关键指标的数据，实现了招聘预测分析。
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最佳招聘流程外包机构科锐国际
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2015 中国先锋人力资源总监/服务商
刘琴琴女士上海微创医疗器械（集团）有限公司
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1、二维码扫描：可在手机上登录微信选择“添加朋友”=》扫一扫，将摄像头对准二维码图片约2~3秒、即可识别并加载微信的基本资料，添加好友；
2、按号码查找：通过输入“微信公众账号/微信号”查找添加好友；
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CopyRight& Tophr.Net, All Rights Reserved Tel:021- Fax:021-“数据除了能够证明HR的绩效表现，更重要的是，基于大数据的洞察，能够支持科学的人才管理决策。”虽然“大数据”概念的风行让很多人蠢蠢欲动，但多数人并不知道大数据在自己的人才管理领域如何做才能发挥价值。所以在实操层面，很多中国企业依然感到迷茫而无从下手：
迷茫一：什么样的大数据对企业人力资源管理才有价值？
无法追根溯源的数据，就失去了洞察的价值
一直以来，人力资源部都是按照职能板块进行组织设计的，然而这样做也产生了弊端，很多HR部门内部缺乏有效的协同，难以发挥整合的价值，同时，单个员工的人才数据无法有效整合，分别存在不同的信息孤岛，严重影响了对一个人或团队综合评估和发展的可能性。所以，我们需要打通这些壁垒，让围绕每一个人才的所有数据都得到整合。如果说企业人才的选用育留的数据相互割裂，就将导致无法一体化追踪和管理关键人才的尴尬难题。即便你使用了软件，但是如果你运用的软件并不是全流程一体化的，就无法从招聘测评一体化到绩效到继任等全业务流程有效联动，也就意味着招聘的数据无法对接员工成长的数据，也无法对接人才晋升继任的数据，那我们就无法知道人才在企业中的变化和问题症结所在。所以说，被割裂的数据，就失去了洞察的价值。
迷茫二：如何判断数据分析的结果是好还是坏？
没有行业数据的参考，决策难有方向
如果企业仅仅拥有自身的数据，那么也就只能对比自己的数据波动，只能回答“我是否比过往做得更好”的问题，而无法解答“我到底在行业中处于什么位置”。没有了后者，企业的人才战略方向也就无法制定。所以，要依靠大数据分析来驱动战略决策，就需要同时拥有自身数据、行业数据和标杆数据。举一个例子简单说明这三种数据是如何帮助企业确定目标并不断优化行为决策的：一家中国IT企业，希望在国内找到一批有行业经验的销售经理。企业通过行业数据了解中国市场上IT销售经理级别的人才从哪里来、到哪里去、普遍的留存期等，同时将企业过往销售经理从被测评、招聘而进入公司到离开公司这整个过程的相关数据与同行业、同地区、同职位的最佳实践数据对标，找到了可以优化的环节（如优化招聘渠道、加速招聘决策周期、优化继任标准等）和可量化的优化目标，进而帮助企业更精准的找到了所需的人才。
迷茫三：如何使用才能发挥大数据的最大价值
不仅仅是统计和分析，预测才是大数据的最高红利
