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　&&小a是某公司的试用期员工，突然有一天人事经理和小a说，经过公司的考察，发现小a不符合公司的录用条件，要与小a解除劳动合同。小a顿时炸了：“你的录用条件是什么?你有告诉过我吗?你凭什么说我不符合录用条件，有什么证明吗?”是呀，你凭啥呢。　　《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。　　于是用人单位经常使用“不符合录用条件”的法定理由，随意地解雇试用期员工。实际上很多用人单位都滥用了。要以此为由解雇员工，也是有条件的，首先，单位提出的录用条件要合法、公平并且有实操性，其二要有足够的证据支持证明员工表现“不符合录用条件”，让员工信服。否则，用人单位就要承担非法解除劳动关系的法律后果。　　接下来，劳动法小宝就和大家一起探讨下什么叫作录用条件，录用条件应如何制定、如何证明劳动者不符合录用条件以及实操中应当的注意事项等问题。　　什么是录用条件　　录用条件是指用人单位制定的，但必须告知劳动者并由劳动者确认才对其生效的，要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包括的全部条件，也是用人单位最终确定正式聘用应聘者的唯一条件。　　请注意，录用条件不等于招聘条件。招聘条件是指用人单位单方面确定的，招收员工时所要求的基本条件，包括学历、经历、职称、技术资格等条件，招聘一结束即失去意义。大部分用人单位仅制定了招聘条件而没有制定录用条件，或误认为招聘条件就是录用条件。与劳动者签订劳动合同后再以以不符合招聘条件为由辞退，是违法的。　　录用条件是确定用人单位是否最终正式录用聘者的唯一标准，即使已签定了劳动合同，如果不符合录用条件，仍然有权将其辞退。但是请注意，录用条件必须是合法、明确、有实操性，而且必须告知劳动者并由劳动者确认才是有效的，否则仍然不能作为确定劳动者“不符合录用条件”的标准。　　如何制定录用条件　　录用条件从内容来划分，包括入职条件、工作表现条件以及职业道德条件三方面的内容。　　入职条件可分为资质条件、入职手续条件、身体健康条件等。　　资质条件包括但不限于学历、学位、工作经验、技术职称或资格、外语水平等硬件；　　入职手续条件是办理入职的必须具备的前提条件，如符合以下内容，一般可以认定为不符合入职手续条件：　　1 被查实不符合公司招聘条件的；　　2 无法提供解除或终止劳动关系证明的；　　3 不具备政府规定的就业手续的；　　4 无法提供公司办理录用、社会保险、住房公积金等所需要的文件证明的；　　5 未经用人单位书面许可不按劳动合同约定时间到岗的；　　6 与原用人单位存在竞业限制约定且用人单位在限制范围之内的；　　7 入职后不同意购买社会保险或不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同　　身体健康条件可以约定不得患有精神疾病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病等。　　工作表现条件是指在试用期内完成工作任务的能力及表现，可细分为工作能力条件和工作表现条件。　　工作能力可以从“质和量”两个方面进行设定并进行考核。　　工作表现考察内容是指劳动者入职后的日常表现，包括出勤情况、接人待物情况、与团队成员相处及融合情况等。　　职业道德条件，一般可以从员工在试用期内是否存在谎报业绩、欺上瞒下、挑拨是非、贪图小利甚至小偷小摸等行为作为设定条件，以考察员工的人品。　操作指引　　1、注意录用条件的设置必须和所要求的工作岗位、技能要求相一致，不能与法律相抵触，不得有民族、种族、性别、宗教信仰等的歧视，只有在法律法规明确允许的情况下才可以对某些岗位的做出相应的限制；　　2 对于普通员工，可以制定一般性的录用条件，着重于入职手续、遵章守纪和本职工作的完成等内容；对于有业绩考核要求的员工，可以增加业绩考核的标准;对于部门负责人等具有管理职能的员工，可以增加部门团队建设和部门业绩等作为录用条件。　　3 制定录用条件时，应当避免使用 “工作能力较强、工作积极性较高”等词义模糊的语言，尽量使用明确、量化的数字或指标。无法量化考核的可规定参考标准进行考评，作出评语。　　4 从操作层面上，勤奋工作、守法守纪等主观态度因素不太容易进行评价， 建议可采用逆向思维，约定不符合录用条件的情形，比如伪造个人身份信息、有违法违纪行为、不能提供入职资料、考核分数低于60分等等，便于评判和操作。　　总的来说，只有具备“内容合法”、“明确具体”、“员工签收”这三点的录用条件，才能作为有效的前提和标准在企业在试用期以不符合录用条件为由进行解聘时引用。　　如何证明劳动者不符合录用条件　　企业以劳动者“不符合录用条件”为由解除劳动合同的，应当满足以下条件：　　1、用人单位须存在具体、合理的录用条件，也就是说，用人单位对员工所承担的具体岗位事先有设定明确的录用条件，且该录用条件为员工所知悉，操作上可在劳动者入职时由其签名确认知晓。比如，企业可以把录用条件写在制度里，让新员工学习，并签字确认。或者直接在劳动合同条款中约定不符合录用条件的情形。　　2、用人单位可以用具体的考核制度和留存的考核结果等作为载体资料，来证明员工不符合约定的录用条件。做到程序合法、结果公正，才能作为认定事实的依据。操作上可以每月对其进行试用期考核，并且对于考核结果，由劳动者签字确认。　　3、用人单位应当事先将解除理由书面通知工会并签收，然后将具体的解除理由和事实书面送达员工并签收。特别注意准确填写解除劳动合同的事由为试用期不符合录用条件，不要填写成试用期不胜任工作。　　4、用人单位以不符合录用条件解除必须是在试用期内，超过试用期则不能以此为由予以解除。　　只有在上述四个条件同时满足的条件下，用人单位才能以劳动者不符合录用条件单方解除试用期员工的劳动合同，而无需支付补偿金，并非可以随时无条件的解除试用期人员。
