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公司部门撤销，员工不去新岗位，能否解雇？（高院再审）
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【案例索引】再审：（2016）浙民申3097号二审：（2016）浙01民终1515号一审：（2015）杭滨民初字第1934号【基本案情】日，冯清与贝耐盛公司签订书面劳动合同。劳动合同约定：合同为无固定期限的劳动合同，合同期限自日开始；公司聘请员工在其注册地或经营地担任管理（职务）；试用期满后，月工资应为25000元；公司可以按照自己的经营状况和员工的表现，定期或不定期地对员工的工资进行调整，并根据公司人力资源制度向员工支付奖金；在合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经公司和员工协商不能就变更合同达成协议的，公司可以在提前30天给员工以书面通知或者额外支付员工一个月工资后解除本合同。2014年1月起冯清的月基本工资从28504元调整到29644元。日，贝耐盛公司通知冯清，根据冯清2014年的工作及行为表现，2014年度冯清的考核评估结果为表现不佳员工（工作不胜任），将予以调岗，调岗后的冯清的薪资标准为原劳动合同约定的25000元／月，附加福利将根据经理M3级来分配。日，贝耐盛公司“以公司正在经历运营模式改革”为由做出关于解散在杭州测试发展部的通知，并于同日征求工会意见；6月29日贝耐盛公司通过邮件和当面口头形式告知冯清解散测试发展部及取消测试发展经理岗位，并通知其于第二天到新岗位报告，新岗位的待遇按照劳动合同约定及公司相关制度执行，如未去新岗位报到视为拒绝接受公司安排，公司将无法提供其他管理岗位，并将依法解除劳动合同。6月30日，贝耐盛公司多次当面告知冯清到新岗位报到，但冯清均予以拒绝。同日，贝耐盛公司做出解除劳动合同通知书，并于当日征求了工会意见。解除劳动合同通知书载明：由于你不服公司的调岗安排，公司已无法给你安排其他管理岗位，双方劳动合同无法继续履行，故公司现决定，自即日起解除与你之间的劳动合同，请你在收到本通知后按照公司要求做好离职交接工作。6月30日下午及7月1日，贝耐盛公司当面向冯清送达解除劳动合同通知书，但冯清拒绝接收，贝耐盛公司遂于7月1日分别按照劳动合同中约定的地址和冯清在杭州的住址寄送了该解除劳动合同通知书，但均被退回；后，又在7月21日的《杭州日报》上刊登了该解除劳动合同通知书。日和10日，贝耐盛公司分两笔向冯清支付了一个月的工资和经济补偿金，共计元。冯清认为公司违法解除劳动合同，要求继续履行劳动合同，双方发生争议，案件历经仲裁、一审、二审、再审。【争议焦点】公司解散部门导致员工岗位消失，员工不同意公司另行安排其它岗位，公司能否解除劳动合同？【一审判决】一审法院认为，日，由于营运模式改革，贝耐盛公司决定解散测试发展部，导致测试发展经理岗位消失，在解散测试发展部时，贝耐盛公司书面征求了工会意见，并于6月29日将解散决定通过邮件和口头形式向冯清进行了告知。为替代解散，继续履行与冯清之间的劳动合同，贝耐盛公司为其提供了RMA Analysis and NCM Coordination Manager岗位，并于6月29日告知了冯清新岗位的情况、待遇标准（25000元／月）、报到时间（第二天上午8：00）以及逾期未报到的后果，但冯清拒绝接受贝耐盛公司的安排。贝耐盛公司认为无法再为冯清提供其他管理岗位，双方无法再继续履行劳动合同，遂决定于日解除与冯清之间的劳动合同，并书面征求了工会的意见。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定以及双方劳动合同第8.5条（C）的约定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。据此，由于冯清所在的测试发展部已经解散，所担任的测试发展经理岗位已经取消，可以认为双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化；贝耐盛公司也另行安排冯清到其他部门担任经理岗位，并多次通知其报到，但其均予以拒绝，贝耐盛公司已无法再为其提供其他管理岗位，可以认为双方的劳动合同无法继续履行。2015年7月，贝耐盛公司也已经分两笔向冯清支付了一个月的工资和经济补偿金计元。故贝耐盛公司于日解除与冯清之间的劳动合同符合法律规定和双方约定；且贝耐盛公司已通过当面、双方劳动合同中约定的送达地址、登报等多种途径向冯清送达了解除通知，该解除决定应为合法有效，冯清要求予以撤销并继续履行双方劳动合同和人才留用协议无事实和法律依据。