聪明的职场人，如何让猎头“倒追”你？
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聪明的职场人，如何让猎头“倒追”你？
猎头，对于一些刚入职场的小鲜肉而言，是一个相对陌生的字眼，因为很多职场人一般都是在工作3-5年以后才会陆续的接到猎头的电话。
但也有许多工作了5年以上的职场白骨精们并不清楚猎头是如何找人的。他们只是听说身边一些朋友经常接到猎头的电话，但自己好歹也在圈里混了这么多年，成了管理者或者高技术岗位，可恨的是却从来没有接到猎头的电话。
工作几年的他们想跳槽了，但是厌倦了给每一个网上发布的空缺职位投简历。他们更喜欢有新的职位，猎头们便能第一时间通知他们。庆幸的是，有一些职场人深切的知道如何让猎头“倒追”自己，他们有一套提高自己知名度的办法，让自己最终能得来猎头的青睐，聪明的职场人都知道这些秘密：
1、第一份工作要看公司好不好，而非Offer是不是高了1-2k
猎头找候选人常用的方式是namelist(名字表)，如果刚开始就在一所著名的企业中，那么这个企业的namelist(名字表)在很多猎头的数据库里都有备份了。
只要能在这个企业呆上几年，等到了一定的年份，如果有匹配度较高的岗位，自然就会有猎头给你打电话、推荐好职位了。但是如果一开始就去了一些所谓的高薪职位，但是公司却鲜为人知，就会比较被动，因为猎头不知道你是不是真的很优秀啊。
2、主动出击，联系猎头，定期维护关系
如果一直没有等来猎头的电话，也不要灰心失意，更不要把原因归为自己身上，觉得是不是自己太low啊，猎头看不上啊等等。其实，人才库里那么多简历，哪能一下子就找到你!你可以主动研究一下专注于你这个领域的几位猎头，与他们直接电邮联系。即时退一万步讲，现在没有与你匹配的职位，但是猎头已经把你的信息录入他的候选人数据库里了，已经成功了一大步。
但是千万别以为有了猎头朋友就天天与他保持联系，大家都这么忙，你有事没事就骚扰，大家都会烦，按月保持联系，不要太频繁。并且定期的把自己取得的成绩，或者经手的项目告诉他们，保持联系的同时，他们也会自然而然的关注你的成长。
3、一旦猎头推荐职位，要明确说明职业期望
如果有猎头给你联系，一定要事先说明自己的职业期望，不要太激动匆忙去面试。但是万一职位与预期差太多，或者去面试了，没有成功怎么办?跟猎头说：谢谢您的推荐，不太合适。然后不再联系?
NO!NO!NO!重要的说三遍，你要做的是与这个猎头保持联系，告诉清楚明白的告诉他下一步的职业期望，因为猎头发现有些人职业期望太过模糊宽泛，给公司推荐候选人的时候颇有难度，所以明确说明自己的期望，会得到优先考虑的机会。
4、获得了新的职业资格证明，第一时间更新到简历中
现在工作中职业资格越来越细分，如果在工作中参加了一些职业资格认证的学习，并且获得了一些含金量较高的职业资格证书，请一定第一时间更新到简历中。因为有一些公司要求必须要有一些资格证书，或者有相关资格证明将会优先考虑。
“比如法律界的都要求通过司法考试，财会领域，四大会计师事务所有注册会计师CPA，或者国际会计师ACCA会优先考虑;金融领域有特许金融分析师CFA、金融风险管理师FRM等，这样可以让猎头更精准的找到你”。高顿财经职业发展研究中心研究员Sam分析。
5、面试后与企业看对眼，与猎头谈钱的心理战术
刚开始在与猎头谈论工作期望时，不要过多的谈论钱。当猎头推荐的职位面试已经进入2轮以后，他会根据企业的反馈主动与你谈钱，一般企业满意以后，他们给的薪酬会低于你的预期，但是别伤心，如果你特别符合这个岗位需求，那么他们一定会给你加钱，所以你一定要争取。
如果进到这个环节，你一定是猎头追寻的高层次人才了。如果你想去猎头推荐的这家公司，但是他们薪资实在是不高，可以明确的告诉他别的公司开的薪水是多少，福利怎样，猎头一般都会尽力为你争取的，因为这个时候他一般已经跟了你1-2周，如果你不去，相当于他这短时间的工作打水漂了，他也拿不到提成。所以，一定要跟猎头做积极的沟通，他会为你争取你希望的薪酬。
6、充分使用Linkedin，建立可信任的联系人
一般职场人都在使用智联、51Job这类招聘网站，但Linkedin却是许多高级人才的宝库，各个领域的牛人都会在这里出现。在Linkedin上可以把感兴趣的人相互连接起来，如果想换工作可以让Linkedin上的朋友帮你写推荐信，让你拥有可信任的联系人。
“你还可以加入一些不同的群，群里面经常有不同的职位，真心想找工作的人，一定要留下你目前的公司名称、职位和相关的工作经验，这样猎头便能很快的找到你，因为网上和群里都有大批的猎头在潜水。”高顿财经职业发展研究中心研究员Sam表示。
7、让简历搜索结果在第一页面出现
这点不管是对普通的HR，还是猎头都同样实用。不管是在哪些招聘网站上，或者是一些HR的邮箱，他们每天接触大量的人事信息，几乎不可能把所有候选人的资料看完。所以想要最大限度的被猎头搜索到你的信息，要争取让自己的简历出现在搜索结果的第一页，或者第二页，因为一般第三页以后就没人去仔细看了。
8、不要过分的给猎头强调某些技能
如果你在某些领域曾经取得了辉煌的成就，比如你曾经的英语水平达到8级，但给你介绍的这家企业并不是外企，英语并不是你职业规划生涯的一部分了，就不要再强调这些跟无关紧要的技能。如果花费过多的笔墨介绍或者面谈中仍然强调，那么就会让本来时间就很紧的猎头把握不住重点，记不住现在职业规划中实际需要的技能，让猎头产生混淆。
还有，如果个人资料中关键字过多，非但不会引起猎头的注意，反而会让人怀疑你简历有多少可信度。
其实，猎头的工作就是为企业找人，然后把这些人卖个好价钱。听上去有些倒卖人口的感觉，但猎头却会实实在在的为你提供不错的公司和不错的待遇。他们提供的虽然并不一定是最高端的职业，但所提供的公司一般都很好，发展前景也不错。
如今，聪明的你，已经掌握让猎头“倒追”你的一些方法了，还不赶紧行动?
