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浅谈如何打造企业品牌
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3秒自动关闭窗口创业公司打造“A级团队”的七个方法
发表于 22:53|
来源TheNextWeb|
作者Gary Swart
摘要：优秀的团队能够促进创业公司快速发展，加大成功几率，那如何才能打造优秀的“A级团队”？oDesk CEO Gary Swart在本文中给创业者提供了七种方法。
本文译自oDesk CEO&Gary Swart的《》，以下为文章正文：对于创业者来说，团队是公司发展的基础。优秀的团队能够推动公司走向伟大，差劲的团队能够将公司推进深渊。认真建设创业团队能够在一定程度上促使创业成功的几率大增，但这是一件很难的事情。是否需要找一名合伙人？如何找一名合伙人？我们应该寻找什么样的人才？优秀的人才对待遇的需求也很高，那么如何利用有限的资源去找到最优秀的人才？我经常被一些企业家问到以上的这些问题。下面我给大家讲七个在团队建设、发展及留住人才等方面非常重要的方法。建立最初的团队1. 明智的选择合伙人首先，你需要一个合伙人吗？我相信多数人的回答是坚定的“Yes”！正如我公司的两位联合创始人之一Stratis Karamaniakis所解释的：“独自一人创业是非常艰难的事情。其中会遇到很多困惑、不安、紧张、疲惫……而如果你能有一位合伙人与你共同分担，你就能够更好的处理这些问题。当然，也会有争吵的现场发生，但总能在事情变得艰难时把一切搞定。”但选择合伙人时，需要注意三点：强关系。创业与婚姻有些相似，最成功的合伙人一般都会是要好的朋友，至少要是曾经一起共事过。技能互补。如果我们的企业中有明确的责任分工，那么创始人有各自擅长的领域能够让我们在进行决策时更加容易。共享激情。也许我们创立的公司可以在明年高价出售，但如果我们在接下来的5年中会有更好的机会呢？你会面临很大的阻力。所以，合伙人要能够共同拥有无限的激情及乐观的心态来解决面临的问题。2. 招聘实用的人，但他要对未来有所憧憬在创业初期，你需要招聘那些能够并且愿意在多岗位胜任工作的人。但同时你要明白，这不是长久之计，你需要考虑随着团队的不断扩大，最终它应该是什么样子的。你要做一个功能性的组织结构图——不要职位名称，而是要职位需要具备的功能。这样在发展过程中，当某个功能职位需要人选时，你就可以思考谁能够胜任。3. 利用创业公司特有的优势建立一个“A级团队”物以类聚人以群分，最优秀的人才永远被最优秀的人才吸引，拥有一支具有优秀人才的团队能够加速公司的成长。但如何吸引明星队员？靠食堂？瑜伽室？还是按摩师？都不是！应该利用创业公司特有的三个优势：影响力。在创业团队中，每个团队成员对公司业务所做的那些可见的显著的贡献，都能够被无限扩大。曝光。在创业团队中身兼多职将会是获得广泛经验的最佳途径之一。如果此前员工对财务、销售或者实际操作不了解，在创业团队中将会很快得到锻炼。机会。高风险高回报。在快速增长的业务体系中扮演重要角色是很有说服力的，而这样的机会只有创业团队才能提供。4. 在侧面了解之前，不要雇佣任何人要想知道一个人的表现和能力，面试其实是效率最低的预知方式，由候选人提供的参考资料不具有代表性。oDesk执行董事长Thomas Layton认为，在你侧面了解一个人之前，不要把他带到你的办公室。侧面了解候选人其实就是去接触与应聘者有联系的人。优化并留住你的团队5. 对最有影响力的人“投资”一旦你成功建立你的“A级团队”，你需要不断投资留住他们。为此，你需要关注这些人会关心的四个维度：影响力。保持影响力是至关重要的。员工需要有一种感觉：我的工作对公司产生了积极的影响，并且我们公司对这个世界有所影响。