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请教大神：
& & & 有一位员工多次擅自旷工，联系上后提出离职申请，但是他之前的该完成的工作一直拖沓未完成造成工作积压过多，领导希望他把自己分内的工作完成再与部门同事做交接，但是他本人自从提出离职后就不到岗上班了，擅自旷工，之前积压的工作也不想去做，部门领导说他什么时候完成工作才同意办理离职手续，好像他也不关心离职手续的事就消失不来上班。现在只能联系他催他来公司完成工作，但是成效不大，这样就一直拖着，人力和部门领导着急催也没用，请教大家有什么办法合理处理这种情况？
备注：1.部门领导不愿意让其他同事接他之前未完成的工作，就是希望他自己本人做完。
& & & & &2.员工本人就是不想做，也不来公司了，就一直拖延搪塞领导，他也不关心工资问题，旷工前的工资已发放，还有加班工资未发。
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没什么特别好的办法。
总不能把人抓过来干完再放了把。
个人建议贵公司把心思放在之后怎么避免发生这种情况更好一些
仅代表个人观点，希望可以帮到你。
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个人观点。不清楚部门领导是有其他什么考虑，但员工已经提出离职，且离岗，不能因此让日常生产运营停滞吧。员工既然已经提出离职，且坚决不回公司交接了，那好聚好散就好，解除劳动关系即可。没有法律法规规定，员工必须完成任务才能离职。
@lihengbob：因为他手头的工作已经不会给部门其他工作造成影响，只是他之前积累的未完成个人任务，领导觉得之前公司没有拖欠扣过他工资，他就应该付出他应付出的劳动力，如果员工提出离职就可以不完成工作直接离开，也会对于日后离职的员工带来坏的影响
@阿黧：个人观点。楼主提到的任务完成问题，完全可以通过绩效考核来管理，如员工确未完成，进行相应考核，扣减绩效工资就好了。但这问题与是否离职没有联系。如果企业一直拖着不办理离职，那期间社保员工是可以要求企业补交的
我们希望了解您擅长的领域，把内容推荐给更多需要的HR公司下达辞退通知后，员工未办手续就不来上班，如何处理？
我们是福建的一家广告公司，在2014年年初招聘了一名平面设计师李某，李某生性懒散，住址离公司只有20分钟路程，但频繁的迟到，一个月22个工作日迟到了18天。试用期结束时，鉴于他的这一表现，公司决定对李某延长试用期一个月（口头通知），但他在这一个月内还是一再迟到，公司决定辞退他。我们把辞退决定通知到李某后，他第二天就不来上班了，没办任何手续，而且打电话给公司，说不承认之前的试用期延期通知，要公司给予辞退补偿。
　　我想请问：在这个事件中，我们公司存在哪些风险？我们还可以采取哪些补救或规避措施？
一．针对本案例存在的问题：
1、李某在试用期一个月22个工作日就迟到达18天，没有采取任何措施予以处理。
2、公司口头通知对李某延长试用期一个月，鉴于李某后续一个月的工作表现，公司决定辞退；
3、公司决定辞退李某，并通知其本人，李某次日便未办理任何手续不来上班，且要求对于之前公司延长试用期，要求给予辞退补偿。
李某在试用期内，22天迟到18天，迟到率高达81.8%，可见该公司在考勤方面存在很大的问题，是公司考勤制度不完善还是考勤执行力度不到位？还是压根就没有实质性的考勤，只是一个口头制度呢？
既然在试用期就知道此人生性懒散，一个人没有良好的自我控制能力，自我约束能力，对自己都没有责任心的人，怎么会对工作有责任心，怎么会敬业爱岗？
二、法律解析：
1、在试用期内辞退相关规定：
&根据《劳动法合同法》第三十九条规定，劳动者可以随时与用人单位解除劳动合同；而用人单位只要证明劳动者不符合录用条件，也可以单方与劳动者解除劳动合同。而且不需要支付任何经济补偿。
但是，贵公司未在在试用期内来衡量李某的工作表现是否属于不符合其录用条件，也根本没有与李某解除劳动合同的意思表示。因而在试用期过后，公司已无权再以试用期间李某不符合录用条件为由，来解除劳动合同。
&2、劳动法对试用期期限的规定：
《劳动合同法》第十九条
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
从案例中无法得知该公司与李某签订的劳动合同的期限是多久。也存在一种特殊情况，即用人单位与劳动者约定的试用期未达到法律规定的上限，比如，用人单位与劳动者签订了三年期限的劳动合同，合同中约定试用期为三个月，未达到六个月的上限，用人单位在三个月试用期满后以劳动者不符合要求为由延长试用期（不得超过6个月），属于再次约定试用期的情形，违反了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，同样属于违法约定试用期。
用人单位不得在劳动合同中约定延长试用期，用人单位违法约定试用期的，劳动者可向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