▎本文作者陈凤玲，来源高顿网校
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去年这时候出了一本书，其实给大学生看的，不过觉得篱笆上好像对猎头感兴趣的不少，截取其中一些章节告诉你猎头怎么回事。猎头行业在中国的发展猎头公司在中国最早开始应该在90年代初期，80年代末期，那时候除了极少数的亚洲背景的猎头外，大部分的猎头都是极其牛的公司，例如光辉国际等，那时候的中国，基本上，经理级别职位还不那么多，而且要求也不那么高，然后高层大部分是从海外直接派过来的（外企，国企那时候估计连猎头是什么都还不知道呢），后来，一点点随着经济的发展，老外要回国了，需要本土化人才了，猎头开始进入了平稳的发展阶段，但是那个时候还是大部分外资猎头把持，只是外资猎头不再只有那些超级牛叉的猎头，一些中等档次的猎头也开始进入了市场，例如Hudson（瀚德），Manpower（万宝盛华）之类的，03年以前，猎头行业的增长一直是比较平缓的，绝大部分猎头公司（不包括类似万宝盛华这种还搞外包的公司），人员都在20个人之内，最棒的几个猎头公司，人员甚至更少，一般在15个以内。但是那时候，那批猎头也是中国最早的一批金领。那时候的确是金领，房价才5000左右上海中心黄金地段，而他们一年收入高的也有百万以上，中等的也在40,50万，一年一套房子，还不是金领？到了03,04年，猎头开始进入爆炸增长，一直到08年金融危机，猎头行业每年增长都很惊人，上海的各色猎头从几十家一下子变成了上万家，鱼龙混杂，很多猎头公司，只有1-2个人，也能借个人力中介师的牌照开起来甚至直接挂牌在其他企业只要能开发票就行。于是，现在我已经不知道什么企业好什么企业不好了，而且除了超级猎头还要收定金意外，绝大部分的猎头已经不收定金了，费率也下降不少，（特别是IT类case，因为IT行业用猎头用的很厉害）。我平时工作还有一块就要做供应商管理，但有时候真的很头疼，那些听也没听到过的企业来做BD，不理他们吧，说不定真的挺认真干活的（后面会说很多企业虽然小，但猎头公司是靠口碑的，口碑好生意依然很好，也就是C类猎头），理他们吧，又真的80%以上乱七八糟的，还容易败坏公司声誉。所以，下面我会仅列出我知道的真的是名气比较响的几家给大家参考参考。ABC不同等级的猎头，不同的活法当然，ABC这是我自己的想法，纯粹原创，如果同样是猎头的朋友有不同意的，我们可以再讨论。我区分的依据主要是候选人的薪资，职位的高低，收费方式，名企以及猎头顾问的素质。世界著名的公司 A类猎头这几家是我抄录别的论坛而我也比较清楚情况的，的确是好公司，不过很快你们也会发现很多公司和你们可能一辈子没有交集，因为他们太高端了。光辉国际咨询顾问公司 Korn/Ferry，一般只专注于顶级的岗位，雇佣他的除了一些极大的企业外，还有一些比较有钱的企业雇佣真正的高管，比如银行信用卡中心老总这类位置，国企和私企也会用，但他们收取Retainer也就是定金，费用也在25-33%左右，收费高是特点，属于顶级猎头，但也属于离大家比较远的猎头。 海德思哲国际有限公司 和前一家差不多水平的公司，客户群不同，然后规模有些差异，一般人也不会接到这类公司的电话，A类型公司）亿康先达国际咨询公司-一样的A类猎头罗兰贝格尔国际有限公司 他家严格说是咨询公司，虽然在咨询公司方面和麦肯锡，Boston想比较弱一些，但猎头也算是个特色了，不过中国区这个业务规模不大。还有些公司例如Boyden，Russell Reynolds，Horton之类也差不多属于A类猎头，只不过在中国规模不及其他几家。B类猎头 优异人力资源顾问公司 这个公司我直到最近收到发票才知道是Sterling，这中文名字起的，属于B类猎头，就是高高低低职位都有，但总体猎头的素质还OK，大家毕业5年后某些人们岗位的人，或者四大的4年工作经验后可能会受到他们的猎头电话，这类猎头的顾问也是广大人才们以后要好好维系关系的，说不定他们真的能在你事业上推你一把。其他还有些公司，我不知道中文名字，只知道英文名字，给大家参考参考Future Step 这家和Korn/Ferry其实是一个公司但是重点不同，他家属于B类中比较高端的，一般case低端不多，大部分会猎那些年薪在50-100w的人。Korn/Ferry他们家猎头基本上，刚才说的那个信用卡中心老总的职位，基本年薪100万以上他们才会看看。Michaelpage这家最早只做Finance的招聘但是很有特色，而且里面很多猎头Finance出身，所以看人很准，现在业务拓展了，也会做一些supply Chain，Manufacturing，Luxury甚至Operation的职位，中端偏多，属于B类猎头， 规模不小，这家有个特色就是不猎人，等着你自己去投递简历，一般他不会主动为客户做mapping。所以财务人员想跳槽的话，可以去他们网站投递简历。一般这类公司不打cold call（往陌生公司直接打电话骗名字后联系候选人）。但他们如果看到好的候选人，会同时推到不同的职位上，所以顾问回头会跟在屁股后面天天盯你面试，有时候很让HR恼火（毕竟公司里面由于各种事故耽搁面试进度安排的情况很多）。但是对于候选人来说是个福音。同时面试很多职位多好呀。要知道很多其他公司，如果你已经在他们公司的一个案子里，其他机会是暂时不允许解除你的。Robert Walters和Robert Half这几家企业和前面Michaelpage比较像，都是从财务出身的猎头公司（finance的人贵吗，动不动3，4万一个月，所以才那么多猎头公司做这个）。Robert Half甚至还有自己的财务外包部门，也有些猎头从事工业等单子，但也属于找人上，等人家来或者通过互相介绍来简历而不主动搜索的类型。Kelly Service 和Randson也差不多情况。相同处境的公司还有伯乐（Bo-le Associates）。Hudson等公司主攻低端到中端职位，情况类似于 Kelly Service，偶尔也有很高端的职位。而且Hudson还收购了另一家做IT非常有名的公司Tony Keith，所以IT的人才们要找工作的话可以投递他们简历。