未支付补偿费用的竞业限制条款是否具有拘束力
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文章出自:《商业秘密百案评析与保密体系建设指南》，中国法制出版社出版，北京市安理律师事务所唐青林主编。此处本文做了大范围的删减处理，需看全文，请购买参阅该书正版书籍之完整内容。
　 案情要旨
劳动者履行竞业限制义务以用人单位支付一定的竞业限制补偿金为前提，用人单位在劳动者离任期间仍未支付约定的竞业禁止补偿金的，双方约定的竞业限制义务对劳动者不具有法律效力，劳动者可以不遵守竞业限制约定。
　　基本案情
OL公司系一家经营范围为产销镀膜溅射靶材料、金属材料、合金材料；货物进出口、技术进出口的有限责任公司。魏某刚于日进入OL公司工作，任职销售经理，双方于日签订劳动合同，合同期限为日至日。
　　日，OL公司与魏某刚签订《员工保密/禁业合同》并约定：1.魏某刚在OL公司任职期间及离职后两年后，不得在与OL公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业或单位内担任任何职务；2.为了保证本合约的公正性及魏某刚离职后禁业的部分经济损失，OL公司同意支付魏某刚保密及禁业费每月200元；3.魏某刚如违反本合同任一条款，应当一次性向OL公司支付违约金300000元；无论违约金给付与否，OL公司均有权不经预告立即解除与魏某刚的聘用关系。魏某刚确认该协议上的签名的真实性，但对该协议上的手写部分不确认，认为该手写部分在其签名时是空白的，对此魏某刚没有向原审法院提交证据证明。
　　日斯帕尔公司成立，股东分别为上官正阳及魏某刚，其中魏某刚为公司监事，经营范围为金属靶材、非金属靶材、合金靶材的生产与销售；国内贸易、货物及技术进出口。魏某刚主张其于2011年5月已向斯帕尔公司提出退股，并不再担任斯帕尔公司事，同年10月正式办理股权转让手续。
OL公司主张一直支付魏某刚保密费，但魏某刚对此予以否认。对此，OL公司向原审法院提交了魏某刚2011年7月至11月、2010年12月至2011年5月的工资条及工资明细表，其中工资表均有魏某刚的签名确认，魏某刚对此签名也确认，但该工资表仅显示魏某刚的工资总额；经查，该工资明细表没有魏某刚的签名确认，但显示OL公司每月支付魏某刚保密费200元。OL公司还表示，从魏某刚入职双方已经口头约定其有保密义务，OL公司发放保密费200元，只是在日补充签订一份书面的协议书，书面约束双方的权利义务。
后OL公司因违约金等支付问题与魏某刚、斯帕尔公司发生劳动争议，遂诉至东莞市劳动人事争议仲裁院厚街仲裁庭，诉请：魏某刚和斯帕尔公司连带支付OL公司违约金300000元。该庭于日受理了该申诉申请，并于日裁决：驳回OL公司的诉讼请求。OL公司不服该仲裁裁决，于法定期限内向原审法院提起诉讼。
本案的争议焦点为：魏某刚及斯帕尔公司应否连带支付OL公司违约金300000元。对此，原审法院分析如下：
　　首先，关于OL公司与魏某刚签订的《员工保密/禁业合同》的效力问题，魏某刚对该协议上的手写部分不确认，认为该手写部分在其签名时是空白的，但没有提交证据证明，应承担举证不能的法律后果，故原审法院依法认定该协议书系双方的真实意思表示，依法有效，双方应按照协议的约定享有各自的权利及履行各自的义务。
　　魏某刚在任职OL公司销售经理期间担任经营范围重合的斯帕尔公司的股东及监事而没有告知OL公司存在一定的过失，但事后魏某刚已积极将其股份转让给案外人，而且根据上述的法律规定及双方约定，魏某刚需要承担违约责任的前提是OL公司确实有支付魏某刚保密费，对此原审法院认为：OL公司提交的有魏某刚的签名确认工资条，只有工资总额，并没有显示工资明细，无法体现OL公司有无支付魏某刚保密费，故在魏某刚对其真实性不予确认的情况下，原审法院对其也不予确认。而且，从OL公司提交的工资明细表显示，其从2010年12月就开始支付魏某刚保密费，与双方于2011年6月才支付保密费的约定存在明显的矛盾，故原审法院对OL公司提交的工资明细表不予采纳。由于OL公司不能举证证明其已经履行支付魏某刚保密费的义务，故其现据此要求魏某刚（斯帕尔公司）承担违约责任，不具备事实和法律依据，原审法院不予支持。综上，原审法院依法判决：驳回OL公司的诉讼请求。
宣判后，OL公司不服，向东莞市中级人民法院提起上诉。
