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郑州北环一超市遭员工起诉 不定时工作制被指滥用
原标题：郑州北环一超市遭员工起诉 不定时工作制被指滥用
　　一起超市员工索要加班费的劳动仲裁，引出了状告郑州市人社局的行政诉讼，也引出了没有加班费的“不定时工作制”。冯益很纳闷：“我的工作明明是定时的，每天上班都要签到，也无法按自己意愿随意离开单位，人社局怎么会批准超市适用不定时工作制的申请？” 　见习记者肖萌/文图
　　“一气之下”索要加班费
　　34岁的冯益向老东家索要加班费已经8个月，因为老东家做得太“绝情”。去年8月，他在郑州一超市北环店工作8年后被开除，让他一提起来就气愤不已。
　　8年前，有3年超市工作经验的冯益成功应聘上该店的培训主管职位。8年间，他从培训主管升至食品处处长。但是，去年8月的一次“事故”打破了他平静的生活。
　　当时，该超市例行查货盘点时发现冷鲜部门货物月损耗过大，达15万元，且被上海总部检查发现。冷鲜部3人因给公司造成损失被解雇，冯益身为负责商品的陈列、订货和出样的食品处处长承担连带责任，被一并开除。
　　冯益说，损耗是超市的常见现象，损耗原因不明是防损部没有尽到责任，没有任何证据证明是自己部门造成的损失，“把我们都开除太不公平了”。
　　不定时工作制“拦路”
　　工作8年没有功劳也有苦劳，东家的“绝情”让冯益决定索要加班费。但是，仲裁和官司屡屡失败。
　　2013年10月，他向郑州市金水区劳动仲裁委员会申请仲裁，索要加班费。仲裁委不予支持，理由是他与原单位签订的“不定时工作制”合同，没有加班费。
　　“不定时工作制”的审批需劳动部门实地考察审核，听取工会意见，没有工会的话需召开员工代表座谈会，然后才能批复。冯益说，超市没有工会组织，8年里只开过一次员工代表大会，没有提“不定时工作制”的内容，也没任何提议表决。
　　于是，日，冯益将超市实行不定时工作制的审批单位――郑州市人力资源和社会保障局告上法庭，理由是违规审批，侵害合法权益。今年2月21日，法院审理认为，郑州人社局有审批的法定权限且超市向其提供了审批申请，因此人社局审批“不定时工作制”的行政行为合法，驳回了冯益的起诉。
　　冯益不服该判决，提起上诉。4月8日，此案的二审在郑州市中院开庭。如今，尚无判决结果。
　　天天签到上班
　　怎么是不定时工作制？
　　虽然冯益与超市2009年底所签合同已经标明实行“不定时工作制”，但是，冯益说这次打官司时才明白这个词的意思。
　　不定时工作制，也叫无定时工时制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度。
　　冯益说，他在超市工作时上班早下班晚。每天早上7点半上班至中午12点、下午2点上到晚上7点，“周末客流量大，会在晚8点后下班。逢盘点、领导检查等，要工作到夜里11点多甚至更晚”。
　　他说，自己在超市有非常严格的上班时间和固定场所。每天上班需按时签到，“迟到了领导会给你打电话，按照店长风格不同，有的会批评你，有的会罚款。下班时，要么按规定时间下班，要么延后下班，没有提前下班一说。”
　　冯益的原同事、同为管理层的冷鲜部主管刘杰说：“在超市工作加班是常事，可从来没有加班费。”该店导购员小李说，春节她加班一个月却没加班费，只是卖出去的东西提成高了一些，“五一”、“十一”从没见过三倍工资。
　　冯益向东方今报记者提出疑问：如果每天只是加班时间长短“不定”，就可以实行不定时工作制，岂不是纵容用人单位不给劳动者加班费？保护劳动者的权益，人社局有审批程序就够了吗？
　　不定时工作制是必要的制度设计，可如今却已经被一些企业、甚至一些行业用来钻制度的空子。名为增加员工上班弹性度，却安排更多的工作让员工免费加班。躺在这棵“大树”下，真正“乘凉”的是企业，劳动者的权益正被“忽视”。
