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员工想离职又不主动提出　消极怠工等待公司辞退补偿　怎么处理？
7:57:29 　 来源:三茅人力资源网 　 【
　　主题描述
　　我公司有个员工打算离职但又不主动提出，而是采取消极怠工的方式，打算让公司辞退并给予一定的经济补偿金。现在，用人部门领导因该员工消极工作要求人力资源部赶紧办理辞退手续，并且招聘新人接替他的工作。
　　我们认为倘若如他所愿，公司辞退补偿，会形成不好的工作风气，让其他员工认为如果想离职那就消极怠工等着拿补偿金走人就可以了；但如果不辞退该员工，也担心怠工的情绪会传染给其他员工，所以现在进退两难。
　　请问各位大神，遇到这样的情况该怎么处理呢？
　　牛人分享
　　每一个企业都会遇到类似消极怠工的人员，这也并不奇怪。针对此类人员企业一方面要高度重视，另一方面也要采取相关的必要措施，以制止不良习惯的漫延，最终影响企业的发展。现就如何处置消极怠工而等待企业辞退补偿的现象作如下对策：
　　一、问题的结症究竟何在
　　1、根据初步的分析，某个员工确实想离开企业，其主要目的是想钻国家法律法规和企业管理制度的的空子，以此来得到企业的经济补偿金，甚至还可以得到一定数额的失业金。
　　2、企业在平时对员工的管理过程中，仍然缺乏对于消极怠工之类的有效管理和监督，也漫延了某些人的不良习惯的增长，让某些员工觉得有利可图。
　　3、作为专业的管理人力资源的部门，学习和钻研相关的国家的法律法规不够，也缺乏有效利用国家的法律法规和企业的管理制度来管理、约束员工，为企业掌握主动权。
　　二、依据相关制度来管理
　　1、不管经历何种情况、不管有谁有此想法，都必须用企业的管理制度来管理、规范这是最好的管理方式方法，否则难以服众；如果企业轻易地被员工胡来，那企业可就成为唐僧肉而任人宰割了。
　　2、如果企业的管理制度存在相关方面的缺陷（或不完善、不配套、不合理等），可以通过结合国家的相关法律法规进行调整和补充，但决决不能用解除劳动合同的方式来解决。
　　3、不管怎样，是增添管理制度也好，还是修改管理制度也好，都必须经过合理、合法的手续来进行（即通过企业上下的民主讨论、协商，最后通牒由企业的职代会讨论通过并公示后执行，否则即使更改了相关的管理制度也是不合理、不合法的）。
　　三、加强管理制度的监督
　　1、当然在具体实施过程中，还应当考虑到如果某些员工的消极怠工会直接、间接地影响到部门或车间其他员工的工作，对于这一点必须引起高度的重视。
　　2、当然仅有管理制度还是不够的，还必须加强平时对一线员工的管理和监督，否则管理制度就形同虚设、没有实施的意义，更不能产生实际效果。
　　3、监督可以是本部门的监督，也可以是交叉部门的监督，也可以是管理层对任何一个部门员工的监督，只有通过多形式的监督，才能收到良好的实施效果。
　　四、善于管控好问题员工
　　1、虽然产生问题员工，特别有想从企业的行为中捞取好处（这里主要是指想通过让企业辞退员工而从中得到经济补偿等），这一问题的出现决不是孤立的，它也反映了企业目前普遍存在的管理漏洞（如何妥善处理好与员工解除劳动合同的问题），也因此给企业的人力资源管理工作提出了更高的目标和要求。
　　2、作为人力资源的管理者，必须注意平时的观察，分析，决不能放过任何蛛丝马迹，一旦出现了苗头，就必须及时地与员工座谈，认真分析具体的原因并及时地给予解决。
　　3、对于确实不听劝说和帮助的员工，不仅要及时通报，如果必要的话可以通过工作谈心、调换工作岗位、通报批评等方式进行，以积极的姿态来解决某些人的离职问题，将问题及时解决，决不能不留后患，让员工有可乘之机。
　　总之，对于企业遇到的部分员工消极怠工等待企业辞退补偿的现象，必须有效、准确地利用国家的法律、法规和企业的管理制度来维护企业的利益，既及时解除劳动合同，又不支付经济补偿金。这才是双赢的工作方式和方法。
（三茅人力资源网）