　　经二审审理，对原审法院查明的事实，法院予以确认。二审另查明，魏某刚日的员工入职登记表中注明魏某刚“26天8小时制总工资4200元/月”；OL公司与魏某刚于日签订的劳动合同中约定：魏某刚初始工资额为5000元/月。
　　二审法院认为：二审的争议焦点在于，OL公司有无向魏某刚支付竞业经济补偿。
　　关于OL公司有无向魏某刚支付竞业经济补偿。魏某刚的员工入职登记表中关于工资的约定与劳动合同中关于工资的约定并不一致，但劳动合同为双方签订的正式合同，且在员工入职登记表后签订，应视为系对员工入职登记表中关于工资约定的变更，因此，魏某刚的工资应适用劳动合同中关于“魏某刚初始工资额为5000元/月”的约定。OL公司提供的未经魏某刚签名确认的工资明细表显示魏某刚每月实发工资为应发工资5000元/月扣减水电、社保、个人所得税后的余额，且该余额与经魏某刚签名确认的工资条中实发工资数额相一致，而社保、个人所得税为应发工资中必须扣减的项目，因此，法院认定OL公司系按照每月应发工资5000元/月的标准向魏某刚计付工资。OL公司根据其提供的工资明细表主张魏某刚每月应发工资5000元中包含了竞业经济补偿200元/月，但该工资明细表无魏某刚的签名确认且魏某刚对其工资构成亦不予确认，而双方签订的劳动合同中明确约定初始工资额5000元/月的构成为“基本工资3654.97元/月，周六固定加班费1345.03元/月（3654.97元+1345.03元=5000元）”，由此可见，OL公司按照每月应发工资5000元/月的标准向魏某刚支付的工资额中并不包括竞业经济补偿200元/月。OL公司提供的工资明细表不足以证明其向魏某刚支付了竞业经济补偿200元/月。原审法院认定OL公司未向魏某刚支付竞业经济补偿，合法有据，法院依法予以维持。
　　用人单位与劳动者建立劳动关系应遵循公平公正、权利义务相一致的原则。OL公司要求魏某刚履行竞业限制的相关规定或约定，应向魏某刚支付竞业经济补偿；OL公司未支付竞业经济补偿的，竞业限制的相关约定对魏某刚不具有约束力。本案中，OL公司并未向魏某刚支付竞业经济补偿，因此，OL公司诉请魏某刚及斯帕尔公司连带支付其违约金300000元，理据不足，应不予支持。原审法院对此处理正确，法院依法予以维持。
　　综上所述，OL公司的上诉理据不足，法院依法予以驳回，维持原判。
本案主要讨论的是未支付补偿费用的竞业竞业限制条款的法律效力对员工的法律效力问题。
竞业限制，是指负有保守商业秘密的劳动者与用人单位约定，在解除或者终止劳动合同以后，不得自营或者到与本企业生产或经营相同或类似业务的有竞争关系的用人单位工作。这等于是对劳动者择业自由权的限制，因此，我国《劳动合同法》第二十三条规定，约定竞业限制的，用人单位需要给劳动者支付一定的经济补偿金。对于未约定补偿金的竞业限制协议的法律效力，我国法律及劳动法相关条例对此并没有做出规定。那么，对于约定了给付补偿金但未实际支付的竞业限制条款的法律效力又该如何认定？劳动者可否以用人单位未支付补偿金而不履行竞业禁止义务？
根据北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第三十九条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，…用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。同时广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用、若干问题的指导意见》第二十六条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，…至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
根据《劳动合同法》第二十六条的相关规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。
可见，支付一定的经济补偿金是竞业限制条款对劳动者发生法律效力的前提。如果在劳动者离职之前，用人单位尚未给予劳动者经济补偿的，根据《劳动合同法》第二十六条的约定，可认定用人单位有“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的故意，该竞业限制条款无效，对劳动者不产生法律效力。
