账号(邮箱/学号/手机号)
公司辞退旷工员工，但员工依旧来上班，怎么办？---学习总结
本文是对话题：
的摘抄和点评
　　这个员工是我们异地管理分店的店长，上半年因销售业绩不好被公司约谈过，公司想把他降级为店员，但他不同意，所以公司就留岗观察。　　这次的导火索是因为他擅自旷工5天，期间公司联系他不予任何回复。公司发了返岗通知，但他不签收，于是公司按规定发文解除劳动关系。但是他还继续上班。公司派人去当地和他本人协商过一次，他要求恢复劳动关系，现在每天在店里呆满8小时，照常上下班，我也不知道接下来要怎么处理了。　　请教大家，公司辞退旷工员工，但员工依旧来上班，怎么办？
在由于业绩问题被降级的问题上，需要有一些可查阅性的资料
1、现有业绩考核相关资料；
2、业绩出现问题，公司想要降级，需要与其沟通，形成一个沟通结果，要求本人签字。
二、这次的导火索是因为他擅自旷工5天，期间公司联系他不予任何回复。公司发了返岗通知，但他不签收，于是公司按规定发文解除劳动关系。
1、先看公司的制度规定，有没有规定旷工多少天公司将与其解除劳动合同？
2、在联系他本人时，他不予以任何回复。如果你打电话给他，不接；那么就发短信，注意要留存短信证据；然后联系他《人事信息卡》上的其他家属，把事情一定阐述清楚，请求他们代为转告本人，并做好通话录音及保留通话记录；
3、公司发返岗通知书时，用官方的邮件——EMS形式发送；
4、在邮件封面的《内件品名》上要写：关于XXX的返岗通知书，通知书要一式两联中间盖公司公章；
5、本人拒收EMS的，会有邮件拒收的字样，邮局会在邮件封面盖章，但是不要拆封，以备日后开庭时用；
6、公司按规定发文解除劳动关系，不知道你们公司是怎样发文接触的，但七七姐认为解除是一件特别严肃的事情，一定要考虑周全，登报解除，并保留报纸；在公司内部发文以公告形式发布，并留寸照片为证。
需要保存相关相关资料
1、公司派人与其协商，被派的人留存车票与沟通录音；
2、他在店里上班的时候，不要让他有签到表签字之类，相关文字记录；然后派人员跟他交谈。
根据上述文件，如果已经做好相关资料的存档工作，那么就不用担心。他要求恢复劳动关系，基本是不可能的，跟他说明情况沟通好，现在与他已经没有劳动关系存在，也不可能发放工资给他，利弊由他自己辨别，如果他要申请仲裁，公司则随时奉陪。
公司在降职降薪问题上要配合绩效考核和劳动合同相关内容
解除劳动关系要依据公司的制度
在用邮件发通知时要用EMS，在邮件封面的《内奸品名》上要写：关于***的返岗通知书，通知书要一式两联盖公司公章，对于拒收返回的邮件不要拆封。
对于登报解除要保留报纸，公司内部发文要保留照片。
解除劳动关系一定要通知到员工，而且，要有证据证明已经通知到员工了。
如果不能证明已经通知到员工了，会有什么后果呢？
最起码一个后果就是，公司想主张劳动关系已经解除了，可能，这个主张就不被仲裁所采信了。也就是说，双方之间还存在着劳动关系。那存在着劳动关系，员工正常上下班，公司就要支付工资、缴纳五险一金等了。
法条链接：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》
人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（这一条规定的另一个意思其实是要求单位解除或终止劳动关系，要书面通知到劳动者。）
二、怎么送达？（以下内容出自《离职争议的处理技巧》课程）
送达有三种方式：直接送达、邮寄送达、公告送达。
直接送达：直接送给劳动者让其签收
有些企业可能会说：员工都不到公司了，都不辞而别了，单位怎么可以直接送达，这种情况下就可以邮寄送达了。
但邮寄送达也会存在一些状况，用快递寄给他所在的地址，他不收，退回来了，怎么办？
那么只要保留好这个退回来的邮件，最好不要拆了它，因为退回来的邮件上面一般会有邮局的一个条，上面会写着签收人拒收。单位也可以上邮局的这个网站上面，输入这个邮单号把查询结果打印出来，拿这个查询结果去邮局盖一个章，这样也可以证明签收人拒收。拒收的，只要我们事先在劳动合同中约定清楚送达条款的，然后明确拒收或者不论有无签收的，都视为已经送达的，这样子即使是拒收导致送达不能的，实践中也会认为是已经履行了通知的义务。