日起，深圳市最低工资标准发生变化
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口头约定试用期一个月,没有签订劳动合同,未满两个月被开除，怎么赔偿
口头约定试用期一个月,没有签订劳动合同,未满两个月被开除，怎么赔偿
口头约定试用期一个月,没有签订劳动合同,未满两个月被开除，怎么赔偿
没签劳动合同要支付双倍工资，也就是4个月的工资。无理由辞退在支付你一个月工资。也就是5个月的工资。
　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　（四）解除或者终止劳动合同，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　（二）劳动者不能胜任工作。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，没有签订劳动合同，未满两个月被开除；　　（七）法律，用人单位解除劳动合同通常有如下情况、加班费或者经济补偿、行政法规规定的其他情形，没有提前1个月通知劳动者的应多支付1个月工资作为代通知金；　　3.劳动者存在《劳动合同法》39条的规定的情况，用人单位提出解除劳动关系的，不需要支付任何经济补偿，也不需要提前通知，劳动者可以主张第二月的双倍工资。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的.用人单位与劳动者解除劳动关系，没有任何合法理由，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　　第四十六条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；　　（三）严重失职，营私舞弊；　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同；　　2；　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，经用人单位与劳动者协商。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，也没有支付经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　（三）安排加班不支付加班费的　　口头约定试用期一个月。　　第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，在办结工作交接时支付。　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；符合《劳动合同法》第40条，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，用人单位行为属于《劳动合同法》87条规定的违法解除劳动合同情形，应该支付赔偿金：　　1，按一年计算，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。　　相关法律法规依据：　　《劳动合同法》　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，劳动者不存在《劳动合同法》39条规定的情形，可以解除劳动合同：　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，应该支付经济补偿金；劳动报酬低于当地最低工资标准的，即每工作一年支付2个月工资，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。　　第八十五条　用人单位有下列情形之一的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿.用人单位与劳动者解除劳动关系符合《劳动合同法》46条规定的，给用人单位造成重大损害的；　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效......
根据劳动合同法规定: 用人单位与劳动者已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个...
口头约定试用期一个月,没有签订劳动合同,未满两个月被开除,劳动者可以主张第二月的双倍工资,用人单位解...
试用期口头约定没有证据,劳动者可以通过其他证据来佐证劳动双方的事实劳动关系,举证证明劳动者与用人单位...
口头约定试用期是无效的,用人单位不签劳动合同用工应当支付双倍工资。 根据《劳动合同法》第十九条第四款...
按照《劳动合同法》规定,口头约定试用期是无效的,你可以要求用人单位按正式工工资补齐差额。“用人单位自...
用人单位属于违法用工,应当向劳动者支付双倍工资。 根据《劳动合同法》第十九条第四款规定:“试用期包含...
用人单位与劳动者口头约定试用期但没有签订合同的话,该 试用期 是无效的,如果用人单位超过一个月没有与...
1、这种情况,按劳动合同约定为准,试用期为6个月; 2、在试用期中,除非劳动者发生以下情形之一,否则...
首先,需要确认你们劳动合同的期限是多久,《劳动合同法》第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的...
