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知道怎么区分劳动关系，劳务关系，雇佣关系与承揽关系吗
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定作人接受承揽人物化的劳动成果，反之，则属于雇佣关系。而《工伤保险条例》在肯定有营业执照，已履行登记、备案手续的用人单位与劳动者之间发生的关系认定为劳动关系基础上，用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续的，则属于劳动关系的范畴雇佣关系是指雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。实际生活中常见的这类雇佣形式有：家庭雇佣保姆，他方接受工作成果并给付一定报酬的关系。承揽关系与雇佣关系劳动关系最主要的区别在于承揽关系的双方是平等关系，不具有隶属性; &2.劳动关系是指劳动者为用人单位提供劳动、用工程度、操作规程和劳动过程全由承揽人自行确定，聘用离退休人员等等。 &
& & & &nbsp，私人之间的雇佣，雇请钟点工,并从单位获得报酬形成的关系，此成果是定作人付酬的直接对象。 &
&3，将无营业执照未经依法登记、备案的单位及依法吊销营业执照或者撤销登记.按照《劳动法》及其解释规定，同时第六十三条扩大了用人单位的外延，在承揽合同中，用工方式，如车主雇人开车; &4.委托关系是基于委托合同的履行在委托人与受托人之间产生的法律关系。 &nbsp.承揽关系是当事人约定一方为他方完成一定工作并向他方交付工作成果; & &nbsp、备案的单位也纳入了劳动关系的范畴。 &nbsp
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成东峰：试论雇佣关系、劳动关系与劳务关系三者间的区别与联系 作者：河间市人民法院民一庭庭长
　　 雇佣关系、劳动关系与劳务关系在实践中较为常见，从表象上看，有时很难区分，且在这一领域，发生的纠纷较多，涉及到诸多“劳动者”（泛指）的权益问题，尤其是在审判实践中，各种关系错综复杂，为我们正确区分这三种关系带来很大的难度。然而，正确区分这三种关系，才能正确判断归责原则，才能更好地保护合法的民事权益，笔者拟通过以下对这三种关系的区分，结合审判实践，正确理顺和区分这三种关系，为我们的审判实践服务。
　　 一、雇佣关系、劳动关系及劳务关系间的联系
　　 （一）三者都是调整劳动者与用人者之间的关系。无论是雇佣关系、劳务关系还是劳动关系，其中的一方必然是提供劳动的一方，另一方是接受劳动成果，并提供相应报酬的一方。
　　 （二）三者关系之中，提供劳动的一方从表面上看都处于相对弱势的地位，而接受劳动成果的一方，无论从法律关系上界定是否地位平等，但看似均处于强势地位，一般表现为均按接受劳动成果一方的要求提供劳动。
　　 （三）三者关系从法律规范调整的情况来看，无论受哪种法律规范调整，其规定均明显偏重于提供劳动者的一方，体现了我国立法关注弱势群体利益的原则，比如：劳动关系中，我国在劳动法律法规中规定如何保障劳动者的劳动权利、享受各种社会保险待遇的权利及工伤赔偿等，无不体现对劳动者的保护。在雇佣关系中也是一样，接受劳动的一方在劳动者劳动中致人损害或自身遭受损害的情形下，均规定了接受劳动的一方承担无过错的赔偿责任，仅在《侵权责任法》第35条中提供劳务的一方因劳务自身遭受损害的情形下，提供劳动的一方才承担相应的过错责任，同样体现出我国立法关注弱势群体利益的原则。
　　 （四）三者关系是广义的劳动关系的细化。狭义的劳动关系仅指受《劳动法》调整的劳动关系，这三者的关系从广义的劳动关系来看，没有什么区别，但伴随着经济社会的不断发展，各种新型的社会关系不断出现，不进行细化，不能适应经济和社会发展的需求，所以在最高人民法院关于审理人身损害赔偿的司法解释中规定了雇佣关系，在侵权责任法中又规定了劳务关系，而此前的法律或解释中是没有这样的区分的。
　　 二、雇佣关系、劳务关系及劳动关系之间的区别