【提起上诉】冯清不服一审判决，提起上诉，认为公司解散测试开发部，解散测试开发部并非因企业合并、分立等非企业主观方面原因造成的，而是贝耐盛公司管理层单方决定取消部门，是贝耐盛公司在行使所谓的“企业自主管理”的权利，不属于“客观情况”。【二审判决】二审法院经审理认为，由于营运模式改革，贝耐盛公司决定解散测试发展部，导致测试发展经理岗位消失。贝耐盛公司将解散决定告知冯清并安排新的岗位，但冯清拒绝接受贝耐盛公司的安排。贝耐盛公司认为无法再为冯清提供其他管理岗位，遂解除与冯清的劳动合同。原审法院认为上述情形可认定双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，且贝耐盛公司也已支付了一个月的工资和经济补偿金，故贝耐盛公司解除与冯清之间的劳动合同符合法律规定和双方约定，并无不当。冯清不服二审判决，向浙江高院申请再审。【高院裁定】浙江高院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定以及双方劳动合同第8.5条（C）的约定，在合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经公司和员工协商不能就变更合同达成协议的，公司可以提前30天给员工以书面通知或者额外支付员工一个月工资后解除本合同。本案中，贝耐盛公司认为冯清2014年度工作表现不佳，将其从测试开发经理岗位调整到其他部门管理岗位，冯清为此提起另案诉讼。至日，由于运营模式改革，贝耐盛公司决定解散测试发展部，并为冯清提供了RMA贝耐盛公司RMA Analysis and NCM Coordination Manager岗位，并在书面征求工会意见的同时，向冯清告知新岗位的情况、待遇标准、报到时间及逾期未报到的后果，但冯清予以拒绝。贝耐盛公司认为无法再为冯清提供其他管理岗位、双方无法继续履行劳动合同，遂决定于日解除与冯清之间的劳动合同，并书面征求了工会的意见。上述解除劳动合同行为符合法律规定和双方约定，并无不当，冯清关于贝耐盛公司违法解除劳动合同的主张，难以成立。故裁定驳回再审申请。【法律链接】《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。转自：劳动法库电话：微信：
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公司部门撤销员工不去新岗位，能解雇吗
我有更好的答案
可以单位部门撤销属于客观情况变化，可以解雇，按在本单位工作年限支付补偿金《劳动合同法》　　第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　　第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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可以辞退员工，单位需要支付员工经济补偿。按照每工作满一年一个月本人工资计算。依据《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动
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【案情概要】：
小A于2011年8月入职某公司，担任部门经理。2015年3月，公司发布《通知》告知小A：公司部门将进行调整，小A原所在部门与其他部门进行合并，免去小A部门经理的职务。此后，公司与小A
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　　劳动法规的问题，一直都是企业和HR的心头痛。特别是中小型企业，困扰HR最多的两个问题就是招聘和员工关系。关于用工单位和员工的劳动纠纷每天都在上演，而HR，作为夹在双方中间的那一位，怀抱着劳动法规操碎了心。所以今天，系主任特意在周五开办劳动法规专场打卡，帮助大家好好学习，解决实际问题。　　拿来即用，特邀大咖全方位带你解惑劳动法规难题！
我，经历过类似的情况。
案例一：小刘从六安来合肥打工，被市区一家酒店招聘为服务员。酒店老板当时和她约定，每月工资1400元，包吃包住。今年3月，小刘听老乡说合肥市最低工资是1520多元，于是找到酒店老板索要工资差额，但被拒绝。老板称包吃包住一月的费用就要七八百元，加上1400元，已经超过合肥市最低工资标准。单位以包吃包住为由给员工的工资标准低于工资标准合法吗？