这三个月视为正式劳动合同的期限。 试用期是包含在劳动合同期限内的,不能单独约定使用期。用人单位应当支...
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你可能喜欢试用期过了未签劳动合同，现在老板说要解除我们，该如何保障权益？
在一家公司工作，试用期2个月，签了劳动合同，现在试用期过了，未签劳动合同，但我还在这家公司工作，又将近2个月，现在老板说要解散我们，我该如何保障我的权益
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法律分析对于问题描述，可以作如下分析：1、根据《劳动合同法》第7条规定，劳动者自用工之日起，与用人单位建立劳动关系；
2、根据《劳动合同法》第82条规定， 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，公司试用期过了以后未签劳动合同，你有权主张自未签劳动合同之日起超过一个月至一年内的双倍工资；
3、针对公司辞退你，根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
4、所以，只有你出现严重违反单位规则制度等情形时，用人单位才能辞退你的，而且需要单位举证；
5、如不符合上述条件单位辞退你，你可以依据《劳动合同法》第48条规定，要求单位支付赔偿金；
6、赔偿金的数额为解除劳动关系前12个月的平均工资乘以2N（N的确定标准为每工作满一年支付一个月经济补偿金，不满6个月算半个月经济补偿金）。行动建议1.如没有劳动合同，保存好考勤表、工资条、工作证等能证明劳动关系存在的证据,要求公司出具解除劳动合同通知书确认辞退你的具体理由；
2.若因为你的过错单位解除合同，单位不支付你经济补偿或赔偿；
3.若单位因法定理由解除合同，应当向你支付经济补偿金；
4.若单位无正当理由任意解除合同，你可以要求对方支付经济补偿金的二倍；
5.先与单位协商解决，如协商不成，你可以选择向劳动监察大队投诉或者申请劳动仲裁，注意仲裁时效为一年。相关法律法规《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。
第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
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劳动合同事关你我都来看看吧 迟到早退“罚款”属违法；超过试用期，企业不能以不符合录用条件为由拒绝聘用；员工非因工负伤，应有3—24个月的医疗期……
9:07:30&&&&&浏览次数:287
　　试用期考核、劳动合同续订、单位“罚款”、内部调岗、劳动合同到期……正值就业季，7月19日，山西人才网HR学院就劳动合同签订、解除、终止等事关职场人士切身利益的热点问题，举办人力资源法律讲堂。省律师协会劳动和社会保障法专业委员会主任汪忠律师，就相关普遍性问题现场解疑。
　　1　试用期满后说员工“不合格”属违法
　　新到单位上班，单位通常会给员工一个试用期。“单位设定试用期本身是有法律依据的，但员工还是要注意两个问题。”汪忠介绍，一是试用期长短问题，二是试用期考核录用问题。　　汪忠提醒，企业约定的试用期，必须包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一个企业与同一个员工只能约定一次试用期。　　汪忠特别提醒，“对试用期内不符合录用条件的员工，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”这就意味着，新进员工是否被录用，必须在约定的试用期内说清楚；过了试用期，再以“考核不合格、不符合录用条件”等常见理由撵员工走人，是违法的。　　什么是录用条件？“法律上对这一点没有作出界定。”汪忠建议，员工应与企业事先约定录用条件，比如，在试用期满之前，必须按照企业规定备齐相关文件；按质按量完成工作任务等等。“这样，就能避免一些企业借‘试用期’，廉价使用劳动者、随意赶走劳动者的问题。”
　　2　合同期满单位不续签要付两倍工资
　　“众所周知，企业不和新进员工签订劳动合同，将面临支付两倍工资的风险。”汪忠介绍，法律规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年，未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。　　那么，老员工劳动合同期满后，单位继续用人，但是没有续订劳动合同，是否也要支付两倍工资呢？汪忠表示，“需要支付。从实践看，用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，不需要再给予一个月的签订期，因此不及时签订就应支付两倍工资。”　　值得注意的是，日《劳动合同法》若干规定（征求意见稿）规定：用人单位自原劳动合同期满后超过1个月未与劳动者续订书面劳动合同的，依法支付两倍工资和补签劳动合同。
　　3　单位“罚款”每月扣除的部分不得超劳动者当月工资的20%