C类猎头都是些所谓的外国猎头公司（规模和名气和前面的那些不好比的）以及大部分本土的猎头公司，这些公司反倒是现在市场上最活跃的，由于收费合理，供需两旺，而广大5年上下经验的人士最多打交道的也是这种公司。C类猎头，就是那种一般只猎猎2-3w月薪以内的职位，甚至很多月薪也就1万来块钱的公司，那个鱼龙混杂，几家有点名气的，比如Manpower，Career International科瑞国际 ，这类公司里面还有几千家小规模的私人企业，说白了，猎头公司猎头公司，只要你有条电话线就可以干活，甚至有些地方出租那种A级写字楼格成很多间，然后公共会议室那种，窝着很多小猎头公司，人数一个人都可能，这类公司是大家毕业3年后最有可能接到电话的猎头，名字千奇百怪。呵呵。猎头跳槽的原因？早些年，猎头跳槽主要是因为他们有人才库，有关系网，而当时每天都有很多猎头公司雨后春笋般出现，那么原始人才库哪里来？找一个大公司出来的呗。于是有些小调研员靠着偷盗自己公司的数据库都能找到不错的下家。而现在，几乎所有公司都开始注意保护自己的库了，有的公司不给你电脑上装usb接口，有的所有email都监控并且不许你随便download简历的，也有连msn也不许你上的。就是怕你把公司的人才库信息泄露出去。这个呢有一定效果的，但不可否认，迄今为止，还是有很多猎头是靠自己手里的人才库+自己的人才圈子来跳槽某高薪的。以至于在印度，现在已经有些工作叫做name generator，他们就通过各种渠道买namelist然后再卖给猎头公司或者其他企业来赚钱，这个嘛，什么地方都有。否则我们怎么会收到那么多垃圾短信+保险推销电话呢？第二个原因是公司的平台，特别是发展平台以及客户平台，如果公司小，客户少或者烂的话，猎头是很痛苦的，于是一些优秀的猎头会从小公司往大一点的公司跳。而且小猎头公司，一般都是私人老板，这个也被压榨的很厉害的。收入和上面提到那些A类B类公司相比较，真的还是有些差距的。第三个是生存环境。毕竟我们的黄金岁月一半时间都在工作，猎头公司因为每个单子成了都会涉及到钱，所以，很多时候，同事间是否合作，高层是否给你比较容易完成的单子，也就是你是否有足够的资源完成你的目标，都会成为你跳槽的原因。我之前认识个顾问在04年靠一个大公司狠狠地赚了一笔，但是05年，该公司把最容易完成的单子变成自己做了，那么，留给她的都是一些很难得case，结果那年她就滑铁卢，结果在年底前就辞职跳槽了。而老板也不保她（猎头公司的分钱方式，只要老板分一点Business Development的份额给你，你很容易完成指标的，但有的人关系搭不够或者老板不喜欢你，那么你就自求多福）而且猎头公司因为一个公司不会很大，所以有时候会一颗老鼠屎坏了一锅粥的。特别如果老板有偏袒公司中的某人的话，那么生存环境恶化很快的。哪怕是那些前面提到过的牛企猎头，也不是不会发生那种一朝天子一朝臣，或者由于管理问题导致公司在市场上的声誉很快恶化的事件的。猎头的准入门槛和职业发展先说说猎头公司的分工吧。一般猎头公司的职能分工就那么几类，撇开财务前台的话，就有负责业务拓展（销售）的，有人负责执行的（也就是真正做单子的，分为调研员和顾问），当然这些角色可以是一个人也可以是不同的人，但大致就那么几个角色。从准入门槛来看，AB两类猎头还是有点要求的，至少对于新入行的来说，重点大学的文凭是起码的，英语系是受欢迎的，对于C类来说就有点乱七八糟了，中专的都可能有，只要你能干活，而且最后收入大部分也比她中专的同学来的高得多。二流，三流大学甚至大专的很多毕业生在C类猎头公司也可以混的风生水起，收入50万左右一年在你入行5年后也不是遥不可及的数字。当然，猎头公司和之前说过的四大一样，做到最后，就是做生意，你执行不可能做一辈子的，那样太累了，到你35岁以后，只有做销售才能带给你稳定的收入+相对轻松的生活。那么如果不喜欢的，就要考虑转行了，HR是最常进入的部门。但是，一样的，和四大进入企业的人一样，他们那时候就会面临着降薪还是生活平衡的问题。企业虽然不见得轻松，但压力上会比猎头好一些（至少大部分时间），工资上，可比性不强。猎头的话，是靠你完成多少单子来看你收入的，HR则是看你的综合素质为公司带来多大价值，很难以衡量，而且一个利润来源，一个成本中心，怎么算呀。猎头很多是没有周末的，或者周末也要不时接到候选人客户的电话，毕竟猎头的概念说到底是咨询业，这就是咨询业的情况，虽然工资会很高，但你也很累，很辛苦。很多人跳槽有一部分原因也是因为不想那么累和辛苦，特别是自己对金钱没有那么执着的要求的时候更容易想到转行。比如我周围很多过去猎头公司的外地来上海的同事，靠着猎头的收入，差不多30岁，都已经200万以上的房子买好了，贷款还的七七八八了，而且作为单身，这些可都是他们自己积攒的收入，相比较很多其他的工作，猎头行业至少还是入门门槛不那么高的咨询业（中国99%得人是不可能进入Boston Consulting之类的企业的，但A类猎头在过去也出现过技校生也做得很好的案例的）。不过，女孩子除非进入这个行业的时候已经有了男朋友之外的话，相当多的女猎头超过30岁还是单身。也是城市剩女的一大助力。说起职业发展，当然最常见的是猎头顾问是从调研员出身的，这个80%以上企业都这样的，但有些企业可能有所例外，那就是那些A类猎头。这些公司因为客户大多是全球下来的单子，所以，他们对于顾问要求是非常高的，英文要很好，素质要很高，可以说一点不比那些大牛级别的咨询公司要求低（毕竟他们每天都是在和那些中国区GM CEO打交道，笨的人怎么干得了？），所以MBA，海归之流绝不少见，甚至有些外企的VP也会加入（因为他们有圈子，能带来生意，可能对猎头压根不知道，但凭借多年的经验和江湖身手，猎头那块上手其实不难的）。而这些公司的调研员，背景可能就差很多了，就像上面说了，过去技校生也可能做的了，所以工资有时候还不及一个C类猎头的顾问，因为在这些公司工作，钱往往不是那些人最看重的，调研员要的是这类公司出身的身份证明，而公司要在最低的人力成本情况下运营，于是大家各取所需。而调研员升到这类企业的顾问，除非素质极其出众，一般来说，难度不是一点点。所以这类公司调研员反倒最有可能去到B，C类企业做顾问，而B，C类企业的调研员为了这个漂亮的公司出身则会来到A类猎头继续调研员生涯，也算个挺合理的流动。