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加盟餐饮业餐厅员工要辞职?怎么留？
日 15:40 来源：
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餐厅员工离职看似是件稀松平常的事情，但其中折射了餐饮行业的什么内情呢？每个服务岗一旦有人离职，餐厅将很难立刻找到合适的熟手接替辞职者的工作，服务质量往往因此而大受影响。加盟餐饮业餐厅员工要辞职?怎么留？餐厅员工的流失快，其中的一个重要原因是跟基层管理人员的管理方法简单粗暴分不开的。对此，重视领班、主管级管理技巧的培训和指导是非常必要的、了解员工的心理需求是什么餐饮从业者大都是从服务员开始起步的，作为刚从员工提升上来的基层管理者，应该更了解员工的心理需求，有的放矢方能达到最佳效果。1、被认可餐饮业每个人都希望自己的工作被上级认可，根据这一点，主管领班就要经常出现在员工的视野之中，他们的工作需要让领导看到，干活才会更有劲。基层管理人员不要当坐台（办公桌）型的干部，要当一个经常出台（离开办公桌）型干部。2、公平性各省市上任何事情都没有的公平，就像人的心脏没有长在中间一样。但是基层管理人员要安排的工作要尽量做到公平，即使当时做不到，也要明白和学会风水轮流转，明年到谁家？3、表扬和鼓励不要吝惜自己的赞美语言和肢体鼓励语言，对员工的突出表现，要给予语言上的表扬、肢体上的鼓励，诸如：拍拍肩膀、竖大拇指、微笑点头认可等都是表达鼓励和表扬的形式。第二、了解员工心目中的好主管领班应该是什么样子的一个好的领班主管应该具备的基础素养有哪些？1、技能高首先，领班主管的技能要高于员工一筹。2、身先士卒，率先垂范遇事情要冲在前面，而不是退缩、推卸责任。应该见好就让，见难就上。3、知心朋友如果能把自己作为员工的知心大哥、知心大姐来开展工作，员工愿意和你交心你就成功了一大半。第三、了解员工需要哪种形式的管理的基层管理者要学会灵活运用以下几招:1、铜钱式管理所为铜钱式，外圆内方也。外圆，指管理的人性化；内方，指餐厅的规章制度。加盟餐饮业人性化管理很重要，但心中要有一个基本准则，餐厅的规章制度是底线，不要轻易超越。2、官小品质好这是一个白酒的广告词，但对餐厅的基层管理者同样有启迪作用。基层领班的胸怀要宽广，不与员工斤斤计较，不故意刁难整治对自己有看法的员工，人品至上！3、融洽的氛围加盟餐饮业自己小团队的和谐氛围很重要，领班主管要提倡“快乐服务”的概念。开班前班后会，工作布置之余，要会用小幽默小笑话调动大家的工作气氛。心情好，干嘛嘛好！第四、立刻倾听服务员心声辞职服务员中约有70%并非真心要辞职，尤其是服务员长久没有得到奖励或提升时，提出辞职只是一个衡量企业对自己重视程度以及发展前景的评估手段。如果企业没有及时做出反应，就会坚定其辞职的决心，造成服务员流失。因此，总经理（执行总经理）得到消息后都应立刻做出回应，最好能在一两天之内安排时间与该服务员谈心，了解其辞职的真正原因。造成服务员辞职的原因不外乎两个，一是服务员自身因素，二是外来因素。总经理（执行总经理）通过谈心得知服务员辞职的原因后要仔细分析，找出应对办法，专门对待，切不可凭经验处理，更不能不闻不问。与服务员谈心时一定要平易近人，不要居高临下。因为提出辞职的服务员会在心理上对企业产生一种“恐惧感”，担心企业会提出苛刻的条件，甚至会扣留本月工资等，会刻意逢迎而不说辞职的真正原因。因此，总经理（执行总经理）不宜直接问其辞职的原因，以后的打算，新目标单位的待遇、职位等，而是真诚地表达企业对她的重视，希望她能够留下来。这样也许能够起到弱化她们辞职决心的作用。反之，若企业对辞职服务员不闻不问，漠不关心，服务员收到的暗示往往是“餐厅不重视我，我留下来也没有什么发展了”，就会坚定辞职的决心，转变为真心辞职的服务员。当然，在提出辞职的服务员中，有一部分是真心辞职的，甚至已经找到了新的工作岗位。挽留这一部分人的可能性极小，但企业真诚挽留总要比漠视效果要好。因为，可以掌握其辞职的原因，便于企业及时调整。第二，可以稳定其心理，离职前能继续做好工作，离职后能够传播企业好的管理口碑。