降职又降薪的岗位调动是否合法_阳光热线问政平台
提问：降职又降薪的岗位调动是否合法&&编号:139123&&
广东银禧科技股份有限公司，是一家集研发、生产及销售于一体高分子材料制造企业，位于东莞虎门居岐36号。&&&&&&&&
诉求：恢复原副班长职位，同其他班长享受同等工资待遇（工资结构）&&&&&&&&
本人于日入职广东银禧科技股份有限公司，最初从事制程品管员岗位，后来参加公司举行赛马活动，晋升为副班长，2013年4月，由于部门工作需要，从生产一线调到品质办公室从事环保资料处理工作，工作持续到2014年6月底。期间2014年大概4月份，部门实施薪资改革，由计时工资改为计件工资，实施范围班长级以下（包括班长）。2014年7月又调到实验室从事GC/MS测试等工作，但我的薪资结构并没有随之调整（整个班长级以下人员只有我一个人没有调整），期间我曾两次找过部门主管反映此事，一直没有得到解决，反而到2015年4月我的绩效工资还减了200元，工资一事就此搁置。2015年4月品质部来一位新的品质经理，上任不久，在OA上点名的做了工作安排，可能是因为之前折腾，留下不好的印象，所以并没有点名安排我的工作，所以我一直在做原先的测试工作。之后，肖经理找过我分担一些别的工作，我也做了。2015年12月份，我再次提起工资的事，直至后来直接找肖经理沟通，事情也没有解决。到日部门会议，部门主管通知我再次调换工作岗位，由副班长调到测试员岗位，理由是我不再胜任原先岗位，工资按测试员的计算。&&&&
对于此次调岗我明确表示不接受，但身为弱势群体的外来打工者，有心而力不及，在法治东莞，人性化管理的背景下，开明的东莞政府能否为外来务工人员主持公道，我拭目以待。
处理状态：已回复
网友：wyts100&发言时间： 10:09:03&
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市人力资源局回复
&&&&&& 虎门人力资源分局工作人员于4月19日组织双方进行调解，经调解，双方同意岗位不变，薪资待遇不变。当事人同意并正常上班。
&受理人：市人力资源局
回复时间： 15:21:29
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人参与 | 条评论&摘要：有些单位随意调整劳动者的工作岗位，甚至以调整工作岗位或工作地点为手段排挤劳动者。如果劳动者不接受调岗，与用人单位就此类事件发生争议，到仲裁或法院该按什么标准处理呢？
多年前，毛主席曾说“我是革命一块砖,哪里需要往哪搬!”现在有些单位对待劳动者也想按这个标准来，随意调整劳动者的工作岗位，甚至以调整工作岗位或工作地点为手段，排挤劳动者。但法律上，工作岗位并不是单位随便能调整的，也有相应的规则。
作者：北京杨文战律师 ，其他网站使用请注明版权信息。
用人单位调整劳动者的工作岗位，升职加薪劳动者愿意不会有什么纠纷。但如果不是升职，而是调整到劳动者不喜欢的岗位或工作地点，甚至要降薪，那劳动者就未必愿意接受了。
而且有时所谓调整工作岗位，也是领导或公司排挤劳动者的一种手段，直接解除劳动合同要给不少赔偿，调整到劳动者不愿意去的工作岗位，有时能起到逼着劳动者辞职的作用。有的劳动合同中直接约定用人单位有权单方调整劳动者工作岗位，就是用人单位预留的小手段。
但如果劳动者不接受调岗，与用人单位就此类事件发生争议，到仲裁或法院该按什么标准处理呢？
根据北京高院最新发布的《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》的精神，杨律师（ID：lawyerywz）总结了以下几处理标准：
一、如果劳动者不接受用人单位的岗位调整安排，分三种情况来判断用人单位单方调整工作岗位的合理性、合法性。
1、用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。
2、用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。
判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。
3、用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。
二、劳动者接受用人单位调整岗位，但不同意同时调整工资，如何处理？
因这种情况发生争议，应由用人单位说明调整理由。法院或仲裁机构应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。