而在B，C类猎头公司，相对来说职业发展通路就比较顺畅，调研员-高级调研员-初级顾问-顾问-资深顾问-总监-业务总监，这么一条线上去的人很多。一般从调研员走到总监顺利的人也就花上7-8年。不过再上去就说不好了。说实话，这类公司的职称其实是和你的业绩挂钩的，如果你的年度业绩指标是500万人民币，那么业务总监肯定没问题，如果你是50万，那么最多也就是个顾问，而等下看我说收入你会发现，如果一年做500万的生意，你收入在分的高的公司可能要在200万左右，那个压力呀，也是很大的，而如果你是100万的指标，也可能有个30,40万一年，那么很多人也就不愿意升上去受罪了，所以有些30多岁的猎头到那时候，就会固定在一个级别上，主要是做不动。猎头是怎么工作的？怎么让猎头找到你？再来说说猎头公司的工作流程。说白了就是找人，卖人+卖好价钱。整个一个人口贩子的感觉。这点上，我一直记着过去我们一个Managing Director说的话，虽然猎头电话有时候很烦人，但有一点和推销或者保险不同，他可能给你带来机会。再没听说过的C类小公司也可能给你带来一个很不错公司的很不错的职位（不一定高端因为每个人情况不同，但可能带来的机会所在公司很好，职业前景不错，事实上很多很厉害的企业现在用的猎头都是C类猎头，因为他们相对比较便宜），所以我当猎头那会给每个候选人电话的时候都是信心满满的，因为我觉得我再给他们带去希望。猎头公司的工作模式，这5,6年经历了很大的变化。再02年的时候，那个主要靠的就是电话拨打。我当时做为实习生，第一个项目就是一个超级牛企的领导力项目，要求招聘的4-5年工业品销售经验的英文好的人，参加他们的项目（聪明的人应该可以猜出那个牛企，美资的），然后，2年项目结束后，在全国20多个城市生根工作。所以，我的第一个电话迄今记忆犹新。那是我拨给了西安的一个著名的资企业的销售处。那时候前台MM还很友善，问我找谁，我要找你们销售，你要找什么销售，你们有什么销售，我们有高压销售，低压销售，变电销售，我要高压的谢谢。估计这种场景，今天的猎头很难再碰到。因为前台们在身经百战后已经不会再那么Nice面对你的提问了。但我的确通过这个电话找到了一个销售，并最终让他成为了一个成功的候选人。所以，猎头的基本功之一就是“骗”，我们叫做Cold Call，这个Call可不是有名有姓的，而是你得通过你的“骗术”让人家乖乖的告诉你。记得当年给一个模具厂商找项目工程师，就曾经给苏州一个著名的台资手机膜具公司cold call，最后用我要发礼品给你们的方式，从一个菜鸟级工程师的嘴巴里，一个一个把部门所有40多个项目工程师的姓名，电话都弄到了手。而我同事也曾经靠展览会发票的方式，骗到了一个空调公司研发部电话本（人家还特地传真给她，把她给乐翻了）。这种骗的方式再06年以后有一阵子到了登峰造极的地步，很多不道德的猎头，甚至为了取得某人的手机，骗他同事说家里出急事，而打外企的时候，最常用的招数就是我们是美商会的，以至于06年，美商会曾经特地出过一个公告，说在发现冒用他们名义的猎头，就要起诉他们了。今天，这种情况已经在一些大的猎头公司少的多了，一来，现在能搜索到信息的渠道很多，二来，这些公司通过10来年不断的call，积累了大量的数据，再来，现在的前台已经不是当年了，没那么好打了。我甚至有时候还接到那些猎头电话的时候会很不客气的说，你的理由编得太差了。呵呵。但是，如果还是小猎头公司的话，特别是工业品的猎头，这类电话还是无法避免的，所以如果不喜欢过这种“不诚实”生活的人，还是离猎头岗位远一点，你会很痛苦的。我周围因为不想打cold call而辞职不干的猎头绝对不少。当然，虽然，cold call打得少了，并不意味着你的功课可以少做一些。只会让你多做而不会少做。如果你还需要打cold call，一般第一步也就是做mapping list。比如说，当年替一个机车公司招人，他们坐火车的，于是，外企名单上，alstom， bambardier，simenes，GE（做火车头的）肯定最先列上榜单，这可没有资料给你现成参考，都是靠Google一个个检索出来的（那年百度还没起来，03年的时候），然后，还要拓展思维，机车企业就那么几家，南车北车，株洲车辆的人英文又太差看不上（所以之前帖子说过，中国很多情况下，某个岗位的工资真的要谢谢外企，外企的工资待遇04年的时候，可以比国企高出200%，现在虽然没那么大差距了，但很多岗位依然会超50%，英文好有多重要知道了吧？），于是那些汽车厂就又上了名单，再接着是零部件厂商，到最后，是连机车的车门，刹车，信号什么供应商都不放过了，这些都是自己搜的结果，没人教你的。所以做猎头一定要会学习，还要学习的很快，才能做好。1年时间里面，你可以会做10个以上完全不同的行业，要真的成功只有比别人更认真和勤奋。在建立mapping list之后，就是通过114，google等找到那些单位的总机电话，接着就开始我之前说的“骗”的旅程了。当然万里长征，这真的只是头一步。毕竟在找到人后还要跟人家沟通职位，推荐给客户并最后跟踪所有的情况知道候选人上班。一个猎头是否优秀，看的不仅仅是这个。但这个过程能够锻炼你抗压力的能力和你时间管理的能力，一般生意好的猎头公司，如果仅仅是调研员，可能会同时有超过30个职位在招人，而如果是一条线自己从调研到顾问都做的公司也会超过15个职位，压力一直都很大的，抗压和合理安排时间是猎头初始必须学会的，否则，不可能成功。第二步就是卖，卖职位，也要卖人。这个就需要发现每个人，每个职位的闪光点。这个要成功，除了要你有足够多的候选人支撑意外（就是第一步要给你找到够多的人以外），还要懂得推销。向候选人推销职位，向公司推销候选人，这时候，英文好坏，表达能力强弱，对你最终结果影响超级大。所以，英文系毕业的学生，如果具备之前说的抗压能力以及对金钱真正的渴望的话，去做猎头其实前景可以的。当然猎头公司现在的从业人员鱼龙混杂，最近收到一个叫做top talent公司的猎头邮件，估计是bcc群发的，都不认识，却直接说“我们想和您保持长期联系，也请把您公司的namelist发一分给我，我会替您保密的，请在原邮件上恢复”。这叫什么事？你发到我公司邮箱还指望我给一个都不认识的人回复？傻，太傻了！这种猎头素质实在太差了。所以猎头公司里面，既有来自于1线院校的，也有乱七八糟什么的什么素质都有的。