1、帮助中高层管理者了解职业化的内涵；
2、从职业化工作形象、工作态度、工作道德、工作技能几大方面帮助企业落实职业化管理；
3、职业化是企业树立知名品牌的基石，通过塑造职业化团队帮助企业在逆境中突围。

管理者的角色认知和定位；
职业经理的素质和能力风范；
有效管理沟通的方法与技巧；
人力资源的有效整合与激励；
如何进行公司目标管理与绩效考评？
企业中高层管理者的“穿透力”塑造。

中高层管理者的职业化塑造内训课程大纲：
引子案例1：刘力经理的当官情结困惑、
1．刘力面临这些问题的原因是什么？
2．刘力该如何面对这些问题？
3．刘力需要得到什么帮助？
引子案例2：面对小高的不满王经理怎么办？
分组讨论：如果你是王经理，你该如何解决小王的不满？
开篇游戏：齐放竹竿游戏--成功领导/管理能力的要素
1、成功领导/管理能力的要素
2、如何做一名合格的管理者图示
第一章管理者的角色认知和定位 一、“角色”理论与你的目标定位
美国人“好公民”角色定义
马克．吐温“国会议员”角色定义
2、你的目标定位是什么？
3、向管理者角色转变--企业领导自我变革
4、实例背景分析：柳传志答记者问-中国的大脑会流失吗？
5、领悟角色及其转换自测题
二、管理者的角色认知和定位
案例：非洲市场--鞋的诱惑
1、个体作业与团体作业的区别
2、团队领导与成员的责任和权力
3、管理者扮演的三大角色
(一)--信息沟通角色
(二)--人际关系角色
4、“你”(中高层经理)的定位
(一)作为下属的“你”—经营者的替身
(二)作为同事的“你”—同事就是我的内部客户
(三)作为上司的“你”—八大角色
5、管理的五职能——法约尔
用中国古典思想谈管理—张锡民
6、从员工到管理者---角色转变的困难
(1)骨干员工与管理者的区别
(2)从技术专才向管理者的角色转换
(3)管理者角色转变困难的原因
(4)管理能力层阶发展模型
7、管理者责任与管理者职权分解
第二章、职业经理的素质和能力风范
引子：职业经理队伍描述
一、管理平台提升需要职业化经理人
1、近代世界企业经理阶层的兴起
2、中国企业的发展需要提升管理平台
3、科学规范的管理体制需要高素质的职业经理人
1、职业经理的素质平台要求
2、职业管理者的基础能力
三、企业管理者的职业化成长平台
四、专业部门经理的人力资源管理职责
案例：胡经理和郑经理的分歧和辩论
案例：一个人力资源管理MBA教学案例
六、现代企业职业管理者的总体素质要求
2、知识经验多—大树逻辑
七、、二十一世纪企业职业管理者的能力要求
第三章、有效管理沟通的方法与技巧
一、引子案例：老金为什么专能攻破问题客户？小王却不行？
二、沟通的机制及流程/过程
1、沟通过程包括七个部分
沟通绘画游戏：(单向与双向)
游戏：语气与语调的练习
美国公关协会关于人与人距离的结论
一个游戏：(传话不走样)
案例：某中国博士看美国少女骑马
6、沟通障碍产生的原因
结论：我们应当如何沟通？
幽默案例：卖豆芽的小孩与尼姑沟通的故事
六、有效沟通对管理者的价值
案例：高经理为什么受累不讨好？
今天的管理人员面对复杂的管理现象
善于沟通的主管人员有以下特点
2、伟人/名家论管理沟通
3、管理者与下级进行工作沟通的指导方针
4、经理人员怎样与上级沟通?
案例：某公司郎经理的疑问
第四章、人力资源的有效整合与激励
一、以激励机制为核心的现代人力资源管理模式
(一)破解中国企业10大管理难题？
结论：企业各级经理人应当努力学习和提高有效激励的知识和技能
1、案例1：英国长寿公司俱乐部的启示
2、案例2：《人力资本》杂志记者对张锡民的采访
(三)现代高绩效激励式人力资源管理模式
1、管理的本质：人的管理
2、企业命运与人力资源管理
日本案例-八佰伴倒闭，松下繁荣
3、现代高绩效激励式人力资源管理模式
1)现代企业面临的社会人文环境
2)构造人力资源管理模式的目标
3)构造人力资源管理模式的思路
4)企业HRM核心方案建议:3P模式
二、加强对激励理论的认识和学习
(一)马斯洛需要层次论模型
2、机理分析与管理启示
(二)．激励--保健双因素理论
2、机理分析与管理启示
(四)、弗鲁姆的期望理论
举例说明：某员工买手机
2、机理分析与管理启示
(五)、斯金纳的强化理论