有些员工就说了，那个拒收不行，是吧？那我收下来行了，打官司的时候从信封中拿出几张白纸来，说单位寄给我的是几张白纸，什么都没有写，根本就不是什么解除通知？这个怎么办？
这就要求单位在寄快递时，填写清楚寄的是什么东西，有一个文件品名，写清楚——解除劳动合同通知书，这样说明里面寄的是一张解除通知。限期返岗上班通知书，说明里面寄的是一张限期返岗上班的一个通知。
有些劳动者就会说了：你写了也没有用，反正我收到的不是这样子的，就是这么几张白纸，这样说能否获得法官的采信？法官当然不会信，因为法官送的文件也是邮寄给你的，完了你拿到这个快递后跟法官讲：法官，我没有收到这个文件，我收到的只是几张白纸，我想法官他可能会觉得这个家伙是个神经病吧。
所以如果我们做得这么细的话他还这么说，显然就不会被法院支持了。但是如果单位做得不细致的话那么可能就会有风险，比如没有把文件的品名写清楚其实是有风险的。
实践中，我的顾问单位的一些员工在寄快递、包括寄这些文件时，很多时候都不会写清楚寄的是什么东西？日后一旦发生争议，他就没有办法证明寄的是这样的东西。
关于邮寄地址：我建议单位在员工入职时确认三个地址。因为一个地址不保险，哪三个地址？第一个：现在住址；第二个：通信地址；第三个：紧急联络人的地址。
有紧急联络人的尽可能约定清楚起来，一旦无法通过确认的地址联系到劳动者本人的，那么将相关的书面文件，送达给紧急联络人也视为送达劳动者本人。
身份证地址就不用确认了，因为一方面身份证上有地址不用确认，另一方面很多劳动者并不居住在身份证所记载的地址处。如深圳市，很多调入深圳的人都是人才大市场的集体户口，所以说身份证地址可以不要确认。
有了这三个确认的地址加上身份证地址，单位通知劳动者的时候有了四个地址，都发过去，东方不亮西方亮，或许总有一个地址是可以送达的到的。
法条链接：
《最高人民法院关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》
第七条　受送达人指定代收人的，指定代收人的签收视为受送达人本人签收。
我们可以参考下最高院的一些规定。最高院的规定如果你有代收人的，如我们上面说到的紧急联络人，那么紧急联络人的签收是可以视为本人签收的。
有些公司就说了，确认地址是好办，没有确认地址呢？我们事先没有想过这一些，虽然有一个身份证的地址，但那是集体户口地址，员工根本不住在那里，寄过去就查无此人就退信了，这种情况下怎么办？
那么还有一种方案就叫公告送达。公告送达就是在报纸上发出公告，自发出公告之日起经过了30日即为送达。公告送达也有需要注意的是，不能一开始就直接公告送达，这样做是无效的，公告送达一定要在直接送达或邮寄送达都没有办法送达的情况下，才可以采取公告送达。
法条链接：
《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》：
企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
有些公司就说了，哎呀，这个员工就在公司，但是他就不收你的通知，怎么办呢？难道我们还要写一个EMS给他吗？
这种情况下如果非还要说一个其他方式的话，就是视听送达了。视听送达就是录音录像的方式送达。这个在员工还在单位的情况下是可以用得上的，视就是录像，听了就是录音，但是这个用起来的话，也不是那么好用的。
比如说一个员工就是不睬你，你作为HR也没有办法，然后你把这个员工叫到办公室，说：小张，到我办公室，有个事情找你谈一下；然后小张就到你的办公室，把门一打开推开来一看，你就坐在那里，旁边弄一个三角架，三角架上面放着一个摄像机，这个摄像机刚好对准小张坐的位置，我想，小张肯定不睬你，他立马转身就会走。因为这个目标太大了，所以说录像并不是好录的。
接下来我们说录音，现在录音的工具很多，也比较隐蔽，但录音有一个缺陷，就是看不到图像，只能听，当然如果录音能看到图像的话，它就不叫录音了，它叫录像。