所以要成功的话，说到底不是你来自什么学校，什么专业，而是你是否勤奋，是否认真，是否有足够的学习能力以及愿意牺牲掉很多的个人休息时间。如果具备这些优点，即使你是一个大专的3线学校的毕业生，要到30岁的时候有50万一年不是梦想。猎头的收入揭秘工作的最后一步就是卖个好价钱了。猎头公司的收费有那么几种，向候选人收费（这种公司不评价一般是极其低端和烂的公司，这等于是把猎头公司的地位等同与中介所），两头收费，还有就是向客户收费（这个是大部分公司的经营模式）。所以猎头公司其实是BtoB的业务模式，刚才说过，BtoB的销售日子比BtoC的性价比高（一家之言），所以猎头公司里面的BD（业务拓展）还是很有意思的活。而一般收费类型也分为定金（Retainer），这个一般只发生在高端猎头（A类猎头中）或者是项目外包性的案例，例如科瑞国际的RPO（招聘业务外包中），而且定金如果在case成了以后，会从总费用中扣除的，只是一个彼此的承诺（因为公司HR一个单子发给3个以上猎头同时做是很正常的，那么如果你花了2个月找了人，最后成的却是另一家猎头，你完全可以白干，定金收取的公司相应会多一份保障，而且这往往意味着这个单子就给你一家做了，是一种彼此信任的承诺）。而他们收入最多的来源是猎头中介费，猎头中介费基本上是从14%-25%不等（早些年或者超级A类猎头会要求30-33%，现在已经极其稀少了），大部分猎头都在18%-23%之间，而另一个系数则是这个成功候选人的年薪（有的合同只算基本工资，有的则会把各种福利以及预计的奖金，报道奖金一股脑的算进去）。所以，你做的case越高端，赚的可能就越多。这样基本上待遇最好的公司，差不多你等于和公司分成做单子了，而且你还用着公司的名气和办公设施等。当然如果你只负责执行而没有BD，那么应该还有一些要分给BD的人，而BD的一般老板比较多，所以很多老板不看他做case，却赚很多钱就是这个道理，而那些最顶尖的公司，则比例会大大下降，所以做猎头，还是要做稍微有点名气公司的猎头，小猎头，坐着一单1万，2万的生意，那得做多少单才能挣个糊口的钱呀（当然，现在这块也有人做，不过是很多猎头公司在成都或者苏州的这类2线城市的分支机构做，上海北京有点名气的是没人肯做的）。猎头费的多少完全取决于你的候选人最后拿了多少钱，当然，很多猎头公司就会很卖力地替你争取薪资了（但也得合理，如果因为薪资谈不拢崩掉，那他更划不来）。猎头过来的人，可能最终也就和自己谈一样是10%-15%增长，不见得因为你是猎头过来的就多给点，但是多了一个中间人再谈薪水的时候调停，会心里笃定很多，觉得自己的确没有在薪水上给欺负。这可能也是造成为啥现在上海北京那些工程师职位用猎头的越来越多的原因，因为候选人觉得我等猎头电话挺好的，还有人替我谈工资，比我自己51job海投效果好多了。于是造成了怪圈，就是公司的猎头费一直都在涨，而且是低端职位涨的很厉害，候选人呢，外面简历又很少，都不更新简历了。猎头的转型猎头公司也是向公司HR的招聘团队输送人才的一大基地，超过一半以上的招聘人员现在都是猎头转过来的，包括我自己。当然，前提也是你教育背景，英文不要太差，因为公司HR讲究综合素质，你中专出身没关系，但如果你还是那个学历，那个水平的英文，那么即使你在猎头公司可以一个月赚3万块，公司可能还是连3000块的职位都不会给你的。最后说说，怎么让猎头联系上你，发现你。相信也是看这个帖子的大部分人关心的，那么就让我们来了解下现在的猎头都怎么找到候选人的。1.最常用的方式是namelist，如果你在一个好的企业中，那么这个企业的namelist可能已经在无数的猎头手中有备份了，只要你在该企业呆上了1-2年，那么自然，如果有相关职位，猎头是不会忘记你的。所以我一直觉得，在毕业的时候，真的要看看这个公司好不好而不要只看这个offer是高1000还是低1000，如果你是好的企业，你的name很多早就在无数猎头公司的数据库里面了，等到你工作满一定年份，自然会有企业来找你。你的机会就多很多。而相反去了一些一开始给高薪的企业，但企业不行的话，以后就会很被动。因为人家不知道你这个优秀人才的存在呀。2.接着就是业内的互相推荐，比如我也经常把过去同事的名字告诉猎头，因为大家闲聊的时候知道此人有意换工作，那么随便说一下，加一个对此人中肯的评价，猎头一般都很听这种话的，这个成功的概率相当高。所以如果你要想通过这个方式被人家联系到，那么请把你想换工作的想法，告诉你信得过的人，特别是前同事之类的人。当然另一点就是你的人品得好，因为我也不止一次收到过别人reference check的电话，有点道德很差的同事，尽管此人可能是美国回来的MBA学历很好，但还是会因为我们这些人不好的评价而被刷掉的。3.还有就是你的简历，记住，猎头公司有很多已经购买了51job，zhaopin的简历库了，特别是zhaopin，猎头暴多，那么在这些大型的招聘网站留下自己简历，而且要记得在你想换工作的时候，第一时间刷新简历并保持简历经常刷新状态，很容易会让猎头联系你。比如我要一个JAVA工程师，系统里面几万份简历，我怎么筛选可能有兴趣的人呢？猎头一般看的是那些最近1.2个月更新简历的人，如果他们在一个职位上已经呆了超过1年了，那么很有可能意味着此人想要换工作了，而如果简历很久没更新，那么猎头一般电话的概率就小。毕竟简历库中没有更新的简历超过90%人家并不想动，我打个电话还要3分钟+电话费呢，不划算的。4.最后一种方式又谈到了。这个网站现在简直是IT人，HR，高层和Fin的宝库呀，在你的connection够广以后，基本上你感兴趣的人都可以搜出来，我现在连接着800多个人，其中超过500个都是自己找上门的猎头，然后我链接他们他们也连接我，彼此分享各自的3层内联系人。现在全球范围内，我可以搜索到几百万的人，所以如果这类职位的人，千万记得到上面留一份自己的profile。如果想要换工作的，就详细的写自己的职位内容还可以在名字等地方加上自己的邮件地址，并邀请同在linkedin的同事朋友给你推荐信。还可以加入不同的群，群里面经常有不同的职位posting，有意者可以直接联系发布人。当然，人人网，大街网，甚至新浪微博之类的web2.0其他载体也有类似的作用，但还没有一家超过linkedin的专业性。犹记得当年麦肯锡招聘Business Analyst的时候，他要求很宽泛，就是要素质好的，5年经验的可以做咨询业的人，我和同事们是从当年还很火的5460校园网上一个一个班级加入，查看哪些复旦交大，清华北大之类top10学校内学生联系方式中写着汇丰，渣打，联合利华，宝洁，等培训生字眼的同学名字，然后再打到这些公司把人找出来的，所以，真有意换工作的，记得再这些web2.0的地方留下你的公司以及职位情况，只要有这些外加知道你的名字，一般猎头都能通过很便捷的方式找到你（甚至可以名正言顺的打到你的现在就职的公司，当然如果不想被骚扰的可以反其道而行之）