举例说明：销售员不许行贿销售
案例：某北方一水泵厂倒闭
(六)、激励的实用人性内因模型
举例说明：某员工经济负担重，想多赚钱，如何激励？
(一)员工激励的一般原则
实战中员工激励的基础--个体差异的了解
案例：参会画家，企业家每个人都认为不像自己
案例：某国营单位的科研人员跳槽
案例：某民营企业的军训处罚
案例：某寿险公司业务员愤而离职
案例：某民营企业做不大的原因，人情风，留不住人才
要进行职业化塑造，财经时报对张锡民的采访—经理的职业心态
案例：某著名民营火腿肠企业“亲友犯错加倍惩罚”
案例：没有绩效考评制度老实人吃亏
案例：某企业为了赶工交货，不顾质量
(二)员工激励的高级原则
1、激励员工从结果均等转移到机会均等，努力创造公平竞争环境
案例：吴士宏的成长道路
2、激励要把握最佳时机
案例：某民营企业老板倡导“8小时以外的关怀”
4、激励要民主、奖罚分明
5、物质奖励与精神奖励相结合，正负激励即奖励与惩罚相结合
案例：小孩抢糖的故事-价值观
6、构造员工分配格局的合理落差
四、领导激励部属的注意事项
(一)要注意给下属描绘“共同的愿景”
案例：三个和尚振兴寺庙的故事
(二)要注意用“行动”去昭示部下
(三)要注意善用“引导而非控制”的方式
案例：某经理内向，谢谢不常说
(四)、要注意授权以后的信任
案例：不信任是最大的成本
(五)、要注意“公正”第一的威力
案例：任经理的激励措施
(六)、要注意对部下进行有效沟通
案例：列宁的布尔什维克党
案例：毛泽东善于和群众沟通
案例：西北歌王王洛宾走遍中国大西北
五、员工激励的操作技巧
引子：如何激励员工格言
(一)、员工气质与激励
1、四种气质及其优缺点
2、气质和工作类别相搭配
案例：红楼梦人物的气质
(二)、人才类别与激励
1型人才：高热情、高能力
2型人才：低热情、高能力
3型人才：高热情、低能力
4型人才：低热情、低能力
(三)、激励员工士气的十五大技巧
案例：智力行业的合伙人制—南洋林德企业顾问公司的探索和实践
六、优秀企业案例分析：许继集团可持续发展的激励机制
第五章、如何进行公司目标管理与绩效考评？
引子：企业高度业绩模型公式
一、年度计划下的目标分解管理
(二)目标设定的程序/流程
(三)如何制定合适的目标
例子：降低费用6%的目标体系图
二、制定工作行动计划/主要措施细化
1、过程设计，你做了没有？
4、有效行动计划的关键要素
范例：员工季度工作计划表
5、制定目标工作单的步骤
范例：行动计划－目标工作单
练习：目标工作单制定练习
范例：部门目标计划汇总一览表
范例：培训专员年度工作业绩目标计划表
三、执行行动计划时的时间管理
引子案例：中国B企业总经理的一天
(一)、时间管理的原因
(二)、时间管理的原则
(三)时间管理理论的演化
时间管理的演化—从第一代到第四代时间管理
(四)时间管理理论适用范围
时间管理理论的适用范围
(五)领导者个人的时间管理
1、有效时间管理的四个步骤
练习：行事月历制定练习
(2)运用待办单的原因
2、时间管理的具体实用方法和技巧
(六)领导者对组织的时间管理
在组织中推行战略规划管理和目标计划管理
怎样处理并减少工作中的“救火”现象
2、在组织中倡导和鼓励团队精神
3、劳心者治人—利用有效授权管理组织时间
5、在组织中普及办公自动化、ERP系统、电子商务等
(七)时间管理案例分析
案例：国外A企业高层管理者的一天
四、加强对绩效评估的认识
(二)业绩管理：业务经理和人力资源经理的角色？
(三)员工考核与管理平台
五、绩效评估的步骤和方法
案例：技术服务部成员对考核者的看法
绩效评估反馈是不是必须？
开展总结性的工作改善讨论
第六章、企业中高层管理者的“穿透力”塑造
案例研究：“地下总经理”
1、公司的成长是艰难的过程
2、中国企业的达利克摩斯之剑
3、中国呼唤高素质的中高层职业经理人
资料：中国企业的国际竞争力排名
4、打造个性，魅力领导---三气(气势、气度、气量)
案例：钢铁大王查尔斯、施瓦布惩罚工人吸烟
案例讨论：吴士宏从清洁工到中国微软总经理，为什么能扬名于中国？
5、管理者穿透力素质培养的5Q模式
6、管理者5Q模式的培养方法-成长与悟道
7、管理者5Q模式的实列典范—松下幸之助

