编者按：华为作为国内通信行业主设备厂商之一，在国内占据绝对优势，而且在国外市场也是不断有好消息传来。这样一个企业，每年都会在国内各大高校选拔优秀人才。众所周知，华为的团队精神崇尚“狼性”文化，因为再强大的动物，也难以招架狼群的攻击。因此，华为团队精神的核心就是团结、互助。那么，来自五湖四海的同学加盟华为，是通过怎样的培训认可这样的文化，并且很快被影响融入其中呢？崇尚“狼性”文化的华为，如何让大多为独生子女、自我意识超强的90后员工快速融入？&众所周知，华为的团队精神崇尚“狼性”文化，因为再强大的动物，也难以招架狼群的攻击。因此，华为团队精神的核心就是团结、互助。&那么，如何让大多为独生子女、自我意识超强的90后员工，快速融入“狼群”？如何通过打造系统的入职培训 、岗前培训和在岗培训平台，解决新人的融入问题？华为公司北京研究所人力资源部高级经理钮嘉，分享了华为的经验。&新员工培养的三流程&钮嘉所在的研究所，负责华北地区的招聘。每年要给华为集团在全球招聘1600余人。每年3-8月是应届毕业生求职的高峰期，从入职引导培训开始，到岗前实践培训，最终到在岗培训，这三个环节的周期就要3-6个月。&三年前，华为对培训体系就进行了颠覆性改变，将授课式培训、网络化授课方式全部取消，采用“721”法则进行员工培训，即70％的能力提升来自于实践，20％来自于导师的帮助，10％来自于真正的学习。那么，如何不让准新员工流失或尽少流失？&华为的做法是，在毕业生进入企业后，把他们分到各个业务部门去，同时一定提前指定好导师。“导师会在他没有入职之前，就定期和他做电话沟通，一个月给他打一次电话，你现在什么状态，毕业论文到什么状态，什么时候毕业，时刻了解他的动态，这样识别出他的风险。”钮嘉介绍说。如果毕业生确实想进华为，在这个过程中会安排一些任务，提前安排一些岗位的知识、书籍、材料让他了解，这是在还没有入职前要做的培训。&而接下来的入职培训，就相对简化。2003年钮嘉入职时，培训周期是两周，而且全部要到深圳总部培训。白天上课、晚上开辩论会，还有演节目、写论文等很多内容。而如今，这个培训缩减到5天，内容比较聚焦，主要是围绕企业文化展开，讲清楚为什么公司会出台相应的政策和制度，它反映出的文化、价值观是什么。华为还有一篇《致新员工书》，是任正非在华为创业之初写的文章，把华为的文化和对新员工的要求全部融入其中。还有一部新员工必看的电影——《那山，那狗，那人》，讲的是一个山区邮递员的故事，影片倡导的敬业精神，正是华为追求的价值观。&因“狼”施教的培训&在五天的文化培训后，公司会针对不同职位进行工作实践。&目前，华为有70%的业绩来自海外，但新进的营销类员工，不可能立刻派去海外实践，必须在国内锻炼一下。公司会安排他们在国内实习半年到一年，通过这些实践掌握公司的流程、掌握工作的方式方法、熟悉业务，过一段时间再派到海外去。&对于技术类员工，公司会首先带他们参观生产线，参观产品。尤其是编代码的员工，并不知道代码最终用在什么地方，最终成型的产品是什么样。公司曾经调查过，发现华为很多员工不知道基站是什么样子。所以，要让他们对接产品，让他们参观展厅和生产线上组装的机器，让他们看到实实在在的产品。同时，研发人员在上岗前，还会做很多模拟项目，以快速掌握一门工具或一些工作流程。&最后，对于专业类员工的培训，也遵循“721”法则，在能力提升中锻炼“7”的部分。新员工全部在导师的带领下，在一线实践，在实战中掌握知识。“即使是清华、北大、北邮的高材生，对华为的研发流程或研发规范也完全不了解，这是学校里不教的东西。”钮嘉说。在入职之前，华为会组织导师和新人奔赴各地，做软件训练营。而训练营设计的内容仍是遵循“721”法则，公司会将研发流程、研发规范、培训材料发给他们先自学两天，训练开始时会由专业讲师进行案例教学，帮助员工了解这些流程规范。之后，再用大约3天的时间去演练，这就是“7”的部分，并且会拿真实的场景和项目，让学生在机房里提前做编程。