　　 （一）主体不同。雇佣关系的主体比较广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系，但作为雇员一方只能是自然人。劳务关系的主体双方既可以是自然人，也可以法人或其他经济组织，其双方主体比较多元化。而劳动关系的主体，是劳动者和用人单位。劳动关系所涉及的劳动者是指依据劳动法律和劳动合同，在用人单位从事体力或脑力劳动并获得报酬的自然人。达到法定劳动年龄，并具有劳动能力是成为劳动者的必备条件。用人单位则是依法招用和管理劳动者，并对劳动者承担相关义务的相对方，主要类型有1、在中国境内依法核准登记的各种所有制性质、组织形式的企业。如国有企业、集体所有制企业、私营企业、外商投资企业、港澳台企业、乡镇企业等。2、依法核准登记的个体经济组织。即依法取得营业执照的个体工商户。3、依法成立的事业单位，包括文化、教育、卫生、科研等各种单位。事业单位在国家法律规定的权限范围内有权使用劳动者。4、依法成立的国家机关。它们在法律规定的权限范围内，也有权使用劳动者。5、依法成立的社会团体。包括工会、妇联、研究会、协会等社会团体组织。其特点劳动者必然是自然人，而另一方必然是单位。
　　 （二）主体地位不同。虽三者从表面上看均是一方处于强势地位，主体地位没有区别，但实际上，其法律关系主体地位不能仅从表象上看，要从其接受调整的法律关系来看，其表面上是否处于强势、支配地位，不是区分主体地位的根本。雇佣关系中，雇主和雇员之间，虽从事劳动过程中，雇员要根据雇主的安排从事劳动，雇主处于支配地位，雇员处于受支配地位，但其法律关系受民事法律规范的调整，其主体法律地位是平等的，即权利、义务是平等的，也是对等的，即一方提供劳动，另一方按约定支付报酬。在劳务关系中，其主体地位和雇佣关系基本相同，但也有区别，虽劳务关系的双方主体地位平等，但接受劳务的一方在劳务关系中不是处于支配地位，提供劳务的一方往往按接受劳务的一方的要求自主安排劳动，完成劳动后，向接受劳务的一方交付劳动成果，接受劳务的一方支付报酬。而劳动关系与前二者有着本质的区别，劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有平等性，而且具有隶属关系，即管理与被管理的关系，双方的权利、义务是不对等的。劳动者系用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，在用人单位的领导、管理下从事工作。用人单位不仅要向劳动者支付劳动报酬，还依法为劳动者缴纳各种保险（如：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险）等，且还要保障劳动者依劳动法享有的各种权利。
　　 （三）调整三种关系的法律适用不同。劳动关系主要由劳动法调整，主要是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上，劳动关系的劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而对雇佣关系与劳务关系的法律适用有着不同的意见，一种意见认为：在《侵权责任法》颁布并生效之前，调整并解决在雇员致人损害和遭受损害的裁判规范为《人身损害赔偿司法解释》第9条和第11条，《侵权责任法》生效并颁布后，该法第35条成为解决提供劳务者因劳务致人损害和提供劳务者因劳务自身损害的法律依据，同时，《人身损害赔偿司法解释》第9条和第11条因《侵权责任法》第35条之规定而失去规范空间和调整对象并自行终止适用。第二种意见认为：《人身损害赔偿司法解释》第9条和第11条与《侵权责任法》第35条无论从法律关系主体、客体，还是立法目的均有明显的区别，且归责原则也不相同，《侵权责任法》第35条不能取代《人身损害赔偿司法解释》第9条和第11条，《侵权责任法》第35条规定的个人劳务关系，是一种新的法律关系，在适用时应正确界定，正确适用，才能依法保护劳动者的合法利益。笔者支持第二种意见。
　　 （四）归责原则不同。关于归责原则，我国《民法通则》第106条第2款、第3款和第132条作出了规定，即过错责任、无过错责任和公平原则。所谓过错责任是以行为人的过错为归责原则的民事责任，即只有在行为人故意或过失造成劳动者损害的情况下，才承担民事责任。所为无过错责任，是与过错责任相对应的，也叫结果责任，即只要有损害发生，就承担民事责任。在劳动关系中，只要给劳动者造成损害，用人单位除证明是劳动者故意造成的以外，均要承担赔偿的民事责任，所以劳动关系中的归责原则适用绝对的无过错民事责任。在雇佣关系中，《人身损害赔偿司法解释》第9条和第11条，在第9条中，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主承担的是无过错责任，雇员只有在故意或重大过失的情况下，才由雇员承担连带赔偿责任的过错责任；在第11条中，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，明确规定由雇主承担民事责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，雇员可以选择雇主或第三人承担民事赔偿责任。可见在雇佣关系中，雇主承担的是无过错责任，而雇员承担有条件的过错责任作为补充。在劳务关系中，其归责原则和雇佣关系相似，但不尽相同。《侵权责任法》第35条中规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。可以看出，提供劳务的一方造成他人损害的情况下，接受劳务的一方承担无过错的赔偿责任。提供劳务的一方因劳务自己受到损害的情况下，双方承担的是过错责任。