该公司单方口头通知李某延长试用期的此种作法，属于单方变更劳动合同条款的行为。按照劳动法的规定，变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。也就是说，未经双方协商一致，任何一方均无权单方变更劳动合同。因此，公司未取得李某的同意，单方变更（即延长）试用期的决定，是无效的。所以该公司单方延长试用期是违反劳动合同法的，是无效的。
3、公司单方辞退，相关法律规定：
&《劳动合同法》第四十三条&用人单位单方解除劳动合同，应该事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条
建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
三、规章制度与工作流程及辞退措施
1、对员工试用期考核不到位，发现问题不能及时予以解决处理，留下隐患；
2、没有完善的规章制度及规范的工作流程；
3、对法律法规的了解不够，辞退行为已违反劳动法：
建议：①、要建立详细的考勤等相关规章制度及工作规范，详细描述工作纪律、奖励和处罚等。
如考勤制度要详细描述工 作时间、考勤记录、考勤办法及请假程序等。
规章制度培训学习记录存档（保证每位员工都签字确认对公司各项规章制度等的学习和了解）。规章制度的建立在约束员工不当行为、保护企业利益的同时，一定要确保员工的合法权益不受侵害。制度要合法、合规、合理！否则，就无形中埋下一颗不定时炸弹。
&②、对于违反公司规章制度的员工要做好谈话记录（签字确认），处罚通知单及其他相应的证据留存，防患于未然。同样，我们必须明白：处罚只是手段，不是最终的目的。
&③、辞退可以考虑从以下两方面来着手：劳动法第二十六条其中规定以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部门无效（在此注意在制定规章制度及劳动合同的时候要明确，具体措施不细讲了，时间有限啊）；劳动法第三十九条
严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，是不需要支付经济补偿的。（但是该公司，私自延长试用期就另当别论了）。
四、防范措施几点建议：
1、从新员工入职做起：
&①、员工入职体检（确定员工身体情况，身体是革命的本钱！没有本钱，一切免谈！注：不得歧视残疾人士！公司录用残疾人士，有相关政策，每年可以少缴纳几万元的税费）&；
&②、员工入职需提交真实的身份证件（身份证及户口本复印件）、学历证明、职称证书、离职证明（解除劳动合同书或其他可以证明与原单位解除劳动关系的有效证明均可）；
&③、员工入职信息登记表（有效地址、居住地址、应急联系人及电话、教育情况等，所填写信息必须真实，如有虚假愿承担相应的责任等---签字加盖手印。注：此信息登记表可作为劳动合同或是规章等一部分，具体的大家自己可以去编制）；劳动合同及保密协议及公司规章制度学习确认书（承诺函）编制中，可以把规章制度视为劳动合同的一部分。
&④、员工入职培训可以包括各部门培训学习，行政部或人事部一定要做好公司各项规章制度的培训记录（入职培训表明确培训内容，受训者签字确认，负责培训人员签字）存档；
&⑤、无论是试用期还是已经转正员工都要做好绩效考核记录存档；
2、完善制度并有效执行，确保落实
有问题要及时解决。规章制度有漏洞就要及时堵漏、完善。对于违反公司规章制度的及时采取措施，依法依规合理处理。严格按照公司规章制度执行，不繁衍、不走人情、不走过场！
3、有效交流、沟通
沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程,以求思想达成一致和感情的通畅。做好有效沟通也是管理者需要的一项素质。通过沟通可以发现问题，再分析问题，才能更好的解决问题。&人与人之间就是通过交流、沟通相互了解的。不能靠主观印象对一个人的价值轻易下结论，无论对谁都是不公平的。有效沟通也能起到人文关怀的效果。
4、有效协商
凡事以和为贵。遇到问题首先考虑的是先协商，协商是解决问题一种不错的办法。发生劳动仲裁采取的流程都是“一调一裁二审”，协调能解决那是最好不过。同时，有效协商能降低风险，减少损失等。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。员工未按流程请假且请假未批准被公司辞退是否合理？ - 员工关系与劳动法 --
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本帖最后由 熊老大 于
11:48 编辑
案例前提：公司的《考勤管理制度》有明确规定，员工未请假或请假未获批准均算作旷工，且一个月内旷工3天的算作自动离职。全体员工都有签字。5 u/ z( j: E/ z4 y
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事件：某员工称做赵某，赵某已经未请假旷工1天，第二天自己名曰来公司请假，在电梯里遇见自己的直接上级领导（领导正要下楼，赵某上楼），跟领导说，我今天是来请假的，然后就进公司了（赵某和领导一直不和，因此这样表现也很正常）。