本案中，法院认为，原告公司并没有充分证据证明其向被告魏某刚支付了约定的竞业限制经济补偿。因此，对于法院对于原告OL公司主张魏某刚违反竞业限制的义务的主张，不予支持。
对企业进行商业秘密保护的建议
1、工资明细表是企业主张支付员工竞业禁止费用的重要证据。为确保企业应当分别制作载有员工工资总额的工资条和关于工资明细的工资明细表，并分别由员工本人签收确认，才能作为企业履行了适当工资项的证据，否则，在商业秘密案件审理过程中，员工对该工资明细表提出异议的，其证据效力很难被法院认定。
本案中，由于原告OL公司提交的工资明细表只有其单方盖章确认，没有魏某刚签名确认，故在被告魏某刚不予确认的情况下，法院对该工资明细表的证明力也未予认可。
相关商业秘密专项法律问题
1、入职登记表和劳动合同的效力。
入职登记表一般是由员工入职时，用人单位要求员工填写的有关于个人信息说明的文件，从形式上来说，该文件与员工的简历相似，内容包括个人情况、家庭情况和工作履历等。入职登记表一般由用人单位单方面保管，是否填写也由用人单位决定。
根据《劳动合同法》第十条、第十七条、第八十二条的规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项”，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。可见，劳动合同是用人单位与劳动者建立劳动关系，明确双方之间的权利和义务的协议。劳动合同与入职登记表存在本质的区别。根据劳动合同法的规定，劳动合同是企业用工的重要文件，用人单位应当自用工之日起、一个月内与劳动者订立劳动合同。因此，劳动合同中的内容与入职登记表中的内容不一致的，应当以劳动合同中的约定为准。
本案中，魏某刚的员工入职登记表中关于工资的约定与劳动合同中关于工资的约定并不一致。对此，法院认为，劳动合同为双方签订的正式合同，且在员工入职登记表后签订，应视为系对员工入职登记表中关于工资约定的变更。因此，魏某刚的工资应适用劳动合同中关于“魏某刚初始工资额为5000元/月”的约定。
1、《劳动合同法》
第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十七条　劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；总共2页　　1
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未约定经济补偿竞业限制协议还有效吗？
单位入职时，你是否签过一份“竞业限制协议”？《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定在授权用人单位可以和劳动者约定竞业限制条款，以此来约束负有保密义务的劳动者的同时，也明确了用人单位在行使该项权利之时应当履行相应的义务，即需要按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。下面笔者将通过一件司法实践中的案例，对竞业限制协议的补偿标准和法律责任进行解析。 案情回顾 入职竞争公司被诉违反竞业限制义务 2007年，陈某入职邦盛公司，担任区域销售经理，双方签订了《保密及竞业禁止协议》，约定乙方（陈某）在离职2年以内，应甲方（邦盛公司）要求承担竞业限制义务，甲方另外支付给乙方一定的补偿金。如乙方违反本协议，应当承担30万元的违约金。日，陈某以个人原因提出辞职。离职前，双方曾就经济补偿的具体数额进行过协商，但未达成一致。陈某离职后，邦盛公司通过邮政速递向陈某发出通知，告知陈某公司将根据相关法律，每月将2500元竞业补偿金汇入陈某的银行账户，要求陈某履行竞业限制义务。2013年4月，邦盛公司向陈某工资账户汇出第一笔竞业限制经济补偿金2500元。该笔款项被陈某退回，交易用途栏载明“退回竞业限制款”，邦盛公司于当日再次向陈某账户支付该笔款项，但交易失败，显示原因为“已销卡”。此后至2014年2月，邦盛公司将每月支付的2500元补偿金提存到广州海珠公证处。
