领导对一位员工不满意，想要辞退之，而我是负责跟这位员工谈话的人，而且本人跟她的关系还算不错，原来是同一个部门的，这下可真是难为我了，谈了近一个小时，心里很不是滋味。如果是你，你会怎么做？怎样做才算是处理的比较好的呢？　　请各位前辈多多指教！
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　　关注，我也不会的说~~~~~~~~~~```世事沧桑如梦，人生几度秋凉。夜来花落满回廊，依然透骨生香。
　　世事沧桑如梦，人生几度秋凉。夜来花落满回廊，依然透骨生香。
　　其实我也是来听答案地　　就为这个，害得我都不敢跟同事搞好关系
　　很好办呀，就事论事不就行了，我就是这样做的
　　有难度！
　　难的不一般
　　一篇不错的文章，推荐给大家：　　　　在人力资源管理工作中，人力资源经理最难处理的工作之一就是辞退员工。特别是那些在公司已经工作了一段时间，并且彼此都相互了解、关系不错的员工，的确非常困难。因为，真的有种“兔死狐悲”的感觉。 　　　　　　尤其是很多平常关系不错的员工认为，人力资源经理早就知道要裁掉他了，但为什么事先不给他打招呼，刚才还是笑脸相迎，互相开着玩笑，转而就变成了冷若冰霜，一本正经。因此，在辞退员工的前几天，我一直都非常的心情郁闷，不想尽量给别人这样的感觉。　　　　　　但是，往往当辞退的话一旦说出，我就知道我已经失去了这个朋友，虽然这样的人也许本身就不值的交往，但是，当被辞退的人和别人还是称兄道弟，热情有加，对我却是看都不想看一眼时，我的心里其实是莫大的悲哀了，招聘他进来的时候，感恩戴德，辞退他的时候，又是天底下最坏的坏人了。在同一种角色之间的轮换，使我真的有点怀疑人力资源经理这个岗位了。 　　　　　　实际上，公司做出这样的决定也是非常困难的，谁都不会拿辞退来开玩笑。辞退一般出于两种原因：1，由于工作态度问题，引起严重失职，并且为公司做成重大损失；2，长期不能胜任本职工作，并且没有其他适合的岗位。虽然，在辞退之前，被当事人都会有这方面的预感，并且基本能够理解公司的做法，但当这件事真正来临时，恐慌和气愤还是会涌上心头。 　　　　　　在辞退员工时，每次都是由人力资源经理来向员工传达这样的信息。因此，我必须准确无误的向员工表达清楚公司的意思，并且要讲明公司做出这种决定的原因，还要让员工能够平稳地接受这样的现实，不产生冲动。达到这样的目的并不很容易。在每次经历这种谈话时，我就感觉自己仿佛是在地雷区中行走，稍微有不甚，就有可能会将面前的这一颗地雷引爆。 　　　　　　在向员工表述公司的决定时，我刻意显得非常冷静和深沉，并且一再强调辞退员工并非员工本身的能力问题，而是他的能力特长与工作岗位需要的能力特点不相符合，如果换一家公司可能会有更大的发展前途。并且希望员工以主动辞职的方式离开公司。 　　　　　　在谈话时，我特别注意引导让员工谈出他自己的内心的想法和感受，尽量的让他把对公司的不满（甚至是偏见）发泄到这次谈话中。另外，我还必须仔细地体会员工话语中的含义，分析是否可能会出现一些报复性行为，对于那种性格固执的员工，这一点最让我心惊肉跳。 　　　　　　每个人都很难承认自己的错误，同样，员工往往也不会对公司辞退他的理由表示认同。更多的是，他会将这种辞退更多的归结为管理的问题或人际关系的问题，并且由此会产生较为强烈地不满。如果这种不满不在这次谈话中发泄出来，就会在其他场合进行发泄。 　　　　　　如果有一些报复性行为，后果可能不堪设想。当我发现员工有这样的倾向时，我会努力延长与他谈话的时间，有时会是三个小时，四个小时，甚至更长，直至让他放弃这种念头为止。 　　　　　　辞退谈话，更向是语言上的较量。你必须清楚地表明公司的观点，并且要对员工的激进的提问做出合理的、合乎公司利益的解释。另外，还要从员工的角度出发，帮员工分析下面的路该怎么走，并且帮助他建立起信心。同时，还要千方百计的让员工发现出自己的怨气，以防止出现更严重的后果。 　　　　　　当我看到员工能够平静的办完离职手续后，我才能松下一口气。我常常在想：我的工作是不是真的很残酷？如果让我重新作一次选择，我还会不会选择人力资源经理这个职位呢？　　　　摘自：计算机世界网　　