　　近年来，我省工业、商业、交通、建筑、物资、外贸等企业普遍实行的承包经营责任制，促进了两权分离，推进了企业经营机制的转换，对于搞活企业、稳定经济、增加财政收入以及带动其它方面的改革，发挥了积极的作用。实践证明，它是符合企业现状的一种比较好的经营方式。但是，由于对这项工作的理论指导不力和缺乏实践经验，再加上承包制推行的范围较广、发展较快、时间较短，企业在承包中暴露出一些问题，有的出现短期行为，有的消费基金增长过快，有的不够严密。为了进一步贯彻党的十三届三中全会的方针、政策，把深化改革和治理经济环境、整顿经济秩序紧密结合起来，以搞活企业为指导思想，把搞活企业和强化管理紧密结合起来，提高企业的经济效益，逐步建立起企业自主经营、自负盈亏、自我约束的机制，现根据《企业法》和《承包经营责任制暂行条例》的精神，提出如下意见。

　　一、企业留利应主要用于发展生产。企业留利中各项基金比例的划分可根据不同的情况有所区别。对于经批准实行工效挂钩、允许奖金进入成本的承包企业，生产发展基金（包括新产品开发基金、后备基金）与福利基金的比例一般按七比三执行；同时，必须将企业超交返还部分的百分之九十用于发展生产。对于奖金不进入成本的承包办业，生产发展基金不得少于百分之五十，同时，必须将企业超交返还部分的百分之七十五用于发展生产。对于商业批发、物资供销等人均留利高的企业和零售、服务、饮食等人均留利低的企业及减亏包干的企业可由当地财政等部门根据具体情况核定。

　　二、所有承包企业都要建立风险基金。风险基金从按规定交纳各项税金和费用后的企业留利中提取百分之十至百分之十五，在企业开户银行专项储存，平时可参与企业流动资金周转，企业欠收时用来抵补承包任务的不足部分。风险基金不得用于基本建设和职工福利。

　　承包经营者也要建立风险基金。企业当年盈利时，承包者可将兑现合同奖励收入的百分之三十至百分之五十补充抵押金，作为风险基金专项存入银行。承包期满后，年年完成任务的承包者，本息都归本人。承包期内有一年完不成承包任务或发生亏损，应首先用承包经营者风险基金抵补并相应扣除其奖金。

　　三、大力提倡全员抵押承包。企业经营者和全体职工都要缴纳一定数额的风险抵押金，提高职工参加管理的意识，与经营者共同承担在承包期内的经济责任。抵押金只能参与流动资金周转。企业完不成承包合同时，先用抵押金抵补合同任务。抵押金不能作为经营者和生产者进行再分配的依据。

　　四、积极进行资金分帐制试点。今年各地市可以选择少数已承包的全民所有制工业企业，按照《承包经营责任制暂行条例》规定，试行资金分帐管理，划分国家和企业资金，增强企业的负亏能力。

　　五、适度调整承包者的收入。承包者只完成年度综合指标时，保持其基本工资，奖金可略高于职工的平均水平；对超额完成年度综合指标的企业，必须视企业的实际经营情况分档次确定承包者的年收入高于职工平均年收入的倍数，但一般不得高于职工平均年收入的三倍。对于少数贡献突出的大中型企业经营者，经当地人民政府批准，还可给予一定数额的一次性奖励。已承包的企业，原合同没有规定承包者的超收分档奖励比例或低于上述比例的，按上述原则执行，具体兑现比例由发包方区别情况确定。经营者的兑现收入应向职工代表大会公开。