答：《工资支付暂行规定》里提到：工资应当以法定货币支付。
最低工资标准是指劳动者在提供正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。根据有关法律法规，以下收入不包括在最低工资范围内：延长工作时间工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。此外，用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入不属于工资范围，也不包括在最低工资内。
对劳动者包吃包住，属于用人单位给予职工的福利，用人单位不能将此计算在工资之内，更不能因此使支付的货币工资低于最低工资标准。
案例二：小朱刚毕业到一家公司应聘，公司给他开的工资为1800元，扣完每月社保321.825元之后之后，拿到手就1478元。小朱找到人资部小秦，提出自己扣掉社保之后的工资低于合肥市最低工资标准，要求补全差额，人资部却说个人缴纳社保金额包括在最低工资标准中，到底他们谁说的对呢？
答：国家《最低工资规定》明确了最低工资标准的剔除项，其第十二条规定：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。”
其中社保就属于此条例中第三类提到的国家规律的劳动者福利待遇，但是此条只能推断出公司为员工缴纳社保的金额部分不能计入最低工资标准，而个人缴纳社保部分是否计入最低工资标准可参考地方法规：
《安徽省最低工资规定》
第十条　在确定用人单位支付劳动者的工资是否低于当地最低工资标准时，下列项目不计入用人单位支付给劳动者的工资：
（一）延长工作时间工资；
（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
（三）用人单位和劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金；
（四）用人单位支付给劳动者的伙食、交通、通讯、培训、住房补贴；
（五）用人单位支付给劳动者的一次性奖励；
（六）用人单位按照国家规定为劳动者提供的其他福利待遇。
根据《安徽省最低工资规定》第十条中的描述，本案例中小朱在扣除个人缴纳社保费用后的工资应高于合肥市最低工资标准1520元才属合法。
案例三：小宁到合肥一家公司上班，老板给他开的工资是1800元/月，试用期3个月，试用期工资打八折为1440元/月，低于合肥市最低工资标准1520元/月，请问这样合法吗？
答：根据《劳动合同法》第二十条规定： 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
所以小宁试用期工资亦不能低于当地最低工资标准。
案例四：小杰因为不小心，把公司的打印机弄坏了，公司要求小杰赔偿打印机折旧后的价值800元，小杰同意赔偿，但是说自己没钱，只能从工资里扣除。小杰工资标准为每月2000元，公司一次性从工资里扣除合法吗？
答：参照《工资支付暂行条例》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
所以小杰的工资每月只能扣除0元，800元分2个月扣除，这样小杰月到手工资为1600元高于合肥最低工资标准1520元是合理的。
案例五：小庄在一家单位的工资标准是2500元，其中固定工资1500元，绩效工资1000元，某月因为其出现工作严重失误，绩效工资全部扣除，这个月小庄拿到手只有1500元，这是否合理？
答：其实这个案例类似于案例四，小庄因为工作失误扣除绩效工资，视为因为劳动者本人原因造成公司损失，公司扣除相应的工资。
但是参照《工资支付暂行条例》第十六条，参照《工资支付暂行条例》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
所以小庄的工资每月工资最多只能扣除0元。
案例六：小薛在某企业工作，公司在与他签订的劳动合同中约定的工资是1800元。公司双休，7月份法定出勤21天，他请了5天病假和2天事假，实际出勤14天，按照公司薪酬制度，给他计算的当月工资=出勤工资*14+病假工资*5＝1508元，公司当月发给他工资是1508元，请问公司的做法是否违反了最低工资规定？
答：参照《最低工资规定》第三条
本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬[1]
本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。