　　楼上的谈得很深入，但我后来发现了一个更好的说法：放无薪假期2-3个月，对同事劝说强调在效益不好，但对方能力是得到肯定的，因此，再说，放她三个月时间也是可以让他有一次重新选择的机会　　我们应该表现得公司是站在他的角度上考虑问题的。 　　而一般来说，放他三个月无薪假期，三个月后对方是不会在进公司的。就算说那时候想再进来，依然按手续，能过考试，也许三个月的时间已经改变了一个人了。
　　今天刚碰到这情况，原因不属于勇攀峰所引文章中的任何一种，仅仅是因为咱们公司经营方向稍微调整，所以要辞退某一部门的员工，这才是难的呢，我都不知道怎么开口！！！！
　　作者：一品红天下
回复日期： 15:08:00
　　仅仅是因为咱们公司经营方向稍微调整，所以要辞退某一部门的员工，这才是难的呢，我都不知道怎么开口！！！！　　　　我也碰到过类似情况，集团有个研发项目小组，因集团战略调整，该项目进行到一半不得不全面中断，而因为项目的特殊性，集团无法对所有研发及管理人员进行内部安置，不得不予以解聘。　　其实这种情况进行辞退谈话相对更容易一些，而且其理由（公司经营方向发生更变）也更能让员工接受。客观原因摆在那里，所以你只要传达上级部门的指示就可以了，同时，作为人力资源部门，应尽可能地把更多精力放在为辞退员工争取该得的利益上，如辞退经济补偿金、已完成项目的项目奖金、其他福利（如保险、公积金等，能补上的尽量以现金补发）等。类似“因为咱们公司经营方向稍微调整，所以要辞退某一部门的员工”，企业一般不会在一些补偿细节上为难这些员工的。　　　　辞退员工对人力资源从业者来说，感情关是最难过得了的。说实话，辞退一名员工，不管以前是关系好或是仅仅淡如水的交情，我一般至少1、2天心里都比较不顺畅。毕竟作为职场中人，每天与同事们打交道，日久必然有些感情。有时候回过头来想，自己非常留恋以前工作过的企业。其实实际上并不是留恋企业这一个载体，而是留恋那段时间里发生的事情和曾经朝夕相处的同事。　　　　辞退员工最棘手和最郁闷的是，要辞退那些因OFFICE政治和权利斗争不得不离开的员工，面对着这些“适者生存，不适者淘汰”的所谓“牺牲品”，作为一名HR从业者，其实是无比尴尬和心凉的。但是这，却是职场中人尤其是人力资源从业者，不得不面对的残酷现实。
请遵守言论规则，不得违反国家法律法规回复(Ctrl+Enter)辞退员工不赔偿的HR的五种裁员方法；HR经理常面对劳资纠纷和经济补偿，尤其是新劳动合；我们知道，辞退员工需要按照N+1模式进行补偿，补；作为一名合格的HR经理，为公司炒掉不合格的员工，；怎样炒掉那些不合格的员工，又不至于让公司产生经济；第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解；一）在试用期间被证明不符合录用条件的；#S!s$；二）严重违反用人单位的规
辞退员工不赔偿的HR的五种裁员方法
HR经理常面对劳资纠纷和经济补偿，尤其是新劳动合同法颁布实施以后，劳动者的智商和法商都大幅提高，轻则跟你咬数，动辄上劳动局，也因此资方不可能再如以往一样轻易辞退员工。
我们知道，辞退员工需要按照N+1模式进行补偿，补偿基数按照上一年该员工的平均月收入来计，所以通过薪资设计把薪资拆开成固定工资+绩效奖金+补贴的办法已经没用了。如果一个员工工作3年，要辞退，需要补4个月，这个成本对于任何企业和企业家而言，都是残忍的。
作为一名合格的HR经理，为公司炒掉不合格的员工，又不至于花费巨大的补偿金是必须掌握的技能，因此要求HR经理在招聘的时候，需要把关好，否则请神容易送神难。