三、用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，用人单位在履行劳动合同过程中调整劳动者的工作地点，劳动者不同意，用人单位依据规章制度作出解除劳动合同决定是否支持？
用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。
劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。
四、劳动合同中已约定公司可以单方变更工作地点，公司是否肯定有任意调整权？
用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。
五、劳动者已经到变更后的工作地点实际履行合同又反悔，以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，是否应支持？
劳动者已经按变更后的工作地点实际履行合同，又以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定处理。主要看实际履行口头变更的内容是否超过一个月。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
作者资料：杨文战律师，北京市中盾律师事务所合伙人,中央电视台“热线12”直播评论员并曾录制《法律讲堂》，著有法制出版社《生活中的合同》一书，北京市律协合同法专委会委员。
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怀孕后被调岗降薪起争议 劳动仲裁：这样不合法
.cn 日09:52 龙虎网
　　【龙虎网报道】怀孕是女人的权利，但现在许多用人单位视此为“眼中钉”，在招聘女职员时附带苛刻的规定，女职员在职期间不得怀孕，否则将如何如何。这些不合理的规定使很多女职员被迫将生育计划一拖再拖。南京的刘小姐就由于在职期间怀孕，被公司调岗降薪。不过她勇敢地拿起了法律武器，维护了自己的合法权益。
　　职工：怀孕了，被调岗降薪
　　刘丽是南京某科技公司的员工，2004年进入公司从事行政秘书工作。当时双方在劳动合同中约定：刘丽所从事的工作岗位是“行政秘书”，月工资为1380元，劳动期限到日止。2005年5月刘丽被检查出怀有身孕，但此后仍然来公司上班。但纸终究包不住火，几个月后，公司发现刘丽怀孕了。10月9日，刘丽收到了书面通知，公司认为刘丽在工作期间的表现不符合岗位职责要求，现调去公司仓库担任统计员职务，并随之降薪。刘丽认为公司擅自变更劳动合同，在她怀孕期间调岗位，并降低工资待遇的行为，严重损害了她的合法权益。并且自己患有贫血，调离后的岗位离居住地较远，她根本不适合调离后的工作。在和公司多次协商无果的情况下，她向南京市白下区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，提出3项要求：1、公司撤消调岗降薪决定，继续履行劳动合同；2、公司按原工资标准支付至仲裁期间工资经济损失1380元/月及25%的工资赔偿金；3、由公司承担本案仲裁费用。之后刘丽又提供了劳动合同、工资账户、岗位调整通知以及医院开具的贫血证明等证据。
　　公司：调岗了，工资没降低
　　被诉人南京某科技发展有限公司辩称：1、刘丽在任职行政秘书期间，工作表现未能符合工作岗位要求，且在员工中造成负面影响，为严肃公司管理，教育其本人，由公司领导找其谈话，并讨论调换工作岗位事宜。其本人虽表示不同意，但鉴于其实际工作表现确已不适合行政秘书岗位，经公司决策层讨论决定，给予岗位调整。2、按照公司相关规定，调岗调薪，工作岗位变动，岗位（职务）工资相应变动，但是基本工资未降低，所以对刘丽提出的降低基本工资的疑义不成立。3、公司仓库统计员工作岗位职责无一处与劳动法相违背，更无不适合怀孕女工的工作内容，申诉人因有贫血为由不肯接受公司的调整，是公司不能支持和接受的。4、刘丽应于日到新岗位报到上班，但申诉人在没有进行任何请假手续的情况下，未到新的工作岗位上班，是旷工多日的行为，按法律规定视同自动离职。
　　仲裁：调错了，赔偿损失