录音是通过说话来判断它的内容，所以录音时一定要录得非常清楚，并且细节一定要到位，一定要把握好。在录音时我们至少要说明：这个事情是什么时候发生的什么事？今天是什么时间？你要做什么等等。
好了，把这个小张叫到办公室。“小张，你某年某月某日，因为严重违反规章制度，公司决定解除劳动合同，今天是某年某月某日（因为在这个录音里面你还要证明是什么时间送达，录音是看不出今天是某年某月某日的，所以要说清楚，今天是某年某月某日），向你送达这个解除通知。”那么小张可能就会说：“我不签、我不收、我要告你们。”这些都没有关系了，因为已经录下来啦，已经能够证明单位送达这个解除的通知了。
但是有一个公司的HR说：“他们公司的小张不是这个样子，他们公司的小张比较精明，他一到我的办公室来，静悄悄地把门给推开了，静悄悄地坐下来，完了之后什么都没有说，他就是悄悄地听我说。等我把整个过程给他说完了，他静悄悄地站起来，静悄悄地走了，整个过程都是静悄悄，好像他根本没有来过一样。”
打官司的时候，单位把录音给交出来，按照法律的规定，录音是要当庭播放、当庭质证。录音放完后，小张就会说：“法官，这个录音我根本不在场，这是我们经理自导自演的。”然后法官就问公司：“这个录音时是没有人家小张什么事？”
所以说如果碰到这类小张，怎么办？
可能一开始不能直接进入主题，可能要先跟他聊家常，聊点别的东西，然后逐步过渡到主题上来。
上面就是送达的问题，送达在目前的这个解雇流程中是非常重要的，大家要记住，解雇流程中的是一定要送达到劳动者。
三、如何设计送达地址确认书？
好久没打卡了，为了鼓励订阅，今天就赠送一个送达地址确认书的模板吧。
四、旷工多少天可以解雇？
最早规定的是连续旷工超过15天，一年内累计旷工超过30天，这里的天指的是工作日。
法条链接：
《企业职工奖惩条例》
第十八条 职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。
《关于计算连续旷工时间问题的复函》劳社厅函（1998）5号
关于1982年国务院《企业职工奖惩条例》第十八条“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，……企业有权予以除名”中15天是否扣除休息日(即是否扣除双休日)的问题，我们认为，连续旷工超过15天，应理解为连续矿工超过15个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。
但是，《企业职工奖惩条例》在二○○八年一月十五日，被国务院废止了，废止的理由是：已被《劳动法》、《劳动合同法》代替。所以，现阶段，我们处理因旷工而解雇的事宜，适用的是《劳动法》和《劳动合同法》。
《劳动法》规定的是严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，单位可以解雇。
《劳动合同法》规定的是严重违反用人单位规章制度的，单位可以解雇。
所以，现阶段，主要是看，单位的规章制度里面是如何规定旷工解雇的。
那以前法律规定的是连续旷工15天以上，现在单位规章制度规定的是连续旷工3天以上可以解雇，合法吗？
从目前司法实务的裁判动向来看，基本上，只要单位的规章制度是依民主程序制定而且公示或告知劳动者了，单位的规章制度规定的是连续旷工3天以上可以解雇，劳动仲裁或法院基本上会支持单位的。
那单位规定连续旷工2天可以解雇，合法吗？
我们看到，实务中，有些案件，法院就支持单位了，毕竟，很难说，这个规定就违法了，或者说这个规定就不合理了。但是，有些案件，也会判单位败诉，法院认为，这个规章制度太严苛了，不合理。
所以，我们HR要制作规章制度规定旷工解雇天数的，至少不要低于3天吧，这样才有基本胜诉保证。
那如果规章制度没规定呢，员工连续旷工3天以上了，单位能不能解雇呢？
在深圳，基本上法院还可以支持单位，因为法院认为，作为劳动者，有出勤提供劳动的义务，现在劳动者连续旷工3天以上了，就是严重违反了劳动纪律。