　　不定时工作制绝不是纵容加班，“好经被歪嘴和尚念歪”，主要原因是人社部门的相关审批流于表面、监督不到位等。
　　◎主管部门的“审查关”
　　4月8日，冯益起诉郑州市人社局的二审在郑州市中级人民法院开庭。
　　冯益一方出示考勤表等证据，证明自己的工作性质不符合“不定时工作制”的特征。他从日在郑州这家超市上班开始，时间固定、地点固定，每天工作10.5小时，每月休息六天，除了每天的加班还有领导检查加班、盘点、九天一次的换档加班，第二天仍需按时上班。
　　劳动部在1994年颁布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中规定，用人单位实行什么样的工作制，必须在取得本单位工会组织同意的基础上，向劳动部门提出书面申请，经批准后实施。劳动部门在审核的同时，听取用人单位工会或职工代表的意见，并随机抽取一定数量的职工代表进行座谈。
　　但是，此次该超市的“不定时工作制”书面申请材料审批表中，并未有工会意见、职工代表的意见、涉岗职工意见和主管部门审核意见。因此，冯益一方称，人社局未尽到审查责任，属于违规审批。
　　在开庭受理中，郑州市人社局称按流程审批，尽到了“形式审查”的义务，不过，没有出示关于召开员工代表大会的任何证据。
　　东方今报记者采访郑州市人社局劳动关系处。一名自称姓代的工作人员称，单位申请“不定时工作制”应上报审批材料，再由劳动关系处工作人员去单位进行审核，审查考勤表、与员工开座谈会、听取员工意见，不过，批与不批主要是依据员工工作性质而定。
　　◎超市实行特殊工作制的员工接近100%？
　　“实行不定时工作制，可以说是超市行业的一个普遍现象。”冯益说。仅这家超市郑州北环店750多名员工中，就有740多人是特殊
　　作制，“这样就可以光明正大地不给加班费，而超市还要求他们按时固定上班，员工们大多不知道这些制度究竟是什么。”
　　记者走访郑州多家超市，发现员工们并不知道这个“名词”，也不知道自己合同里是否有“不定时工作制”或“综合计时工作制”的字眼。
　　在冯益工作过的超市来访处，一名女工作人员称，“加班也是义务的，没有加班费。”工作人员说没听过“不定时工作制”也不知道自己的合同有这项内容。
　　郑州市人民路一超市食品卖区的刘女士说：“平时加班就没有加班费。有时候盘点还有盘点到天亮的，也没有加班费，第二天早上还得按时上班。我们每天早上打卡，迟到扣20块钱。在这儿上班，不敢提加班费，也不知道为啥没有加班费。”
　　曾在另一超市工作3年的部门主管薛先生称，不知道“不定时工作制”，也没有注意合同中是否有这么一项，在该超市，中层偶尔也会加班，没有加班费，但会换成调休。
　　◎不定时工作制滥用现象严重
　　法律法规出于对劳动者的保护，对于什么样的岗位可以实行“不定时工作制”有着具体明确的规定。高级管理人员、外勤人员、推销人员、长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库装卸人员是国家明确标出适应“不定时工作制”的工种。
　　“是否应该被列入不定时工作制的适用范围，主要看是否以工作绩效为主要评价内容，而非通过出勤记录来考核其工作成绩。”河南经东律师事务所资深律师成永称。
　　但是，《工人日报》等媒体早前的调查表明，很多行业往往打着“工作特殊需要”的旗号，随意扩大实行“不定时工作制”的范围，热衷推行此工作制为的是可以“合理合法”地不付职工加班工资，而员工们只能“蒙在鼓里”。
　　同时，很多行业缺乏工会等组织的保护，劳动者与企业之间的较量，明显是弱势。因此，劳动者们往往为“饭碗”主动放弃对权益的争取，使不定时工作制大行其道。
　　冯益说，自己是法律的“门外汉”，这次算是吃一堑长一智，想要回加班费得先取消“不定时”的帽子，因为不定时工作制的滥用，不少劳动者的权益正受到侵害，希望大家都能好好看看所签合同。
　　◎不定时工作制的设计缺陷
