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听说给我们企业情况一样的一个企业转制时职工都有转换金，我们为什么没有？
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案情复杂，建议带上相关资料面询律师。
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张律师您好！本人是95年成立的个人独资企业法定代表人，因搞新项目想以原企业为股权融资转制为有限公司，双方或多方结成利益共同体。我觉得法律上应该可行，况且您也有企业法律顾问的业务，不知贵所现在能否承揽？
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可以，我是律师事务所主任，您有啥具体需求可以电话我，安排时间来律师事务所面谈也可。我的手机号
民营公司转制职工的合同未到期员工遭弃用怎麽办
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如果公司非法与你解除合同，需支付你补偿金2倍的经济补偿金，补偿金以每工作一年支付一个月工资。如需帮助，可直接来电《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
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最新法律咨询　　大多数操作族员工20岁左右中专毕业就进公司，在公司学历低但勤勤恳恳一干就是4年8年16年左右，我们把青春给了公司，而今我们上有老下有小的时候你不续签合同或者转外包，收回公司股票。这就是公司的狼性吗？？和基层员工争利，这就是世界500强的风格吗？　　公司政策:计划用2年时间分批次将研发部门的操作员工全部转外包。操作族的兄弟们顶起。
楼主发言：1次 发图：0张 | 更多
　　社会现实就是这么残酷。亲历者，不可直视。而做企业不是做慈善，现在另一头考虑，可以理解。
　　企业不是做慈善，做慈善企业早就不堪重负倒闭了，到时候你能得到的更少，华为没有亏待你，绝对比其他企业能给你的更多，人就是不会感恩的
　　大多数操作族员工20岁左右中专毕业就进公司,华为要求的学历这么低吗?
　　劝楼主还是多考虑转别的部门去吧。
　　多好的创业机会( ￣ ▽￣)o╭╯☆#╰( ￣﹏￣)╯
　　商业合同，别扯情怀。　　如果你有更好的选择，你也会义无反顾
　　改变不了公司，就努力改变自己吧，很多时候光抱怨没用的。
　　请问楼主，这是真的么？其他部门的操作类会不会转外包，比如财经、服务，还有片联？
　　公司迟早有垮的那天，作为个人要有能力独立生活。
<span class="count" title="万
请遵守言论规则，不得违反国家法律法规回复(Ctrl+Enter)【转】为何跳槽者能成为最好的员工-杭州上班族 -
【转】为何跳槽者能成为最好的员工
二十多岁的年轻人平均18个月就会换一份工作。在三十多岁的时候——至少是那些继续努力做好自己的事业的人——也同样会频繁的更换工作，尽管比在二十多岁的时候更换的频率要慢一些。所以，如果你认为跳槽是不好的，你要改变一下你的想法了。跳槽者不是半途而废的人。事实上，他们会成为很好的同事和很好的员工，而且我相信他们都很满意他们的工作生活。
　　原因如下：
　　1. 跳槽者从职业生涯中收获到更多才智
　　在几乎所有的工作中，早期的学习曲线都是明显上升的。过后，它会慢慢回落。因此，在做了两年同样的工作之后，你通常会觉得已经没有什么需要学习的了。这让我非常想知道，是什么能让那些做了二十几年同样工作的人保持大脑的活力。这也让我确定了，那些跳槽的人会了解更多东西。
　　如果你经常换工作，那么你就一直需要去学习很多东西——你的学习曲线会一直保持上升势头。尤其是办公室技能以及具体的职业知识。这也同样适用于你的情商。你越是在阶层管理严格的公司里处理办公室的事宜，你就越会了解人们的想法，并且可以在工作中让人们觉得舒适。这就是一项很棒的办公室技能。