怎样炒掉那些不合格的员工，又不至于让公司产生经济损失呢？前提是必须合法，让我们看看劳动合同法是怎样规定的：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
一）在试用期间被证明不符合录用条件的； # S! s$ j& b& x, h2 S' }& Y
二）严重违反用人单位的规章制度的；
三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 0 @1 _: V1 ^- l5
五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
让我们再看看《劳动合同法实施条例》的相关规定：
第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
一）用人单位与劳动者协商一致的；
二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
七）劳动者被依法追究刑事责任的；
八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
细心的HR经理知道，上述这些条款正式炒掉那些不合格员工的“尚方宝剑”，不仅干掉那些不合格和不听话的员工，还不至于产生费用。
总结起来，干掉员工又不用赔偿de最常用的五种方法是：
本帖隐藏的内容
快刀一：试用刀。
劳动合同法对试用期作了规定，最长6个月，需要签3年合同。Ok，为了谨慎地观察这个员工，我们就跟他签3年合同，试用期设6个月，只要他试用期内不合格或者不符合公司要求，随时可以扫地出门，岂不痛快。8 i8 n9 b, D- F
快刀二：绩效刀。
如果员工已经转正，那试用刀就已经失效了。这个时候，开展严格的绩效考核机制便成为辞退员工最有效的办法，劳动合同法有明确规定，不胜任岗位的，提前一个月通知就可以干掉。所以，这个胜不胜任的问题，就在于HR经理如何操控了，有经验的你，还需要我说的太明白吗？绩效刀很重要的一点就是结合培训及轮岗机制，你总不能人家连续两个月或者三个月绩效排名倒数就直接干掉吧，这样过于直白地表达你或者公司的情绪，我们应该给他培训或者轮岗的机会，让他死得明白，这些培训或者轮岗记录一定要保存好（以后劳动纠纷可以作为法律依据），培训或者轮岗之后还不行者，通知他：一个月以后过来办手续吧
快刀三：行政刀。
所谓没有规矩不成方圆，公司的规章制度建设必须尽可能细致和完善，包括员工守则、奖惩细则、业务管理和流程设计等等，在每一个业务风险控制点设立行政处罚机制，包括辞退和开除，这样有利于将那些违反制度的员工扫地出门而不用担心赔偿。
我们曾经设立过10大戒条，专门针对员工容易钻漏洞的地方进行强化，只要触犯这10条纪律中的任何一条，二话不说，炒你鱿鱼。
快刀四：无间刀。
根据劳动合同法所列的那些条款，使用阴谋干掉那些不合格的员工。
比如找朋友的公司合谋，引诱他在外面兼职（签订某种形式的劳动关系），然后就可以顺利地扫地出门了。。。
比如让人抓住他嫖赌等不光彩的行为，留下证据。。。
快刀五：温情刀。
很多时候，HR经理必须跟员工保持充分的沟通和良好的关系，这样有利于面临劳动纠纷的时候，能通过个人影响力将问题解决，辞退员工也是一样，最好的办法是HR经理与员工平等协商，安慰并让他体面地离开，你有资源的话，还可以帮他联系下一份工作，这样大家以后还是很好的朋友关系需要说明的是，HR经理也是劳动者，既要对老板负责，也要对劳动者负责，不要轻易辞退那些不该辞退的员工，所谓救人一命胜造七级浮屠，尤其是现在金融危机时期。给口饭吃，善莫大焉，以免到头来众叛亲离而被人扫地出门。
三亿文库包含各类专业文献、文学作品欣赏、专业论文、幼儿教育、小学教育、高等教育、行业资料、辞退员工不赔偿的HR的五种裁员方法26等内容。　
