三线城市国有银行中高级管理人员胜任力研究——以P市A银行为例
随着金融行业转型升级，互联网金融逐步蚕食传统银行市场份额，企业原有领导力模型已很难支撑新的战略发展要求，导致企业对于管理者能力培养出现滞后现象。企业竞争归根到底是人才的竞争，如何选人、育人、用人、留人，进而吸引适合企业发展的优秀人才，创建一支积极向上、活力、高效的人才队伍，形成良好的企业文化，是人力资源管理的主要任务。　　要实现此目标必须做到“人岗匹配”，这就必然要求对岗位和人员素质进行分析研究。在互联网时代，服务于人才、一切回归到人才，给人才以展示自我的机会和平台，是组织的前途所在、事业兴旺所在、资本的收益所在。随着对...展开
随着金融行业转型升级，互联网金融逐步蚕食传统银行市场份额，企业原有领导力模型已很难支撑新的战略发展要求，导致企业对于管理者能力培养出现滞后现象。企业竞争归根到底是人才的竞争，如何选人、育人、用人、留人，进而吸引适合企业发展的优秀人才，创建一支积极向上、活力、高效的人才队伍，形成良好的企业文化，是人力资源管理的主要任务。　　要实现此目标必须做到“人岗匹配”，这就必然要求对岗位和人员素质进行分析研究。在互联网时代，服务于人才、一切回归到人才，给人才以展示自我的机会和平台，是组织的前途所在、事业兴旺所在、资本的收益所在。随着对人才价值认识的不断加深，现代企业中人力资源工作由人事管理向人才管理逐步升级，这就意味着组织内的每一位员工都是人才或者潜在的人才，但每位员工的能力、需求、发展道路各不相同。因此我们需要进行人才测评，以使其发挥出更大的价值。　　本文在广泛深入查阅相关文献和问卷调查的基础上，着重以国内三线城市某国有商业银行为研究对象，首先就中高级管理人员胜任力模型构建和人才测评技术的发展情况进行了概述。接着详细介绍了P市A银行的背景情况及人才测评体系构架，总结了目前商业银行选人用人时测评技术的优势和不足。作者通过文献综述法、行为事件访谈法和问卷调查法得出当前三线城市国有银行中高级管理人员胜任力特征模型，得出11项胜任能力:计划组织、分析判断、学习创新、市场拓展、敬业负责、推进执行、主动进取、内控管理、服务支持、沟通协调、团队管理。基于得出的胜任力模型，对P市A银行全体中高级管理人员及后备人才库成员进行人才测评，并将测评结果运用至招聘选拔、工作分析、培训开发、绩效考核和薪酬管理中。本文的研究结论可为以P市A银行为代表的三线城市国有银行中高级管理人员选拔培养和对特定岗位胜任力研究提供有益的参考。　　人才测评是起点而不是终点，测评的结果不仅仅是一堆带有数据的表格，而是一定要转化为具体可操作的创新行动计划。收起
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你拖后腿了吗？东莞秋季求职期平均薪酬7692元
发布者：nono1886 时间： 11:09:16 来源：南方日报 点击：<font color="#FF
　　南方日报讯（记者/靳延明）日前，智联招聘发布了东莞地区2017年秋季雇主需求与白领人才供给报告，报告显示，东莞2017年秋季求职期的平均薪酬为7692元，在全国37个主要城市的薪酬水平中排名第八位。　　通信行业竞争指数最高　　智联招聘持续监测全国37个主要城市的职场竞争情况，分析在线企业招聘数据和白领投递简历情况，继续关注劳动力市场的白领供求状况。　　根据东莞的监测数据，东莞地区竞争指数排名前五位的行业中，通信/电信/网络设备行业的竞争指数最高，其次是银行业，房地产/建筑/建材/工程行业排在第三，计算机硬件行业和通信/电信运营、增值服务行业的竞争指数位列第四和第五。　　报告分析称，科技水平的不断提高使得通信/电信/网络设备行业的人才需求较多，但由于行业门槛较高，就业竞争也非常激烈。虽然房地产限购政策不断，但房地产领域依然是用工大户，二三线城市热度未降，另一方面随着房地产自身发展升级，开发商涉及的业务更加多元，急需人才补充，就业竞争也非常激烈。　　此外，东莞地区2017年秋季竞争最为激烈的职业是交通运输服务、高级管理和财务/审计/税务。此外，IT质量管理/测试/配置管理和生产管理/运营的竞争较为激烈。据报告分析，随着经济的发展，交通运输基础设施的建设迅速发展，交通运输服务职业竞争激烈。高级管理、财务/审计/税务、行政/后勤/文秘等职位的流动性相对较弱，岗位供应数量有限，所以求职竞争也较为激烈。　　东莞地区薪酬水平较高　　数据显示，东莞地区2017年秋求职期的平均薪酬为7692元，在全国37个主要城市的薪酬水平中排名第八位。从薪酬的分布情况来看，东莞地区薪酬水平较高，平均月薪4000元至6000元的职位占职位总量的34.6%，8000元以上的占27%。　　