第三，加盟餐饮业企业还能及时安排人员接手工作，了解其掌握的客户资料，降低损失。第五、私下帮助化解自身因素对于自身因素，辞职服务员多会表达“工作压力太大，感觉身心疲惫”、“家中有老人、孩子需要照顾”、“餐厅与家离得太远，上班太不方便”等理由。解决这些问题，不能靠提高工资等常规办法，总经理（执行总经理）最好以个人的方式介入，帮助其分析原因。例如一家酒店曾经有一名服务员，工作非常努力，但国庆节期间酒店的生意非常好，客房住满，餐厅每天翻几台，服务员工作强度很大，她觉得工作压力太大，有些吃不消了，提出辞职。接到辞职报告时，酒店刚接到一个新订单，有一个大型旅游团要去游览云冈石窟，中午到酒店用自助餐。当时总经理正忙于调配厨师、服务员，准备大的自助餐厅。但总经理立刻放下了手头的工作，请她到会议室了解原因。经过两个多小时的交流，她终于吐露了辞职的真实原因。总经理马上据此做出调整，调拨了一名新服务员跟随其工作，既能减轻其劳动强度，又能培养新服务员。另外，人都是有表现欲的，让她以老师的身份工作，不但能增加乐趣，转移注意力，还能让她感到她的价值，在乐趣中工作，压力自然会降低。第六、适当提高待遇应对外来因素外来因素有两个，一是餐厅因素，例如餐厅服务员少，劳动强度高，工资低，住宿条件不好等等，餐厅要马上做出调整，尽量满足服务员的大部分要求。但对于“工资低”，餐厅却不能马上同意，否则先不说辞职的服务员尝到甜头后，是否会故技重施，单是其他人员知道后也容易效仿。无论如何，不能让服务员养成以辞职为由要求餐厅提高待遇的习惯。二是同行因素，多出现在服务员身上，不少同行会前来“挖人”。“挖人成功”的法宝多是提高待遇，提升职位，提供更好的环境等。这时总经理（执行总经理）就要帮助其分析离职后的收益是否会兑现，到了新岗位上熟悉工作需要多少时间，加盟餐饮业餐厅能为其提供哪些发展前景，留在餐厅的优势等等，服务员自会做出比较，决定留下还是离开。第七、辞职信息保密解决“面子”问题挽留服务员的目的是成功留住他们，所以要更多地站在他们的角度考虑问题。服务员除了在意企业对自己的看法，还会对同事的评价留心，因此，无论如何都要给提出辞职的服务员留足后路，让尽可能少的人知道其辞职的消息，而这一点却恰恰很容易被忽视，反而为坚定服务员辞职信心推波助澜。为提出辞职的服务员保密原因有二：，对并非真心要辞职的服务员来说，提出辞职并不代表不喜欢服务工作，而是不能满足现状，只要解决了这一问题即可继续工作，回旋的余地也大。如果同事们均知道这一消息，自己却没有离开，容易引起同事们的猜疑，陷入流言议论中。服务员碍于“面子”，不得不走，导致企业留人失败。第二，其他服务员可能会根据这件事凭空猜测企业与提出辞职的服务员达成的“协议”，认为企业太“抠儿”，明知服务员的工作能力却不给增加工资，对企业的信任度下降，自然而然就会联想到自己，甚至也产生“离职可以衡量自己价值”的念头，于管理不利，若再形成“辞职提薪”的惯例，对企业的危害更大。第八、挽留服务员人力成本更低加盟餐饮业服务员辞职给企业带来的损失不言而喻，她们大多数已经在企业工作了较长时间，练就了熟练的服务技能，对餐厅的各种服务和产品了如指掌，一旦离职，餐厅首先要调拨新员工接替她的工作，非但之前培养该服务员的心血化为泡影，还需要再次投入培训一名服务员的人力物力。服务员往往与不少老顾客关系牢固，能够为老顾客提供个性化服务，很受欢迎。接替她们岗位的服务员短时间内很难上手，与老顾客之间也需要一个磨合过程，不少老顾客会认为其熟悉的服务员离职后，餐厅服务质量下降，产生失望情绪，不愿到餐厅消费，餐厅会因此流失掉一部分老顾客。
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提离职被老板加薪挽留，该怎么办？
来源：互联网的一些事
经常有网友讲述这样的辞职经历：已经找好了下家，拿着辞职信走进上司的办公室向他提出辞职，结果他提出，只要不走，公司愿意给我加薪。
已经和老板提出辞职了，还有留下去的必要吗？
