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试论影响高校基层行政人员工作积极性的原因及相应对策
来源：　 10:32:00　【】　
　　论文摘要：随着高校发展规模的不断扩大、行政管理工作的复杂度和工作量增大，高校基层行政人员的工作压力也越来越大，从而影响了他们的工作积极性，给高校正常的行政管理工作在执行层面带来了偏差、纰漏、甚至失误。因而，有必要更多地关注高校基层行政人员的工作积极性问题，分析影响工作积极性的因素，制定相应的对策，进而有效地提升高校行政管理效率和质量。本文首先总结了高校基层行政人员工作积极性现状，然后简要分析了导致目前现状的原因，最后提出了提高高校基层行政人员工作积极性的相应对策。 　　论文关键词：行政人员；工作积极性；解决对策 　　 　　一、高校基层行政人员工作积极性现状 　　（一）工作压力较大 　　当今社会是一个竞争激烈的社会，高校表面上相对松散些，但是高校基层行政人员仍然感到压力较大。1、压力来自于基层行政工作经常处于繁杂的超负荷的运转状态；2、在高校各方面的人才云集，特别是高学历的教职工较集中，基层行政人员有学历相对较低的压力；3、高校方面不断提高对从事一线管理与服务的基层行政人员各方面的要求，使得他们在对高学历、高职称的追求与提高服务间、管理水平和自身发展间难以平衡。 　　（二）职位晋升与个人发展空间较小 　　对高校基层行政人员来说，是否具有晋升和发展的空间，决定着他们的工作积极性。行政人员队伍建设往往被忽视或者不被学校方面足够重视。教学和科研工作的发展总是放在高校工作第一位的，高校更多地是关注教学、科研人才的发展。而处在辅助或者服务层面的基层行政工作人员的发展空间相当有限，能够展示自己才能或者得到提升的机会渺茫。 　　（三）工作地位与薪酬待遇偏低 　　对高校基层行政人员来说，他们的权利和义务不对等，地位低于专职教师和科研人员，工资偏低，福利待遇也不尽人意。在教师和学生眼里，基层行政人员的地位和专任教师也是不一样的，在社会上，他们的社会地位也不高。在高校，中级职称以下的基层行政人员，他们的年收入水平就不可能达到大家的平均水平。如果要达到平均水平的年收入必须有中级以上职称或具有正科级行政职务的行政人员才有可能性。若是与完成相当的行政事务性工作的专职教师相比，基层行政人员要付出更多的劳动才能获得同样的报酬。 　　（四）管理模式与激励制度不完善 　　在重科研和教学的高校，基层行政人员的服务与管理工作更是被认为是可以被忽视的或者是可缺的。许多基层行政人员认为工作方面的要不求很合理，权利与义务不对等。诸如工作中分工不均衡，在奖金分配问题上，仅仅与职称职务、工作年限挂钩。如此等等，造成工作任务重的基层行政人员心里不平衡。 　　（五）职业培训规划与实施体系薄弱 　　高校是一种特殊的社会组织，其基本功能和最终目标都是为了培养人。但恰恰在这一社会组织内部，作为其组成部分之一的高校行政人员继续培训和进修的机会少，职业培训规划与实施体系薄弱。如果要使高校的行政人员各尽其能，各得其所，充分发挥其积极性、主动性和创造性，那么应该建立“管理是科学，管理出效益，管理是生产力”的思想，真正做到以人为本。高等学校如结合实际制定合理政策，使得高校基层行政人员会在个人和学校这两个维度的发展中达到一种动态的和谐，满足自身的发展与需求，调动个人工作中的积极性，促进其创造才能的发挥，则更有利于高校基层行政工作的开展。 　　二、高校基层行政人员工作积极性问题的成因简析 　　（一）工作方面的因素 　　根据上面的现状总结可以看出，工作方面是影响高校基层行政人员工作积极性的重要因素。