在其他地区，结果就会两极分化了，支持单位和支持员工的裁判结果都有。
所以，亲，一个规范的企业，规章制度还是要有的啊！
五、辞退员工，员工依旧来上班，如何事前防范？
从法律上来说，单位辞退员工了，则双方的劳动关系就不存在了，员工就无需提供劳动，单位也无需支付工资。即使员工来上班的话，鉴于双方之间不存在着劳动关系，则单位也无需支付工资，因为，支付工资的前提条件是存在着劳动关系。
但是，在个别时候，裁判者从公平合理的角度出发，基于员工提供劳动了，也可能会裁决单位支付一些劳务报酬，这种可能性也是存在的。
所以，我们要防这种可能性发生。
我建议，大家可以在劳动合同中增加这么一个条款：
任何一方提出解除劳动合同的，在对方收到解除劳动合同通知书中记载的劳动合同解除日当日（如无解除日期，则视为该通知书送达当日为劳动合同解除日）24小时之后，乙方不得再进入甲方的工作场所从事与甲方生产经营有关的活动，否则，视为在甲方明确拒绝的情况下，乙方为甲方无偿提供劳务的帮工的情形成立。
有了这么一个条款，劳动者，你想上班就上班吧，反正，离职之后的工资，公司依据该条款的约定是不会给你结算的了。
六、本案应如何处理？
不写一下这一点，估计别人真的说我瞎BB了，我都说了，瞎BB就瞎BB，哈哈。
1、取得员工连续旷工5天的证据。
目前来看，只有找员工谈话做视听（录音录像）取证了，在谈话中，要把员工连续旷工的事实来确定下来，最好是获得员工在谈话中的确认。当然，也可以尝试一下，让员工自己写检讨信，但个人觉得成功的可能性不大。
2、在第1点做到的情况下，单位辞退该员工，当然，辞退要走的通知工会的流程还是要走到，并将该辞退决定通知到员工，如何通知到员工，可以参考“二”。
3、该员工坚持上班的，明确告知他，双方的劳动关系已经结束了，公司拒绝你为公司提供劳动，如果你单方面提供劳动的，公司会视为你的行为属于无偿为公司提供劳务的帮工情形，公司不会支付一分钱工资，当着员工的面，做录音录像，引导员工走法律途径解决这个问题。
建立合理合法全面的程序很重要，依程序做好并保留好每一步的依据让问题能更好的解决。
、员工业绩不好，降职，员工不同意，留职察看
2、无故旷工5天，未回复返岗通知，不认可解除劳动合同
3、呆满八小时，要求恢复劳动关系
面对这样的员工，我们可以从两个方面分析他的行为：
一、从公司角度上，因业绩不好约谈员工，是否在之前已经确定好绩效考核的标准以及绩效不达标的后果？是否因为没有事前的约定而造成员工心有不服？如果已经有相应的考核指标和结果说明，那在确定业绩考核指标确立之时是否做好了员工的心理工作，让他同意并认可本年他需要完成的业务额？一般销售的管理层业绩指标大多数为全年业务额，为什么半年的时候就和员工约谈并提出降职？
二、从员工角度上，人力资源是否在员工五天无故旷工之后返岗上班的第一时间了解具体情况？员工无故旷工是否有难言之隐，是否真的因为客观原因无法和外界联系？员工是否意识到自己的错误，改正错误的态度如何？员工为企业服务多长时间？以往的业绩和表现怎么样？他是因为倚老卖老不服公司管理，还是心有不甘消息抵抗？他旷工的五天是处理个人私事还是为公司业务开展寻找市场？
以目前的情况，解决这一事件，有上中下三种解决方案
上：考虑员工以往的表现，动之以情晓之以理，和员工进行深刻的恳谈，表明公司制度和立场，询问员工特殊情况以及旷工原因，如果员工有悔改之心或的确在处理公务，那么讲清楚因为他的不守纪律造成的不良影响，和员工确认惩罚方案，通报批评并罚款等（比照现行规章严肃处理），要求员工重新参与制度培训；员工没有悔改之心，辞退员工，但讲清楚法律法规，表明员工的情况公司不会支付经济补偿金等，尽量减少未来劳动仲裁的隐患。
中：员工不接受沟通，固执己见，则取消员工指纹打卡信息，没收工卡，不计入考勤，对于员工不安排任何工作，同时也不支付相应薪酬，员工耍赖不成，时间一长自然放弃，但是员工在此期间有可能会有过激行为对公司形象造成不良影响，所以在此期间注意其他员工的心态变化。
下：如果员工不服，走劳动仲裁，那么收集证据，返岗通知书和解除劳动合同证明以及三方物流凭证等。