　　3年前，海归的软件工程师周力一直在揭露曾经的雇主通用电气在中国的不定时工作制黑幕，还宣称通用电气的不定时工作制比例高达3/5实属罕见，不过比家乐福冯益工作过的超市却少了不少。
　　周力说，美国的《公平劳动者标准法案》不仅对适用不定时工作制的岗位作了明确规定，同时对该种劳动者的福利保障也做了清晰的规定，而且不定时工作制的劳动者在满足一定条件下有权主张加班费。
　　在中国，企业热衷不定时工作制以逃避加班费已不是秘密。中国劳动关系学院劳动法教研室主任王向前接受媒体采访时说：“定时工作制是最符合人体生物节奏、最有利于个人健康发展的工作模式，所以法律规定定时工作制是原则，不定时工作制是例外。之所以存在不定时工作制是因为有些岗位特殊，没有办法适用定时工作制要求。”
　　这一法律规定的例外制度设计成为企业逃避加班费的常用手段，原因就在于不定时工作制被解读为“除法定假日外加班不算加班，不用支付加班费”。王向前指出，这其实是一种误读，从立法宗旨来说，法律只是要规定不定时工作时间的机动性，但是其总体工作时间仍要符合劳动法有关规定。
　　但是，如何来保证总体工作时间符合规定？《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条也规定，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式确保职工的休息休假权利。可悲的是，该条规定过于概括，而且没有违反该条的惩罚措施作保证，导致该条在司法实践中被严重忽视。
　　王向前指出，在当前中国法律环境下，不定时工作制的劳动者主张加班费没有法律依据。这可以说是制度设计上的缺陷。国内应该建立一定的制度，通过程序控制企业对不定时工作制的滥用。
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【转载】员工绩效考核不合格，但拒绝签字，应该怎么应对？
不胜任工作解除合同虽难，但有办法！作者：冼武杰律
为什么不能胜任工作解除劳动合同操作难呢？
& &这其中，单位没有有效的证据证明员工不能胜任工作，占了非常大的一个比重。
& &为什么会出现单位难以证明员工不能胜任工作呢？
& &这其中一个原因：应该是在人力资源领域和在劳动法领域，二者对于不能胜任工作的判断标准并不一致。
& &比如：在人力资源领域，我们说员工不能胜任工作，通常是用胜任力素质模型来协助判断，这不仅仅是知识和技能等专业能力方面的胜任力，还包括了动机、特质、自我形象、态度或价值观等方面的胜任力。特别是对后者，企业往往缺乏客观的衡量标准，由企业主观判定，这就使得企业认定员工不胜任工作具有一定的“自主性”、“单方性”和“随意性”。
& &但在劳动法领域，要认定员工不能胜任工作，一定不能是企业可以随意地做评判的，它需要企业有数据或事例或员工签字确认的相关工作表单、考核表单等予以支撑。
& &案例：日，李某入职某公司担任业务部经理，月薪10000元。日，公司认为李某不能胜任业务部经理职务，向全公司公告，将李某调整为业务部普通员工，月薪4000元。李某不服，申请劳动仲裁，要求撤销某公司的调岗降薪决定，双方继续履行原合同。
& &裁决结果：某公司认定李某不胜任工作，依据的是某公司单方面出具的由业务部总监所作的《绩效考核表》，但李某不确认考核表的真实性，认为是某公司自行制作的，其不知道绩效考核这回事情。某公司也未提供其他证据证明其对李某进行绩效考核的具体情况，故对《绩效考核表》不予采信。综上，某公司认定李某不胜任工作没有事实依据，仲裁委不予采信，遂裁决撤销某公司的调岗降薪决定，双方继续按原合同约定的岗位和薪资履行。
& &风险提示：绩效考核仅凭领导的个人主观评价，无法体现客观公正，很难得到裁判机构的认可。
& &那么，在人力资源管理实务中，企业应如何操作，才能使得其所认定的不胜任工作能得到法律的支持呢？
& &一、企业需要有合法有效的绩效考核制度。