三天结束后，最后一天会针对之前培训的内容进行考核，检验他的成果。&检验完之后，还要让学员在一起交流：你在这个过程中掌握了什么知识，还有哪些不足，让他们提前知道自己与岗位的差距。“华为内常说明确期望比提升技能更重要，知道自己的差距是什么，就可以利用这段时间主动学习。”钮嘉特别强调这一点。&思想导师：让“老狼”送一程&培训做完之后就要上岗，而最关键的动作就是“思想导师”的安排。华为设立“思想导师”非常早，也很规范。首先，华为对思想导师的选拔有明确要求，第一绩效必须好；第二充分认可华为文化。同时，一个导师名下不能超过两个学生，以保证传承的质量。&思想导师在带学生期间，公司会单独给他发一笔钱，连续发半年，这笔钱做什么用？首先是导师定期请员工吃饭、喝茶，增加沟通；帮助外地员工解决吃住安排，甚至解决情感等问题。总之，思想导师要在员工入职之初，给予他工作和生活上全方位的辅导和帮助。同时，公司也会额外给导师付一笔酬劳。&公司对导师的激励，也有相应政策。比如：如果你没有带过新员工是不允许晋升的。所以，这一方面保证了导师不吃亏，也会使员工踊跃地承担这件事，去带出合格的新员工。在每年公司年会上，还有“一对红”（导师和员工都出色）评选，这也是一种企业文化的宣传。&除此之外，华为内部的学习平台iLearning，全部转换为LCE（是一种面向对象的中间件平台）多媒体的方式，全部在线化了。甚至，还有音乐与审美、心理学、如何处理婆媳关系、亲子关系等课程，内容很丰富。而这些学习，不再是强制性的，而是可以自主选择，能在任何时间、地点去学习。&去年，公司还针对研发人员，开发了一个OA（办公自动化系统）平台。研发软件员工会在上面做一些测试编程练习，比如C语言、数据库等，里面会有很强大的题库，完全是自动化测试，把你的代码编好之后提交上去，它会告诉你哪儿做错了，哪儿测试有问题。新员工很喜欢这种方式，他们会利用这种课余的时间在上面去练去测，提升自己的技能，这也能快速帮助他们提升工作上需要提升的技能。&照着“镜子”主动学习&如何建立一种机制去督促员工或引导员工，让他主动学习？华为的做法是，用机制去牵引。&举例来说，华为的软件工程师可以从1级开始做到9级，9级相当于副总裁的级别，享受同一级别待遇。新员工进来之后，如何向更高级别发展，怎么知道差距？华为有明确的制度，比如1级标准是写万行代码，做过什么类型的产品等，有量化、明确的要求。员工可以根据这个标准自检。比如：我的C语言能力差，便可以通过iLearning平台去学，或在工作中有意识地学习和积累。通过一段时间的实践学习，达到了1级的水平。接下来，可以向2级的标准进发。这就是任职资格的管理。&而任职资格管理的意义就在于：镜子作用，照出自己的问题；尺子作用，量出与标准的差距；梯子作用，知道自己该往什么方向发展和努力；驾照作用，有新的岗位了，便可以应聘相应职位。这种透明的机制，能不牵引员工主动向上学习吗？&有人可能知道，华为的绩效管理是很残酷的。A和B+中间看起来只差一个档次，但奖金却可能是一辆车的差距。所以，在华为绝对没有“大锅饭”，绩效档次拉得很开。“公司就是要识别出最优秀的人，给他最多的资源、发展机会、薪酬、股票，以此牵引员工不停地向上奋斗。”钮嘉说。&而让新员工快速融入组织，无非就是要解决好两个问题。一是推动员工产生高绩效，二是让他认可文化。现在90后的员工需要尊重，需要你能去倾听，需要你去尊重他个人的一些兴趣。钮嘉坦陈，华为这块做得还不好，现在内部在强调除了物质激励之外，还要强调非物质激励，通过激发员工内在的驱动力加速融合。&如今，华为作为世界上最大的设备通讯企业，员工的离职率偏高也一直在困扰华为。今年，华为制定了“人才保留解决方案”，会把负责招聘、绩效、培训的人都集结起来，在各个环节内找到针对人才保留能做的事情，最终解决好“留住人、留住心”的问题。&新员工入职后，如何借助协同OA快速融入新工作？
新员工入职后，如何借助协同OA快速融入新工作？
哐！哐！哐！