　　2. 跳槽者会有更稳定的事业
　　美国公司没有给它的员工提供稳定的职位。那些会认为公司就该提供稳定的工作的人们，应该都是些年纪很大而且完全不与社会和其他人接触的人。公司会有裁员，雇佣合同工人和临时工等措施——实际上，这仅仅开始于上一代。在职业生涯中是否能得到稳定，是取决于你自己的。如果你还在指望某些公司可以提供稳定的工作给你，你要知道这是非常可怕的。但如果你有自信，相信自己的能力以及你对于事业的理解，那就不会有什么问题。你可以创造稳定的职业——只要做你自己就可以了。
　　你做这些是要通过人际网络关系的。因为你可以肯定，在你的一生中需要去找许多的工作，你需要你的人际网络尽可能有效的帮助到你。毕竟，最有效的找工作方式还是要通过人际关系网。这也是大部分人得到工作的方式。那些在很多公司工作过的人，会比长时间只在同一的地方工作的人有更广的人际关系网络。这也是为什么跳槽的人会创造出稳定的事业。
　　3. 跳槽者会有更好的表现
　　如果你知道明年你就会离开这份工作，你就会努力完善自己的履历——你掌握了什么技能，取得了哪些成绩，你是否是自己领域内的专家。那些已经做了五年同一份工作，并且知道自己还将要做五年的人是不会去考虑那些问题的。所以，跳槽的人总是努力去把工作做的更好，如果不考虑其他的原因，这对于他们得到下一份工作是有帮助的。
　　如果不是每份工作都能够增值的话就不要跳槽。这就是为什么跳槽者通常在项目处理中表现的非常突出;他们想要把自己的履历写的更优秀。从雇主的角度来看这也是很好的事情。对于公司，一个有着卓越表现的员工工作18个月的贡献比一个工作表现平平的员工做20年的贡献要更大。(别告诉我这样的人不能加速做出贡献。解决这个问题。这个模式已经过时，无法吸引优秀的员工。)
　　4. 跳槽者更忠诚
　　忠诚是关心与你相处的人们，对不对?跳槽者通常都是很棒的组员，因为团队工作是他们的一切。跳槽者与公司的长期表现并没有关系，与他们有关系的只是他们的工作组的短期表现。跳槽者希望他们的老板会喜欢他们，这样他们才会得到好的工作鉴定。跳槽者同样希望与同事们相处融洽，这样他们可以为以后找工作得到帮助。而且跳槽者也希望确保每一个与他们有过联系的人都能对他们留下良好的印象，因为他们没有十年的时间来改变别人对他们的第一印象。
　　这就是为什么跳槽者会更关心自己的同事，并且会比那些长期员工更加努力的搞好同事间的关系。而且，你想想看，这对于公司也同样很好：公司在雇佣你的时候，不用给你提供任何长达十年之久的承诺。
　　5. 跳槽者的心智更成熟
　　你需要有很多的自我认知，才能确定下一步要做什么，并选择去得到它，而不是在一个看似安全的职位停留下来。它需要承诺为了个人的成长放弃事业的自满心里，让挑战性的学习曲线贯穿整个职业生涯——周而复始。勇敢的人可以告诉别人：“我知道我只在这里工作了一个月，但是它不适合我，所以我现在要走了。”
　　毫无疑问的你会听到有人说，你应该坚持下去，请表现出你的忠诚度吧，给它至少一两年的时间吧，等等，类似的话。但是，为什么你要把宝贵的时间浪费在你明明知道不适合自己的工作上呢?
　　及时退出是正确的选择。如果工作没有吸引力没有挑战性，那它也就不再让人感兴趣，而你最重要的工作就是去寻找和发现——周而复始。不要满足于过时的工作模式，不要接受自满而忽略自我认知。当然，现在的就业市场很艰难——但是，这并不是安于现状的理由。
谢谢分享！
在老板眼里，值得他青睐的人，跳槽是有才的表现；
他不欣赏的人，跳槽则是无能的表现。
给力来～～
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他不欣赏的人，跳槽则是无能的表现。
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我跳槽了 ，又被经理接回来了！！
我跳槽了 ，又被经理接回来了！！
升职加薪了？
恩 ，后来经理调部门，我又降薪了·
裸辞了两次，越跳越好，个人感觉运气还行。
黑猪的宝宝
裸辞了两次，越跳越好，个人感觉运气还行。
