三成求职简历造假 “背景调查”被逼成一门生意
多达3成的简历存在造假情况，很多人都在“工作经历”这一项当中撒过谎……近年来，求职者在简历当中的一些“小动作”，逼得越来越多的用人单位不得不花钱、花力气去做员工的“背景调查”，甚至委托第三方机构像私人侦探一样去“侦查”对方的底细。
造假手法拙劣让人哭笑不得
专做员工雇前背景调查的服务机构凯莱德做过一个调查，结果发现，简历造假现象愈演愈烈，造假比例逐年攀升。2014年虚假信息占比为32%，2015年比2014年又增长了1.6%。其中，教育信息造假和就业信息造假是重灾区：就业信息造假的占到了73%，教育信息造假的占到了21%。
而在求职信息当中，用人单位的HR最看重的往往就是求职者过往的工作经验，而就是这个就业信息，虚构占的比重最大。很多人为了显得自己经验丰富，而在简历中注水、掺假。但造假也是需要技巧的，企业的HR阅人无数，一不小心就会露出马脚。
在一家教育公司做HR的颜小姐就跟记者说，他们公司最近正在招兵买马，收到不少简历，她看了几份，先是觉得惊喜和兴奋，“这几个人的条件太好了，工作经验那么丰富，肯定能直接上手。”但仔细一看，又发现大有问题：“比如说有一个求职者，简历上说他曾在5家公司做过，每家的工作时间都有两年以上，这样一算，他岂不是有十多年的工作年限了？可他是本科生，大学毕业时最起码也要22岁，现在应该至少三十二三岁，可他的出生时间那项又显示他是个90后，你说逗不逗？造假也用点心好不好？”
一句提问戳穿求职者谎言
还有一些求职者，虽然确实曾经在某家企业工作过，但他们的工作业绩平平，为了凸显自己的能力，他们往往会拔高自己，将同事或集体的成果揽到自己头上，或者夸大自己在某个项目中的作用。
李小姐在一家新媒体担任部门经理，她们最近想招聘一名员工，负责公司微信公众号的运营。“看简历，这些人都太优秀了，一开始我觉得自己捡了个大元宝一样，可真问起来，就不是那么一回事了。”李小姐告诉记者，面试的时候，一个求职者说自己曾在一家公司负责微信公众号的运营，一个月就将粉丝数量从几百人增加到上万人。听起来正适合李小姐公司的需求。可是李小姐只问了一个问题，对方就露馅了——“你做这个微信公众号，是用哪个编辑软件呢？”对方一听，竟然无言以对。
查社保信息可证明工作经历
最近，一家人力资源服务机构组织了一场主题为员工背景调查的讲座，引起业内很多HR的关注。他们纷纷反映，员工的简历造假现象让他们十分困恼，尤其是在招聘高管级别的员工时，这个人的品行和能力将对公司的发展产生重要影响，所以绝对不容许有丝毫闪失。
专家给大家展示了他们曾经调查过的一些造假简历，发现一些求职者的造假手段已经达到了真假难辨的程度。有人会用修图软件做出电子公章；有人查到某名校有人跟自己重名，就在简历中冒名顶替；有人为了圆谎，给公司留的原单位联系人电话是“自己哥们”的，接电话的自然不会说他的坏话……
为了应对简历造假，很多第三方公司都提供了背景调查的服务，有些HR甚至求助于私人侦探。那到底应该如何甄别简历信息的真假？专家为大家提供了一个简单实用的办法，那就是查询此人的社保缴费信息。社保信息查询平台提供的缴费信息无法造假，缴费单位、缴费时间等可以证明此人是否曾经真实在某公司供职。当然，这个办法只能鉴别员工此前的工作经历，对于此人之前的教育情况、工作业绩、工作态度、工作能力等等，还需要其他的调查手段。(代丽丽)
[责任编辑:背景调查的可靠性直接关系到招聘结果的可靠性
背景调查的可靠性直接关系到招聘结果的可靠性，而结果的可靠性来源于过程的可靠性。
第一，渠道来源
比如对于工作起止时间、职位等客观信息，人力资源部这样有权保留员工信息的部门是可信渠道之一；而对于工作具体表现，直接主管则更可靠一些，因为主管是对员工进行绩效考核的主要主体。
第二，调查人身份
在选择了可靠的调查渠道后，如何认定我们所接触的人真的是候选人的前主管或者人力资源部门呢？总机和办公邮箱是关键。
因为一个公司的总机是公开的、可以信赖的、相对来说是不会变的；办公邮箱也是这样，所以如果一个人是我们通过总机或者是公司邮箱联系上的，那么这个人的身份是可以信赖的。
第三，提供的信息