成长和发展。优秀的人总是积极向上的，许多大公司失去人才最普遍的原因是这些人认为自己已经停滞不前了。要学会帮助你的A级员工进一步成为A+级员工，不断给他挑战。平衡。要给员工时间，让他们知道工作之外还有什么对他们很重要。另外，也要保证办公室能够给员工舒适感，并且能定期相互交流，给员工们一个公共的空间，比如休息区和厨房。物质奖励。上面三条很重要，但他们无法为员工付房租水电费。请记住，即便你的资源有限，也要尽可能的用多种形式给予员工奖励，比如股权、休假、津贴以及其它灵活的方式。6. 明确目标，并让团队成员都知道每个公司员工都应该有清晰的目标。这不仅仅让我们很清楚他们的表现，同时也能够促进员工的发展并加强他们的个人影响力。我们的CFO Greg Stanger曾说过，当这些目标没有达成时，不要因为想保护你的优秀员工而害怕采取行动，你不炒掉不适合的人，就要炒掉很平常的人。7. 尽可能的与更多的人交流Joy定律，来自于Sun
Microsystems联合创始人Bill Joy的一句名言：“无论你是谁，大多数最具智慧的人都在为别人工作。”要能够利用你的优势是你的“团队”不局限于你的员工，利用你的董事会成员、顾问、朋友甚至家人、自由职业者等等。不要因为害怕别人剽窃你的创意就不去与别人交流，因为“执行”才是成败的关键。以上这几点也许能够帮助你建立强有力的团队，但创业者仍需要记住，保持灵活，因为随着公司的发展，团队一定在不断变化。（编译/魏兵 责编/张勇）
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如何打造最幸福的公司？
　　如果有人问，你吗？想必你会说，没有生活压力，可以做自己喜欢做的事，我就幸福。你还别说，这样的真的可以有！
什么是最幸福的公司？
　　高薪、能为所欲为（发挥自己）、有成就感、受到尊重？其实最重要的是给以主人翁地位。
　　为什么要打造最幸福的公司？道理很简单，这是也是迫于的压力。不同于的，员工是的一部分，人必须与有形生冷的机器协同，遵守的指令。如今，之间的主要是。创新力从哪里来，怎样才能激发出员工的积极性，这变革和良好的工作生活环境。
　　你的信任你吗？在你将份内工作做好的同时，如果还有其它想法，能够实现吗？你可以请假的天数吗？
　　同样，你信任你的经理吗？经理会为你争取，帮助你完成工作吗？如果你想换一份工作，你能与经理交流此事吗？
　　能做到上述几点的经理我们都喜欢，但只有少数能如此幸运。传统意义上的经理着你的薪水、升迁、工作量、调配以及能否能有一份工作，他们的甚至触及你的夜生活和周末。尽管经理不一定会滥用这些权力，但是滥用的可能性依然存在。
　　经理并非坏人，但是我们每个人都可能为贪图便利或为享受权力带来的小刺激而滥用权力。与此同时，创造的并非全在经理；员工也经常创造自己的等级制度。
　　下面让我们一起看看、等创新力极强的是如何打造最公司的：
　　在谷歌，尽管公司希望每个像主人翁一样去体会、思考和行动。但人们总是倾向于遵从权威，寻求等级划分，关注局部。比如，开会时人们自然会将中心的位置空出来，留给晚到的。
　　谷歌试图打破这种规则。比如谷歌人每月只能带两位客人来公司，带上父母和孩子来也没问题。谷歌认为偶尔享受一段快乐的经历比遵从规则要更好。
　　不同于，激发其，必须给员工以充分的自由。给员工以充分的第一步，就是要们能够安全地发表，所以谷歌尽可能削弱的权力。
　　实践也证明，经理拥有的正式授权越少，就越难利用的限制，这个团队的范围就会越广。
　　1. 消除地位象征（强调平等）
　　在谷歌，经理不能独自做出聘用。然而，想要创造出授权于员工的环境，使员工有主人翁的感受，像主人翁一样行动，单单在和升职上采用创新的方法是不够的。