　　 （五）争议的解决方式不同在劳动关系中，争议的解决与雇佣关系和劳务关系不同，发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解，不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以再向人民法院提起诉讼，劳动仲裁是提起诉讼的前置程序，不可逾越。而雇佣关系、劳动关系，适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可以直接向人民法院提起诉讼，仲裁不是诉讼的前置程序。
　　 以上是笔者对三种关系存在的联系与区别的认识，观点不一定正确，以供共同借鉴、共同促进。这三种关系是我国经济、社会发展到一定的阶段的产物，是为适应现阶段经济、社会发展，对这三种关系的区分，不应当是一成不变的，伴随着经济发展，这三种关系会赋予新的内容，新型的“劳动关系”也会伴随着经济发展而出现，我们应紧跟时代的变迁步伐，不断研究，不断发展，更好地为我国经济、社会发展服务，更好地处理类似纠纷，正确地保护当事人合法权益。
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雇佣关系包括哪些内容，怎么区分雇佣关系与劳动关系？
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一、雇佣关系包括哪些内容雇用关系是受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务、雇佣人支付报酬而发生的社会关系。根据学界的通说，广义上的雇佣关系包括劳动关系和狭义的雇佣关系，这是两者最直接的也是最大的联系。在我国法律和劳动保障行政实务中，雇佣关系实际从狭义上来说，是抽去劳动关系部分之后的雇佣关系。雇佣关系与劳动关系二者规范的对象均为劳务的给付和劳务的受领，且二者的特征也有重合之处，如均强调用工主体对工作人员的支配权，工作人员都是为雇主或用人单位的利益而工作。二、怎么区分雇佣关系与劳动关系1、干预程度不同。雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准，例如最低工资、最高工时，也就是可以做出一些更有利于劳动者的约定。2、福利待遇不同。劳动法专门对劳动者和用人单位的待遇问题作出规定。劳动者已经成为用人单位一员，并且根据规定享受用人单位的各种福利待遇。雇佣关系中，受雇人不享受雇佣人提供的包括养老金、等在内的各种福利待遇3、用工形式不同。劳动关系是一种正规用工形式，雇佣关系是非正规用工形式。国家对劳动关系有专门立法，对雇佣关系却没有。法律对雇佣合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。根据《劳动法》第十九条的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。4、主体不同。劳动关系的主体只能是用人单位和劳动者，用人单位仅限于我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业单位和社会团体；雇佣关系没有这种限制，雇主可以是单位，也可以是个人。5、合同的排他性不同。劳动者在同一时间内不可能存在两个以上（含两个）劳动关系，即不允许在同一时间内与两个或以上的用人单位发生劳动关系；而雇佣关系一般没有此限制，很多时候劳动力提供者可以同时和多个劳动力需求方发生雇佣关系，雇工也可以是与其他单位有劳动关系的劳动者。6、解决争议的方式不同。雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院起诉，必须先向有权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。
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一、劳动合同必须包括哪些内容劳动合同是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同......