只有劳动者提供了正常劳动，才有权获得不低于最低工资标准的薪酬。如果没有提供正常劳动，比如说劳动者缺勤，如请病事假、旷工，或者发生迟到早退等现象，到手工资就有可能低于最低工资标准。
所以公司对于小薛的工资发放是合法的。
案例七：小齐在某企业工作的工资标准是1800元/月，5月31日在家爬楼梯时摔下去，导致严重骨折，医院检查后开了一个月的建议休息期。所以小齐6月份没有到公司上班。老板说既然他没上班，而且也不属于工伤，6月份工资给他发个500元工资权当慰问金，请问公司的做法是否合法？
答：根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。”
因此本案例中公司的做法不合法，至少得发16。
案例八：小陈所在的工厂因为效益不好，6月份停产了一个月，让大家在家休息，小陈月工资3000元，6月份工资工厂按照最低工资标准给每个员工都只发了合肥市最低工资标准1520元，是否合法？
答：《安徽省工资支付规定》第二十七条 非劳动者原因用人单位停工、停产在1个工资支付周期内的，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资。超过1个工资支付周期的，用人单位可以根据劳动者在停工停产期间提供的有关劳动重新约定其工资标准，并按约定支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。
因为本案例中停产1个月是属于在1个工资支付周期内的，所以用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付小庄工资3000元。
如果工厂继续停产超过一个月可以跟员工协商工资标准，但必须遵循2个原则：
1.双方协商一致；
2.工资不得低于64元。
案例九：小马在一家工厂做保安，他是一家劳动派遣公司派遣到这家工厂工作的，每月劳动派遣公司给他发1400元工资，请问这是否合法？
答：参照《劳动合同法》 第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
所以劳动派遣员工享受全日制劳动合同员工同等待遇，应也享受当地最低工资标准，工资标准不得低于1520元。
案例十：小赵在六安某公司工作，劳动合同也是跟六安公司签订，当初劳动合同工作地址写的是六安，工资标准是1350元，后来因为工作需要将其安排在合肥办事处工作，工资标准依旧是1350元，而合肥的最低工资标准是1520元，请问小赵调至合肥后的工资应该是执行合肥的最低工资标准还是六安的最低工资标准？
答：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
案例中的情况可以视为劳动合同的履行地在合肥，而用人单位注册地在六安，两个地址不一致，那么应该按照劳动合同履行地合肥的最低标准1520元支付工资。
案例十一：小董进入合肥一家公司做运营主管，她的工资为6000元/月，1年后因为小董怀孕休产假158天，由于公司未给小董缴纳社保，导致小董无法享受生育保险福利，小董要求公司在其休产假期间按照其工资标准6000元给其发工资，公司却坚持每月要以合肥最低工资标准给她发放公司，他们到底谁说的对？
答：参照《女职工劳动保护特别规定》
第八条　女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
所以本案例中，公司应按照小董正常月工资标准6000元/月进行支付。
案例一：于某是某公司的一名清洁工，所在部门属于三类科室奖金系数为85分（一类科室100分，二类科室90分，三类科室85分），于某已经在这个岗位工作20年了。今年5月份的某一天，于某突然找到该公司人力部门，要求恢复100分奖金，理由是于某于日在工作中不慎从设备上摔下来受伤致残，后不能在原岗位从事工作调到现在岗位做清洁工，于某认为受的是工伤，原岗位奖金系数为100分，现在也应该给100分。日工伤保险条例实施后，为了让以前受过工伤的职工能够享受工伤保险医疗待遇，按规定公司给予补办了工伤证，并鉴定了工伤等级为9级。当时公司认为陈旧性工伤没有补偿的依据，也就没有给与补偿，于某也没有向公司提出补偿要求。
