考核修订!山东省管企业负责人绩效收入不超过年薪30%(一)
时间： 09:42:59编辑：热小编
省国资委日前对《省管企业负责人经营业绩考核办法》进行了修订。依据新的《考核办法》，自2016年起，省国资委将与省管企业董事会按每三年一个任期，确定年度和任期经营目标，并签订目标考核责任书。根据年度和任期目标实现情况，进行考核奖惩。实行分类分层考核“对省管企业负责人实施经营业绩考核，既是省国资委的法定职责，也是落实国有资产经营责任的重要抓手，更是激励约束企业负责人干事创业的重要措施。”据省国资委纪委书记时民介绍，省国资委成立伊始就制订出台了考核办法，建立了年度与任期考核相结合的业绩考核制度，11年间历经三次大的修订，考核重点也在不断发生变化。此次修订贯彻落实业绩考核顶层设计，通过对国有企业界定功能、划分类别，实行分类考核。省管企业有两大类：分别是主业处于充分竞争行业和领域的商业一类企业，主业处于关键领域、主要承担重大专项任务或经营专营业务的商业二类企业。《考核办法》对于商业一类企业，主要考核企业经济效益、国有资产保值增值和市场竞争能力;对于商业二类企业，在考核经济效益和国有资产保值增值的同时，加强对服务全省经济战略、发展前瞻性战略型产业以及政府交办专项任务的考核。在考核对象上，则体现分层考核。《考核办法》规定，考核对象是省委、省国资委党委管理的董事会成员，经理层成员交由董事会进行考核。“这种董事会、经理层成员分层的考核方式，对于落实国有资产经营责任、促进企业完善公司治理结构、建立现代企业制度将发挥很好的引导作用。”时民说。考核不合格不得领取绩效年薪经营业绩考核结果是企业负责人薪酬分配的重要依据和职务任免的重要参考。《考核办法》规定，企业负责人任期激励收入与任期经营业绩考核结果挂钩，根据任期考核结果，在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30%以内确定。企业负责人任期、年度经营业绩考核得分最高分为110分，最低分为90分。企业负责人任期经营业绩考核得分为100分及以下或任期综合考
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现在由于公司裁员，让我们自己写一份离职申请，上面还是个人原因离职，我去年的工资是基本工资加绩效，加奖
现在由于公司裁员，让我们自己写一份离职申请，上面还是个人原因离职，我去年的工资是基本工资加绩效，加奖金组成，公司还不愿意补偿一年一个月的工资，要是补偿的话奖金在不在补偿范围以内
河北 石家庄 发表时间： 12:14
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绩效工资【此帖于3月21日由乐至县委办办理回复】
尊敬的教育局领导：& &&&你们好！& &&&大佛中学人均绩效工资为8500多元。到3月3日，结果一出，惊呆了小伙伴！最高者达17000多元，最低者5100多元。看来，“三个臭皮匠，还是抵不过一个诸葛亮”。我校的差距“没有最大，只有更大！”可能我们的智商远远跟不上领导的思维！因此，特咨询以下几个问题。1。绩效工资作为一年的活动部分工资，本应分摊到12月计数，我们这些刚入行的教师，哪有资格成为纳税人呢？税务部门凭什么向我们所有教师征税呢？2。文件规定“校长的绩效工资为是一般教师的1.5倍，由教育局核定。中层干部是教师的1.1到1.3倍，班主任相当于半个人的工作量”可是我校的绩效工资超出校长者大有人在，难道他们是局长处长还是厅长？既然不是，那么究竟是重新修改文件还是修改核算方法？3。我校现有学生1000左右，为什么现在配备的干部数比原来2000多学生时还多些呢？（要知道，政治局常委都比原来少了两个）校长，副校长，主任，副主任，干事，年级组长，班主任，教研组长等等，享受加课时的人员占50%，让裸体教师（没有任何头衔教师）情何以堪！他们享受的课时数是由校行政核定还是由教代会核定？4。绩效工资本应向一线教师倾斜，可我校上课的教师（除开那些享受额外课时的）绩效却比不上一节课没上的，请问都倾斜到哪儿呢？5。绩效工资发放本应调动大家的积极性，可是12000多元的差距能让老师积极性调动起来吗？可否制定一个能让大家接受的差距范围？毕竟学校是大家的学校。如不能，那么你们教育局在核定校长的工资时是否也应该把差距扩大到10000元，因为教育局毕竟是我们的风向标！希望听到来自你们权威的解释！ -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