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【职场智慧】优良员工为何最先离任，引导你心里没点数？
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原题目：【职场智慧】优秀员工为何最先离职，领导你心里没点数？
当谈到“为什么离任”时，大多数人都会找一些无关痛痒的话敷衍从前，究竟每一次离职的背地，都有一个心酸的故事。由于员工离职的实在起因，往往不是想分开某一份工作，而是想离开他的领导！工作不会对不起谁，但有些引导，老是太让人寒心。
今天小编给大家总结了优秀员工被迫离职的9个原因，看看哪一条戳中了你！
经理们总是在抱怨最优良的雇员纷纭离职，而且确实有良多能够埋怨的??好员工离职会造成工作失序、应聘本钱提高，等等。而经理们在抱怨那些显明的营业问题时疏忽了问题的要害：员工辞的不是工作，而是他的经理。可怜的是这点很轻易被忽略，须要用全新的视角和其余的手腕来解决这个管理问题。
首先，我们需要懂得让好员工下定信心离职的九个原因：
不什么比让员工操劳过度更进步员工离职率的了。适度应用员工确切能带来宏大的价值，这也让治理者陷入这个怪圈。适量的工作给雇员带来困扰，似乎他们过人的表示带来的不是嘉奖，而更像是对他们的处分。越来越重的工作量也会带来工作效力的降落。
斯坦福大学的最新研讨表明。超过50个小时每周的工作量导致出产率的大幅降低，而超过55小时人就无奈敷衍工作之外的其他任何事件了，生产率降到低谷。
假如管理者想让优秀人才加大工作量，最好是提高他们的职位。优秀员工可以接受更大的工作量，但是他们不能接收令人窒息的强度。升职、加薪、转变职称都是可以采取的方式。如果仅仅是简略粗鲁的增添工作量而不给予其他利益，未几就会有另一份工作供给员工应得的所有。
员工的努力和奉献没有得到认同和酬劳
咱们很容易低估简单的口头激励所能施展的作用，尤其是对那些可能自我激励的顶级员工。每个人都喜欢奖赏，管理者需要和他的员工确认他们需要什么，对某些来说兴许是升职加薪，而对另外的人可能就是公然场所的认同和赞成了。如果你可以做到这点，他们会更加卖命的工作。
没有得到尊敬
超过一半以上的员工离职是因为他们和老板的关联缓和。聪慧的经理理解到达对下属工作上的管理和人道化管理的均衡。
这就需要老板认可员工的成绩，抚慰名目处于攻坚阶段的员工，激发员工斗志。基本不在乎员工感想的老板很容易使员工散失。巴不得员工天天工作十六小时，并且不在乎他们的感触只看工作产出，只可能导致员工的不满和离开。一个不给予员工关注的老板是无比令员工觉得不快的。
管理者不兑现承诺
做出承诺将管理者放在了兑现承诺和引起离职的分界限上。如果经理破下了过高的承诺，在员工眼里相称于建立了可托赖和被尊重的形象（这偏偏是优秀管理者的两个主要的品德）。但如果撕毁了之前的承诺，经理的形象就可能变成失信于人的形象。毕竟，如果连老板都不遵照承诺，为什么其别人还要遵守呢？
选拔过错的人
尽力工作的员工也乐意和气味相投的共事共事。如果经理没有招来适合的人，这容易对员工造成背面的鼓励作用。
提携毛病的人甚至更蹩脚。如果高层管理者把工作交接给一个只晓得谄上欺下的中层管理者，那对敬业的员工来说真是天大的凌辱。这也难怪他们会辞职了。
不给员工寻求职业幻想的机会
杰出的员工富有豪情。为他们提供追赶妄想的机会可以大大提高他们的工作效率和职业满意感的。但是很多管理者只盼望员工负责十分细分的工作，他们担忧如果负责太多义务会让工作效率下降。
事实上这并无据可寻,。有研究显示有机会追求职业梦想，被赋予更多自在度的人比循序渐进工作的人效率高五倍。
管理者不发展员工的职业技巧
当管理者被问及对员工的忽视，他们常为本人开脱，说是信赖他们、给予他们充足的自主权等等。这实在并没有意思。优秀的经理即便员工是超级蠢才也会试图去管理他们，而他们会连续的接受员工的看法信息并给予反馈。
管理只有开头，没有结尾。当优秀的管理者找到了表现特异的员工，他们有充分的权利决定要不要去开辟提高员工多项技能的新范畴,。最优秀的员工盼望得到反馈，管理者有任务将其变为事实。否则他们会感到无聊或者不思进取。