　　职工平均年收入系指职工基本工资和经常性生产奖，不包括其它专项奖金、津贴和各种补贴。凡承包合同规定经营者的奖金高于职工平均奖金一、二、三倍的，都应改按高于职工平均年收入的一、二、三倍的规定执行。对超高收入的经营者，要按规定征收个人收入调节税。

　　六、建立健全企业自我监督和审计制度。审计工作要做到制度化、经常化、规范化。

　　要充分发挥职工民主管理的作用，建立健全定期民主考评等必要的规章制度，约束企业和经营者的行为。所有企业都要严格财经纪律，不搞帐外资金。企业的购销活动经费、业务活动经费和厂长（经理）活动经费也应纳入企业财务管理范围。

　　要加强企业的思想政治工作，提高经营者和职工的社会责任感。

　　七、推广竞争招标，优选经营者或经营者集团，优化承包方案。需要承包而尚未承包的企业、承包到期的企业和中止合同需要重新承包的企业，都要通过公开招标，选拔经营者。大型企业的招标承包要按干部管理规定进行。

　　通过公开招标新上任的企业经营者，有关部门应及时履行聘任手续。对未进入承包组的原班子成员要按省委晋发〔1989〕1号文件规定同时办理有关免职手续。

　　八、依法补充完善承包合同。原承包指标单一、合同不够完善、承包奖罚规定不够明确、承包期限过短的，要根据《承包暂行条例》予以补充完善。承包指标应包括技术改造、资产增值、归还到期贷款、劳动生产率等，承包基数一般应参照同行业平均资金利税率确定。同时应明确企业遗留问题的处理办法。对承包当年形成的问题不得挂帐。对少数企业指标过高、过低或因国家对税种、税率和指令性计划的产品价格进行重大调整确需相应调整承包指标时，要征得发包方、承包方同意，作出补充规定。

　　承包期为一年的短期承包，要发展为一定几年的较长期承包。对通过竞争招标产生的经营者，本人素质高、经营效果好、职工群众拥护，特别是在增强企业发展后劲方面成绩突出的，经招标承包评审组同意，可以在承包期末，续签承包合同。

　　九、维护承包合同的严肃性。经发包方和承包方同意签订的承包合同，对合同双方具有同样的法律约束。承包合同不完善时，经双方协商，可以补充完善。发包方不能履行承包合同的义务，给企业造成经营困难，或承包方经营管理不善，确系无法完成承包任务时，应按规定程序调整或中止合同。但不得单方撕毁、修改合同。对合同双方的违约行为，都应追究经济责任、法律责任。承包合同纠纷的仲裁机关为工商行政管理部门，也可直接向人民法院起诉。在订立和补充承包合同时，应明确规定纠纷仲裁机关。

　　承包合同期限未满，非因特殊原因，不得变更、调动或撤换承包经营者。经公开招标上任的经营者，如因工作需要，确需调整岗位时，必须征得职代会同意，报请发包方或干部主管部门批准。

　　十、兑现合同工作要制度化。承包合同应形成半年考核、年终兑现的制度，并坚持一考核、二审计、三兑现的程序，未经审计或严重违反财经纪律的不得兑现。

　　兑现合同要防止只奖不罚的倾向。承包方完不成合同任务时，应当承担经济责任，并根据合同条款和有关规定追究企业经营者的经济责任和行政责任。

　　十一、改进和完善工效挂钩的办法。承包企业可以实行工资总额同上缴税利、实现税利、实物销售量、实际工作量挂钩，也可以实行同几个经济指标复合挂钩的形式。挂钩比例一般应以同行业人均税利率、利率、资金税利率和劳动生产率的平均水平为依据确定。

　　1988年底以前实行工效挂钩的企业其改进办法，由省经委、省劳动局、省体改委、省财政厅研究确定。从今年起，新批准实行工资总额同经济效益挂钩的企业，奖金不再进入成本，一律实行“总挂分提”或“分挂分提”的办法。企业有权根据自己的情况，本着实际工资收入增长应低于劳动生产率增长的原则，制定内部分配办法，实行计件工资、定额工资、岗位工资、结构工资等多种形式。

　　十二、稳定、完善承包制要切实加强。紧紧围绕提高、降低产品成本、增加经济效益、保证安全生产，强化基础管理工作，把企业现代化管理提高到一个新的水平。