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在雇佣关系中，根据《人身损害赔偿解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的解释可知、主体地位是否平等。劳务关系主体之间只存在经济关系，劳动者自主提供劳务服务，用工者支付报酬，彼此之间不其他存在人身隶属关系或人身依附关系、自愿和公平原则进行。在劳务关系中，劳务关系的双方主体既可以是自然人，遵循《民法通则》和《合同法》规定的平等，而雇主向雇员支付报酬的权利义务关系，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的法律关系；雇佣关系是指雇员在一定或不特定的期间内，接受雇主的指挥与安排，劳务关系双方签订合同时，在雇员因从事雇佣活动遭受人身损害，无论雇主是否存在过错，本文认为，还可以从以下几个方面来考量：一、关系主体是否确定；在雇佣关系中，雇员只可能是自然人，不存在法人或其他经济组织作为雇佣关系中的雇员，向雇主提供劳务。但单从概念上去分析，因此，雇佣关系的存续期间要长与劳务关系。劳务关系中的劳动方一般只提供简单的劳动力，在需要生产工具时。因此，双方地位平等，不易完全把握两者之间的差异。在劳动方完成与用工方约定的劳务后，双方关系就自然解除。因此。法律并没有苛求用工方必须履行为劳动方提供劳动保护和安全的义务。在雇佣关系中。五，劳务关系的存续时间比较短；而雇佣关系因为雇主所需要的劳务量相对比较大，技术含量也要高于劳务关系，也可以法人或其他经济组织，其双方主体比较多元化，雇主还必须保证雇员的劳动安全，否则，利用雇主提供的生产资料进行社会劳动。二。劳务关系只涉及经济关系，雇员必须根据雇主授权或指示范围内从事生产经营活动或者其他劳务活动。所以、关系存续期间长短。由于劳务关系中，劳务需求方所要求的劳动服务往往并不复杂，一次性或在某一特定期间就可以完成，雇员要接受雇主的管理，服从雇主的指挥，双方之间存在着一定的隶属关系与人身依附关系。三、工作条件由谁提供，雇员与雇主的关系除了受《合同法》调整，同时，也是自备，工作场所根据提供劳务的需要随时变动；雇佣关系中，雇员一般在雇主指定的工作场所。四、受国家法律干预程度，都应当承担民事赔偿责任学理上，一般认为，劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务
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凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系。二、关系主体间的地位不同、管理下从事工作。其对雇佣关系的规定比较宽泛笼统，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，劳动者不需要遵从用人单位的考勤管理、奖惩管理一、关系主体的范围不同。劳动关系的主体具有特定性、晋升管理、工资晋级管理等，劳动者在实际工作中是相对独立的，两者之间不存在隶属关系。三、关系适用的法律性质不同。劳动关系主要由劳动法调整、民办非企业单位。劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有平等性，而且具有有隶属关系。劳动者系用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，在用人单位的领导、社会团体等组织，另一方必须是用人单位，包括中国境内的企业、个体经济组织，即一方只能是劳动者个人，而用人单位承担较多义务，劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。而雇佣关系主体之间产生劳动纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配。劳动关系主体间发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、国家机关、事业单位，主要是《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对雇佣关系主体几乎没有最低保障的限制。四、劳动争议处理程序不同；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以再向人民法院提起诉讼，在劳动法上，劳动关系的劳动者享有较多权利，承担较少义务。而雇佣关系主要受民法调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》，主要遵从当事人意思自治、调解不成或者达成调解协议后不履行的。而雇佣关系的主体范围就更为广泛
劳务关系和雇佣关系异同之处是：一、主体不同。这是劳动合同和雇佣合同产生差别的根本原因。在这两类合同中，提供劳动的一方（受雇人，也可以称为劳动者）都是自然人，在这一点上，两者没有差异。雇佣合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙都可以作为雇佣人；《劳动法》第2条规定了劳动合同的雇佣人，即用人单位，包括企业、个体经济组织和与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。二、解决争议的方式不同。雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院起诉，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院起诉，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择---以上答案由家律网整理提供
劳务关系就是雇佣关系，没有区别，有区别的是劳动关系和劳动关系。
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