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hr与员工面谈技巧
概述/Overview
辞退、裁减员工是HR必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，难以控制。如果HR人士处理不好，不仅影响双方心理健康，严重者可能会威胁企业运营及员工的人身安全。所以，HR与员工的谈判技巧显得尤为重要。
面谈是企业降低用工风险，减少经济损失的有效途径，特别是在辞退员工的程序中表现的尤为突出。在日常工作中，企业因经济状况、项目工程的变动，或是员工
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课程安排：
培训内容：
概述/Overview
辞退、裁减员工是HR必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，难以控制。如果HR人士处理不好，不仅影响双方心理健康，严重者可能会威胁企业运营及员工的人身安全。所以，HR与员工的谈判技巧显得尤为重要。
面谈是企业降低用工风险，减少经济损失的有效途径，特别是在辞退员工的程序中表现的尤为突出。在日常工作中，企业因经济状况、项目工程的变动，或是员工...
课程安排：
培训内容：
【Training Effective|培训收益】：
提升HR与员工的谈判技巧；降低企业用工风险；提高劳动争议的事前预防能力及事中控制能力。
【Training Outline|课程大纲】：
一、有效开展沟通的前提条件
（一）认识到沟通很难
（二）法律在沟通中的作用
（三）如何看待经营环境的变化
（四）认识到沟通对象的差异
（五）如何应对敌意或威胁
（六）录音或录像行为的...
课程安排：
培训内容：
√ 尊重员工心理需要，才能够调动员工工作动力和工作情绪
√ 员工在绩效面谈中的心理活动分析
第二模块：绩效辅导中的心理学技巧
√ 绩效辅导面谈中的心理学原则
√ 如何做让员工信任的主管
√ 如何暖场，营造轻松愉快的交流气氛
√ 如何让员工产生接受绩效辅导的心理动力
√ 如何跟员工谈差绩效
√ 如何处理绩效辅导中的员工对立冲突心理
第三模块：绩效辅导后的员工激励心理技巧...
课程安排：
培训内容：、离职期间的员工管理及沟通安排
4、离职员工的心理反应过程及应对
5、要避免和不能做的事情有哪些
6、危机管理的预案与流程
离职面谈沟通关键要素
一、员工主动离职的面谈技巧
1、常见员工离职面谈时的三种心理活动
2、离职员工沟通的典型误区
3、保留员工的三个方法
4、离职员工沟通的四个关键要素
二、员工被动离职的面谈技巧
1、准备：整理经验、梳理心情
2、离职面谈的四个步骤...
课程安排：
培训内容：过程中的技巧
4、录用过程中的风险
5、体检真实性的至关重要
6、试用期的法律风险
第三部分：“育”——善用“服务期”与“竞业限制”维护企业的权利
1、员工辞职权、工作交接、退工手续的正确理解与运用
2、培训协议、服务期与违约金的正确运用
3、保密协议、脱密期与竞业限制的正确应用
第四部分：“用”——员工手册及用工管理相关文书的制作技巧
1、员工手册对企业用工风险防范有何重要作用...
hr与员工面谈技巧相关企业内训
培训内容：
概述/Overview
辞退、裁减员工是HR必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，难以控制。如果HR人士处理不好，不仅影响双方心理健康，严重者可能会威胁企业运营及员工的人身安全。所以，HR与员工的谈判技巧显得尤为重要。
面谈是企业降低用工风险，减少经济损失的有效途径，特别是在辞退员工的程序中表现的尤为突出。在日常工作中，企业因经济状况、项目工程的变动，或是员工...
