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《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）废止了吗？
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　　非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出终止用工,终止用工应该通知另一方。通知可以采用书面形式，也可以采用口头通知的形式。任何一方提出终止用工都不用向对方支付经济补偿。
　　对非全日制劳动，对劳动合同法第四章做出了突破性的规定。因为非全日制用工的突出特点就是它的灵活性，规定过多会限制这一用工形式的发展。为了更好地利用非全日制用工的灵活性，从而促进就业，促进劳动力资源的优化配置，劳动合同法对非全日制用工的终止做出了比全日制用工更为宽松的规定。另外，需要注意的是，本条所指的&终止用工&既包括因劳动合同期届满而导致的终止，也包括劳动合同期没有届满而解除劳动合同的情形。
　　对于本条的规定，有观点认为非全日制劳动者在终止用工方面没有得到与全日制劳动者同样的保护。给予用人单位可以随时终止用工而不用支付经济补偿的权利更容易造成用人单位为逃避劳动责任，减少用工风险和成本而大量使用非全日制劳动者，从而加剧劳动关系的不稳定，影响经济的发展。事实上，如何在保护劳动者权益和保持非全日制用工灵活性以促进就业之间达到一定的平衡，是各国关于非全日制用工立法中均面临的问题。在目前我国全日制用工仍然占绝对主流的情况下，适当考虑非全日制用工的特点及其促进就业的积极意义，做出一些有利于这一用工形式发展的规定也是必要的。因此，尽管有可能带来一些风险，本条仍然在《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》的基础上，做出了更为宽松的规定。《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》规定:&非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。劳动合同中，当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同;双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。&由于《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》属于部门规章，而劳动合同法属于法律，按照立法法第七十九条规定，劳动合同法的效力更高，所以在劳动合同法实施后，关于非全日制用工终止用工方面的规定应当以劳动合同法为准。
　　本条规定也是对非全日制用工不得约定试用期的一种救济性规定。对用人单位来说,不得约定试用期就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件而与劳动者解除劳动合同。有了可以随时通知劳动者终止用工的权利，用人单位就算没有试用期也可以同样解除与不符合录用条件的劳动者的劳动合同。同样，对劳动者而言，在试用期情况下可以随时通知用人单位解除劳动合同的权利也通过这一条规定得到了救济。另外，在建立劳动关系后，劳动者也不再需要按照本法第三十七条的规定提前三十日以书面形式通知用人单位，而可以随时以书面或口头的形式提出终止用工。
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关于贯彻非全日制用工若干问题意见的通知
发布来源：劳动关系处 &
发布日期： &
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各县（市）、区劳动和社会保障局，各有关单位：
　　为贯彻落实《浙江省劳动和社会保障厅转发劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见的通知》（浙劳社劳薪[号）(详见附件1）精神，保障非全日制劳动者和用人单位的合法权益，结合本市实际，现就有关贯彻意见通知如下：
　　一、我市从事非全日制工作的劳动者在同一用人单位每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过24小时，超过上述规定的应为全日制用工。
　　二、用人单位招用劳动者从事非全日制工作应在规定的时间内与劳动者订立书面合同。提倡使用劳动保障行政部门拟定的《非全日制用工劳动合同》示范文本（详见附件2）。
　　三、用人单位招用非全日制劳动者，可按照《宁波市录用备案和就业登记实施办法》的有关规定，由用人单位到当地劳动保障部门办理相应录用备案手续。
　　四、用人单位支付非全日制劳动者的小时工资标准由用人单位和劳动者协商确定，但不得低于本市规定的小时最低工资标准。市本级及市六区范围内非全日制劳动者的现行最低小时工资标准为4.7元，各县（市）可根据实际确定当地非全日制劳动者最低小时工资标准予以公布，并报市劳动保障局备案。用人单位应当按规定按时足额支付非全日制劳动者的劳动报酬。
　　五、从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老、医疗保险，由劳动者个人凭《非全日制用工劳动合同》、本人身份证等材料，参照自由职业者的办法自行参保。原已参加社会基本养老保险和基本医疗保险的，仍可按原渠道继续办理缴费手续。
　　参加社会基本养老保险和基本医疗保险的非全日制劳动者，按规定享受相应的待遇。
　　六、用人单位应当为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费用，并依法享受工伤保险待遇。
　　七、各级劳动保障监察部门应检查用人单位非全日制用工劳动合同订立、劳动报酬支付情况，对不按规定订立非全日制劳动合同、足额支付劳动报酬、缴纳工伤保险费的用人单位应责令其纠正，切实维护非全日制劳动者的合法权益。
　　八、本通知适用于本市行政区域内的各类企业单位（包括个体经济组织）。国家机关、事业单位和人民团体、民办非企业单位中符合规定可招用的各种临时性、突击性用工可参照执行。
二○○三年十一月十四日
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　　核心内容：依据《》第71条之规定，非全日制用工双方任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，不向劳动者支付经济补偿。
　　案情经过
　　日，张某某受聘于某某光学仪器(上海)有限公司北京分公司(下简称某某公司)从事保洁工作。同日，某某公司与张某某签订了为期一年的书面，约定张某某负责整个办公区域的卫生保洁工作，合同另对、工时等事项做出了明确约定。
　　1999年7月底，某某公司与张某某之间的劳动合同期满后，张某某继续依照原合同的约定对某某公司提供了劳动，某某公司也一直默认该的存在，并按照约定按时支付其相应的。日，某某公司以不再雇用个人为由提出解除与张某某的劳动关系。
　　庭审过程
　　张某某提出下列请求：1.请求支付6500元;2.请求支付自2008年2月至11月未签订劳动合同的双倍工资差额6300元; 3.请求支付2008年未休年假工资965元。
　　某某公司辩称：我公司与张某某所建立的关系属于非全日制用工的劳动关系，故认为张某某主张的解除劳动关系的经济补偿金、未签订劳动合同的双倍工资及带薪年休假工资事项无法律依据。
　　北京市于日公开审理此案，经查：张某某于日于某某公司前身香港卡尔某某远东有限公司北京代表处签订有《劳务合同书》。该合同约定工资数额为500元/月，8点半至11点半，工作内容为办公区域的卫生工作，至日止。之后，双方未再签订书面劳动合同或协议，但工作内容一直未变动，张某某的工作时间在1998年7月至日间为每周正常工作日的上午8点30至11点30，某某公司每月在6日前后以现金形式支付张某某上个自然月的劳动报酬。2007年8月至日，由于公司办公地点变动，张某某的工作时间在每周正常工作日的上午6点30至9点30间，劳动报酬调整至700元/月，支付时间和方式不变。日，某某公司以不再雇用个人为由提出解除与张某某的劳动关系。
　　北京市认为：张某某在某某公司的每日工作时间、周工作时间无论在实行之前还是之后均属非全日制用工关系。从某某公司每月支付张某某的劳动报酬数量与其工作时间的折算，并没有低于北京市的。依据《劳动合同法》第71条之规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》对非全日制用工是否签订书面劳动合同并未作强制性规定。综上，不予支持张某某的上述请求。
　　根据《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发[2003]12号)规定，非全日制用工应当向劳动行政部门备案。
　　另外，《劳动合同法》第72条还规定了，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
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