即使你认为这永远都不会发生在你身上，你最好也要提前准备，这样一来，真到那个时候，你就会给出一个较为自然的答复，而这个答复永远都应该是，“谢谢，不用了。”没错，拒绝经理的讨价还价。说出去的话，泼出去的水，这都已经和老板提出辞职了，还有留下去的必要吗？
提离职被老板加薪挽留，该怎么办？
来源：知乎，作者：Ivony
作者已授权互联网的一些事
很多人都搞不清辞职的流程方法，所以才会遇到这种尴尬的局面。
提出离职之前，应当先提出加薪申请。
如果加薪通过，你继续安心干活，如果加薪申请被驳回，直接辞职信奉上，再也不要相信任何挽留的条件。
当然，你提出加薪申请的时候，千万不要流露出老子早找好下家了，不给加薪老子就炒你鱿鱼这样的表情，这对于谈判没什么帮助。多谈谈自己对公司的贡献，不要说公司之外的事情。
◆◆◆◆◆
一个标准的辞职流程大概是这样的：
2、关注行业人才流动情况
3、得到一些内推机会和招聘意向，估算出目前行业薪资水平。
4、权衡目前的薪资和环境，确定能够让自己安心工作的薪资水准（做这一步的时候一定要冷静，把自己受的各种委屈都换算成钱，每个公司都有操蛋的地方，所有的操蛋都可以用钱来抚平）。
5、争取面试机会，争取拿到一两个Offer，当然这也不是必须的
6、提出加薪申请，如果申请被爽快的通过，留任。
7、加薪申请不被通过或者通过的非常勉强。过两天提出因为私人原因需要离开公司，自己身不由己云云。
◆◆◆◆◆
1、加薪申请要有明确的时间和明确的薪资要求。不能写：我要加点钱，老板：好的。完了猴年马月给你加了一百块。
2、提加薪的时候千万不要有恃无恐，虽然说敢提加薪一般都是有恃无恐了，态度一定要谦卑，要表现自己非常热爱公司的样子，千万不能说不给加就滚蛋。多强调自己的贡献和目前生活的困难。
3、提出离职的时候一定要果决，理由必须是私人原因，那种无论如何自己都不能够继续在这个公司工作的理由，还要表现得非常的依依不舍。杜绝一切可能的挽留手段，也避免撕破脸。
◆◆◆◆◆
1、为什么要先提加薪，而不是直接以离职为要挟？
因为这两者表达的意思是不同的：
要求加薪：我觉得公司很操蛋，钱也没给够，但是如果你可以给到xxxxx的话，我觉得我还是可以安心工作的，否则我就去别的公司了。
提出离职：我觉得公司很操蛋，已经没法呆了，你们爱咋咋地吧。
提出离职来要挟，被公司用重薪挽留的麻烦之处在于，公司并不了解你会不会安心留下来，也不清楚这个价钱是不是合适。你过几天再要挟一次，公司可受不了，所以上策是赶紧把你弄走。
所以提出加薪本身就是一个博弈的过程，是给双方提供一个重新讨价还价的机会。而提出离职是谈判破裂的结果。
2、如果公司太操蛋，不管多少钱我都不想干了怎么办？
首先没有什么公司是不操蛋的，你去哪个公司都有操蛋的事情，多少、程度和方面的不同而已。而正如上面所说，所有的操蛋都可以用钱来抚平。所以，开一个可以让自己安心工作的价钱，如果公司不能接受，正好可以顺势提出离职。如果公司接受了，又有什么问题呢？
个人以为，只要公司没有让你去干违法乱纪的事情，不违背你心目中的核心价值观，没有摸你大腿半夜谈工作，其他的操蛋都是可以用钱来抚平的。
3、如果公司口头承诺会给予加薪，最后却只有象征性的加薪或是无限期的拖延怎么办？
这就是上面所说的加薪申请一定要明确金额和时间的原因，譬如说：我希望在2016年10月月薪增加到10000元。
公司必须在你要求加薪的时间之前和你在加薪的具体金额和时间节点达成一致，如果公司不在10月之前和你沟通达成一致，那就是公司耍流氓了，那就是谈判破裂了，直接离职就好了。
当然，公司也会和你进行友好的磋(si)商(bi)，最终的金额和时间以磋商的结果为准，在磋商的时候，你也可以据理力争，表明底线（加薪申请所要求的可以稍微超出底线）。
4、为什么离职的时候需要使用私人原因。
因为不论什么出于原因离职，离职的时候并不是控诉公司的最佳时期，很多人天真的以为都已经离职了，以后和公司不会再有任何交集，把自己多年的恶气一出为尽。这是不理智的。即使你以后和公司不会有任何交集，至少这个月的薪水还没发，离职证明也还没有开具，更有未来东家的背景调查需要防范。所以离职的时候，不是撕逼的时候。
为了避免撕逼，使用不可抗拒的个人原因是最好的方案。原因如下：