　　“严格来说，一般的用人单位是不具有罚款权的，罚款是《行政处罚法》赋予国家执法机关的权力，比如，公安局罚款等。”汪忠表示，但在实践中，员工被单位罚款的情况十分常见，比如，迟到早退“罚款”、旷工半天罚一天的工资、工作失误给单位造成经济损失“罚款”等等。　　汪忠介绍，迟到早退“罚款”最为常见，事实上这属于违法行为。因为一般而言，迟到早退几分钟，并不能给企业带来经济损失，并且企业应当在人力资源管理中设置应急预案加以解决。“旷工半天罚一天的工资，也违法，工作半天也应有半天的工资。”　　不过，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。　　汪忠表示，用人单位出台和公示处罚性劳动规章制度有效，要遵循两个原则，一是履行法律规定程序；二是内容不能侵犯员工正当利益。法律规定程序包括：劳动纪律规章制度方案须经员工代表大会或全体员工讨论提出；用人单位与工会或员工代表进行平等协商确定方案；由用人单位将劳动规章制度向劳动者进行公示。
　　4　调岗必须征得本人同意
　　在一个单位工作，调岗也是常见的事。很多人认为，领导让调岗，员工就必须服从。　　“这种认识是错误的。”汪忠表示，工作岗位和劳动报酬属劳动合同的法定必备条款，调岗和调薪都是劳动合同变更的常见情形，也是用人单位人力资源管理中经常用到的一种方法。根据法律规定，劳动合同变更如同劳动合同的签订一样，双方协商一致才能变更劳动合同，用人单位不可以单方变更劳动合同。也就是说，公司未与员工协商一致的情况下对员工进行调岗，显然是违反法律规定的，应属无效变更行为。　　实践中，也存在用人单位故意利用单方调岗降薪的方式，逼迫劳动者主动提出辞职的情况，也就是“被离职”。因此，劳动者在遇到此类侵权事件时一定要理性面对，依法维权。当你遭遇被调岗且不满意时，汪忠建议通过以下两种方式维权：第一种，选择要求单位继续履行劳动合同，也就是说不调岗。第二种，选择解除劳动关系要求单位支付经济补偿金。如果用人单位擅自变更劳动合同的内容，就属于违反劳动合同约定的内容，不提供约定的劳动条件，劳动者有权利解除与单位的劳动关系。对于此类劳动者因单位有过错被迫解除劳动关系的情形，用人单位应当依法根据劳动者的工作年限，每满1年支付劳动者本人1个月工资收入的经济补偿金。
　　5　病假期间单位应付病假工资不能低于最低工资的80%
　　企业员工受了工伤后，可以依法享受工伤保险待遇。那么，企业员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，应当享受哪些待遇呢？汪忠表示，企业一要给员工时间，二要给钱。　　具体为：根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。　　实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。　　汪忠提醒，上述医疗期内，单位不得解除劳动合同。具体认定员工生病，以医疗机构的诊断证明为准（含公办和民办，不分医院等级）。医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。　　在规定的医疗期内，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
　　6 劳动合同到期不提前一个月告知则给付一个月工资
　　劳动合同到期后，单位不再用人，如何和员工终止劳动关系？　　汪忠介绍，在用工实践中，劳动合同到期，必然存在一个双方是否还要续签的问题。如果到期之后才突然通知对方不再续约，会造成劳动者短期内生活困难与择业急迫。另外，是否续签的决定权，一般在于单位，受影响的却是个人。“因此，从法理的角度讲，用人单位在提出劳动合同到期，终止劳动关系时，应该提前1个月通知员工，如果用人单位没有提前1个月通知，以给付一个月工资作为代替。这也称为‘代通知金’。”　　同时，法律规定，3种情形下，用人单位应提前1个月以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同，终止劳动关系：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　7　单位将员工除名须通知本人否则视为无效
　　“员工因故被单位除名的，必须通知到员工本人。”汪忠介绍，如果未通知到员工，那么就未发生效力，这种情况下，双方仍存在劳动关系。　　根据规定，送达《解除劳动合同书》必须按照以下顺序进行：首先是直接送达。公司应当将《解除劳动合同通知书》直接送达员工本人。本人不在的，交其同住成年亲属签收。其次是邮寄送达。直接送达有困难的可以邮寄送达，以特快专递查询回执上注明的收件日期为送达日期。最后是公告送达。只有在员工下落不明，或上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达。即，张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日即视为送达。通过电视、报纸等媒体发布时，应选择地市级以上的公共媒体，严禁使用内部发行的报刊或企业电视台。　　值得注意的是，单位和员工解除劳动合同，要向员工出具《解除劳动关系证明书》和《办理社会保险转移告知书》。员工凭这些手续办理和领取失业保险金等相关待遇，也为再次求职做好证明和准备。
　　本报记者　王斌　实习生　高宇慧
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