员工的发明力无处可用
优秀的员工无时无刻不在试图晋升自己。如果仅仅安于现状对他们的才干无度的使用，这会使他们憎恨这份工作。把员工生成对提升常识的渴望困在狭窄的牢笼里不仅限度了他们，也制约了管理者更好的发展工作。
好老板会通过调配看起来不可能实现的任务给员工挑战自己的机会，因为非凡的目的和一直增加的事迹压力推发动工跳出自己的舒服区域，追求更高的造诣。好的管理者会竭尽所能地辅助他们完成目标。而当员工以为现在的工作过于简单和无聊，他们会寻找更有挑衅性的工作。
想要留住人才就要细心想想如何看待他们，因为好的员工有足够的工作才能进而手握更好的挑选，所以管理者需要千方百计让他们乐意留下来。
一个人为一家公司效率，虽然说直白点就是“拿钱办事”，但是谁还不带着其他需要啊。或许是尊严，也许是幻想，或者是气氛，这些都决议着员工能在公司待多久。
固然当初大家都爱好说契约精力，然而公司与员工本就是双向抉择的进程，当入职时公司许诺的种种发展空间跟提升机遇都被斩断后，当领导变得越来越不可理喻后,，“离职”就成为了大家独一的取舍吧。
许多人将“离职”视为对公司的“背离”，殊不知这些“被迫离职”的员工，才是被伤得最重的人，因为每一个离职故事的当面，往往都是难以言表的无奈和心酸。当问到那些换过工作的人“为啥从上家离职”时，恐怕大多数人都会摇摇头，一声喟叹吧！
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??????????员工为什么不愿意转正::全景网络
员工为什么不愿意转正
发布时间：
&一无所知。问起将从2008年开始实施的新《劳动合同法》，丁宇阳表现得就像听天书一样。他是一位准“房产经纪人”，在北京一家规模颇大的房产中介企业已经工作半年有余，然而，尽管如此，他还是没有拿到一份正式的用工合同，迄今为止，他仍然在试用期内。&&&&他没有地产经纪人的“执照”，而北京房地产中介行业的绝大部分从业者所持的“身份”，都与丁宇阳相似。他们中的大部分人，命运甚至还不如丁宇阳――半年之内不能做出出色业绩，而在多家企业“试用”的大有人在。尽管新《劳动合同法》已经在企业用工领域引起了轩然大波，但房产经纪领域至今还是一片“世外桃源”。&&&&“世外桃源”&&&&“关于新《劳动合同法》中一些新的用工规定，我们正在研究，并且之后会按照新法规的要求，调整我们的用工制度，既保证员工的利益，也保障企业发展的动力。”我爱我家副总经理胡景晖告诉记者，在北京的房产中介领域，我爱我家在各方面都是比较“规矩”的企业。&&&&然而，在拥有近千家房产中介企业的北京市场，真正能做到“按规矩办事”的企业并不多。尽管新《劳动合同法》的实施已经迫在眉睫，但丁宇阳所在的中介企业，并没有就此问题向所有员工进行任何一种形式的说明，在丁宇阳和他的大部分同事看来，自己的“老板”似乎并没有与自己重新签订劳动合同的意思。&&&&丁宇阳现在持有的合同签订于2007年6月，是一份试用期的用工合同，尽管已近半年，但他仍然看不到转正的“希望”，按照这份试用合同，他每月可以领到600多元的试用期工资，除此之外，便再无其他收入。&&&&在此前的工作生涯中，丁宇阳在其他中介企业那里享受的也是类似的待遇，甚至有的公司还难以达到这个数目，正因如此，面对自己试用半年而不能转正的现状，他的心态十分平静。尽管他直到2007年11月才从记者口中得知，按照新《劳动合同法》，这样的用工制度并不是他所感觉到的“正常”。&&&&“新《劳动合同法》里虽然对试用期都有规定，但在房产经纪业要执行，恐怕很难，因为这个市场实在太复杂了。”一位业内权威人士向记者表示。&&&&他介绍，一般情况下，房产中介企业在招聘“新人”时，往往会设置1个月~3个月不等的试用期，并以成交指标为考核标准，作为“转正”条件，在试用期内，一般发放很低的基本工资，不超过800元/月，当完成公司设置的指标之后，便可“转正”，而对于那些不能“转正”的，公司一般会给予延长试用期的“待遇”，这期间，他们一般只从事附加值较低的“租赁”业务。