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员工消极怠工，故意寻求公司开除赔偿怎么办？
碰到一个非常难以处理的员工，因为他是我曾经的上司，请各位牛人教我！
　　我们是珠三角一家制造型企业，员工有1000多人。公司的上任HR经理因为工作表现欠佳，被领导调去其它部门任虚职，而我则被升为经理。前上司自调职以后情绪不太好，做事很不积极，而且屡次失误，公司按照规定开处罚单，但他不肯签字，因为他认为领导的用意可能是让他自动离职，所以任何形式的罚单他都拒绝签字，以免留下证据，也曾私下扬言&除非开除我，要不我就这样，只要开除，就要赔偿我的损失！&
　　公司要求我想办法处理他，但是面对曾经的上司，我感觉非常尴尬。我要怎么样来处理他呢？辞退、劝导或是其它？
悬赏值：10
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最满意答案
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1、 跟领导商议，看是否要辞退原经理？
& & & 领导对原经理工作不满意，具体是因为什么原因，我们要心知肚明，一是为了避免自己犯同样的错误，二是能进一步了解领导的真实想法；可明里暗里询问领导对原经理目前工作状态的看法，是否需要辞退？只有知上意，才能办对事。
2、 如果领导的意思是不辞退，还留用，那么我们就要做好原经理的安抚工作。
& & & 调离原职，担任虚职，任谁都不会高兴，但作为一名原职能部门的经理，不能很好的处理情绪和工作之间的关系，也从侧面反映出了在任职资格上还是有一定不足的。
& & &&原经理和现经理的原来的上下级关系，也是很微妙的，个人建议可以挑选工作之外的时间聊天，摆脱工作，建立在个人关系的基础上，这样谈话的效果应该会好一些，虽然原经理对自己可能也存在一些偏见，但是只要我们摆正态度，以朋友的身份询问他的近期状况，关心他的生活和思想动态，征询他对于工作的看法等等，毕竟大家现在还是同事，甚至还是平级，所以先以朋友的身份去做工作，逐渐带入到工作中，安抚对方，趁现在空闲的时间可以多多提升自己，完善自己，为自己的突变做好前期的准备工作，并适时的提出对方现在的工作状态会对自己的职业生涯影响很大，建议改正。&
3、 但是，按照贵公司的做法，很有可能是希望原经理自离。
& & &&这样的话，我们必须做好前期的准备工作，一是协商解决，二是收集证据，准备仲裁。说实话，以该员工目前的精神状态和心理素质来讲，劝退是最好的解决办法，但是作为一名人事经理，肯定清楚公司的各种情况，能协商解决的最好协商。
& & & 他曾私下扬言&除非开除我，要不我就这样，只要开除，就要赔偿我的损失&，表明他最终还是想拿到解除合同的补偿金的。那么我们就要做好证据的收集工作，鉴于员工不在处罚单上签字，人事部门可在跟员工谈话的时候做好录音和记录工作，在原经理没有到指定地点之前，录音中应该体现出时间、录音事由，录音在场人员等信息；谈话中，最好有相关部门的员工或者领导参加，录音中最好要让员工承认自己确实违反了公司的规章制度，以及不签字的原因等。
& & &&另外对于员工的日常表现，做好记录，不管是人证还是物证，给公司造成的影响以及损失都应该明确的罗列出来。整理好证据之后可员工谈话协商，看员工的真实想法，以及对于补偿金的理想值。
4、 对于公司而言，是肯定不需要留任不给公司创造利润反倒给公司制造麻烦的员工，以最小的代价劝退是做好的解决办法。
&&& &&但是对于这样的员工来说，处理中稍有不慎就会引发劳动仲裁，但是如果该员工不能友好协商处理，态度强硬的话，公司应该维护好自己的权利和义务，不能一味的纵容，必要时可以通过仲裁为自己的合法权益争取一下。
答案创立者
以企业身份回答&
& 一、因表现欠佳的人员调动是否有书面证据？本人是否认可？