中共乐至县委办公室
关于“绩效工资”网帖的回复
“”网友：
　　你好，你在《资阳网》专栏中题为“绩效工资”的留言已收悉。现将有关情况回复如下：
　　根据县教育局相关文件精神，大佛中学制定了《乐至县大佛中学奖励性绩效工资分配办法》，方案体现了多劳多得、优绩优酬、公平公正公开、统筹兼顾、分类核算原则。2014年春节前，该校对教职工奖励性绩效工资进行了预发，3月3日对全校教职工奖励性绩效工资进行了考核分配，并公示了分配结果。学校有2名教师奖励性绩效工资达到了17000元，其中教师陈某担任了一个班的语文课教学工作、班主任工作、兼任教研组长、教导干事，工作量大；教师靳某担任初三年级3个班政治课12节，初二年级2个班政治课4节，一个班的班主任工作、兼任教研组长、学校女工委主任，工作量大。因此，他们的奖励性绩效工资较高。该校奖励性绩效工资排名前17名均为班主任教师而没有干部，体现了向一线教师倾斜的情况。部分教师工作量小，奖励性绩效工资较低是事实。例如奖励性绩效工资分配排名最后一名的教师只上了4节音乐课，又未参加学校其它管理和服务工作。
　　关于反映纳税和配备干部的问题。教师奖励性绩效工资交税是按照税收政策征缴，不存在乱征税的问题。另外，该校干部配备是由组织考察任命，不存在超标准配备的问题。
　　县教育局针对反映的问题已责成该校进一步完善：一要加强学校管理。切实做好奖励性绩效工资考核等相关工作，充分调动全体教职工积极性，维护学校和谐，促进学校发展。二要进一步细化、完善分配方案。要根据乐教发〔2010〕6号文件精神，采取民主集中制原则，科学制定并完善方案。让工作量足够、教学效果好的一线教师在奖励性绩效考核中得到充分肯定。三要统筹安排全校各项工作。开学安排工作时要核算全校教职工工作量，并作统筹安排，让每位教职工积极参与学校的管理，避免工作量不平衡引发奖励性绩效工资分配差距过大的问题。
　　感谢你的留言，感谢你对我们工作的监督和支持。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中共乐至县委办公室
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日
这个差距确实有点大！
都说乐至的教育队伍人员反动，我看不一定嘛。教师绩效的改革本身就是一种失败的尝试，不急，顶层设计即将面世，到时候，小伙伴们可要认真努力教书育人了啰，因为教育要去行政化。
如果整上焦点访谈，可能不会压余东莞事件，“你懂的”。
这么分配，你懂的
此贴证据不足，发回补充侦查。提示：请补充1各自的具体构成明细。
哪个得17000？
如何分配，你懂的
如果对全县辖区内所有学校教师绩效工资分配作一个调查，相信满意度极低，不信可以无记名测评试一试（当前正好开展党的群众路线)。只是有的学校问题较为突出，矛盾比较尖锐,校长不在“锅里”分粥(单独考核），所以制度的好坏就不再是“领导高度重视”，反而以“我又没有多领你的钱”为由，一副事不关己的样子。笔者建议对教师的绩效考核是否问题突出纳入对校长的考核，确实有问题，有校长主观原因不作为的要进行批评、甚至降级使用。
我们学校一样，太坑了，我也有爆料
清除教师队伍的不正之风，让老师有更多的精力去教育学生。挖掉那些蛀虫！！
看来绩效分配不公还真不止一所学校。纳税不公的也不止一人，土政策就是土政策。
绩效工资本身就是体现多劳多得，优教优酬，何为不公。学校不是有方案吗，方案不是通过教代会讨论才实施的吗？如果在执行过程中出现了不合理，可以提出来修改嘛。怎么在网上吵作呢。
想多领绩效就得多干事、干好事，实干者得实惠。学校内人员的工作量大小，既要看上课多少，还要看从事的其它工作及责任大小。
是领导想让少数人先“富起来”，然后才走“共同富裕”之路，这是“历史规律”，你懂的！
绩效工资差距越大，民愤越大，教学质量就一定会越来越差，只有平衡工作量，才能调动大家的积极性，提高教学质量！
绩效工资差距越大，民愤越大，教学质量就一定会越来越差，只有平衡工作量，才能调动大家的积极性，提高教学 ...
领导仇恨教师，大佛中学官太太、官夫人，官哥门儿抽起。我给你们发大红包。一个八百多人的学校，大小领导一、二十个，评职、晋级、评优、分钱都优先。狗日的是想整死教师。一个干事都加很多节课，不知道上课的老师有多寒心。领导的目的就是叫你用凉心教书，谁叫你那么热心呢？你没弄懂领导的真正用心。
领导叫你用凉心教书，你没听懂吗？
绩效工资本身就是体现多劳多得，优教优酬，何为不公。学校不是有方案吗，方案不是通过教代会讨论才实施的吗 ...