培训内容：
【Training Effective|培训收益】：
提升HR与员工的谈判技巧；降低企业用工风险；提高劳动争议的事前预防能力及事中控制能力。
【Training Outline|课程大纲】：
一、有效开展沟通的前提条件
（一）认识到沟通很难
（二）法律在沟通中的作用
（三）如何看待经营环境的变化
（四）认识到沟通对象的差异
（五）如何应对敌意或威胁
（六）录音或录像行为的...
培训内容：、离职期间的员工管理及沟通安排
4、离职员工的心理反应过程及应对
5、要避免和不能做的事情有哪些
6、危机管理的预案与流程
离职面谈沟通关键要素
一、员工主动离职的面谈技巧
1、常见员工离职面谈时的三种心理活动
2、离职员工沟通的典型误区
3、保留员工的三个方法
4、离职员工沟通的四个关键要素
二、员工被动离职的面谈技巧
1、准备：整理经验、梳理心情
2、离职面谈的四个步骤...
培训内容：理性与愉快感受导向
√ 尊重员工心理需要，才能够调动员工工作动力和工作情绪
√ 员工在绩效面谈中的心理活动分析
第二模块：绩效辅导中的心理学技巧
√ 绩效辅导面谈中的心理学原则
√ 如何做让员工信任的主管
√ 如何暖场，营造轻松愉快的交流气氛
√ 如何让员工产生接受绩效辅导的心理动力
√ 如何跟员工谈差绩效
√ 如何处理绩效辅导中的员工对立冲突心理...
培训内容：过程中的技巧
4、录用过程中的风险
5、体检真实性的至关重要
6、试用期的法律风险
第三部分：“育”——善用“服务期”与“竞业限制”维护企业的权利
1、员工辞职权、工作交接、退工手续的正确理解与运用
2、培训协议、服务期与违约金的正确运用
3、保密协议、脱密期与竞业限制的正确应用
第四部分：“用”——员工手册及用工管理相关文书的制作技巧
1、员工手册对企业用工风险防范有何重要作用...
hr与员工面谈技巧相关内训师
hr与员工面谈技巧相关培训机构
编号：23&&机构类别：战略管理
机构详情：清大深研院是从事高端在职培训服务的专业教育机构，前身是清华大学深圳研究生广州教学中心，开展的主要课程项目有：金融投资与资本运营总裁班、卓越领袖魅力演讲及管理应用精品班、互联网营销特训营、企业内训及管理咨询等。其开设的金融投资与资本运营总裁班，目前已成功举办32期，培养逾3000名企业家及决策高层。企业家们通过金融资本系统专业的学习，成为能把握时代脉博又具有实战能力的投融资专家，运用金融工具和资本...[]
编号：61&&机构类别：市场营销
机构详情：中企微时信息技术（北京）有限公司是代表中国竞争情报事业发展趋向的智慧信息咨询服务机构，是中国竞争情报第一品牌。公司专注于为广大客户提供竞争环境下基于战略发展需求的专业化企业管理培训及体系构建的整体解决方案与咨询服务。
中企微时广纳全国最高端、最具实战经验的管理大师，拥有一流的方案咨询与课程研发专业团队，并与国家相关部委、产业管理部门、权威数据机构、中科院、社科院、中信所、各行业协会及北大、清华、人大、北邮、外经贸、中央财大、国防科大、北京工商大学等多家著名学府有着密切的业务往来与合作。
中企微时不断加强自身的创新和研发能力，已形成了独具特色的品牌专业研究及培训课程。包括金融理财、企业发展战略、信息分析、企业竞争情报、数据分析、企业沙盘、知识产权管理、投资分析、经营管理、营销策划、商业保密、企业文化、财务管理、企业内训等方面。
中企微时业务范围涵盖全国数十个区域中心城市，并开展了全国性的专项培训。多年来已经成功为快速消费品、医药和化工、电信通讯、IT电子、汽车、石油、钢铁、机械重工、电器、航空航天、服装纺织、建材家居、房地产、物流、保险、银行、证券、金融、图书情报、科研机构等多个重点行业的上万家企业提供了从公开课到整体化人才培养解决方案的专业培训与咨询服务，培训学员几十万人次，对于提升企业成功所必备的各项能力做出了重要贡献。中企微时始终坚持“专业、细致、高效”的服务理念，积极打造属于...[]