　　谷歌的做法是：减轻人们内在寻求等级划分的倾向，消除显示和地位的象征符号。只有四个明确的级别划分：员工、经理、和高官。针对还有一条平行的轨迹，他们可以一直保持着独立贡献者的身份。
　　此外，谷歌还消除其他象征或强化等级划分的方面：最高级别的高管获得的、额外和与员工是一样的。没有针对高管的专门餐厅、停车位或。
　　2. 依靠而不是经理的想法做决定
　　除了将权力带来的地位象征最小化之外，谷歌第二项创新是：依据数据做决定。
　　依靠数据可以帮助所有人摆脱困境。高管不应把时间浪费在无谓的争论中，只需做一次实验。这样管理层就能得到解放，只需操心那些难以量化的事情，这样通常能够更好地利用他们的时间。
　　为了消除升职可能引发的流言，谷歌人力分析公开了与升职的数据，证明其升职过程不存在偏见。
　　同样的做法还用在检查、检查上，完全以数据为依据。
　　3. 让员工塑造自己的
　　除了限制传统权力和依靠数据决策之外，谷歌还给予员工超乎寻常的自由度，去塑造自己的工作和。
　　最早做这样尝试的是，一直给15%的时间做探索。“有一条核念，就是创造自由。”
　　实行的则是20%时间，即我们的每周可以有20%的时间用于研究日常工作之外感兴趣的，不过这些项目大体上要与谷歌的工作相关联。
　　对于这些自己感兴趣的项目，其运转游离于正式的之外。谷歌认为，强迫最优秀和最具有的工作是错误的。
　　4. 高期待收获高
　　有人争辩说这样于普通员工的做法会造成混乱，每个人的观点都得到重视，任何人都能提出反对，就没有一个人说了算。现实情况是每一个问题都需要有一位。如果管理得当，无需所有人意见一致，以为依据，积极探索最好的。反对者即便不赞同结果，也能理解事情的始末，尊重的决策。
　　在决策时的作用就显现出来了，这是打破僵局的唯一办法，也是的首要。不让经理掌控，主要是防止经理管得太多。
　　作为一名，放弃地位象征就是向员工释放出最强有力的：你关心所说的话。
　　作为一名经理，放开管理的缰绳会令人害怕。毕竟，如果出现错误，你的就会出现。
　　经理们忽略的是，每次他们放弃一些，就可以为团队创造一次提升的机会，也给自己节省出更多的时间应对新的挑战。
　　作者 | 知言
　　来源 | HR369
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如何打造幸福企业
四川省社会科学院 研究员 刘茂才你想作一个成功的企业家吗？你的成功我以为最重要的是让你经营的企业员工感到幸福，你的企业是幸福的企业，而且企业富了要回报社会，企业家的成功在于一是诚信、二是感恩、三是责任，企业家的成功还在于具有三大即大气，大志，大业，还在于视野远，境界高，心怀宽，这就是人们讲的体积理论即长X宽X高，还在你于善于经营团队员工的人心，经营员工的智慧与能力。远比经营产品更重要，下面我想讲的一个主题幸福企业如何打造？企业幸福与社会幸福，这同样是构建幸福社会的一个重要命题。有社会责任感的企业家说过；对一个成功的企业家而言，重要的理念是；老板富了不算富，只有员工富了才算真正富，员工富了不算富，只有社会富了才算真正的富。这是一个企业家的社会责任。企业富了要回报社会，而社会富了企业才真能真正富。这里提出了一个重要命题，这是企业富与社会富的正相关因素。一是企业富了回报社会，同样社会富了要回报企业，比如社会富了企业的产品就有市场，就会大大的提高社会购买力，带动企业富，同理如果只有企业富，社会不富，社会购买力不强，企业就不可能真正富，反之企业富了如果没有回报社会的责任，社会不富，企业同样难以真正的富。所以我们要构建幸福社会，要从构建幸福企业作起。但是怎样构建幸福企业，这同样是一重要命题。一、什么是幸福企业企业是为人类幸福而存在的理念。而传统的说法企业追求的利益最大化，而我们这里则提出的企业理念是追求企业和社会的幸福。