多劳什么，一般教师上一个班主科5000多，而中层干部上一个班主科10000多，17000多相当于上三个班的主科？
领导仇恨教师，大佛中学官太太、官夫人，官哥门儿抽起。我给你们发大红包。一个八百多人的学校，大小领导 ...
领导当然是越多越好，分钱的人当然越少越好，谁叫你没“本事”，还不“懂事”，活该受累受气少领钱！你还真的做着“中国梦”——白日梦！
教师嘛，讲奉献讲牺牲嘛，尤其这个节骨眼上，闹什么闹，少一分钱又不要命。你让领导们省省心好不？
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才是企业的第一生产顺问题1：绩效差、人效低绩效怎么管？考核怎么做？工资怎么发？奖金怎么奖？解决之道【KSF薪酬全绩效】KSF是 李太林导师 独创的薪酬绩效模式。KSF模式不同于传统考核、将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合。让员工不是为老板打工，而是为自己而做！KSF模式能快速使员工由管理者变为经营者，和老板的思路、利益实现高度统一，让老板、企业与员工之间找到了一个利益的平衡。KSF模式让企业建立了薪酬、激励、考核模式，同时解决了每年被动涨工资的问题！KSF让老板解放了自己，有更多时间享受生活做更多更有价值的事情！问题2：人才流失如何留住人才？股权如何激励？老板如何分钱？年终如何分配？解决之道【职业合伙人】合伙人OP计划让人才掏钱参与经营，却不占股份，分享的是企业的经营权，而不是分享控制权！合伙人OP计划做的是企业经营的增量分享，而不是存量分享！不用担心员工躺在股权里面不作为！合伙人OP计划可以规避很多股权操作的陷阱！运作更加机动灵活!合伙人OP计划可以快速的留住核心人才，实现对人才的长期激励，让管理者人人成为经营者，与老板一起做蛋糕，一起分蛋糕！合伙人OP计划解决了老板做股权激励的难题，合伙人OP计划让每个合伙人以价值贡献为导向，为以后老板选择优质股东作为选择标准！让人人成为经营者，与你一起做蛋糕，分蛋糕！问题3：费用无法管控员工工资不断上升行政费用不断增加社保福利年年上涨保养维修费、办公用品费、水电费、财务费、税费、交通费、差旅费、网络费、招待费……你知道吗？省下每一分费用，就是利润解决之道【预算管控】全面预算管理是按照企业制定的经营目标、战略目标、发展目标，层层分解、下达于企业内部各个经济单位，以一系列的预算编制与执行、控制、检视、反馈、评价与考核为内容建立的一整套科学完整的指标、数据管理控制系统，通过全员参与、横纵沟通实现企业全部业务的量化、细化，并对经营活动全过程的投入产出展开检视、控管，以绩效结果为导向进行评价与激励的管理系统。记住：省下来的，都是利润！《盈利系统》总裁班系统学习3大绩效模式《合伙人OP计划》《全面预算管控》《KSF薪酬全绩效模式》帮助企业改善企业绩效管理，实现企业盈利的快速上升！导师详细介绍开课详情课程名称：《盈利系统》总裁班主讲导师：李太林导师中国绩效研究院 院长课程时间：8月6-7日课程地点：广东 · 广州酒店地址：广州天水国际酒店详细地址：广州白云区人和镇太岗路1号【课程费用】全国统一价：12800 元/人【活动特惠】 1280 元/人（7月30号前）【报名咨询】 甘老师（微信同号）快速实现盈利增长的模式8月6-7日-广州这是您不得不来的一次课程详细课程大纲合伙人模式duersi & &21世纪人才观 & 1、企业最怕的两种人一是不计较收入也不愿意付出的人，二是计较收入但不愿意创造的人。2、企业最贵的两种人一是拿了高工资却只做出低价值的人，二是拿着不高的工资安然混日子的人。3、企业最好的两种人一是愿意先努力付出再讲合理回报的人，二是计较收入但非常愿意创造的人。现在，把人用对了、用好了、用出高人效高价值，企业就真正成功了！企业为什么要尝试推行合伙人模式？1) 员工为什么对企业没有归属感？2) 员工为什么只愿意为自己而做？3) 为什么企业没有永远忠诚的员工？4) 员工要的是一份工作、一个职业还是一项事业？5) 一股独大的民营企业为什么搞不大、做不强、走不远、站不稳？6) 老板不在公司、现场，企业还能自动运行？7) 如何留住员工的心、使尽全身的力？8) 如何做到从借力到合力，从整合资源到资源共享的系统设计？【了解合伙人模式】1、让员工掏钱参与经营，却不占股份；2、让企业经营是大家的，股权归属是老板的；3、快速让员工参与进来，共同发展企业，共享未来成果；4、员工分享的是超价值利润，不用担心员工躺在股权里不作为；股权与合伙人的区别KSF薪酬全绩效duersi企业最大的成本不是员工工资越来越高，而是人际成本高、人效浪费大！企业在如此激烈竞争的大环境下，利润是经不起浪费的！中小企业为什么要做KSF全绩效模式？KSF的核心价值就是要破除传统的四定思维，建立全新的、共赢的分配系统：1、定薪级助养懒人，改为定薪幅与定职业规划。2、定岗助长部门与岗位壁垒，改为定价值3、定编定员造成低人效，改为定预算或定产值4、定任务造成执行力差，改为定目标与定标准。