1、避免讨论公司的不足（钱给少了，太操蛋了），避免讨论同事和上司的不足。
2、避免公司有挽回的余地（上面已经说了提离职已经是谈判破裂了），例如：
老板：你为什么要离职？
员工：因为B公司给了double。
老板：哦，那个公司我知道，我打个电话，李总啊，听说你们从我这边挖人啊，别说不知道这事儿，小张都提离职了。哦，哦，那可能是个误会。那行，回见。
老板：好了，B公司的Offer现在取消了。
员工：…………
5、如何编造离职的私人原因？
要点有二：不可挽留，结合实际。
首先不要留给公司挽留的机会，上面已经说了离职是谈判破裂的结果，公司的挽留诚意要打很多折扣，为了避免撕，所以要找难以挽留的条件。
其次要结合实际，毕竟诚信也是职场的一个重要的素质，咱不能为了离职而胡编乱造。
举例说明：
拿到了另一个行业公司的Offer。
我已经厌倦了这个行业，想去尝试一些新的东西，世界那么大，我想去看看。
拿到了大公司的Offer。
我最近一直都没有很大的突破，我希望可以到更大的空间去发展。
还没确定去向。
我大舅开了个公司叫我去帮忙（当然，你大舅最好是真的开了个公司）。
6、为什么要先去了解市场行情参与面试甚至拿Offer，如果最后加薪成功，要拒掉Offer吗？
其实很简单，先了解市场行情和参与面试的意义在于让你自己清醒一下。除非你是富二代，每个人都需要工作来养家糊口，每个公司都有操蛋的事儿，拿人钱财，替人消灾，公司不是福利机构有责任让你每天都非常快乐和满足。所以，了解一下自己在市场的卖价，才能更好的评估自己是不是应该申请加薪以及加薪的幅度。
我们假想人才的流动没有任何成本的社会，那么一个公司给员工开出的薪水的下限就应当是其他公司能给这个员工开出的价钱。因为在人才流动没有任何成本的社会，只要另外一家价钱出的更好，那么人才就几乎一定会流动过去（流动成本包括忠诚度，各种感情因素等）。
所以，很多时候公司没有给你期望的薪酬水平，有几种可能：
1、你不值这个钱，其他公司也不会给你这么多钱。
2、你值这个钱，但是你在这个公司创造的价值不足以支撑你的人力成本。
3、你值这个钱，公司的HR瞎了眼不知道。
而提前去了解市场行情的目的，就是先去排除第一种可能。只有第一种可能不存在的时候，你才能够有把握去加薪。
◆◆◆◆◆
插一句题外话：
很多人对于薪酬有一个不切实际的幻想，就是我手握XXX，如果公司失去了我，必然会损失XX万，一蹶不振，从此完蛋。
先不说作为一个各方面完备的公司是不是真的存在这种不可或缺的岗位，即使这一切都是真的，那么公司也不见得就要高薪厚禄的养着你。
因为，如果别的公司不会给出这个价格。你撂挑子不干，公司自然吃亏，但你自己也捞不到什么好处，这种杀敌八百自损一千的法子，公司赌你上有老下有小不敢干这种事情。
更重要的是，一旦公司出现这种岗位，公司首先考虑的甚至不是你辞职了怎么办，而是你出车祸了公司还要不要开下去。如果你出个车祸公司就玩完了，那公司的基础就太不稳固了。所以一般而言公司不会让这种情况出现，即使出现，也不可能长久。
◆◆◆◆◆
当然，如果你可以通过各种渠道了解到市场的行情，有十足的把握，那么拿到Offer和面试这一步并不是必须的。
那么最后需要说明的一个问题是，Offer只是一种邀约，并不是合同，不存在违约责任（因为约还没签）。同时拿到多个Offer从而拒掉其中一个是非常正常的一件事情，如果原公司愿意加薪，那么也可以视为原公司给了你一个更好的Offer，以此为由拒掉其他公司的Offer，并没有什么法律和道义上的责任。
7、为什么离职还要这么多套路，要加薪就加薪，要离职就离职好了，为什么要这么复杂？
首先，这个答案中所讲的一切，都不是套路。
其实最核心的思想是，你和公司之间是一种雇佣关系，一种特殊的买卖和生意，公司给钱，你干活。既然是买卖，那么讨价还价，买卖不成都是非常正常的现象。又如上面所说，绝大多数公司都有操蛋的地方，而除非是富二代每个人都需要一份工作。那么在现有的雇佣关系基础上进行讨价还价，找到双方最优的交易条件，这是非常正常的一件事情。
你买衣服的时候，会多看几家，多家比较。那么找工作也是一样的道理。