该公司人力资源部认为于某的要求不合理，解释说“哪有过去20年的事情到现在才找公司解决呀？早干嘛去了？”于某走后去工伤部门咨询，并得到了有关1996年出台的《企业职工工伤保险试行办法》(日起执行，该办法已经于2004年被《工伤保险条例》替代)。于是于某又拿着文件来找人力资源部，要求给与一次性伤残补助金。人力资源部主管看了看文件说，“你这文件已经作废了，你的要求已经过了诉讼时效了，公司不能给你补偿。”于某见人力资源部不给解决，就找公司领导反应。公司领导找到人资资源部了解情况后，人资主管汇报了该员工的基本情况，并解释说这个已经过了诉讼时效，不该给补偿，他们咨询过仲裁部门也说过了仲裁时效，如果给了他补偿，难免以后还会有类似的问题发生，公司将如何解决呢?公司领导和于某解释说你也去咨询一下有关部门是否有补偿，就把于某打发走了。于是乎这名员工三天两头来找公司领导要补偿金，并且这名员工还通过市长热线反映问题，弄得领导不胜其烦。
大家看看这个案例，如果光从法律上解决，是不是很难处理，你告诉职工已经过了诉讼时效，你去仲裁投诉也没用，去法院也不受理。但是员工就是认死理，你不给我解决我就不断地找公司领导，还不给解决就打市长热线。后来公司领导听取我的意见让我帮助解决这个问题。我解释说，要求调整奖金系数不能答应，这会打乱公司的薪酬体系，引起很多麻烦，但可以考虑与其协商给予一定补偿。不管这个工伤是否过了诉讼期，员工终归是在公司里出的事，虽然当时《工伤保险条例》还没实施，但是试行办法已经出台，按理应该给与补偿。我算了一下如果按当时规定的本人工资标准补偿很难找到原始数据，就按当年的市平工资补偿也就不过7000元，因为这点小钱让员工四处告状发泄不满，三天两头再找你不牵扯你的精力呀？的确不值得。再说从社会影响来说，在公司出的工伤公司却不给补偿，于情于理也说不过去，给大家造成公司极不负责任也不人道的印象。后来这名公司领导听取我的建议，给了员工补偿，并签了协议，这名员工才罢休。
案例二：2015年底我处理了一个仲裁案件，有一名员工劳动合同到期不再续订了，公司已经提前30天通知本人，在协商终止补偿金的时候，我给了他12个月的工资，他觉得应该至少给他15个月的工资，他说听说别的单位都要多给3个月的工资，你们也应该多给这3个月的。我解释说按照劳动合同法的规定，公司本可以给你8个月的就可以了，现在考虑你是老员工再多给你4个月的，你看看这里有规定的。我把规定拿给他看，他仍然不同意，并撂下话：“你不给我就去走仲裁。”我一听就笑着说：“你可考虑好了，如果走仲裁不会有现在的补偿多，到时候可别后悔。”这位员工真的走了仲裁，花了3000元仲裁费，如果仲裁判决的话不会超过36000元。后来仲裁员找我商量一下，说对方已经知道上当了，看公司能不能调解一下，适当多给一点。
我从大局考虑，一方面不能按原来我们定的标准给他补偿，为给以后的终止合同留下典范用于教育那些不知足的员工；一方面又不能把关系弄僵了，毕竟他在公司也干了这么多年，不能让他对公司产生怨恨，公司经营理念里面“有以情做人”，我们也不能光讲法不讲情理。既然他已经吸取教训了，也给以后的终止合同问题留下了典范，我的目的也达到了，就退一步吧，最后答应给他50000元。这名员工来我这领钱的时候很不好意思的说，“当初真应该听你的，都是那个律师把我给忽悠了，让我损失了7000元。”“早知今日何必当初呢，我们都是按规定多给你补偿了，我和你讲的很清楚，你就是不听我的，这也是花钱买个教训吧。回去和你原来的同事说说，以后不能干糊涂事了，该知足得知足，不能让无良的律师给忽悠了，他们输赢都要收你钱的，这下你该明白了吧。”我也想借这个机会让他给下面的员工放放风。这个案例出来以后，第二年的终止问题相当顺利，20来个人没有一个走仲裁的，都是经过协商解决的。
案例三：能用小钱解决的，最好不要让矛盾激化，这样有利于缓和矛盾，也为自己留条后路。我们有个外地员工一个人在这边工作，手里有了钱去就吃喝玩乐，钱花完了就来公司上班，三天打鱼两天晒网，和同事关系也不好因为和班长打架被调过岗位，用人部门对他意见很大，最后这次是请了三天病假，然后就找不到人影了，但是请假不久还有同事看见他在跳广场舞。用人部门征求我的意见，我让他们按公司规定达到解除条件就按流程审批，发解除合同通知。劳动合同解除以后他去劳动仲裁投诉，我们和仲裁人员沟通以后，觉得证据确凿，公司依法解除没有问题。这名员工知道自己没理，但是经常给仲裁员打电话要求公司给补偿，甚至对仲裁语言威胁，仲裁员向我求助说这个人精神不大正常，希望我能帮助她解除骚扰。我也是考虑不能激化矛盾，还有今后还需要仲裁庭配合公司工作，这也是感情投资，你帮了仲裁员以后遇到问题她也会帮我们，就答应调解给员工5000元结案。对于有人格缺陷的员工我们不能总强调依法办事，还要考虑后果，如果真的不给一分钱，他不依不饶的总骚扰仲裁员，即使报警解决了，难免他不采取报复措施，这样对社会稳定和维护公司关系都很不利，因此花小钱能解决的最好破财免灾。
这个家伙很懒，什么也没有留下~
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