从根本上解决这类事件要注意以下几点：
1、招聘员工的时候，关注员工性格和品行，主要在于志趣相投，而且有拼劲，善于从自身找原因
2、入职之初，进行员工制度培训，确保员工熟知并签字确认
3、年初确定绩效指标，由员工自己提出业绩指标，结合同比环比业绩额与员工协商确定，并确定未完成业绩任务的后果，员工签字确认
4、半年和员工谈绩效时，站在如何更好地完成的角度，了解员工遇到的问题，尽量提供帮助，侧面提醒未完成业绩任务需承担的后果
5、年底业绩评定，仍未完成任务，按照绩效合约予以降职降薪，重新签订薪酬确认单，做好员工情绪疏导，并跟踪员工工作状态
6、向员工发送书面通知或处理意见时，须保留第三方物流凭据和邮件往来记录等
人力资源专员是&甘草”，依据公司制度和人性解决问题，招聘工作是员工关系问题的源头之一。
企业有一位优秀的管理者，工作了数年，突然失去联系,连续旷工数十天,该员工从没缺勤过,唯独这次,不接听任何电话,公司怎么都联系不上。
关于如何处理这位员工，公司层面有很多不同的答案，老板也纠结了好久，最终还是拍板，严格按照公司规章制度辞退。
从功劳薄的角度分析，这位员工辞退可惜了；但是从王子犯法与庶民同罪的角度考虑，确实要依法辞退。
其实这个员工是因为妻子突然出车祸离世，一时接受不了，没心思工作了，老板衡量利弊后，做出辞退处理，但是老板先让这位员工休假两个月，然后安排了另外一份工作，员工非常理解也非常感激老板的做法。
既然是高管，制度就是制度，但是人情还是人情。
如果，这个企业能做到这一点，我相信人事岗位是不需要头疼了。
作为公司店长，擅自旷工的原因为何，管理人员旷工，一般单位如何处理？有没有应急措施？我相信大家看到楼上的这个问题,肯定有相爱相杀不同的回答,但是我想说,还是多问问为什么?
为何会旷工?
员工当店长多久了?
员工任职店长期间的绩效激励是怎么做的？
店长被任命的时候,你们怎么做的岗位胜任力评价?
店长被任命的时候,领导找其谈话的时候,是不是委以重任,允诺过什么?
员工任职店长期间业绩不好,企业责任占比和店长占比各占多少?
7. 员工不签收解除劳动关系,留在公司,是脸皮厚?还是想要一个答复?这个答复或许是认可的答复,我在职期间没有贡献吗?业绩不好是我一个人的问题吗?我的上司领导如何看到业绩的问题,三个字:不公平!
8. 就因为旷工问题,还是业绩问题想辞退员工?
9. 派去协调的人是什么职位，什么身份，专员、主管、经理、总监？
10. 他要求恢复劳动关系，是因为真的想继续工作？还是赔偿金的问题？还是心里不平衡故意折腾你们？还是有些未了的心愿未达成？
人力资源管理者嗅觉特别的敏感，在企业中，很多人力是侦探家，梦想家，实战家，对事情有敏锐的洞察力，女人都有第六感，我相信，一个成熟的人力至少有十二种感觉。
公司制度和人情并存解决问题
这个家伙很懒，什么也没有留下~
专家最新作品
绩效魔方赵日磊
绩效魔方赵日磊
HR哥李江华
刘洋Dissona您所在位置： &
&nbsp&&nbsp&nbsp&&nbsp
降薪通知书.doc 133页
本文档一共被下载：
次 ,您可全文免费在线阅读后下载本文档。
下载提示
1.本站不保证该用户上传的文档完整性，不预览、不比对内容而直接下载产生的反悔问题本站不予受理。
2.该文档所得收入(下载+内容+预览三)归上传者、原创者。
3.登录后可充值，立即自动返金币，充值渠道很便利
需要金币：200 &&
降薪通知书
你可能关注的文档：
··········
··········
降薪通知书
降薪通知书：
根据公司《关于市场部薪酬制度与考核标准通知》中考核标准
客户经理名下客户在交易/托管资产累计总量（M）达到80万以上，确认为客户经理级别，享受正式员工待遇。三个月为一个考核期。
因你三个月客户在交易/托管资产累计总量未达80万以上。所以公司对你做出基本工资的标准下调500元的处理。下调工资不是最终目的，希望你更加努力，争取完成目标。若9月份完成目标，工资将于10月份恢复。博睿需要大家一起努力，共同成长！ 本次通知9月份正式实行。