& & 表现欠佳这个词本身就很含糊，千万不要凭领导的感觉、印象来决定一个员工的工作表现。员工最不服的就是这个，即使自己真的没什么本事，真的胜任不了工作，但如果是凭领导的感觉、印象做出的决定，员工绝对不服。就会出现题中描述的情况，消极怠工，叫嚣对抗。员工的工作业绩一定是书面的，可量化的，用绩效考核来明确。当员工的业绩不胜任岗位要求时，要与员工沟通，帮助其改正，再不胜任可以培训，培训再不合格，才是调动。这个沟通、培训、调动都要有书面的记录，员工本人签字认可。
& & 二、关于工作失误的签字确认。
& & 我想你们公司的制度一定不严密，还需要完善。一定没有针对员工拒签罚单这种现象后续规定。员工对判罚不服可以申诉，可以由更高一级的绩效考核委员会或主管领导来接受申诉，对员工的异议进行处理。对故意不签，对抗公司管理的，可以由2人以上同时在场，对其进行通知，并对过程保留视频、音频证据。我们公司对处罚还有一个规定，对逾期不在处罚单期限内交罚款的，处罚单存档，在工资中双倍扣除。所以我们的员工没有这么&牛&的。
& & 三、缺少与前任HR经理的沟通，缺少心态方面的培训。
& & 前任HR经理调职以后情绪一直不好，应该多与其进行沟通，安抚其情绪，做好本职工作，证明自己真实能力，重新调整职业生涯规划，实现自我突破。工作是给自己干的，哪跌倒再哪扒起来。一个调职不能代表整个职业生涯的失败，不能消极对抗，不能影响以后的工作。不能沉溺在小小的失误、过错中无法自拔。每个员工都要有一个良好的心态投入工作当中，这种心态不如一个普通员工，更不可能适合HR经理的岗位。
& & 四、不要给自己的职业生涯抹黑。
& & 不要只看重那一点点的补偿金！！不是每个辞退的员工都必须给补偿金，员工尚且如此，HR在劳动法中还有很多限定条件，这些暂且不提。针对员工本身，辞退不是什么光彩的事，当你的解除劳动关系上与下辞退两个字，等于在你的职业生涯被重重的抹黑了，是对你这一段时间工作的否定。现在的公司在录用人才的时候都会做背景调查，或者要求提供离职证明。当你的背景调查回来的结果是曾经不配合公司工作、态度恶劣，或者你的离职证明上写着因拒不执行公司管理规定被辞退，下一家单位需要多大勇气录用你？你的职业生涯到头了吗？靠着那点不确定的补偿金过余下的日子吗
可以让部门出一个告示，凡员工犯错三次，给予强制开除，不用本人签字，由他直属部门上司登记时间，地点，犯错因由，那你看看这个人是不是还继续这样呢？还有既然是虚职，每个月都在白拿工资，还给你们公司添堵，大不了就是直接你们开除，补偿他几个月工资，给公司一个舒适的环境，当然你们自己可以设定一些程序，例如各部门上司对他的工作评价，做出补偿的数额就可以降低。以此为例，出一个告示，凡后面犯错屡教不改者，直接开除，无任何补偿，这个是为了避免出现这类情况
公司把这个事情交给你就是要考验你，首先你要确定上级领导的意图，如果是想让他走，又不想对公司其他的员工产生影响，你就要快刀斩乱麻的做出解决方案，让领导看，合适就施行，如果领导是想考察你的魄力，你就要直接辞退他，不要因为给他面子将自己的工作做不好。让他走的方法其他亲都已经说过了，我就再强调下，辞退员工一定要守法合规，避免给公司制造麻烦，能劝退最好，不能就按照公司法尽快辞退。
这个看老板的意思了，老板要留就好好安抚。老板要辞退就直接辞退好了。老板要辞退还要不给应有的赔偿就是老板的问题了。劳动法放在哪的，不是某一个人可以随意改变的。现在是法制社会的，20年前的那种违法辞退员工的行为现在是行不通的了。。。再者，如果老板既想辞退人家又不想按劳动法赔偿就是老板的人品问题了，前车之鉴，你更要慎重了。。。。。。
我以前的公司也遇到过这样的事，就是只给一个虚位他，做一些无关重要的工作，慢慢的他也觉得没意思了，会找公司谈，公司相应的按他的工龄赔偿一点，大家都好。
呵呵呵 &这个还不简单 &有什么好刺手的呢 & 直接沟通 & 有能力者上 &只要你是金子走到哪里都会发光 & 何必做的让别人都看不起你 & 相信你的能力可以劝导他
勸導估計沒有什麽作用吧,辭退不也要給予補償,架空他或者給一些不能勝任的工作讓其感到壓力自己辭職.
突然降职对一个男经理来说很是没面子的，男人天生爱面子的动物，我如果是他，我也会辞职的，或许我还会阳光向上啦！