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能把上海主要猎头公司联系方式发下吗？
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第21楼Sarahfly
nice...lz,我解除了很多猎头，他们手上都有我的CV了，这样泛滥是不是不大好？
没什么不好
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第16楼histone1
Mark，很专业的介绍。请问一个问题可以吗：如果已经把简历给了猎头，那是不是就是“包被”了，只能通过猎头和那个公司联系了？
要看猎头公司是不是把联系方式也给了客户。因为我自己当初是猎头牵线，结果我老板linkedin搜出了我联系方式接头上了，就把猎头公司敲开。他们也没说什么。但这样总归不大好
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第54楼弄就是倒钩
是朱朱姐姐么？
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第53楼彬彬儿
我没见过中专生可以进manpower门的 大专都没有
我过去同事技校出来的，在boyden混了多年。还和老板称兄道弟。
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第69楼viola2011
楼主请问猎聘网这个网站上的职位信息是真的吗？
不一定真实，有效，但你简历放上去很多小猎头会看得到你的联系方式，以后有机会会联系你而已。
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第81楼哇啦哇啦哇
这两天刚接到lz公司的联系。。。可惜即便Director的人给我的感觉也不professional，而且还比较强势。印象不太好了
啊？我的公司？不会吧。我公司最近HC freeze一律不招聘。要不其他bu？
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转帖又是39℃，转给in house 的hr 看看，顺便给line mgr 看看，别老叫猎头费贵，我们contigency based ,过试用期再付款，已经是很优惠了。全球顶尖猎头公司里，有五家公司常年占据营业额前五位，他们是光辉国际（Korn/Ferry），,海德思哲（Heidrick& Struggles），史宾沙（ Spencer Stuart），亿康先达（EgonZehnder），罗盛（ Russell Reynolds）。俗称“五大“五大”均创建于上世纪五、六十年代，他们之间也有着千丝万缕的关系，你或许不知道 Spencer Stuart曾经是Heidrick& Struggles的员工，EgonZehnder也曾经是Spencer Stuart在欧洲的一个雇员。光辉国际和海德思哲在1999年在美国纳斯达克上市，其他三家一直保持私人合伙制形式。顶级猎头公司的业务定位咋一看，“五大”没什么区别，第一，他们定位基本一致，以寻聘董事、高管为主，职位年薪在US$250,000以上。第二，他们的业务范畴也非常相似，基本覆盖了主要行业（消费品，工业，金融，通讯和高科技，生命科学及医疗）和职能（财务，市场，人力资源，供应链等）。第三，他们中除了亿康先达采用固定收费模式（约US$100,000）外，其他四家的收费标准也一致：年薪的三分之一。每个项目的平均收费大体上在10万美金左右。曾有人戏称顶级猎头公司的定位就是“高（寻聘的职位高）” + “贵（收费贵）”。在实际运作中，“五大”之间也有差别；如，史宾沙占了财富500强企业的董事寻聘市场的50%以上，这个优势其他公司只能望其项背。再有，亿康先达和罗盛强调“One Firm”（一个公司）的理念，全球只有一个P&L（盈亏单位），另外三家则是每个办事处有各自的P&L（盈亏单位）。当年EgonZehnder就是因为和Spencer Stuart理念不同，所以自立门户。强调“One Firm”的上述两家与其他三家的奖金分配也不同，亿康先达和罗盛的奖金池只有一个，然后根据资历、业绩等主要指标决定奖金多少。光辉国际、史宾沙、海德思哲则主要以业绩表现决定奖金的多少。顶级猎头公司如何收费？“五大”向企业客户收取retainer fee，即聘用费。亿康先达收取固定费用，其他四家的做法则是收取年薪的三分之一。实际操作如下：首先根据所猎职位预估一个retainer fee，然后在合同签订的当天、第三十天、第六十天平均各收取一次retainer fee，最后根据候选人的实际offer，计算出最后一笔retainer fee。如：假设某职位年薪约为180万人民币，预收retainer60万，签约当天收20万，第30天和第60天各收20万。最终年薪为195万，尾款收取5万。共收65万（195万的三分之一）。哪些人在“五大”当顾问？“五大”顾问的大体上遵循了如下的标准： 40岁以上的年龄（有丰富的人生体验）；有过知名企业高层管理职位的经历（能够真正懂得客户的需求）；有跨文化的工作与生活经历，英文流利（适应全球化的需求），名校毕业并有丰富的商业知识。顶级猎头公司的经营情况如何?光辉国际和海德思哲均为上市公司，财务信息公开，我们以光辉国际的财年（截至2012年4月）报表和海哲思德2012财年（截至2012年12月）的报表为信息来源，做个简单的分析和比较，从财务数据的角度来对这些公司做更多的了解。