因为人都是感情动物，在评价一个人的时候难免有主观色彩，我们只能尽量控制这种主观的程度，而无法完全消除。要做到这点，我们需尽量弄清楚并记录接受调查的人的姓名、办公电话以及职位，另外，如果是通过邮件、信件、传真联系此人，应妥善保留这些书面证据，如果通过电话核实出来有负面信息，那么必须找证明人要一份书面的证明。
最后，一旦出现虚假的情况，人力资源部门应该高度重视，除了索要书面证明外，还要进行各种特殊情况的排除。
还需要注意的一点是，我们在判断一名员工是否弄虚造假时，需要将他填写在背景调查表上的信息与实际核实到的情况进行对比，所以必须防止该候选人在招聘的前几个环节使用一个版本的简历，而等到背景核实的时候因为心虚又使用另外一个版本的简历信息。
尤其在招聘人员和调查人员不同或者是将该项业务外包给第三方时，因此为了避免这种情况，人力资源部可以自行或者委托第三方将背景调查表上的信息与应聘的简历进行对比，一旦有出入则要求候选人做出解释。
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京公网安备21【北京】北京私人侦探：如何确保调查结果的可靠性
发布时间： 10:37
     信息面向地区：北京
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& & & & 背景调查的可靠性是保证招聘结果可靠性的重要部分，而结果的可靠性来源于过程的可靠性。根据自身专业的调查经验，在这里给出几点建议：
　　首先，调查前选择可靠的调查渠道，这里所说的&可靠&是指那些权威的信息来源。比如对于工作起止时间、职位等客观信息，人力资源部这样有权保留员工信息的部门是可信渠道之一;而对于工作具体表现，直接主管则更可靠一些，因为主管是对员工进行绩效考核的主要主体。
　　其次，确保接受调查的人的身份是可靠的。在选择了可靠的调查渠道后，如何认定我们所接触的人真的是候选人的前主管或者人力资源部门呢?总机和办公邮箱是关键。因为一个公司的总机是公开的、可以信赖的、相对来说是不会变的;办公邮箱也是这样，所以如果一个人是我们通过总机或者是公司邮箱联系上的，那么这个人的身份是可以信赖的。
　　再次，确保接受调查的人提供可靠的信息。即使我们选择了可靠的渠道，确定了该渠道中某个人的身份，那么如何确保他/她说所的话是相对客观公正的呢?这里用&相对&这个词，是因为人都是感情动物，在评价一个人的时候难免有主观色彩，我们只能尽量控制这种主观的程度，而无法完全消除。要做到这点，我们需尽量弄清楚并记录接受调查的人的姓名(至少是姓)、办公电话以及职位，如果一个人被别人知道了自己的姓名、性别、职位和办公电话，那么他/她自然而然就不太可能会说谎，因为他是可以被定位的，同时这些信息也方便我们再次打电话进行二次调查。另外，如果是通过邮件、信件、传真联系此人，应妥善保留这些书面证据，如果通过电话核实出来有负面信息，那么必须找证明人要一份书面的证明。
　　最后，一旦出现虚假的情况，人力资源部门应该高度重视，除了索要书面证明外，还要进行各种特殊情况的排除。例如：候选人可能将实习的时间并入工作时间而造成工作起止时间有出入;职位名称方面，候选人可能写的是对外的职位名称，而前雇主提供的则是对内的职位名称;薪水方面，候选人写的可能是税后工资，而前雇主提供的可能是税前工资。在排除了这些可能的特殊情况后，我们再从其它渠道进行二次调查。例如，如果前雇主人力资源部门提供工作时间有很大出入时，可以找前任主管核实，而如果某位主管对候选人评价非常不好时，可以找另外一位主管核实。
　　还需要注意的一点是，我们在判断一名员工是否弄虚造假时，需要将他填写在背景调查表上的信息与实际核实到的情况进行对比，所以必须防止该候选人在招聘的前几个环节使用一个版本的简历，而等到背景核实的时候因为心虚又使用另外一个版本的简历信息。这种情况屡见不鲜，尤其在招聘人员和调查人员不同或者是将该项业务外包给第三方时，因此为了避免这种情况，人力资源部可以自行或者委托第三方将背景调查表上的信息与应聘的简历进行对比，一旦有出入则要求候选人做出解释。
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