企业存在的意义有两个：一是为社会创造幸福，二是为员工创造幸福。因此，广义的讲，幸福企业就是能够为人类创造幸福的企业。狭义的讲，幸福企业就是能够满足员工幸福感的企业。满足员工的幸福感，就是满足员工不断增长的正当需要。因此，简单的讲，幸福企业就是以人为本的企业。形象的讲，幸福企业就是充满微笑的企业。具体的讲，幸福企业就是和谐友爱、快乐工作、共同富裕、共同发展、受人尊敬、健康长寿的企业。二、为什么要建设幸福企业之所以要建设幸福企业，理由有三：第一、建设幸福企业是每个员工的核心需要。每个员工努力工作的根本目的就是为了过上幸福生活。第二、建设幸福企业是企业可持续发展的客观需要。人才是企业的核心竞争力，如果员工在企业里感到不幸福，即使不跳楼，也一定会跳槽。只有幸福企业才能最大限度的吸引人才，激励人才，留住人才。有了人才，企业才能作大、做强、做久。所以任何一个企业家都追求可持续发展，只有激励人第三、建设幸福企业是企业应尽的社会责任。企业的责任有三个：一是为社会创造财富，二是为员工创造幸福，三是为股东创造回报。这三者究竟谁最重要？我们研究了很久，实在不知道什么最重要。给股东创造回报是创办企业的原动力，如果没有回报，股东就没有投资的动力，企业就完了。给社会创造财富是企业的根本任务，如果不能创造财富的话，企业就失去了存在的意义。给员工创造幸福，是办好企业的根本条件，如果不能给员工创造幸福，企业就不会有人才，企业肯定办不好。因此，建设幸福企业，为员工创造幸福，是企业应尽的社会责任。三、怎么建设幸福企业？经过长期研究和反复实践，我们发现，建设幸福企业的主要路径有以下六个：第一、建设一个和谐友爱的企业。如果一个企业是充满和谐友爱的，那这个企业应该是幸福的。怎么才能做到和谐友爱呢？关键是要做到“三多”、“四对”。“三多”，就是看别人的长处，多想别人好处，多帮别人的难处。“四对”，就是对上尊敬服从，同心同德；对下热忱关爱，严格管理；对左右严于律己，宽以待人；对外平等友好，与人为善。第二，建设一个快乐工作的企业。金钱是快乐的物质基础，但金钱与快乐并不完全成正比。调查显示，现代美国人的财富比60年代增加了好几倍，但幸福指数却不如60年代。企业员工也是一样，很多员工钱赚的越来越多，幸福指数却越来越地低。没有钱很难快乐，但仅有钱不一定快乐，我们必须给员工创造一个快乐工作的环境。怎么才能让员工快乐工作呢？，有三点很重要。一是公司要有一个明确而远大的目标，每个员工都要有明确的奋斗目标，让每个人每时每刻都在为实现自己的目标而工作。有目标的工作，痛苦也成欢乐，地狱也成天堂。没有目标的帆，所有的风都是逆风。二是的要建立一套快乐工作的机制，最核心的是三条：任人唯贤，多劳多得，公平竞争。三是要创造一个快乐工作的氛围。关键是做到“三多三少”：多赞美少批评，多指导少指责，多补台少埋怨。第三、建设一个共同富裕的企业。在欧洲一些国家，很多企业员工的工资占成本的50%左右，最低的是40%，如果低于40%，参加招标都会收到限制。而中国的员工工资平均只占成本的10%左右。我不是说要大家与西方一样，但不断提高员工的工资，以缩小贫富差距，最终实现共同富裕，肯定是社会发展的趋势。因此，企业家们必须注意的是，公司发展了，员工待遇一定要水涨船高，员工薪酬增长速度最起码要与公司利润同步增长。否则，一些员工会变着法子向你索要。主动给予与被动被敲，数量一样，结果却完全不一样。主动给予 可以促进同心同德，事业蒸蒸日上。被动被敲，往往走向对立，需要付出十倍代价。对此，希望各位企业家能够有一个清醒的认识。第四、建设一个共同发展的企业。经过长期研究，我们发现企业员工的需求有三个层次。即：致富——成长——当老板。这是员工的正当需要，我们必须正视，必须理解，必须尊重，必须满足。这是我们作为企业家的必然义务。如果能够做到，企业必然兴旺发达。