薪酬的弹性越大，员工的创造力就越强！个体收入持续增长，整体人力成本不断优化，涨工资但不加成本，这是企业人效的出路！传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…这种设计最大的缺点是：1）弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。2）无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。3）薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。传统的绩效考核为什么不成功？1）设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。2）沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。3）没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。4）绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。5）绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。6）考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。工作量 = 产值+产量KSF--基于岗位价值与单元产值的激励性薪酬模式让员工清晰明白自己的价值与应获得的劳动报酬！真正实现多劳多得！引导员工创造价值！有效激发员工的潜能，引发共赢思维。KSF能解决那些问题？详细说明没有绩效管理，企业等于没有管理。绩效管理流于形式，等于没做绩效管理。传统的KPI等考核模式已经过时，不符合新时代趋势。中小企业，如何获取一套系统、落地、快效的薪酬绩效模式？
全国独创模式.不容错过【KSF究竟能给中小企业带来什么？】1、对于正在做KPI的企业，KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡，容易被员工接纳，发挥快效的价值；2、对于还没有做绩效管理的企业，KSF既是一份加薪计划，同时又是快速改善企业绩效的系统方案；3、对于还在用固定薪酬模式的企业，KSF打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效！ 《薪酬全绩效—KSF》
& &如果您是追求企业可持续发展的领导人，在您展望公司的快速发展时，在操作实施时，是否存在以下的困惑？您是否依然在苦苦寻求这些问题的实际解决方案？您觉得您给员工发的工资都是合理的吗？您公司的业务人员、营销经理的薪酬模式依然还是“底薪+提成”吗？为什么公司的营业额年年上升，利润率却在不断的下降？为什么在您的公司，员工会觉得事情干多干少干好干坏一个样呢？为什么公司给了员工再好的条件，再好的待遇，员工不但不感恩总觉得公司亏欠于他？怎样才能做到“三个人干五个人的活，拿四个人的工资”？ & &怎样设计薪酬模式才能真正调动员工的工作积极性？如何做才能在薪酬中体现每个人的工作价值和工作结果？
& &我相信以上都是让您头痛已久的问题，也是很多企业多年都无法解决的问题！ 企业最大的成本不是员工工资越来越高，而是人际成本高、人效浪费大！企业在如此激烈竞争的大环境下，利润是经不起浪费的！ 我们倡导企业： &用KSF取代KPI，用K目标取代周计划。一切让员工为自己而做！ &创新思维、落地实用！ 您知道您的员工为什么不积极吗？ 【绝大多数的懒人都是企业自己培养的】 1) 薪酬是相对固定的，做多做少做好做坏在薪酬上都差不多 2）奖励是短期的、随意的，福利项目越来越多，奖励反而很不给力 3）目标是想出来的，所谓目标只是想法，做多少算多少 4）文化是贴出来和念出来的，没有沉淀，没有转化为行动并形成习惯 5）以工作时间来衡量敬业精神，重考勤轻考核，买的是员工时间、体力而非价值！
目标管理之父德鲁克说：管理者必须关注每天的贡献贡献就是让资源增值一切不能产生增值的管理行为都是浪费管理就是通过人力资本的增值来实现其他资源增值！大多数中小企业的困惑与思考？如何让员工增值？ & 如何让员工成为资产，而不是负债？ & 企业为员工加薪的依据是什么？个人素质、能力、经验？还是价值与结果？ &实行窄幅与固定薪酬的结果是什么？ &如何真正设计富有价值的宽带薪酬模式？你的企业激励模式OUT了吗？创新薪酬发展的必然趋势：1、固定工资所占的比例越来越小；2、福利会更加规范，但在收入性福利方面的投入也将降低；3、随机、随意性的奖励会缩小，但与价值贡献直接相关的奖励当然将保持在高于传统工资额度的水平；4、股权、多元化激励将是未来薪酬的主要趋势