编号：7&&机构类别：战略管理
机构详情：杰成咨询创建于2005年，专注于流程与组织变革领域的咨询、培训及软件服务领域，致力于为企业优化流程体系、提升组织价值创造能力，2008年成为深圳市管理咨询行业协会副会长单位。公司的主要服务范围为：企业级流程体系架构规划、流程设计与优化、流程再造、研发与供应链体系优化、组织设计、绩效体系设计、流程审计、流程管理工具软件平台等。杰成公司专注于流程及组织管理咨询及培训服务领域，提供流程管理信息化产品、网易公司、TCL、威创软件、华动飞天、聚友集团、黎明网络等上千家企业提供了专业咨询和培训。杰成公司拥有高素质的专业顾问团队，多年知名企业中高层管理实践经历的背景。丰富的管理实践经验以及与国际著名咨询机构的合作交流是项目成功的有效保障。...[]
编号：6&&机构类别：战略管理
机构详情：北京博思嘉业企业管理咨询有限公司是一个以来自世界500强公司、国内上市公司、知名律师事务所、知名会计师事务所的总裁、部门总监、人力资源经理、律师、会计师及企业高层管理人组成的专业培训管理机构，于1999年成立于中国北京。
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编号：16&&机构类别：职业技能
机构详情：上海复尔企业管理咨询有限公司是由一批具有丰富工作经验的硕士、博士组建而成；公司每一位员工都充满工作的热情与激情，希望能为中华民族的企业发展与腾飞助力；企业的每一位创业者都有丰富的实际操作经验与丰富的培训与咨询经验，相信我们的诚心与诚意以及专业的管理素质能为您的企业带去一缕春日的阳光与和煦的春风！诚信是我们公司的核心价值观，专业是我们公司发展的强大基础。...[]
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如何在价格竞争中向客户卖出优质高价的产品，如何在激烈的竞争中用低成本赢得高利润，这些都是众多企业追求...
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课程目标：
1、正确认识绩效考核对企业、对员工、对管理者、对业务等方面的重要意义；
2、了解整个绩效管理的流程，正确理解绩效考核的核心技术和提高管理人员对绩效考核方面的整体管理意识、理念、技巧和能力；
3、认识目前本公司和本部门在绩效考核领域里存在的不足和如何整改；
4、了解激励管理与绩效考核的关系，根据本企业的业务特点，建立正确的激励管理机制和绩效管理体系等实际性操作；
5、帮助管理人员掌握...
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）制作与风险防范
三、劳动关系管理中“核心表单”重整实务与规章衔接技巧
1、应聘人员信息登记表、入职登记表重整实务与风险防范
2、职工名册重整实务与风险防范
3、加班审批表重整实务与风险防范
4、调休单、休假申请单重整实务与风险防范
5、工资单重整实务与风险防范
6、工作评估表重整实务与风险防范
7、违纪处分单重整实务与风险防范
8、离职手续单重整实务与风险防范
四、劳动关系管理中“核心协议”重整实务...
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激发员工工作热情的二十种非经济手段
“你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就把它们剪掉，这就是管理需要做的事情。”
——GE 杰克·韦尔奇
员工激励是企业管理中的核心和永恒课题。对此国内外众多专家已有许多论述，相关著作也是浩如烟海。但这些论述归纳...