&&&&“现在，按照新的法律，这是违规的，但中介企业有自己规避的办法，因为和其他企业不同，中介公司的‘门店’众多，而且，有很多公司的一些门店，分别拥有法人资格，因此，这些没转正的人，就会被‘转店’继续试用，而在试用期内，他们的劳动将只是为了‘达标’，一般情况下，成交金额中没有提成，只有试用期工资，这种做法，新《劳动合同法》也是没有办法的。”他说。&&&&企业难言&&&&尽管对于行业的用工制度，职员一方“苦水满腹”，但是，对于中介企业而言，似乎也有自己的“难言之隐”：“现在中国的房产经纪人市场太乱了，人员流动性极大，而且随意性很强，双方都缺乏必要的约束。”胡景晖坦言。&&&&以目前北京市场的情况看，真正拥有“牌照”，即通过北京市建委组织的“房产经纪人”从业资格证书的人，还不到全部从业者的20%，因此，真正拿到“牌照”的经纪人，都十分抢手，因此，这些“经纪人”频繁跳槽的情况，在行业中十分普遍。&&&&“这个行业的竞争，实际上就是竞争经纪人，哪都缺成熟的经纪人，毕竟总量很小。”前述权威人士说，按照他所了解的情况，一般的中介企业，都愿意与这样的经纪人签订长期合同，然而尴尬的是，经纪人自己并不愿意如是所为，并且为了换取短期合同，还主动向甲方提出放弃一些自身的权益，来换取一份相对约束较少、自由空间较大的合同。&&&&胡景晖表示，一般情况下，一个新从业者通常要经过至少3个月的培训才能正常进行工作，而一个成熟的经纪人，至少需要3年的时间，隐性的成本支出其实并不算小。因此，对于新《劳动合同法》的规定，他觉得也有保护企业利益的一面。但是，在他看来，在房地产经纪行业中，这份新的法律将在多大程度上得到贯彻，不仅取决于用工一方的意愿，也取决于劳动者――尤其是成熟的“经纪人”群体，如何看待这份新法律的问题。&&&&“所有人都希望共赢，但不是那么容易做到的，慢慢摸索。”他说。&&&&独特薪酬&&&&丁宇阳为期半年的“试用”，便是在同一家公司的四个门店中“轮转”完成的。其中的三个店面与他重新签订了试用期合同，为一个月，转正指标相同，每月基本工资600元，完成的业务量没有提成。不过，始终不能“入道”的他似乎并不十分渴望“转正”，这一度令记者大惑不解。&&&&原来，如果丁宇阳“转正”，那么他连基本工资都没有了。这恐怕是房产经纪行业与其他行业最大的不同之处。他告诉记者，在做业务培训时，店长交待过，转正之后，600元/月的基本工资将会取消，进而按照业务量的提成，形成正式员工的日常收入。&&&&胡景晖表示，如是“行规”的由来，主要是由于试用期“达标”之后，一般就可以证明培训达到了效果，“经纪人”具备了独立工作的能力，而从目前的市场情况看，只要员工以正确的态度积极工作，仅“租赁业务”成交后形成的“抽成”，就足以保证正式员工达到“一般”的工作待遇，而一旦成交一套二手房买卖业务，那么提成就会达到比较高的水平。&&&&正是由于这种市场情况的存在，才使“转正员工无工资”成为了行业内通行的“行规”。&&&&“所以，这种情况下，签三年合同并没有实质意义，”前述业内权威人士表示，“因为员工的薪酬待遇完全从成交业务中抽成，企业完全没有基本的人力资源成本――如果一名正式员工一个月内的成交量为零，那么公司所支出的人力成本也就是零，因此，在这样的情况下，签三年合同并不能改善这个行业中劳动者利益的受侵害情况，而大部分人（员工）也并不重视这个。”他说。&&&&记者了解到，这还并非全部内容。一般情况下，对于正式员工，在双方签订用工合同时，也将设置相应的工作指标考核，而且通常是按月为单位考核，一旦在考核的时间区间内未能达到指标时，用人单位即有权解除合同，并不赔偿损失。记者经多方了解，这一规定完全符合新《劳动合同法》的规定。&&&&正因如此，对于丁宇阳这样的员工而言，转正未必是好事，因为转正之后的一个月，或许就是他的工作合同结束之时。到那时，他连600元/月的基本工资都要“鸡飞蛋打”，所以在他看来，新《劳动合同法》并无太大的帮助。&&&
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