& &1、绩效考核制度要依民主程序制定，并且需要公示或告知劳动者。
& &文件范本：《员工代表部门推荐表》、《员工代表大会签到表》、《绩效考核制度讨论会议纪要》、《绩效考核制度通过会议纪要》、《绩效考核制度培训签到表》等。
& &2、绩效考核制度要设计好绩效考核的全流程，从开始的设定目标到最后的绩效改进，要求做到公开、公平、公正、合理。比如：员工首先根据公司的运营计划或查看上级的工作目标，起草个人工作目标，上级和员工共同修改个人工作目标并确认；在工作过程中，上级发现员工的工作存在问题的，给予员工工作改进建议，并跟员工共同制定工作改进计划及确认；绩效考核结果要发给员工并让员工签收；员工绩效考核不合格的，通知员工参加绩效改进计划，在绩效改进计划实施完毕后，对员工的绩效改进计划给予评价并让员工签收等
& &文件范本：《周、月工作计划表》、《工作进展周回顾表》、《工作改进建议表》、《工作改进计划表》、 《工作进展月回顾表》、《绩效考核评估表》、《绩效改进计划通知书》、《绩效改进计划》、《绩效改进计划评价表》等。
& &3、要明确绩效考核的法律意义，不要仅出具相应的绩效考核评价结果，比如：A、B、C、D或95分、85分、70分、60分等。一定要将相应的绩效考核评价结果跟绩效考核的法律意义挂钩，明确何绩效考核评价结果为不胜任工作，否则，会出现绩效考核评价结果为D，但不能证明D为不胜任工作的情形。----本案例也存在这个问题，绩效考核58分为不合格，那不合格是否就是不胜任工作呢，这个未明确。
& &二、在入职环节：
& &要跟员工确认《岗位职责说明书》，须知道，员工的《岗位职责说明书》是企业绩效考核的基础。
& &三、在绩效考核环节：
& &1、绩效任务目标的设定要具有合理性。比如：不能设定天方夜谭、根本不可能完成的任务目标，所设定的任务目标要求是同岗位的其他劳动者可以完成的；设定的任务目标要与岗位职责是相关的；设定的任务目标要跟薪酬水平有一定的相当性，不能差距甚远等等。
& &2、绩效任务目标客观上最好能够量化。比如，对于销售员，规定一个月的销售任务和回款额是多少金额，这样子就是客观上可以量化的一个指标。如果客观上不能量化的指标，则尽可能在主观上也量化它或使之可以行为化，比如：行政岗位，可以用其他部门对行政部门服务的投诉次数以及企业各阶层的员工的评价来进行衡量。
& &3、绩效考核期间要合理。评判一个员工是否胜任工作，应该以一定期间内的工作表现作为判断依据，这个考核期间一定要合理，如果太短的，比如：某一个月的绩效考核结果不合格，也有很大的可能性会被司法机关认为属于偶发性的不良工作绩效，不足以认定员工为不胜任工作。一般说来，这个考核期间3个月以上为合适的。
& &4、收集保管相关素材。比如：上级与员工之间有关工作过程、工作失误等进行沟通的往来邮件；员工提交的工作改进计划等。
& &5、绩效考核结果尽量要让员工签字确认。但是，实务中，绩效考核结果之所以难以被司法机关所采信，主要就是当员工看到绩效考核结果对其不利时，其不愿意在绩效考核评估表上签字，这样子对于企业来说，也会存在着一定的法律风险。这种情况下，企业可以在绩效考核制度中规定：员工需要对绩效考核结果进行签字确认，如果员工不签字的，企业可以张贴公告公布绩效考核结果，员工如果有异议的，可以在三个工作日内提交书面的申辩意见，逾期不提交申辩意见的，则视为员工对绩效考核结果的确认。这种做法，一定程度上，绩效考核结果也可以获得司法机构的采信。----这个就是本篇打卡的答案。
& &四、在培训环节：
& &1、培训的内容要具有针对性，要根据员工在绩效考核中不如意的地方进行培训。另外，企业应该向员工发出培训的书面通 知、写明培训的内容是不胜任工作的培训；在培训中应该有培训签到表，也记载清楚培训的主题是不胜任工作的培训；培训结束后有培训效果反馈表等等，这些书面文件，都要求员工予以签字。