一年一度的“金三银四”跳槽季就要来了，各行各业甚至各公司都将上演又一轮的“换血潮”。
在祝愿员工离职后能有更好的发展和未来的同时，企业也要处理好离职问题，避免带来不必要的麻烦和损失，比如离职员工带走工作资料和公司机密。
当然更让企业头疼的是：新员工该如何更好的接替离职员工的工作内容，并快速融入到新工作中。
来看看如何借助协同OA使新员工快速融入工作、做好工作的……
站在老员工的肩膀上，进步更快
知识对新人的成长尤为重要，作为一名新员工，他需要第一时间了解公司，了解自己岗位所需知识，找到自己职责范围内可以使用的资源，以获得快速成长。然而，一般一个新员工从入职到学习公司产品需要三个月甚至更长的时间，对于一些有经验的人也是如此，因为他不知道要学什么，甚至学习的整个方向都是错误的。
而在万户OA协同办公平台中，新员工可以在“我的工作台“上对企业的发展情况、企业文化、流程、管理制度等进行全面的了解。也可以看到人力资源部需要我们学习的知识，甚至不需特别培训，光看文档就Ok了，而且我们还可以通过信息检索，查看到前辈们留下来的经验、行业案例、工作技巧等，这样不仅减少了很多培训环节，而且能使新员工很快进入工作角色，犹如站在老员工的肩膀上，进步当然更快。
个性化工作场景，锁定工作范围
新员工由于对工作内容和工作范围尚未熟悉，工作效率难免低下，甚至不清楚本该属于自己职责范围内的工作任务。对于这一问题，比较好的方法是建立专属个人的工作台，为不同的员工提供不同的工作场景，充分体现角色、部门、工作的差异性，提供精细化、个性化工作服务，让新员工明确自己的份内工作。
那么，OA系统能够简单实现的是将与员工工作相关的公文、信息、审批、任务等信息内容集成在门户中，以“工作待办”的形式辅助每个员工快速高效处理个人日常工作。而且还可以在员工个人工作台上，将公司内部分散的各自独立的应用系统、独立的内容集成、整合、统一到一个平台，作为各系统精华在员工工作平台的集中展示，辅助员工提升效率。
定个小目标，步步为营
伴随着对日常工作内容的逐渐熟悉，新员工工作将慢慢进入正轨，这时就需要给自己确定一个切合实际的工作目标，可以是阶段性小目标，也可以是一个长远性目标。目标的制定需要员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。
比如，可以借助OA（www.whir.net）系统计划、任务、日程、日志等应用，以目标为导向，注重工作目标的分解、协作、监督、反馈，以及绩效统计，大大提高任务执行效率，从而每个新员工都可以在OA系统内清晰的管理以“我”为中心的各类任务，包括个人负责的任务、分配的任务。
工作成果及时关注，个人成长看得见
新员工更希望自己的工作成果被上级领导关注、认可并做出反馈，需要领导及时指出工作不足，帮助自己更好的胜任工作。而对于领导来说，他们也需要关注新员工的基本工作情况，对本职工作的熟悉情况，能否很好的适用工作，并将其工作情况作为转正或绩效考核的标准。
通过OA办公系统中工作汇报功能模块，新员工可逐日、逐周、逐月向上级管理人员、管理部门逐层汇报工作计划完成情况，并被检查和考评。在新员工和领导之间建立起畅通的实际工作情况沟通的桥梁，让新员工也看到自己在新的工作中获得的点滴成长。
给工作开小灶，效率大提升
想必大部分新员工都希望在入职的前段时间内多多学习工作知识，为了能够尽快入门胜任工作，通常是加班加点废寝忘食、奋不顾身的投入在工作中。
除加班加点外，新员工当然也可以借助办公辅助小助手，利用空闲时间给自己开工作小灶，以万户移动办公平台举例来说，它能够让员工摆脱办公场所与设备束缚，无论工作时间还是下班时间，看新闻、查文档、写日志、发邮件、做审批、参会、考勤等日常性工作都将如影随形，如此一来，新员工就可以实时学习工作知识、发起与同事的沟通交流，将空闲的碎片化时间高效利用起来并转化为自己进步和提升的“特技”。
编 辑：马秋月
“我那时最多是从一个甩手掌..