因直接领导不在公司，老总也出差，因此她写了一个条子（不是请假单，她身为主管是很明白这个的，而且平时还要给她的下属签请假单）放在老总的桌子上，内容大致如此，说家里有事要请几天假之类的。
以上就是他请假的过程。
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之后公司多次打电话与其联系，均无人接听，工作也不交接等等。
因此公司以未按规定流程请假，且请假未获批准，且旷工超过3天为由将赵某辞退。给她发EMS限期来办理离职手续，她签收后晚上来公司（人事部门都下班的时间，我们是服务行业，所以公司有人，正好老总和她的直接领导也没走），然后给我打电话说要办手续，前提是她来之前也未打电话说要来办手续，否则我多晚都要等她的。
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之后再与其电话沟通就又不接电话了，于是我只能按上次信的内容3天后又发了说明她自动离职的EMS，但是今天被退回来，说本人不在家，拒收。但两次我发信的地址都是一样的，票据也都留着。" K9 j5 T; G) r+ M
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以上就是这件事情至今的发展，现在我不得不准备材料等着员工仲裁我们，但之前没有此类经验，所以请教大虾们，我们开除她的理由成立吗，我还需要准备什么资料呢，万分感谢啊
补充：本周将在报纸上公布其自动离职的通告。
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把补偿金给她 然后协议让她离职最方便。
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中人网论坛员工关系劳法、培训小斑竹
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他有没有提报请假单？？？
中人网论坛员工关系劳法、培训小斑竹
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小差火 发表于
他有没有提报请假单？？？) W. S) p3 v5 V8 {& X% ?+ t* Z' Y6 i
没有，给老总写了一张小纸条儿，而且事后也未打电话或者发短信确认是否收到。
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krinin 发表于
12:38 # L( O$ X! q% W; D* {
把补偿金给她 然后协议让她离职最方便。% J&&V- ~$ B- f
我们制度中规定，这种情况离职没有任何赔偿，而且，是她犯错在先，难道公司辞退还要给补偿吗？
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中人网论坛员工关系劳法、培训小斑竹
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熊老大 发表于
没有，给老总写了一张小纸条儿，而且事后也未打电话或者发短信确认是否收到。 ...
你发辞退通知之前，有没有与老板沟通？
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解元, 积分 4564, 距离下一级还需 436 积分
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辞退的制度是否已经公示？
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每个公司有每个公司的管理制度，既然这位员工已在你们公司签订了《考勤管理制度》，规定“员工未请假或请假未获批准均算作旷工，且一个月内旷工3天的算作自动离职”，且此条例不为苛刻，那么员工就应该按照公司的规定来执行！
当然，我们不能只靠公司的制度来执行，人情也还是要有的，可以和她说明，离职时会给她一定的补偿金，这样她也利于接受！
通告嘛，我想，大部分员工都应该清楚这人的事迹，会给予理解的。
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签到天数: 234 天[LV.7]常住居民III注册时间最后登录积分2505精华0主题帖子
比较不人性的方法是先按照制度考核，然后调离原岗位或一线当员工，降职降薪！！！
最后登录注册时间威望25 金钱1172 贡献620 阅读权限50积分1817日志记录帖子主题精华1好友
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小差火 发表于
你发辞退通知之前，有没有与老板沟通？
当然，这是这是和她的直接领导、老板一起沟通做的决定。而且辞退通知要盖章，也有老总的签字。
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