了解了这两大，对“五大”也基本知道个八九不离十了。表二：光辉国际和海德思哲（2008 - 2012）数据比较：20082009201020112012总收入（百万美元）H&S616396493528444K/F679543504654676顾问数量H/S413385353376342K/F550490490470442顾问产值（百万美元）H&S1.511.41.41.3K/F（估计）1.231.111.391.53总项目数H&S48123651418142743585K/F*11106963097941185411624平均项目收入(美元)H&S122,600101,000108,500112,900113,700*由于Korn Ferry 的业务包括猎头、Futurestep和领导力咨询三个部分，故“完成项目数“为三部分总和，无法精确计算猎头部分的平均项目收入。估计与H&S类似。纵观两家上市公司过去五年的数字，我们看到几个相同特点：顾问单产高，但公司的人工成本也很高，直接结果是公司的净利润较低。从公开的数据看，光辉国际与海德思哲在过去5年的净利润基本没有超过10%，有些年份甚至是亏损……以光辉国际2012年的数据做简单的分析，猎头总收入（不含Futurestep的收入）为US$561million,，442个顾问，1,154个支持人员，薪酬福利支出占收入的68%；公司净利润6.9%，根据其年报中的数据我们大体可以推导出：1， &平均每个顾问小组的人员为3.6人（1个顾问 + 2.6个支持人员）；2， &每个小组的年营业额为153万美金；3， &按照薪酬福利支出为68%，每个顾问小组的薪酬福利支出为104万美金。其他“三大”因为项目的职位稍高，顾问单产也相对高一些。另外，由于其他“三大”是私人企业，因此净利润也比较高。“五大”在中国的状况如何？与很多跨国公司进入中国大陆的历程类似，“五大”在早期也是选择由其香港公司管理中国大陆业务。90年代中期开始，“五大”开始在大陆设办事处，业务基本由香港的顾问靠往返两地完成。在过去近二十年的时间里，随着中国经济的高速发展，“五大”也加快了在中国的发展，纷纷将办事处升级至公司。如Russell Reynolds，2002年，在上海花园饭店有一个办事处，只有两个人。目前在中国成立了独资公司罗盛，在上海和北京两处就有四十几个员工。经过数年快速发展之后，“五大”在中国大陆目前基本处于稳定期。现在每个公司在大陆有10到15位顾问。按每个顾问行业标准产值100万美金左右计算。每间公司现在的收入大体在 1000万-2000万美金之间。顶级猎头公司究竟厉害在什么地方？顶级猎头公司厉害的地方有4点：顾问的个人影响力；人脉网络；公司品牌及严谨的工作方法。猎头是一个讲究对人的深度影响力的行业。 &40岁以上，客户端高管的工作经历，丰富的商业知识等对顾问的基本要求，使顶级猎头公司的顾问们具备了与客户与候选人深入对话并形成影响力的基础。这些顾问在各自受教育（名校）及从业（名企高管）的经历中都建立了广泛的人脉关系，当这些顾问形成团队，并相互介绍业务时，使得他们可以接触到几乎所有组织的最高决策者，并跟着客户业务的发展走到世界各地。以“五大”为代表的顶级猎头公司，大多源自顶级的顾问公司，并且拥有40-60年的悠久历史，在这个过程中积累了巨大的品牌优势及深厚且广泛的客户关系；加上这些公司的严谨的工作方法，在重要的高层职位的搜寻上，“五大”们往往更容易得到客户的信任。我们为什么会拜错师？究竟哪里拜错了？当我们学习模仿时，往往会选择最易了解的，“最好”的榜样，而非“最合适”的榜样，相信大部分人有会有此行为倾向。“五大”们大名鼎鼎，如雷贯耳，而且接的委托是最高的职位，收到的是最高的服务费，打交道的都是很有意思的人……。猎头是个外来的概念，中国的猎头先驱们大体上从90年代开始学习这样的招聘方式。以“五大”为学习模仿的榜样，甚至是追求的目标，大体上是最自然的选择了。这样看来，对于早期的猎头们，“拜错师”似乎是必然会走过的路了。拜错的核心在于：我们拿着有结果才付费的委托，去提供预付费式的搜寻服务。“五大”的顾问只要提供服务，无论结果如何，客户都要付费；而绝大部分猎头公司的顾问，只有在产生结果的情况下客户才会付费。在没有预付费的前提下，模仿“五大”等顶级猎头公司的搜寻业务模式，这种做法，只会让顾问们越来越辛苦，肯定是没有出路的。Retainer-based V.S Contingency-based (预付费与按结果收费）Retainer的原意就是服务费，尤其指支付给律师行等服务型公司的预付费。所以 retainer-based 的客户确定会支付服务费，无论是否找到人。就好比请律师打官司，不管输赢，律师费总是要支付的。 Contingency 是contingent的名词，contingent （on）的意思是“视某种情况而定”，因此Contingency-based 就是“是否付费，视是否找到人而定”。找到人，才付费，对于客户来说，无疑是有利的：风险全在猎头公司，而且还可以让几间猎头公司一起竞争，既能提高效率，又容易管理服务供应商。既然如此，客户为什么还要付高额的Retainer 给高端的猎头公司呢？大体上的原因在于如下几点： & &1）由于非常高端的职位对公司的重要性，客户往往有为此支付预付费的意愿； & &2）当顾问的收入与招聘的结果不直接挂钩时，顾问们对候选人的评估理论上倾向于更容易作出判断且更公正一些。如果成功才能收费，机制必然会鼓励猎头顾问“过度包装”候选人，以期被客户聘用。 3）预付费服务时，猎头顾问理论上需要帮助客户覆盖到市场上所有的可能性，以确保客户能从所有可能性中找到最合适的候选人；而非猎头公司有什么人就推荐什么人。 & &4）客户相信高端猎头公司（如“五大”）的品牌及顾问的个人影响力将提高他们招到高端人才的可能性。前面提到顶级猎头公司厉害之处的4个点：顾问影响力，人脉网路，品牌及严谨的工作方法。我们大体上可以得出如下判断：“五大”顾问有更多的机会接触到企业最高的决策层，所以他们更有机会了解到企业愿意支付预付费的招聘需求。尽管很多“非五大”顾问，完全有能力以更低的价格提供同样的服务结果，由于“五大”的品牌及顾问的背景，企业也更愿意相信并选择“五大”顾问。