& &小技巧：如果遇到不愿意签字的员工，那可以灵活一些处理，比如：培训签到表先不要写培训主题，让员工先签字确认其签到参加培训了，可以沟通说，这个作为考勤的依据，基本上员工都会签字的，完了自己再把培训主题写上。
& &2、培训期间的工资如何发放应该事先约定清楚。不胜任培训，有的是在岗培训，此时，员工仍然从事本职工作，公司需按原工资标准予以发放员工工资。但有的是离岗培训，此时，员工不再从事本职工作，员工的工资跟在职员工有所区别，也是正常。但为了避免争议，最好事先在劳动合同中约定清楚培训的形式和培训期间的工资标准，这样子，可以使得培训有章可循。
& &五、在调岗环节：
& & 1、司法实务中惯常认为，当员工不胜任工作时，企业可单方面对员工予以调岗，无需征得员工同意。只是企业调整后的岗位要具有合理性，比如：财务经理不胜任工作，企业把他调整为技术类的工作，则因财务经理的工作技能不足以胜任技术类的工作，会被认定为调岗不合理。此外，调岗的时候，应向员工发出调岗通知书，调岗通知书中要明确调岗的事由为不胜任工作，并让员工签收，那么，一定程度上也可以佐证员工不胜任工作的事实。
& &2、不胜任工作调岗，能否调薪？不胜任工作调岗，员工拒绝接受应如何处理？我建议，可以在劳动合同中事前约定清楚起来，这样，实务中被支持的概率就很大。比如：“乙方不胜任工作的，甲方有权调岗乙方到__________岗位(或下一级别的工作岗位)上工作，乙方的月工资标准按________元执行（或按原工资标准下调15%执行），乙方应服从甲方的调岗安排，如不同意甲方的岗位调整，视为乙方严重违反公司规章制度，甲方有权解除劳动合同并不支付任何经济补偿。”
& &以上这些环节，当企业都能做到的话，东方不亮西方亮，总有一个点是可以证明员工不胜任工作的。
& &六、程序上：
& &员工不胜任工作，企业不能直接解除合同，一定要经过培训或调岗后，仍不能胜任工作的，此时，企业解除劳动合同才是合法的。此外，还要注意通知工会的环节。
& &七、经济补偿金：
& &有些HR以为，员工因不胜任工作被解除劳动合同，企业无需支付经济补偿金。这个实际上是一种认识误区，按照法律规定，企业适用不胜任工作条款解雇员工时，企业仍需按照员工在企业的工作年限支付经济补偿金，如果未提前三十天进行书面通知的，还需加付一个月的代通知金（+1）
& &(企业：命苦，你特马地逗我吧，补偿金，这个没有吧？
& &员工：这个可以有！
& &企业：这个可以没有。
& &员工：这个真的有！）
& &小建议：如果企业不想支付经济补偿金的，那千万别以不胜任工作为由辞退劳动者。实际上，当劳动者不胜任工作的情况下，我们按照第五条第2点的操作，通知劳动者，单位准备调岗降薪。同时，我们积极跟劳动者沟通，劝其辞职。不少情况下，劳动者自己会主动辞职的。那么，这种情况下单位是不需要支付经济补偿金的。
& &如果劳动者不愿意辞职的，那我们就调岗降薪，这种情况下，劳动者不服从的，我们则以不服从合理的岗位调整为由，严重违反单位规章制度，予以解雇处理。这种情况下，单位也是不需要支付经济补偿金的。
& &如果调岗降薪，劳动者服从的，那么劳动者只要在新岗位上是能胜任工作的，单位也没有什么好埋怨的了。如果劳动者在新岗位也不好好干，再次不胜任工作的，那我们就可以第二次对劳动者调岗降薪，这时，估计不用你劝离了，劳动者自己都会展现出“仰天大笑出门去，我辈岂是蓬蒿人”的英雄气概来的~，这种情况下，单位仍然不用给经济补偿金。
复盘评分让人服 量化考核好出路作者：秉骏哥李志勇
不到黄河心不死，败诉了才罢休。这是许多中小企业在劳动纠纷上的一贯做法，一是HR从业者不专业，对法规理解不深刻，没有完善单位在处理调岗、降薪的流程；二是企业主自以为是，以为有这样那样的社会资源，可以解决这些芝麻小事。说远了，还是回到楼主的问题上，有如下建议：
& &完善绩考流程