放假给他停新，留职
最好还是双方好好沟通，好聚好散，免得拖下去，对公司和他个人都不利。
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& 公司以调岗方式让员工自动离职，怎么维权。
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[劳动维权]
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本帖最后由 mmily 于
14:10 编辑
公司要我调岗，我不愿意，公司就要我自动离职，我不愿意。现在僵持着，怎么维权？怎么跟HR谈？
我有心里准备走人，但是我不自动离职的。你辞退我OK，赔偿金。
~~~~~人生不如意十有八九，希望这一切都不是白费。~~~~
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看看你的合同有没有调岗这条！调岗是正常的！你维不了拳的！讲法律的话就要按法律来，合同说明一切
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本帖最后由 mmily 于
13:21 编辑
我做文秘的，调我到营销去做助理，我不愿意。就要我自动离职，这算合法么？
你是做办公室的，调你去做搬运，正常么，合理么。调岗难道不是要双方协商一致么。
想着办法不赔偿让你走人。我不愿意做营销助理啊。。不愿意不行么，为什么要自动离职。
要辞退我可以，按正常程序来。
~~~~~人生不如意十有八九，希望这一切都不是白费。~~~~
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先看看你的合同吧~~~~~~~~~
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mmily 发表于
回复 mase52512 的帖子
我做文秘的，调我到营销去做助理，我不愿意。就要我自动离职，这算合法么？
稀烂的班子，就怕有人较真的，楼猪要坚持。
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UID418871&帖子&精华0&金币4 &威望0 &注册时间&
说实话公司是权力调配岗位的，如果你不能服从这个是可以的，但是要看你是否愿意调岗，如果你不能适应公司的安排，那么你只能辞职，当然你可以选择去沟通，你的合同里如果没有勾选可以服从公司调配安排，那么你可以进行维权，如果当时勾选选项，那么对不起，你做好心理准备！
爲了夢想奮力「變身」.
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UID246895&帖子&精华0&金币365 &威望0 &注册时间&
我是有心里准备啊。
我的意思是，我不愿意调岗就必须要自动离职吗？
公司辞退我就是了。
~~~~~人生不如意十有八九，希望这一切都不是白费。~~~~
UID246895&好友&帖子&主题&精华0&小红花40 &积分2165&在线时间900 小时&注册时间&阅读权限70&最后登录&
UID246895&帖子&精华0&金币365 &威望0 &注册时间&
我就是想知道，在法律上我是有道理的吧，人情上就更是了，不消谈得。我每天加班都没有说什么的。加班费也没有，我也不想多纠结这个。
~~~~~人生不如意十有八九，希望这一切都不是白费。~~~~
UID339140&好友&帖子&主题&精华0&小红花297 &积分14749&在线时间1441 小时&注册时间&阅读权限100&最后登录&
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mmily 发表于
回复 yu-kl 的帖子
我就是想知道，在法律上我是有道理的吧，人情上就更是了，不消谈得。我每天加班都没有说 ...