否则，一定会出现问题。致富是“授人以鱼”，成长是“授人以渔”，当老板是实现自我价值。不同的人需求不一样，同一个人在不同的发展阶段需求也不一样。但无论如何，“水往低处流，人往高处走”，是永远不变的规律。只有企业不断发展，员工也得到同步发展，员工的幸福指数才能不断提升。第五、建设一个受人尊敬的企业。受人尊敬是人的一种高层次的精神需求。一个幸福的企业应该是一个受人尊敬的企业。什么样的企业才会受人尊敬呢？我认为，最重要的是四条：爱国守法，诚实守信，具有实力，富有爱心。第六、建设一个健康长寿的企业。员工之所以追随你，与你一起奋斗，是因为他们希望在你这儿实现他们的梦想。如果企业不健康，就很难长寿，不长寿的企业就不能给员工安全感，没有安全感的企业就很难培养员工的忠诚度。所以，我们不要只顾把企业做大，更重要的是要做强、做久，不能持续的强大是没有太大意义的。企业要想长寿必须建立长寿机制。打造组织力是建立长寿机制的唯一途径。我发现，西方很多先进企业管理的对象是组织，他们的利润是组织利润。而我们中国的绝大部分企业管理的对象是人，利润是能人利润。因为组织可以长久，所以他们有很多百年老店。因为人不能长久，所以我们的企业寿命普遍较短。所以，我们必须进行管理升级，努力打造组织力，建立长寿机制。企业有了组织力，有了长寿机制，企业家就可以进入一种全新的境界：你如果是个优秀的企业家，只要在企业有一个职务，作为一个主心骨存在就可以，不需要做太多的具体工作，企业就可以很好的发展。你如果是个卓越的企业家，只要作为企业的一个象征活着就可以，不需要担任具体职务，也不需要做任何工作，企业照样能够很好的发展。你如果是个伟大的企业家，死了也没关系，企业照样发展，甚至发展得更好。当然，我这么说，并不是说打造了组织力就不需要企业家了，尤其是在中国，民营企业普遍处于发展的初级阶段，企业家往往决定着企业的生死。企业的健康长寿与企业家的健康长寿在很大程度上是成正比的。我敢肯定，70%的企业只要企业家出问题，企业就完了。为此，我经常奉劝企业家们一定要保重身体，尽量避免以牺牲健康的方式去换取财富。从某种意义上讲，过去30多年，中国民营企业的成就是用一代企业家的健康换来的。所以我经常讲，中国的第一代民营企业家相当一部分都是悲剧人生。为什么呢？因为他们始终没有脱离悲剧人生的轨道——事业越来越大，钱越来越多，人越来越累，最后累病、累垮、甚至累死。就像一支蜡烛，燃烧了自己，照亮了世界。为此，我对中国第一代民营企业家在充满敬意的同时，又感到十分的痛惜和忧虑。所以我一直呼吁，企业家们一定要尽早从悲剧人生的轨道转向幸福人生的轨道上来。什么是幸福人生的轨道？我认为幸福人生的轨道就是：事业越来越大，人越来越轻松。从理论上讲，每个人从35岁开始就应该走上这个轨道，因为人的身体机能一般从35岁就开始下降，相应地，劳动负荷也应该逐步减轻，这样才能保持健康。但是，在过去的30年，我们很多企业家刚好相反，35岁以后工作负荷不是减轻，而是不断增加，这样十年下去，很多累病、累垮、累死。所以，中国企业家过劳死的高峰年龄为44岁。可以说，到44岁年龄仍然健康的企业家少之又少。幸福企业家是幸福企业的重要内容。在过去的30年，中国的企业家们走上悲剧人生的轨道，如果说是因为白手起家，无可奈何的话，那么未来必须尽早实现从悲剧人生到幸福人生的转折。这既是对自己负责，也是对事业负责。为此，我送给企业家朋友们一副对联：朋友是风、朋友是雨、朋友多了可以呼风唤雨；健康是天、健康是地，有了健康的身体、才能顶天立地！综上所述，是我对幸福企业的一些初浅的思考，供大家参考。衷心希望企业家们都能为建设幸福企业而奋斗，希望一大批幸福企业能够在中国大地上雨后春笋般涌现出来。
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