同时对于花得起钱的企业决策者来说，选择“五大”等公司往往更安全，更省事；即使项目不成功，也不会受到太多责难。相反，如果选用一个不那么知名的猎头公司或背景不那么强的猎头顾问，付了retainer，当项目不成功时，决策者受到的责难往往会更多。顶级猎头公司是否仍然值得我们学习？简单地模仿会出问题，但这些顶级公司确实有很多地方值得我们学习。学什么？当然是学习顶级猎头公司厉害的地方。顶级猎头公司的厉害之处在于：顾问个人对客户及候选人的影响力强；能够通过很好的人脉关系接触到高层的决策者；在公司品牌的支持下，更易获得客户的信任，因此能够拿到客户支付的Retainer，在收益有保障的前提下，按照严谨的搜寻方法帮客户去找人。这些对于我们向客户提供有结果才付费的服务也同样重要。我们总体上不具备“五大”及其顾问所拥有的资源与发展际遇，所以在学习的过程必须懂得“弃其形，学其神！”。如何弃其形，学其神？简单而言，代表顶级猎头公司精髓的“神”，是顾问对客户及候选人的影响力；而支持达成这个“神”的“形”，则是顾问本身的综合素质：人生阅历，职业经历，教育与知识，进入猎头行业前已经有的人脉资源等……我们需要达成这个“神”，而我们的顾问大多却不具备这个“形”；我们很多顾问很年轻，往往30岁都不到，不但没有名企高管的经历，往往根本没有在客户公司工作的经验；进入猎头前的人脉关系对工作基本没有帮助…..在没有这个“形”的条件下，要达到这样的“神”，我们需要另辟蹊径。Specialization（专注）与 Proactive（主动）就是可行的路径之一。如果我们能够足够Specialize（专注），足够 Proactive （主动），在不具备顶级猎头公司顾问的“形”的情况下，我们仍有可能学到这样的“神”。 & Specialize 意味着我们把有限的资源收缩到非常细分的领域；Proactive 意味着我们更加主动地寻求满足客户的需求。在别的专业领域，如医生，律师，会计师等，想要成为专业人士，专业教育加上实践学习的时间往往需要10年之久，而在猎头这个同样专业的行业，如果专注在某个细分的行业，3-5年的时间足以成为该领域的专家了。比如，一个25岁的年轻顾问Jason，选择专注（Specialize）在上海地区的负责品牌管理的候选人群体，按照每个工作日认识一个有质量的候选人的方式进行积累，一年下来大体可以认识250人，如此持续3年，当Jason 28岁时，尽管年轻，没有耀眼的职业与教育经历，但一个认识上海地区750个品牌管理候选人的猎头顾问，对品牌管理人才的招聘及职业发展，已经有相当的见地，足以让客户与候选人认真听听了。顶级的猎头公司，由于品牌知名加上人脉关系丰富，生意来源往往都是客户找上门或熟人推介，顾问们不缺生意，只是时间久了，销售的锐气会钝掉。而年轻的顾问Jason，在与数百个品牌管理专业人士的互动中，对市场上“哪些公司需要品牌管理的候选人，而哪些人有意愿并合适”了如指掌。当某间公司出现需求时，Jason总是带着合适的候选人资料主动（Proactive）联系并销售自己的服务。尽管Jason很年轻，Jason所在的公司也不太知名，由于客户的需求很现实，Jason推荐的候选人也很靠谱，所以客户对Jason的服务欣然接受。凭着这样的Specialization （专注）与Proactive （主动），我们相信Jason会取得好的业绩。让我们把想象的空间再延伸5年，Jason持续这样专注在品牌管理的候选人人群，并持续这样主动地去寻求新的客户机会，我们相信：认识Jason的品牌管理的候选人越来越多，当年Jason认识的人，很多已身居高位，Jason逐步成为上海招聘市场上品牌管理人才方面最知名的顾问。作为猎头顾问，33岁的Jason很有影响力，在目标客户群体中，Jason已经有了很好的个人品牌，即使无需大量的搜寻，Jason 也能很快帮客户覆盖到市场的可能性，帮助客户找到相对最合适的候选人。而33岁的Jason仍然没有客户公司的高管经验，仍然没有耀眼的教育背景....尽管没有顶级猎头公司顾问的“形”，凭着Specialization与Proactive，Jason毫无疑问做到了顶级猎头公司才能做到的“神”：高业绩，高收入，高影响力，人脉关系，个人品牌，服务能力……
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第93楼applejane1
最近是不是天热，觉得行情不如之前的好，mp对圈子很熟不过真觉得太度比较那个……要么我不是高端人才，人家不觉得有必要对我客气
别说你作为candidate不爽MP呢，我们作为客户也不爽她家，真是从没碰到过这么夸张的顾问。所以已经给我们删掉了
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第96楼PassingThrough
RW,MP 这些猎头都联系过我，不过感觉他们像是做薪资调查一下，电话里不停问目前的详细薪资情况，我都已经给了年薪数字了，还不停打听。。。听我同事说，这些猎头有时候也帮着公司人事或高层做些坏事儿，比如通过外部机会赶走现有同事，，，猎头拉，外加内部老板推，我们部门有位老好人就被逼走了，哎
RW每年都会出一个薪资报告的。你应该成为了样本之一
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第124楼木石水玉
请问楼主：已婚已育+7年国际物流经验+2年分公司营运及销售经验 在内陆城市卖价多少？（汇报对象是外籍总经理） 貌似内陆城市猎头不多哈@ 新的一年，愿楼主万事顺遂！
内陆太大了。基本上广北深属于一线城市，但其中上海工资最高，其次北京深圳，广州会低5-10%。其次就是二线城市。大连属于其中比较贵的，其他大部分省会城市包括重庆都这个梯队。（有的公司某些省会城市还在三线城市行列）。这块工资一般一线城市80%-85%然后就是三线城市,这个 城市。一般薪水在60%-65%。当然太小的地方就不算了。我说的是类似于芜湖之类的虽然不是省会还有点基础的城市。
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