人善被人欺，硬气些。
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UID26462&帖子&精华0&金币7084 &威望0 &注册时间&
真心来看答案的。合同上怎么会有服从任意调岗的字眼呢。。没有呢。
休闲食品专卖品种繁多 qq：
淘宝店铺地址/
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UID246895&帖子&精华0&金币365 &威望0 &注册时间&
是啊~~~~~~~~~~现在这些企业怎么这样无耻啊
~~~~~人生不如意十有八九，希望这一切都不是白费。~~~~
UID246895&好友&帖子&主题&精华0&小红花40 &积分2165&在线时间900 小时&注册时间&阅读权限70&最后登录&
UID246895&帖子&精华0&金币365 &威望0 &注册时间&
我也想知道答案！~~~~~~~~~~~~~~
~~~~~人生不如意十有八九，希望这一切都不是白费。~~~~
UID246895&好友&帖子&主题&精华0&小红花40 &积分2165&在线时间900 小时&注册时间&阅读权限70&最后登录&
UID246895&帖子&精华0&金币365 &威望0 &注册时间&
顶一下 希望更多人看到，自己的权益自己要懂得维护！~~~~~~~~~
~~~~~人生不如意十有八九，希望这一切都不是白费。~~~~
UID402272&好友&帖子&主题&精华0&小红花12 &积分2781&在线时间484 小时&注册时间&阅读权限75&最后登录&
UID402272&帖子&精华0&金币1813 &威望0 &注册时间&
坚持已见&&
UID174689&好友&帖子&主题&精华0&小红花23 &积分4229&在线时间1536 小时&注册时间&阅读权限85&最后登录&
UID174689&帖子&精华0&金币1157 &威望0 &注册时间&
告诉你，合同上面如果写了，是可以调岗的，但是有一点，你不是经常加班吗？你有记录不？或者是打卡记录什么的，最好能够证明你基本每天加班的，但是却没有付加班费的，这个按照合同法是违法的，如果能够弄到，那么你就有资本和他们谈，拿着这个去你公司所在的劳动监察部门投诉，绝对受理的，反正你是不想干了，耗着呗，一旦查实，他们还要被罚款的~~~但是这些证据就看你有没有保存，还有就是每个月的医保社保什么的是不是按照正常手续缴纳等等~~
UID174689&好友&帖子&主题&精华0&小红花23 &积分4229&在线时间1536 小时&注册时间&阅读权限85&最后登录&
UID174689&帖子&精华0&金币1157 &威望0 &注册时间&
还有合同上一般公司会要求你写神马服从公司和领导安排的一切工作等等，还有什么协助完成其他事情，类似这种字眼，意思就是你服从调岗
UID146757&好友&帖子&主题&精华0&小红花19 &积分2800&在线时间995 小时&注册时间&阅读权限75&最后登录&
UID146757&帖子&精华0&金币805 &威望1 &注册时间&
调岗属于更改劳动合同，双方协商不一致可以解除，但这是由于单位原因造成的劳动合同无法继续履行，单位可以辞退你但要给经济补偿金，你一定要坚持你的立场，可以向劳动局申请仲裁。
我怀念的 是无话不说。。。
UID35255&好友&帖子&主题&精华0&小红花155 &积分9004&在线时间2979 小时&注册时间&阅读权限100&最后登录&
UID35255&帖子&精华0&金币2996 &威望10 &注册时间&
不同意转岗，要不然就原岗位，要不然就给补偿金辞退你!千万不要主动提出离职
UID164861&好友&帖子&主题&精华0&小红花8 &积分2257&在线时间722 小时&注册时间&阅读权限70&最后登录&
UID164861&帖子&精华0&金币813 &威望0 &注册时间&
我也调岗了
UID221594&好友&帖子&主题&精华0&小红花40 &积分2650&在线时间363 小时&注册时间&阅读权限75&最后登录&
UID221594&帖子&精华0&金币1924 &威望0 &注册时间&
这明显是公司玩的稀烂的套路。
你若逢场作戏，我便将计就计。
得意生活 & 得意 & 得意DEYI &
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如何巧妙正确的辞退公司员工
&&& 试用期内不得随意辞退员工