百乐公司是一家生产食品添加剂的企业，与邦盛公司存在直接竞争关系。陈某离职后入职百乐公司市场部，并代表该公司向原邦盛公司客户推销过相关食品添加剂。为此，邦盛公司与陈某就竞业限制问题产生劳动争议纠纷并成讼。广州市萝岗区人民法院作出一审判决：一、陈某无须向邦盛公司履行竞业限制义务；二、陈某无须向邦盛公司支付违反竞业禁止协议违约金30万元。邦盛公司不服，提起上诉。广州市中级人民法院作出终审判决：一、撤销原审判决；二、陈某于本判决生效之日起10日内向邦盛公司支付违约金5万元；三、驳回邦盛公司的其他诉讼请求。 【以案说法】 1 竞业限制的补偿标准 竞业限制作为一种附条件的限制，支付补偿标准是必要构成要件，如果不支付经济补偿，即使约定了，对于劳动者也不具法律约束力。实践当中，有的用人单位既想要求劳动者履行竞业限制义务，又不愿意支付补偿金，或者仅仅是支付很少的补偿金，而劳动者为了获得工作机会，往往会在不平等的协议上签字。
具体到本案中，邦盛公司与陈某签订的《保密及竞业禁止协议》虽然未约定经济补偿的具体数额及支付方式，但其仅仅属于合同对价约定不明。合同对价约定不明属合同漏洞，并非合同无效的当然理由，可以通过合同解释、另行协商或其他法定方式加以补充。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付”。该规定实际上便提供了一种法定的合同补充方案，即对于未约定经济补偿的竞业限制协议，劳动者履行了竞业限制义务的，可以获得相应的经济补偿。上述规定明确了未约定经济补偿的竞业限制协议的效力，同时明确了劳动者履行竞业限制义务时向用人单位主张经济补偿的标准。本案情形可类推适用上述解释：即当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予经济补偿，用人单位按照不低于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，可要求劳动者履行竞业限制义务。
邦盛公司在陈某离职前与其就经济补偿具体数额进行过协商，在无法达成一致后按照2500元/月向陈某支付经济补偿，后又在陈某拒收上述款项并将银行卡注销的情形下，将经济补偿按月提存至广州海珠公证处。该2500元/月的经济补偿约为陈某离职前十二个月平均工资的44%，不低于法定标准。
综上所述，邦盛公司遵守了《保密及竞业禁止协议》，履行了自身义务，其作为守约方，有权要求违约方承担违约责任。陈某入职与邦盛公司存在竞争关系的百乐公司工作的事实，违反了竞业限制义务，应承担违约责任。鉴于《保密及竞业禁止协议》中约定的30万元违约金过高，明显超出陈某的负担能力，斟酌本案具体情形，考虑到陈某在邦盛公司任职期间的收入情况，二审酌情调整为5万元。 2 竞业限制的法律责任 1签订“竞业限制”协议后，单位不按时支付补偿金时，员工享有解除竞业限制协议的权利。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。此外，上述解释第九条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
2用人单位支付了不低于法定标准的经济补偿后，劳动者就应履行竞业限制义务，否则将承担违约赔偿责任。
虽然劳资关系有一定的不平衡性，但对劳动者给予适当的倾斜保护不应过度，应坚持双保护原则，不能忽视用人单位的正当利益。用人单位支付了不低于法定标准的经济补偿，劳动者就应履行竞业限制义务，否则权利义务便失去了对应与平衡，对用人单位过于不公。实践中，单纯的商业秘密侵权之诉往往维权难、胜算低，在侵犯商业秘密愈来愈多发的情况下，竞业限制成为用人单位保护商业秘密的重要途径。因此，确认竞业限制协议书的有效性，同时肯定用人单位在支付了不低于法定标准的经济补偿后请求劳动者履行竞业限制义务的权利，可以增强竞业限制协议对离职雇员的“震慑力”，维持市场竞争秩序的公平。 3 对竞业限制的限制 竞业限制作为一种对于劳动者的附条件限制，不能随意用，也不能无限制扩大，法律对此作了明确的限制。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。该条款主要是规范了竞业限制的对象，并不适用于所有劳动者。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第二款规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。该条款主要是限制了竞业限制的期限，最长不得超过二年。实践当中，有的用人单位为了追求自身利益最大化，甚至约定终身竞业限制，这对劳动者来说不公平，也不利于整个社会的人尽其用，不利于促进生产力的发展。 知多D 所谓竞业限制是指用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。