被通知员工 ：
执行部门：(转 载 于: 在 点 网:降薪通知书)
通知下达时间：
篇二：降职降薪通知书
降职降薪通知书
公司决定对你予以记过处理，并辅以降职为/降薪至月薪元，希望你。 部门直属领导：
部门二级上司：
年月日年月日人力资源部负责人：
年月日本人已收到《ITAT降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。
员工签名：
篇三：降职降薪通知书
降薪通知书：
公司决定对你予以记过处理，降薪至 月薪/元，希望你。
部门直属领导：
年 月日 人事部负责人：
年 月 日本人已收到《降职降薪通知书》，并将在日后工作中自觉遵守公司的各种管理规定。
员工签名：
开展“两学一做”学习教育，是推动党内教育经常化和制度化的重要实践。党内教育是党的建设的基础性工作和长期性任务，是党的优良传统和重要政治优势。
关于2016年两学一做试题库
1.新党章学习100问
2.《廉洁自律准则》和《纪律处分条例》竞赛100题
3.学习习总书记系列讲话简答100题
新党章学习100问
一、准确把握新党章实质(总纲)
1、中国共产党成立90多年来，党章经历了多少次修改?
答：我们党的第一部党章是党的二大制定的,二大以后的历次代表大会(五大除外)均对党章做出不同程度的修改，现行党章是1982年9月的十二大修改制定的，党的十三大、十四大、十五大、十六大、十七大都对党章作了不同程度的修改，算下来，党章经历了16次修改
2、为什么党代会多次修改党章?
答：党章是党的根本大法，它集中体现党的理论和路线方针政策，体现党的重要制度和体制机制。因此，党的基本内容要保持连续性和稳定性。同时，也要根据形势和任务的发展变化来对党章进行必要的修改。
3、怎样理解党章修改案把科学发展观同马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想一道确立党的指导思想的重大意义?
答：科学发展观是马克思主义关于发展的世界观和方法论的集中体现，是马克思主义中国化最新成果，是中国共产党集体智慧的结晶，是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的指导思想
4、党章修改案对中国特色社会主义事业总体布局作了哪些充实和完善?
答：一、把生态文明建设纳入中国特色社会主义事业总体布局;二、充实了发展社会主义市场经济的内容;三、调整和充实了发展社会主义民主政治的内容;四、充实了发展社会主义先进文化的内容;五、充实了构建社会主义和谐社会的内容。
5、党章修改案为什么突出强调坚持改革开放的重大意义?
答：改革开放是强国之路，是新时期最鲜明的特点，只有改革开放才能发展中国、发展社会主义、发展马克思主义
6、党章修改案对党的建设总体要求充实了什么内容?
答：要求加强党的执政能力建设、先进性和纯洁性建设，整体推进党的思想建设、组织建设、作风建设、反腐倡廉建设、制度建设，全面提高党的科学水平建设创新性的马克思主义执政党
7、党章修改案对党员的干部提出了哪些新要求?
答：一、认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观;二、提拔干部要坚持德才兼备、以德为先的原则;三、各级领导干部要坚持原则，讲党性、重品行、做表率。
8、党章修改案对党的基层组织提出了哪些新要求?
答：1、积极开展创先争优活动;2、组织党员认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观。
9、为什么说中国共产党是中国社会主义事业的领导核心?
答：一、党的领导地位是长期的革命、建设和改革中形成的;二、党的领导是中国特色社会主义事业胜利的根本保证。
10、阐述马克思列宁主义关于人类社会的发展规律，为什么要侧重于结合中国的实际?
答：一方面，反映了我们党对马克思列宁主义关于人类社会必然要走向共产主义这一基本原理认识上的进一步深化;另一方面，体现了我们党
正在加载中，请稍后...}