统计是对现有业务数据的单纯汇总，进而展示公司的业务正在发生什么（what is happening?），分析则是进一步帮我们探索这些事情发生背后的原因（why it is happening？），而大数据，不只是统计，也不仅仅是洞察业务问题所在，其最大的红利在于进行科学的预测（what is going to happen？），以便帮助企业根据预判做出更恰当的应对策略。关于大数据预测的应用，有很多拥有海量数据的企业已经做了很多出色的尝试，Google就利用人们的搜索记录预测了某地流感爆发的趋势；Amazon利用用户的购买和浏览历史数据进行有针对性的书籍购荐，从而有效提升了销量；Farecast利用过去十年所有的航线机票价格打折数据，来预测用户购买机票的时机是否合适……人力资源管理领域也是如此，例如人才管理软件的用户就可以通过行业数据和自身全流程的人才数据的挖掘，来预测员工离职率等，这些都是“已来的未来”！
大数据和以往的HR咨询产品是完全不同的，与其说大数据给HR带来的是一种工具上的提升，毋宁说是一场思维上的变革。在这场变革中，HR既要能够脱离已有的框架和工具，用更全面的视角去看到以往从未关注到的变量，又要从心理学、组织行为学、管理学的层面更深入地把握个体和组织，从而观察到真正的问题，触及更深刻的本质，提出更科学的假设，更要对技术和数学有深刻的洞察，了解技术和数据可以帮助我们实现什么目的。
北森大数据分析平台Ocean Analytics：
表示还没看够？4月14~15日，北森与您相约——中国（珠海）国际人力资源服务产品与技术展览（目前世界上最大、最全面的人力资源管理技术产品和服务类的世界级博览会，已在美国成功举办了18届，今年首度落户中国）。北森CEO纪伟国将携《以云为势：用平台与大数据撬动人才管理》话题与各位进行现场深度探讨。想要了解更多，可以关注北森官方微信了解详情：Beisen2002。
文章来源: 中国网北森：如何选择招聘管理系统-美通社PR-Newswire
北森：如何选择招聘管理系统
北森：如何选择招聘管理系统
北京日电 /美通社/ -- 近年来，中国的招聘市场出现了巨大的变化，特别是传统的综合性招聘门户网站遇到了巨大的瓶颈，中华英才的命运就是这一巨变的最好的脚注。面对这些变化时，业内人士不得不在各个方向上寻找出路。有的进行行业、区域细分的招聘门户网站扩展，例如专门进行低端职位招聘的赶集网；有的模仿国外非常成功的 LinkedIn 的社交网络模式，如国内的优仕网、大街网等；还有的专注于更细分的猎头服务，如专注于高端人才猎头服务的猎聘网。在第三方人力资源服务机构努力的同时，很多企业也开始关注到如何用“练内功”的方式提升招聘管理水平，开始越来越多的将目光转向开发或采购招聘管理系统。
招聘管理系统是什么
招聘管理系统是近年来国内发展非常迅猛的软件之一，在国外也有数家非常成功的提供软件服务的企业。招聘管理系统为企业整合所有的简历资源，建立人才库，并有效管理从职位发布到简历收集、面试管理、入职管理、招聘分析等的全流程管理。
招聘管理系统的最大特点是高度的自动化。企业面对的简历数量和招聘过程中海量的沟通决定了招聘管理系统无法通过传统的 eHR 信息记录和流转的方式进行管理。
招聘管理系统如何选择
渠道整合的完备性
当前企业使用的招聘渠道非常多样，但这也导致了简历资源分散在各处。这样分散的管理方式一方面导致资源的流失，另一方面也使招聘的过程很难统一进行管理和分析。例如很多企业非常希望建立外部人才库，但是苦于资源的入口分散，整合的管理很难完成。因此，招聘管理系统会通过简历抓取以及简历解析的方式进行简历的整合，保证不同渠道的简历可以统一管理。完整的招聘管理软件应该可以整合招聘网站（如51Job等）、猎头渠道、内部推荐、企业网申等渠道。
跨职位的简历查重和面试记录共享
从北森2012的调查结果来看，目前来自主流招聘网站的简历重复率大约为36.8%。这一方面意味着简历筛选的大量时间被浪费了，另一方面，也对企业，特别是大中型企业的内部招聘管理提出了挑战。
例如，很多大型企业遇到这样的问题: 同一家企业的不同分支机构会收到相同的简历，这就会导致出现重复面试浪费资源，录用已经被淘汰的高风险人员以及内部争抢资源等后果。