　　仲裁委员会认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。依法订立的劳动合同，对当事人具有约束力。经劳动单位和当事人协商一致后，劳动合同才可以变更。被诉人某科技公司以申诉人刘丽工作期间的表现不符合岗位职责要求为由，对申诉人的工作岗位进行了调整，双方既未协商一致，被诉人也没有提供证据证明申诉人不符合其工作岗位的要求，且申诉人尚处于孕期，被诉人作出的调岗决定，既不合理也不合法，应当予以撤消。被诉人没有正当理由调整申诉人的工作岗位，造成申诉人无法在原岗位继续工作，应当赔偿其工资损失。对申诉人主张被诉人按原工资标准支付至仲裁期间工资经济损失1380元/月及25%的工资赔偿金的申诉请求，仲裁委员会予以支持。由于双方经调解无效，白下区仲裁委员会依照《江苏省劳动合同条例》以及劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的相关规定，作了裁决：一、被诉人在本裁决书生效之日起5日内支付申诉人10月、11月两个月工资2760元，并加发25%的经济补偿金690元；二、撤消被诉人对刘丽作出的工作岗位内部调整通知，双方按劳动合同约定继续履行劳动合同。至此，刘丽终于通过法律途径保护了自己的合法权益。
　　劳动仲裁委员会工作人员表示，根据劳动法相关规定，处于孕期、产期、哺乳期间的女员工，企业不得单方解除劳动合同，否则将依法承担赔偿责任。女职工怀孕期间，如果用人单位擅自解除、变相解除劳动合同，与单位的劳动纠纷不能协商解决，可以申请劳动仲裁或向法院起诉。
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公司以调整工作岗位为由要降薪，我不同意是否可以？
本人负责一个餐厅经营，公司以业绩不佳不胜任岗位为由要调整工作岗位并降薪，本人同意在集团内部调整到其他分公司，但不同意降薪，公司如果不经我同意强制降薪的话是否合法？我应如何维护自己的权益？
律师回答地区：上海-黄浦区咨询电话：帮助网友：195180 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_4 人公司行为违法，可向劳动部门投诉或申请仲裁要求补偿 11:53地区：上海-徐汇区咨询电话：帮助网友：63263 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_1 人不合法的，建议协商解决，协商不成，可以仲裁。。。
如有需要，请电联或预约面谈 12:14地区：上海-徐汇区咨询电话：13482***帮助网友：9154 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人公司行为违法，可向劳动部门投诉或申请仲裁要求补偿 11:08地区：上海-虹口区咨询电话：15800***帮助网友：580 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人看你的合同中是否有约定公司可以根据业绩来调整你的薪酬，另外，你是否有签收过相关的业绩考核奖惩制度，如果有，在公司能充分证明你业绩不佳的情况下，公司的做法没有问题，否则，你可以申请劳动仲裁，要求公司继续履行原劳动合同。 11:50地区：湖北-武汉咨询电话：18918***帮助网友：345 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》对此做了明确规定，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。”因此，如果单位能够证明你不能胜任，可以调岗调薪 11:50地区：上海-浦东新区咨询电话：18964***帮助网友：2333 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人如果是不胜任工作，单位可以调岗。 12:44地区：上海-普陀区咨询电话：15001***帮助网友：21996 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人您好，如您所诉，您的问题是这样的：是不合法的，您可以申请劳动仲裁。如需其他帮助，可免费电话咨询。 13:17
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>>减薪不能没商量
减薪不能没商量
你知道吗？减薪并不是由老板单方决定的，如果企业不征得你的同意就降低你的薪资，是违法的。