不仅仅是找工作，当你萌生出跳槽的想法的时候，你所需要的就是重新签订一份合同了。跳槽是重新签订合同和买卖的一种方式，加薪当然也是。如果你认可离职有成本，并且另外招一个人顶替你对于公司而言也存在成本的话，那么显然和公司友好协商得到一个更好的合同看起来是一个双赢的举措。
这就是离职前应当先提加薪的原因，给双方一次重新商讨合同的机会，最终达成双赢的结果。
这和套路没有半毛钱关系。
当然存在一些非常优秀的公司，会一直主动给你让你不能跳槽的薪水，对于这种公司而言，你自然也不会有这种困扰，更用不上这些所谓的套路了对吧。
◆◆◆◆◆
好吧，我也没想到这个答案会火爆成这样。
其实本质上这个答案是借机调侃一下，从一开头的语气就说流程错了，整篇文章的核心思想其实只有一个，工作本来就有许多不顺心的事儿，大多数人并不能找到一份各方面都称心如意的工作，如果真的觉得很操蛋，不妨先坐下来谈谈而不是直接离职开撕。
薪酬谈判本来就是一个博弈的过程，既然是博弈，自然有一些所谓套路的东西，这些东西并不是虚伪或是掩饰，而是为了避免撕逼的过程过于难看。
我看了一下反对的意见，无非几种：
譬如什么少点套路，直接开撕。就算老板是性情中人，你们要开撕也要找个办公室不是？这不也是套路。难不成在贵司经常出现一个员工突然站起来，我受不了了，TMD我要加薪。然后老板赶紧过来，你要怎样，你又要怎样，你要太多，你给太少，你不要得寸进尺，你这是仗势欺人…………
譬如什么多想想怎么提升个人价值，少来这些套路。合着知乎上这些人都是白痴，提升自我价值才能获得更好的谈判结果这种醇鲜鸡汤还需要我来灌？我所说的无非是当你提升自我价值后，老板假装看不到怎么办？鸡汤只会告诉你你要继续自我反省，自我提高，然后金子就会发光发亮，猎头就会踩破门槛。但是在那之前，老板可以继续安心的低成本收割你的劳动价值鸡汤可不会跟你说。
其他的不想多讲，这篇文章主要是调侃，有些人/公司可能很合用（我相信是知乎的主流），有些公司并不合用，我也相信知乎上的人有能力去判断自己的公司是不是适用。
与其说是套路，不如说是告诫职场新人避开一些雷区罢了，其实踩过几次自然也就知道了，该不该用，怎么用，我相信大家的判断力。
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如何挽留离职员工
转眼年关将至，不安分的员工开始筹划年底拿了钱走人，而人力资源关心的问题则是，核心员工如何留?如何才能把握主动、趋利避险，让有用的人留下?
1：独木桥变阳关道
企业里的管理岗位毕竟有限，给基层员工职位升迁的上升通道迟早会不够。与其让千军万马过独木桥，还不如把路拓宽了让他们往前跑。搞个职位职称双轨制，同时关注因年龄学历等原因升职机会较少的群体。
2：“梦里的饺子”最好吃
高管持股，到一定职位之后由公司出资送去知名商学院进修……这些都是外企和大型企业惯用的手法。小企业没那么多钱，更没那么多职位，空间的确有限，这种公司如何“造梦”?眼光放宽一点，给员工的机会不一定只在企业内部。“梦里的饺子”最好吃，让核心员工在睡梦中都能享受到饕餮大餐，注意，“画饼”很重要，“埋单”更重要。答应别人，一定要落实，否则失信于民，自吞苦果。
3：设定退出门槛
企业管理核心员工也有一个通用思路：设定退出门槛，你敢离职，会付出很大代价。1.干够N年给你过户：公司出资买房产给你住，房产证写公司的名字。2.分N年给你报销：公司名义买车给你用，干够多少年过户给你。3.给你福利，提前离职就赔钱：公司出巨资送你去深造，送你全家去欧洲旅游……签协议，在公司干够N年，如果你中途离职，赔钱!4.降低生活成本，提升退出成本。
4：我给你“将来”
职业经理人表面上看起来冲锋陷阵风光无限，其实，在中国目前的社会保障体系之下，大多数人内心里都有 “我将来老了、病了怎么办?我会不会越混越好?”的“末世感”。不管他们表面上多么得意洋洋，内心里都是一个“受伤害”的形象。你凭什么让核心员工对你忠心?你要给他们安全感——只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。
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