& &一般来讲，绩效考核至少包括绩效考核管理办法、员工考核方案、员工考核结果。管理办法必须是讨论、审批、公示、学习签字，否则对员工没有约束力，考核方案须由员工认可签字，特别是目标指标、扣分评分法则，评分的事实依据也应当是经得起追溯的；考核结果的出来并不是闭门造车或者凭领导感情、印象、好恶来进行，必须与员工沟通交流，甚至让员工参与到评分过程中来，让他明白哪些地方做得好、哪些做得差，下一点怎么改善等，只有真正参与进来，才能感受到分数是如何算来的，员工最终也才会签字。
& &更加复杂的考核流程于小型公司无用，这里就不去提了，希望楼主能够明白。
& &只有调岗降薪吗？
& &绩考不合格是用分数体现出来的，导致这样的分数，有很多可能因素：考核目标指标过高过严、评分过程不公正、搜集到的事实和依据不客观、员工工作努力程度不够、上级支持协助不力等，应当弄清楚，至少给员工一个明确的答复，不要将所有考核不合格的原因都归咎于员工个人身上。
& &一般来讲，第一次考核不合格就进行调岗降薪的不多，劳动法规定是“不胜任”时可以适用调岗、培训，但没有规定必须调薪，更不能以“考核不合格”就认为是“不胜任”，所以，在不胜任的规定上，可否加上“两次以上考核不合格”。
& &所以，考核不合格，以针对性培训为最佳，重新设置新一轮考核周期的考核方案，如果再不合格，再考核调岗，若要降薪，需说服员工，并签字才行，否则，不要降薪。
& &复盘评分过程
& &要想让员工签字认可，有必要将评分过程的细节让员工知道，或者员工置疑的地方需要给他讲解明白，有哪些事实、依据和案例来支持公司的评分，是怎么计算的，一五一十算给他看，如果计算有错或事实不充分，应当改正，如果评分不合理，也要听听他的解释或是怎么工作的过程，也可以进行必要的调查。
& &既然仲裁了，相信仲裁庭也指出了评分过程、评分依据、评分细则方面可能存在的不被员工认可的地方。
& &现在不是让该员工一个人签字的问题，而是仲裁输了，全体员工都在观望也，如果公司拿不下这名员工，其他员工就会看笑话，今后就会有人来效仿，所以，最佳的选择就是把评分过程让该员工来参与和复盘，发现错误，公司勇于纠正过来，还员工一个明确透明的结果，最差的选择就是公司仍然坚持己见，甚至想其他歪主意将员工排挤出公司。
& &尽量量化是根本
& &有人讲，许多考核指标无法量化，而我要说，绝对不能量化的考核指标是没有的，直接量化有困难，不可以变换一种方法来间接量化吗？比如：“团结性”的量化就可以从“不参加团体活动及与同事争吵的次数”来考核，而不是凭领导用“很团结、团结、一般、不团结”来凭印象选择“5/4/3/2”的分数。
& &量化考核不是不好操作，而是会增大上级领导的工作量，领导要记录员工在某事某工作上的具体事实、依据和材料，而不能熟视无睹或凭印象给分，也少去了领导手中掌握的“灵活评分权”、“感情权”。
& &协商才是出路
& &绩效考核已然如此，员工也已然没签字，仲裁已然输了，如实如此，双方再对峙下去有何意义，岂不是显得公司小气了点，更不能以仲裁公司而记恨于心，何不再给员工一次机会，以观后效，顺便检查一下绩效考核的合理性、量化程度、公平透明度等。
& &让这名员工离开并不会很难，但问题依然存在，今后可能还会冒出其他员工与公司再仲裁，若同样败了，我想，HR部门的日子肯定不会好过，公司的面子都给输光了。
& & 有问题不可怕，可怕的是只从别人身上找原因，不从自己角度看问题。
绩效不好不签字，在于考核的有效性作者：阿东197