&&&&当前，全球经济危机仍在不断扩散，许多全球500强企业也宣布了裁员、减薪的决定。国内企业的经营形势同样严峻，很多企业也以减薪来减轻企业的负担。但是，减薪也是要依照法定程序的，企业和员工同样要引起重视。对企业来说，要做到合法减薪，对员工来说，应该知道如何保护自己的权益。
没有工会，企业也不能单方采取减薪行动
&&&&企业案例：
&&&&日上午，广东虎门某服装厂全厂200多名员工集体停工，原因是工厂贴出全员减薪告示，其中4月8日的《通告》内容如下：“受全球金融海啸的影响，令本厂订单大幅下跌，导致成本急剧加重！本厂在十分无奈的情况下作出减薪的决定，月薪员工减薪度由15%～30%，员工可以向主管查询。希望全厂员工体谅及坚守岗位，协力合作共渡难关。”
&&&&据该厂一位不愿意透露姓名的员工说：“厂方单方面宣布减薪，并没有与员工协商，因为我们单位没有成立工会或职工代表大会！”正因为对厂方这种做法不满，所以全厂200多员工停工。目前，该厂员工因减薪纠纷一事，虎门劳动分局已派出工作人员前去调查处理。具体情况还在进一步的调查中。
&&&&专家提醒：
&&&&《劳动合同法》规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
&&&&据此规定，减薪程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，必须与职工代表协商确定。虎门这家服装厂显然没有经过这些程序就擅自采取减薪行动，属于违法。
&&&&其实，企业在没有工会或职工代表大会的前提下执行减薪方案时，如果做到沟通先行，聆听和收集员工的建议，了解他们的反应，争取获得员工的同意。企业可以给员工一段时间进行考虑是否接受减薪的做法，尽量获取员工的认同。同时考虑员工的收支水平，减薪的幅度要规范合理的话，就不会引起这么大动静了。
雇员须自保 勿轻签文件
&&&&企业案例：
&&&&日，沃尔沃汽车全球高级副总裁盖里基尼，和工会签署减薪协议，具体内容包括：公司所有员工薪水推迟到2010年1月才能变更；按照“工时补偿”，所有的员工每周减少工作1.5小时；公司排名前40位的管理者，包括最高管理团队将薪水减少5%；在2009年和2010年，所有员工（包括管理人员）都没有奖金。
&&&&沃尔沃此协议的有效期从日至12月31日。这些措施预计可以让沃尔沃2009年节省近5亿克朗（约5000万美元）。
&&&&“在这个全球脆弱的汽车市场下，我们的处境非常困难。我们需要采取措施来进行更深层次的成本削减。”工会是代表全体员工的，工会同意签署减薪协议意味着所有员工同意此次薪水调整计划。
&&&&专家提醒：
&&&&当企业因经营问题面临减薪压力时，除了在管理层等小范围降薪外，适当调整绩效工资，引入正负激励手段是较为合理的。在设计绩效工资时，员工完成自己的绩效任务外，还要乘以公司总绩效的完成情况，使公司利益与个人利益挂在一起，这种方式普遍能够让员工接受。
&&&&但是，当降薪变成一种能够为员工谅解的企业行为时，员工应该有基本的自我保护意识――个人不要轻易签署任何文件。
&&&&有些企业主口口声声要大家“共渡时艰”，给员工减薪，等员工在同意减薪的文件上签字不久，却把员工裁掉，遣散费则以减薪后的水平作基准,令员工蒙受损失。如果一定要签字，也一定要求企业给予一些承诺，以打消员工的某些顾虑。比如：承诺如果企业以后要裁员，经济补偿金额可以按减薪前的水平计算；经济危机过后，及时提高员工的工资。
变相降薪伤害双方
&&&&企业案例：
&&&&有的企业采取隐蔽手法降薪，如：把员工分成两组,各组轮流推行隔月上班制度,不用上班的组别则被迫放无薪假, 不用裁减一人,却已收到缩减半数薪酬开支的效果。
&&&&从日开始，索尼在大幅裁员1.6万人之后，又将冻结员工薪资一年。
&&&&还有一些企业在面对经营困难时，就在福利上大做“变相减薪”文章，如降低电话、交通、住房、伙食等补贴的标准、削减年终花红等福利、放无薪假等。
&&&&专家提醒：
&&&&“隔月上班制度,不上班的组则放无薪假”的做法如果是征得了工会或员工代表大会同意，是劳资双方协商一致的结果，员工愿意与企业共患难，那就无可厚非。但如果没有协商这一程序，员工被迫“隔月上班”，则属于违法；企业降低员工电话、交通、住房、伙食等补贴的标准并不违法，但这是关系到员工的切身利益的重大事项，根据劳动合同法第4条的规定，企业应召开职工代表大会，与员工充分沟通，取得员工的同意，否则也属程序违法。
&&&&对于削减年终花红，这要看订立劳动合同时有无此项约定，如果有此项约定，就属于劳动合同的变更，员工不同意的话，企业不能单方面做此决定。