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第12版：法律服务
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没支付补偿金的竞业限制有效吗，竞业限制需要什么条件
正在读取...&|&作者：北京劳动律师&|&来源：法邦网
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导读：为了保守用人单位的商业秘密，劳动法赋予单位和劳动者可以平等协商约定商业秘密条款和竞业限制条款。但是从公平出发，在约定竞业限制条款的前提下，应当对竞业限制的期限，主体的范围做出一定规定，并且应当对劳动者支付一定的补偿金。那么没支付补偿金的竞业限制有效吗，适用竞业限制需要什么条件？想要弄清楚这些问题，请看下文介绍：
一、没支付补偿金的有效吗竞业限制是指单位在、知识产权归属协议或技术保密等协议中，对与本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定劳动者在职期间和离开单位后一定时期内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有这种约定的，单位应向受竞业限制的离职人员支付一定数额的补偿费。这是用人单位和劳动者的权利和义务是相互的，所以没支付补偿金的竞业限制并不能生效。二、竞业限制需要什么条件适用竞业限制追究劳动者的违约责任，必须满足下列条件：1、支付劳动者保密费或竞业限制补偿费。只约定竞业限制而不支付相应经济补偿，对于在劳动合同关系中处于弱势的劳动者来说无疑是显失公平的。2、限定竞业限制的主体。竞业限制协议一般应限制在有机会接触到商业秘密的决策人员、高级研究和技术人员、销售人员等范围内。《劳动合同法》对竞业限制主体范围规定为：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。如果将竞业限制扩大到全体员工，则不仅威胁到广大无关员工的生存权，而且也会极大地损失企业因竞业限制而过多支付员工的补偿费用，造成两败俱伤。3、竞业限制的相关商业及技术秘密必须是企业采取了必要的保护措施，建立了相应的保护制度，不为一般员工或社会公众所知悉的。未进行保护的或者与竞业限制内容相关的技术秘密、商业秘密巳为公众所知悉，或者巳不能为本单位带来经济利益或竞争优势，不具有实用性的，即不具有或丧失其秘密性，就不能成为竞业限制的内容。4、竞业限制必须有合理的期限。竞业限制期限的长短取决于特定企业技术秘密和商业秘密在社会上的竞争力、实用性、知晓度以及竞业限制补偿费用高低等因素，不同企业可做不同的约定，但法律必须规定一个上限，以维护劳动者的生存和发展权。为此，《劳动合同法》作出了竞业限制最高不得超过两年的规定，这是合情合理的。凡竞业限制条款不能满足上述条件之一的，竞业限制条款应自行终止。凡违反竞业限制约定构成违约的，应当向用人单位支付违约金。以上为您介绍了“没支付补偿金的竞业限制有效吗”，“竞业限制需要什么条件”等相关内容，希望能够帮到您。竞业限制对单位的商业秘密能起到必要地保护作用。然而，为防止用人单位利用竞业限制条款，逃避自己的责任，损害劳动者的权益，劳动者在订立合同前一定要足够谨慎。如果万一陷入类似纠纷中，可以咨询专业的劳动法律师，来维护自己的合法权益。
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北京劳动律师温馨提示：竞业禁止虽然保护企业的商业秘密不被泄露，但是它限制了劳动者的劳动权。因此竞业禁止合同要合法有效，必须对员工的基本生活没有损害，也就是既不会影响到员工正常的生活，也不会影响员工在外的求职。如果企业要求员工履行一些不合理的强制性竞业禁止条款，劳动者有权拒绝。
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