&&& 要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
&&& 辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据
&&& 对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益 造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标 准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
&&& 辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金
&&& 辞退无过错的员工仅限于以下情形：1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;2、劳动 者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商 不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。
&&& 经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序
&&& 所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位 克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法 律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重 困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。
&&& 做到以上这些是远远不够的，在辞退员工的时候，我们不能采取“一刀切”的策略，对于不同性格，不同职位的人，还要根据实际情况来变通，尤其是一 些性格内向的人，平时不怎么引起重视，没有人了解他，如果突然辞退，不知道会有什么反应，不同职位的人也是一样的，每个人要根据实际情况采取措施，才可以 化干戈为玉帛。
&&& 辞退高管面谈须完全给予尊重
&&& 案例一：有一家股票公司，公司的架构是，第一级是总裁，第二级是财务副总，第三级是技术副总，第四级是HR副总。因股权有变，原股东总裁已经离开本公司，新任总裁想要辞退在公司也有股权的技术副总，然而就在此期间，技术副总的项目又失败，在此情况下，新总裁就更有依据要辞退技术副总裁。作为HR，我们应该怎么做？
&&& 课堂上，大家众说纷纭，有的提议说让HR副总去与之进行面谈，有的说总裁独自出面，有的则说让总裁与HR副总裁共同参加面谈。此案例中的HR副总是技术副总的下级，在面谈中，显然职位层级不匹配，不应该由HR副总独自出面，而让双方共同参与谈话，显然也会适得其反，那么作为HR来讲，在这件事情上就要先做好总裁的工作，减少总裁的辞退心理负担，让其独自去与技术副总面谈，并告知总裁只需要其进行第一次面谈，后续则不需要他出面;其次，基于面谈第一次后，再与技术副总进行第二次或是第三次的进一步面谈工作。通过案例，我们得知对于公司高管来说，除要考虑到其性别、 年龄、家庭、经济状况外，最重要的就是要考虑到对于高管来说的社会尊重需求，只有给予了他足够的尊重，面谈才会变得轻松、和谐。
&&& 辞退员工面谈情绪管理不可忽视
&&& 案例二：有一家公司原在办公楼的十五层，因公司业务规模扩大，遂搬到十八层。有一名怀孕员工负责前台工作，她提出希望在家办公，因为其感觉到公 司有味道，身体不适，没经过公司批准，就已经回到家里面办公。听闻前台怀孕女职工因公司环境问题回家工作，技术部门也有两名怀孕女职工要求回家工作。因技 术部门的工作可以远程操控，不妨碍，而前台回家就不能正常工作，所以公司决定要要辞退前台。
&&& 而法律规定，员工怀孕期间，企业不能单方辞退，作为HR，你该如何处理?
&&& 在某些辞退员工的过程中，一要，有事实依据因为什么要辞退员工;二要，依据法律，看本身有无权利解除双方的劳动合同;三要，提前与员工沟通，并 进行情绪的安抚。只有基于以上重要的三点步骤，才能有效的控制住员工的情绪，对于一些特殊情况的员工，更是要从感情入手，这样才能及时有效的解决。
来源：中国通信人才网
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