&&&&放无薪假是违法的，根据国家的规定，非员工的原因导致员工没有工作，在第一个付薪周期，由企业发全薪工资，超过第一个付薪周期，企业应按照当地政府的标准发放生活补助费。因此，企业让员工休假不发工资是违法的。
&&&&冻结员工薪资这样的做法，无论时间长短，在中国都是违法的，因为企业不按时足额支付工资是违反劳动合同法规定的。遇到以上企业违法情况，员工在仲裁时都是胜券在握的。
适当让步避免丢掉工作
&&&&企业案例：
&&&&上海浦东外高桥一家生产电子配件的企业，业务以外贸为主。去年9月以来，企业订单缩水了将近70%。由于订单下降，企业10条生产线中只有3条在维持运转。为了应对这一困难，企业提出，不与员工解除合同，但安排轮岗工作。员工在岗位工作的时候，按照岗位工资发放；不在岗期间，公司按照本市最低工资标准960元/月发放薪水，并缴纳相关社会保险费用。对于这一做法，有30多名员工并不认同，认为在经济好的时候企业也没有多加工资，如今经济不景气同样没理由要员工承担。最终，由于双方无法协商一致，在达成补偿之后，劳动争议以解除劳动合同告终。
&&&&目前，解除劳动合同的这些员工并没有很快得到再就业机会。
&&&&专家提醒：
&&&&受到金融危机影响，一些企业特别是外向型企业受到了很大冲击，不同程度地出现了收入减少、利润下降的现象。为了应对当前的困境，一些企业采取了调岗降薪等措施。
&&&&从劳动法律角度来讲，调岗降薪属于对劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同是需要经过用人单位和劳动者协商一致才能进行。若员工坚持不同意减薪，而企业在金融危机下又艰难生存，裁员就成为唯一选择。
&&&&的确有一些有关减薪的劳动争议是因为企业操作不规范而引起的。但与此同时，也确实有一部分上规模的企业，出于企业的社会责任努力保留岗位，希望通过短期的调岗减薪等措施以渡过当前的难关，劳动者也应当体谅企业的困境，不要一时冲动最终失去工作。
经济性减薪有法可依
&&&&企业案例：
&&&&惠普公司一位发言人在日表示，在新一轮的成本削减行动中，惠普公司计划暂时再次降低一些EDS业务部门员工的薪水10%，以维持组织强健并增加财务灵活度。此次减薪将涉及到包括中国在内的30万名员工，高层管理人员的减薪比例会更高。此消息一出，便有惠普员工在网上抱怨他们的待遇问题。而就在这项减薪宣布之前，惠普和EDS公司的员工就曾因为公司裁员3400人的决定而在上个月举行了抗议游行活动。一些惠普员工指出提出疑问，企业实施的这种所谓“经济性减薪”究竟合不合法？如果可以经济性减薪，是否有法可依？
&&&&专家提醒：
&&&&《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。 从该条规定来看，法律赋予了企业可以根据企业的发展态势，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平的权利，也就是说，可以依法视企业经营盈亏，做出相应的增减调整。但是利用该条规推行降薪需要注意：
&&&&&1.用人单位降薪的前提条件需要与劳动者协商一致。
&&&&《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”的规定，需要用人单位与劳动者协商一致，并采取书面的形式。从上述规定来看，用人单位降薪的前提条件需要与劳动者协商一致。
&&&&2.降薪的事由是由于企业出现了严重亏损，难以按原劳动合同约定支付薪酬。
&&&&企业需对此承担举证证明，而不是口头说明企业有这些情形就可降薪了，必须要提供企业生产经营发生了严重困难证据证明。这样，才是符合《劳动法》第四十七条规定的“可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”情形。
&&&&3.降薪不能低于当地最低工资标准支付劳动者工资。
&&&&4.在具备上述情形并履行上述程序后，若仍无法与员工就降薪达成一致意见，致使劳动合同无法履行，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。需要注意的是，在这种情况下解除与劳动者的合同，按照《劳动合同法》第四十六条的规定是需要支付经济补偿金的。
&&&&●本文的专家提醒部分由劳动法专家何楚先生提供
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