现在的企业无论大小，基本都要说到进行绩效考核，似乎不谈绩效就上不了台面。而现在很多的ＨＲ其实对绩效考核都还是很模糊（包括我自己）！而很多员工都觉得绩效考核就是为了扣员工钱的。觉得一参加考核心里就烦，就觉得我又得少拿钱了！而老板、管理层相对要了解得多，但对广大员工的宣传讲解确没有起到效果，没有离开认识的误区。正如题主说，员工不认可不签字，最后还败诉？这是为什么？不就是仲裁时不采信你的考核结果吗？这是为什么？我们辛苦考核却不能采信？一、知道什么是绩效考核吗？先简单认识一下绩效考核绩效考核就是围绕完成企业既定目标，员工所产生的工作行为和工作业绩的评估，并通过评估结果来指导、纠正员工工作行为，产生好的结果，从而完成企业既定目标。绩效考核的方法与工具有很多。不同阶段的企业，可以适用不同的方法。但无论怎样进行绩效考核，采用什么手段，什么考核工具，最终目的就一个：改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的生产经营目标。二、绩效考核方法绩效考核的方法网上一搜有很多。一般来说，绩效考核的方法有相对评价法、绝对评价法、描述法、目标绩效考核法。而，而对于绩效统计出来的数据拿来使用的方法一般有：简单排序法、强制分配法、要素评定法、工作记录法、目标管理法、360度考核法。而对于不同层级、不同岗位应该采取不同的考核指标与不同的考核方法。而对于中小企业来说，我建议还是就采取目标绩效考核法了！考核指标的设定必须符合SMART原则。指标要清晰、明确；可量化；可实现；现实性的（具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的）；有时限性。三、考核结果有效性保证无论绩效考核结果怎么样，必须保证考核结果的有效性。有效性怎么来保证？考核的程序公平、标准公平就是有效的保证。所有的制度与考核过程、采纳数据必须学习、公开并签字确认。１、绩效考核理念的提出。制定一个绩效考核制度。通过学习与宣传，告诉我们的员工，公司要推行绩效考核。以促进公司既定目标的达成，同时提高员工的综合素质与工作效能。秉骏哥说：起初至少要用一个月时间来影响、宣贯和强化，才能开始考核工作的正式启动，当然，今后还需要不断强化类似的宣贯工作，只是更加深入和细致。而往往完成一个绩效考核体系的推进一般都要6个月左右。２、绩效指标的设立。通过图示可以看出：首先我们应该提出绩效计划，对指标的设立进行充分的讨论认定。所有指标应是各部门或岗位针对本部门或岗位职责所必须完成的关键指标。绩效指标在于“关键”二字。企业有目标，部门需要围绕企业目标来完成相应工作，岗位需要支撑部门工作的任务完成！最后完成企业既定目标。３、对绩效标准的提出。如何表明你的绩效达到或超额达标，甚至不达标？这是关键性的问题。这样的标准的提出，必须是依据本企业相同设备设施条件以往努力所能达到的标准。即只要你按照现有条件，按规定的操作程序是一定能完成指标的。４、考核的进行。一般来说对于考核的进行。我们一般采用被服务对象对服务人员进行考核的方式。企业的管理基本都是一个闭环。从产品来说：一般是计划的提出到设计，到采购，到制造，到销，到售后服务再反馈到技术提高。从人员管理来说：从人员进厂，上岗，离职等过程。涉及人员需求、招聘、培训、工作评估、素质提升、职业生涯、离职管理等同样会形成闭环。而在考核过程中，我们会发现相应的问题，那么会从分析中发现是人机料法环等是哪个地方的出现问题？导致无法完成产量？是人的原因？还是机料的原因？从而帮助被考核人作出改善，而改进工作方法或设备，完成绩效指标。５、绩效的结果及使用。通过与上述所设定的指标（尽量是量化指标，可以少争论，而指标通过一些手段基本都能量化）比较与核算，能得出一个相应的考核结果。而结果的使用很重要。绩效结果最终目的在上面已说了。不再累述。题主公司对不达标者用来的作用是：不胜任工作，调岗降薪。而最后没有被采信，无效。就需要问了：题主你们通过上述过程了吗？被考核人员有无培训，考核制度与方法有无了解与公示，对本年度指标与标准有无了解，对考核结果所带来的影响有无清楚？在考核中有无对其进行指导和培训，采纳的数据或评估的人员有无公信力？如果都有了：那么要知道，无论你签字与否，法官都还是要审判定罪的！
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