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新进员工工资管理办法
第一章　总　则
第一条　根据《中华人民共和国劳动合同法》、国家劳动部门及集团公司工资制度，结合人力资源市场价格和本公司情况，为建立公司工资分配、运行机制，维护员工通过劳动获得报酬的合法权益，规范工资支付行为，发挥工资的激励、保障作用，特制订本办法。
第二条　本草案适用于劳务工、日后与本公司签订中期以上合同工，包括国家通过集团分配入退伍的义务兵及公司通过...
hr与员工面谈技巧相关企业文库
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正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真象。
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授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出...
文章内容：
在互联网日益便捷的今天，任何一个候选人都可以轻松获得各种面试技巧和面试经验，令企业选人难度日益加重。同时，国内缺乏诚信的企业互通互联环境，对一个重要岗位的候选人，稍微选之失策，用之不慎，都会给企业带来不小的代价甚至毁灭性的打击。那么，如何挑选适合企业的人才呢？
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学会系统地看待招聘工作，将招聘与组织能力发展紧密结合起来；
系统掌握招聘全流程，并重点掌握结构化面试技巧...
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（一）绩效优秀的员工
优秀的员工在其职责范围内的工作一定已经做的非常好，因此一定要及时对员工的优异表现加以肯定，同时总结优秀员工的典型行为以便推广到其他员工身上。优秀员工一般具有比较强的个人发展欲望，因此绩效考核面谈时应多了解员工未来发展设想，这样可以为优秀员工创造更好的发展空间。对于优秀员工的加薪问题一定要慎重对待，一般而言，优秀员工已经比其他员工薪酬要高些，因此也不能再轻易为优秀员工加薪...
文章内容：
资料说明的情况比较主观。
93.询问应征者与咨询人联系的最佳时间。
94.如果应征者自己介绍的情况与咨询人所反映的情况有出入之处，要求应征者作出合理的解
95.不要让一个优点把其它缺点遮蔽。
96.与你的新员工亲自面谈有关开始工作的具体细节。
97.确保你们公司提出的薪金合理且具有竞争力。
98.为预防出现误解和混乱，录取通知书的发出和接受，均应以书面形式确认。
99.要求应征者在限定...
文章内容：
作为人力资源部门，掌握着一个公司发展与否的决定权，也就是招聘员工的权利，那么怎么样才能招聘到优秀的员工？介绍如下：
适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。
展示公司的实力和形象
技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出几种营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的...
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由于公司的要求，我们公司上层管理职工和一般基础职工的教育程度差别比较大，从基础职工的角度很难理解为何...
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现在公司维修人员共有三人，一个是刚进公司不到一年的小王，工作非常认真，但是因为刚毕业，所以经验不多，...
提问内容：
理科的我，性格还比较外向。之前主管离职，领导临时让我顶上，结果做了HR的面试专员。刚刚毕业感觉一切都好。有种决定人录用权利，感觉不错。也学到很多书本上的知识。例如面试不能问的太直接，免得对方感觉不好受。最重要没有真正问出求职者的真实想法。只从我参加招聘面试外训，按照老师的方法背诵了一些面试技巧。跟求职者很谈得来，对方也很愿意分享他的想法。但是老总取消了外训，感觉招人困难，老总吧责任归在我头上。想...
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今天第一次去了校园招聘会，发现心里打好的草稿完全不记得，大脑一片空白，对于像我这样比较踏实不太善于推销自己的人要怎么在短时间内吸引HR？比如今天就遇到了一件很尴尬的事情，在我自我介绍的时候，两位招聘人员表现的很不耐烦，一个接了电话，一个东张西望，明显没有听我在讲什么，我大脑一片空白，自己也不知道自己在讲什么。
有没有过来人可以传授一下经验怎么介绍自己可以吸引对方对自己感兴趣？不胜感激！...
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如题：人力资源法律法规对人力资源战略与规划产生的影响？现在感觉是劳动者卖方市场,招人非常困难.企业还帮其买社保,确切说,买社保每个企业都在买,已经不是什么福利了.每每老总跟我们说,现在招人很困难,留人更加困难.已经实施了8天休息.还是感觉员工积极性不高.想问下人力资源法规对企业有哪些好的方面?...
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