因此，适应大型企业的招聘管理系统应该可以进行跨职位的简历查重以及过往面试信息的记录。
简历的承载能力和系统的并发能力
下图是一家比较典型的企业几年以来内部人才库简历储备的情况。特别是比较大型的企业，在使用招聘管理系统几年之后，简历数量达到几十甚至上百万是非常正常的情况。
图1 某企业内部人才库建立储备的情况图
另外，特别是在校招中，招聘管理系统所承受的压力非常巨大，为了保证在峰值时可以正常运行，招聘管理系统所需要的运算能力远远超过系统的平均负载。在我们2012的调查中，最多的一家企业甚至在校招季一天之内收到5.5万份简历。
在简历量如此巨大的情况下，招聘管理系统的压力也会相应增大。这时对于简历的处理和搜索也提出了非常巨大的挑战。一个可长期使用的招聘管理系统应该在底层架构上做好应对百万甚至千万级简历量的准备，因此分布式存储技术 (Distributed storage)，负载均衡技术 (Load Balance) 以及如 LRU (Least Recently Used) 等内存管理技术至关重要。
可以进行严整的流程管理
招聘管理系统为企业的 HR 提供更严整的流程管理和记录的方式。特别是在淘汰这一阶段，一般会包含主动淘汰与被动淘汰，而不同的淘汰应该有原因的记录。例如，主动淘汰 (rejected) 可能的原因是:不符合用人标准、能力不达标、个性有严重风险等。而一般被动淘汰 (Candidate Withdrew) 的原因有可能有薪酬无法满足、有更好的机会等。严整的招聘流程一方面可以为企业梳理出更明确的招聘框架；另一方面可以为后续招聘分析提供有利参考，哪些因素影响了最终的录用率。
图2 某企业招聘甄选流程图
可以灵活自定义、快速响应业务变化
在中国经济快速发展的大环境下，企业内部业务和管理方式经常会产生一些变化，招聘的管理也是一样。例如，流程的调整、权限、组织架构的调整、面试标准的调整等。这就需要一个好的招聘管理系统可以灵活自定义，快速的响应业务的变化：可实现企业招聘流程自定义、功能灵活配置，满足不同类型企业不同架构下、不同部门、不同时期、不同流程下的招聘需求，从而满足大中型企业复杂、多变的独特需求。
面试管理过程中的用户体验
在互联网时代，用户体验是经常被提到的一个概念。在整体招聘的过程中，用户体验会在很多业务中有所体现。在所有的业务中，面试管理过程中的用户体验最为重要。其原因在于，面试管理是招聘业务中协作发生最多的一个环节，它包括 HR 与应聘者的沟通，HR 与面试官的沟通等。好的招聘管理系统应该为面试过程提供更多的帮助，如应聘者信息的共享，面试的安排，面试结果的提交/提醒，应聘者的提醒，应聘者面试安排的反馈等。
调查显示，中国的大中型企业已经有70%以上在招聘过程中使用人才测评工具。且人才识别的准确性是企业目前最为关注的问题。人才测评工具在大批量的筛选、以及重要岗位的风险控制中起到了重要的作用。但通常人才测评工具在使用时会增加一定的工作量，招聘管理系统整合人才测评工具会为大大缩短招聘过程。
贴心的服务
传统软件的安装模式，通常是企业一次性购买软件产品，培训等服务工作交由第三方咨询公司完成。而现在的招聘管理系统多以租赁模式 (SaaS) 提供，所以要求供应商提供更加卓越的服务。目前，领先的招聘管理系统供应商已经开始提供 “实施服务、售后服务、CSM 客户成功经理”组成的7*24小时服务体系，全方位的帮助客户解决在产品应用过程中遇到的各种问题。
对于 HR 来说，在提升效率的同时，使用招聘管理系统也意味着工作方式的巨大转变。在选择招聘管理系统时，最合理的出发点是从自身的业务出发，同时考虑到当前的工作需求和未来的发展需要。
消息来源: 北森公司
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