中小企业为什么要做KSF全绩效模式？KSF的核心价值就是要破除传统的四定思维，建立全新的、共赢的分配系统：1、定薪级 & & 助养懒人，改为定薪幅与定职业规划。2、定岗 & & 助长部门与岗位壁垒，改为定价值。3、定编定员 & & 造成低人效，改为定预算或定产值。4、定任务 & & 造成执行力差，改为定目标与定标准。 KSF为什么比KPI要有效力？总结：【KSF的三个代表】KSF代表了新的管理趋势、发展潮流，代表了员工与企业利益的统一，代表了公平与共赢的合作创业思维。 KSF的设计原理是什么？基本原理：企业管理的核心就是解决“利益分配”问题，如何建立利他共赢的利益分配机制。企业购买的不是员工的时间、体力，而是员工创造的价值！绩效与薪酬最后应该是一个整体，而不是分开的两个部分；如果将他们分开，结果是员工只看重薪酬，而不做价值。当前很多企业重视考勤管理与固定薪酬的模式，只是在购买员工付出的时间。传统的薪酬结构，只体现了薪酬的刚性、规范性、持续性，却缺乏弹性、激励性、增长性，对经营者、管理者及员工本人其实都是缺乏创造力的传统模式。薪酬的弹性越大，员工的创造力就越强！个体收入持续增长，整体人力成本不断优化，涨工资但不加成本，这是企业人效的出路！
传统薪酬结构设计： & & & &基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励… & & &这种设计最大的缺点是：1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。 如何实践薪酬全绩效模式： 1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。◇ K S F--基于岗位价值与单元产值的激励性薪酬模式 & 传统的绩效考核为什么不成功：1、 设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。2、 沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。3、 没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。4、 绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。5、 绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。6、考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。
& & KSF模式中提出针对性的解决思路，并且在实践中进行更好的归纳整理，指导不同类型与发展阶段的企业如何进行薪酬绩效变革：1）高绩效、高激励、高素质。一家优秀的企业必须要实现这“三高”。课程的方向是如何实现“三高”，学习具体的方法与工具。2）引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。3）已经支持众多企业做到全绩效模型，并总结出更有效的经验。避免企业走弯路。4）将做到的过程与结果分享出来，一方面通过编辑成为辅导手册，另一方面在课堂中进行分享剖析，深入浅出，易学实用。预算管控duersi目标预算的主要依据是什么？1、历史数据：过去一至三年的经营结果。越细越好。2、同行状况：尽可能拿到有效的数据。3、市场预测：市场分析、推算，用客观数据引证。4、挖掘空间：内部还有多少空间。5、潜在机会：包括风险评估。谁负责做预算？1、编制预算一定不只是财务部门的事情。2、预算管理的负责人不一定是财务部门的负责人。3、预算管理不同于财务管理。4、每一个管理者、每一项工作的责任人，都是预算的编制人。5、根据企业规模，可以设立专门的预算管理机构，甚至流程部门。如在财务会计部下设置预算组，取代成本费用会计职能，专门对成本费用预算进行管控。经营目标预算是如何做出来的？第一步：准备历史资料，包括经营数据、工作计划与总结第二步：分析历史资料，自我诊断第三步：来年市场预测、推算第四步：初步设定新年利润、毛利、销售的总体目标第五步：分析目标达成途径、计划，并反复测算第六步：基本确认总体目标，安排主要经营负责人沟通可行性第七步：初步分解目标，由各级经营责任人做预算方案第八步：沟通操作性，确认所有目标，形成最终预算方案费用预算是如何做出来的？第一步：准备历史资料，包括经营与费用数据、工作计划与总结；第二步：分析历史资料，寻找挖掘方向第三步：以收入预算为基础预测费用率第四步：根据费用率推算各项费用额第五步：从总体上确认费用增减的趋势第六步：初步下达目标，由各级经营管理责任人做预算方案第七步：各项预算落实到部门、岗位、责任人，并沟通共识第八步：确认所有目标，形成最终预算方案企业绩效研究JX138888绩效管理微信NO.1薪酬|绩效|考核|机制回复数字“00”获取主菜单，感恩关注
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