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如何让销售新员工快速进入团队
发布时间： 10:37
一，如何销售新员工快速进入团队；（开始销售新员工快速进入公司团队后，都有对工作的陌生感，特别是服务营销这样的与人打面对面打交道的方式，对于新人的紧张感特别大。所以在如何让新员工快速融入到团队里面去，这个主管在新人到岗的第一天，要给新人介绍一名本部门的铁杆老会员，让新员工与顾客迅速认识，让新人通过老会员立即认识其他会员，介绍一员老员工，让新人快速溶入团队，遇有不熟悉不懂的问题，知道向谁问。）
二，参加2场销售新员工拓展快速进入团队活动会；（新人在进入部门后，主管要安排新人参加2场户外拓展联谊会，现场感受联谊会氛围，参加2场公司或部门的营销工作会，熟悉公司的工作内容和流程。）
四，4次攻单；（第一次开口让顾客买货，是最难的，但是一旦突破这个第一次的障碍，会让新人很快地进入到销售的状态，所以主管一定要亲自在场与新人一起攻单至少4名顾客，让新人不自不觉地学会开口卖货。）
五，让销售新员工快速融入团队打5个电话；（给陌生人打电话，不是件很顺畅的事，尤其是给不认识的人打电话做销售，新销售人员的前5个顾客电话，一定要有主管或指定的老员管在旁边指导，共同完成。）
六，让销售新员工快速融入团队更深层次的产品培训；（一周之内至少6次，每次不少于一个小时的产品知识及营销技能强化再培训，新人在分配至部门之前，虽然都已经过了公司培训部的系统培训，但是进入部门后，面临是实际工作，这个过程中会遇到许多新问题，主管要安排新人每天的学习内容。）
七，让销售新员工快速与老员工7天单独沟通；（一个新员工能不能通过试用期，在公司留下来并转正，关键是看进入部门的第一个星期，所以这七天时间里，主管必须每天同销售新员工进行一次面对面的交流沟通，及时掌握新人思想心理的动态，即时地发现和解决问题。）
如何把招聘来的新人留住，让新人能够适应公司工作开展的要求，并能得从试用得到转正。长期的经验告诉我们，销售新员工在经过培训部的集中训练后，分配至部门的第一个星期里，是销售新人成长的关键时期，这第一个星期的时间里，销售新员工的后期培训跟进是否到位，决定了新人的去留或是能否最终得到转正。有很多过来的在公司做了二三年，甚至是三五年的老员工，回忆起自己当初刚进公司时的情境，总是感叹到“哪时啊，就象是放羊，根本没有人管，就是靠自已运气一路走过来了”，经常听到这样的话，让我反思的同时，也让我后怕。为什么，长期员工人数不足的问题得不到解决呢？问题就出在这里。新人分配至部门到岗后，我们忽略了跟进培训和关心。虽然我们在上岗前的培训花了本钱也用了功夫，但是后继新员工融入工作没跟上，使得我们事倍而功半，造成销售新员工流失率高。总结了问题所在，找到了解决的方法，从现在起，我们的人事部一定要集中力量认真系统地开展新人上岗后的第一个星期内的七项工作跟踪，以此来提高新人的转正率，降低新人的流失率。让销售新员工快速融入到团队的第一个星期内跟进培训。促使员工能快速融入团队新员工培训火爆开启
发表时间：
日 17:44:22
幻龙九封尽
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幻灵九峰尽
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新员工，是企业中的特殊群体，他们新进入企业，需要完成从社会人到企业人，从组织外部融入到组织内部的转变。员工通过逐渐熟悉、适应企业环境和文化，并明确自身角色定位，规划职业生涯发展，才能不断发挥自己的才能，从而推动企业发展。
为促使的新员工快速融入团队，公司在新员工入职之后的第一天组织到长沙石燕湖拓展训练基地参加公司的新员工培训。尽管天气寒冷，但大家精神饱满，激情飞扬。通过拓展训练，员工们增强了团队意识、合作精神和凝聚力。
拓展前，各位小伙伴分成小组。经过破冰的小游戏，分别获得了各具特色的队名，各队分组行动，组内相互认识，集思广益确定了队标、队歌和口号。
新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值 理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为。因此，我们需要让新员工快速融入，并凝聚在企业内部，为企业的前进发展贡献自己的力量，使 员工与企业能够不断共同进步，创造个人和组织的卓越成就。
释放激情，挑战自我
短短一天的训练在欢声笑语中接近了尾声，忘记了这似乎是冬天，在酷寒中大家踊跃发表了自己的感言，希望大家把在拓展项目中学习到的团结、责任、勇敢、相互沟通配合意识，带到实际工作中去，乐观的面对工作与生活的挑战，发挥团队合作精神，明天更加美好。
我们是最棒的团队
通过此次的长沙新员工培训、使我们都增强了自信心、尤其是“信任背摔”和“坐地起立”两个项目不仅使我们整个团队的团结协作和处理问题的能力有很大的提高，而且磨练了战胜困难的毅力，提高了解决问题的能力。我们也相信这次经历会再今后的工作中，给我们带来很大的帮助。一次训练不能解决各种问题，但它给我们以启示。相信在公司的带领下我们的团队会更加团结、更加坚强、更加优秀！
标签：员工培训 & &企业培训 & 石燕湖拓展训练基地
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