具体来看，网络游戏相关职业的平均月薪最高，为11329元；其次为银行业，薪酬水平为11070元；再次是专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)行业，平均月薪为10489元。　　东莞地区平均薪资排名前十的行业与上一季度相比，发生较大变化，网络游戏的平均薪资水平和排名跃升，医疗/护理/美容/保健/卫生服务进入薪酬前十的排行榜。银行业发展较快，相对夏季平均薪酬排名有所上升，位列第二。互联网/电子商务行业也进入了前十位的榜单中。　　专家建议，求职者在确立自己的求职目标时，薪酬虽然是重要考虑因素，但也要明确自己的职业专长，熟悉市场热度，关注行业发展前景，确定行业领域以便自己在选择就业时更加灵活机动。　　技能人才需求逐渐增加　　从数据来看，2017年第三季度东莞地区的职场竞争情况有所缓解，竞争指数降低；同时从各个职位的薪酬水平来看，整体的平均薪酬水平也略有上升。　　报告称，近年来，东莞产业结构成功转型升级，经济发展质量和效益明显提高。随着人力成本的逐年上升，东莞地区对人才的需求也相应提高，对技能人才的需求逐渐增加。
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疾病预防控制中心主任岗位胜任力研究
传统的人才评价方法大多侧重于考查被测对象的知识水平、业绩和资历等，往往忽视对被测对象的动机、态度、特质和个人特征等方面的考查。实践证明传统的人才评价方法不能有效地预测被测试对象未来的绩效。20世纪70年代，美国哈佛大学麦克里兰教授提出用评价人的胜任力取代传统的能力评价模式。胜任力评价是一种新型的人力资源评价分析技术，它探求担任某一特定的任务角色所要具备的胜任特征的组合，能够反映既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识。由于胜任力评价方法预测绩效的准确度较高，所以该方法被广泛运用并逐渐延伸到各行各业，应用于员工的甄选、评价、培训与开发、绩效管理和继任计划等方面。
疾病预防控制中心(简称CDC)是由我国计划经济时期的卫生防疫站分化而形成的卫生机构，主要承担疾病预防控制、卫生检测和部分卫生行政职能。CDC主任的选拔、任用与考核主要侧重于考查其在德、能、勤、绩、廉五个方面的表现。这种评价和选拔机制虽然具有一定全面性和科学性，但由于缺乏客观的量化标准，并不能有效地反映一个管理者的岗位胜任能力。对疾病预防控制中心主任运用胜任力评价方法进行测评，可以更科学地把最适宜的人才选拔到疾病预防控制中心主任的岗位上。因此，把国内外日渐成熟的“胜任力研究”引入到疾病预防控制这个特殊行业，探索建立一种新的更适宜的人才评价方法是非常必要的。
本研究的目的是利用行为事件访谈法(BEI)对疾病控制中心主任样本进行访谈，获取资料并进行编码分析，创建胜任力模型，为CDC主任的招聘、选拔、绩效评估、培训和考查等提供更为科学化和量化的可行性方法。
根据课题设计，本研究在山东省、江苏省和甘肃省随机选取24名市级CDC主任作为研究样本，其中绩优组和绩平组各12名。课题组成员借鉴HayGroup的基本胜任力词典，结合卫生行业的特殊性对其进行修改和完善，形成《CDC主任岗位胜任力词典》；然后利用行为事件访谈法(BEI)和主题统觉法收集资料并进行编码；对编码结果利用频次、平均等级分数和最高等级分数三个指标对绩优组和绩平租进行差异性统计分析，获得CDC主任岗位胜任力模型。本研究的主要产出包括：(1)确立了市级CDC主任岗位鉴别性胜任特征，包括成就取向、工作激情、影响力、沟通、发展下属、权威、激励、相应知识和技术专长、社会责任感等9项，构建了CDC主任岗位胜任力模型。(2)利用胜任特征核检表统计结果，得到CDC主任基准胜任特征：决策能力、问题解决能力、人际洞察力、诚信正直、质量与秩序意识、前瞻性思维。(3)通过本研究建立了《CDC主任岗位胜任力词典》，包括41项胜任特征，并在研究中不断修改和完善，使本词典更加适用于CDC主任岗位胜任力的测评。(4)验证了胜任力研究方法在CDC主任岗位胜任力研究中的适用性。
本课题是胜任力研究方法应用于卫生系统人力资源管理的探索性研究，在国内尚属首次。虽然研究过程中存在许多问题和不足，但是研究的结果对我国CDC主任的选拔、培训、绩效考核、薪酬设计等提供了标准和依据，为我国卫生系统的人力资源管理提供了更为科学化的方法。
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