主要如下： 　　1、工作负荷过重，工作内容繁杂 　　2、工作缺乏“意义”、缺少变化和挑战 　　3、工作责任重大带来沉重心理压力 　　4、工作和学习及家庭之间存在一定的冲突 　　（二）管理方面的因素 　　导致高校行政人员专业化建设问题的产生因素如下： 　　1、过度强调高校行政人员的“服务"性工作性质 　　2、把基层行政人员的学历和专业化等同地看待为知识化，没有关注个人的兴趣爱好和特长，把人和工作的管理分割开，管理的目标不明确 　　3、在现实社会中，高校对基层行政管理人员普遍存在重使用、轻培养，只压工作，不过问学习的倾向，对行政管理人员的学习、培训、提高并没有给予相当的重视 　　4、未建立起科学、客观的考核评价体系。合理的针对行政人员的评价体系，才能形成正确的价值观和价值导向，才能完全发挥个人主观能动性 　　5、领导方式不合理，缺乏沟通交流。在高校，学校的、学院的、各部门的领导，很多都来自教学、科研第一线 　　（三）个人方面的因素 　　有关高校基层行政人员工作积极性的问题，除了外部环境因素外，很重要的一个原因在于高校基层行政人员自身的原因造成的，这种原因有被动的和主动的，主要包括以下几个方面： 　　1、自身定位不准，对现实环境认识不清 　　2、工作技能方面的欠缺 　　3、没有注重培养自我调节的能力 1&&&
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对高校行政管理工作的思考
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对我国高校行政管理的思考
对我国高校行政管理的思考
Ｕ早声Ｒ二。覃东兰
［摘要］高校行政管理是高校的一个重要组成部分，随着高等教育事业的迅猛发展，高校改革的不断拓宽和深化，高校行政管理工作的重要性越来越明显，同时高校行政管理上的一些弊端也逐渐显现出来，本文旨在通过分析高校行政管理中存在的一些突出问题，探讨解决问题的对策，，
［关键词］高校行政管理；问题；对策
高校行政管理是一个多层次、宽广度、高难度的复杂化（二）高校行政、教学人员职责不明
的管理系统，是学校教学科研的支持体系与有力保障。随着行政管理人员的主要一ｒ作就是服务教育，方便师生。在高等教育的迅猛发展和规模的日益扩大，随着改革的不断国外高校。教学研究人员和行政管理人员之间职责明确，不拓宽与深入，新情况新问题不断涌现，这对高校的行政管理存在既做教师搞科研又做管理人员“双肩挑”的现象。这保人员提出了更多更高的要求。因此，构造高效能的行政管理障了学术自由，鼓励了教师的工作积极性，又不影响行政管体系和创建积极向上、开拓创新的行政管理队伍，是提高学理的效率。而我国目前很多高校为节约办学成本，要求一些校全面服务质量、支持教学与科研事业、帮助学校提升竞争教授、博导们在教学科研丁作的同时担任行政职务。由于行力的重要推手和力量。政事务比较烦琐，从而会耽误、影响乃至荒废教学科研；同
一、我国高校行政管理存在的问题时有些教师不是专心致力于本职的教学科研丁作，而是想
（一）管理机制不够完善方设法与领导拉关系、套近乎，混迹于行政系列，以获得更高校行政管理运作机制还不够完善，有些政策的出台多的行政决策权力，满足自己的权欲。一边从事教学工作，存在不能覆盖全体人员利益的缺陷；在执行某些决议时不一边从事管理工作的“双肩挑”在高校内已是很普遍的现够坚持原则性和公平性，这些都是客观存在且不能忽视的象，然而，人的时间、精力毕竟是有限的。“双肩挑”往往是得事实。不偿失，既导致了两边的Ｔ作都没有做好，又带来了教师、
人才引进机制仍需公平透明化。在高薪、高待遇引进高管理岗位的重叠，造成资源的浪费。
学历、高职称人才的同时，照顾性引进一部分行政管理人（三）教师和行政管理人员之间缺乏沟通与合作
员，这些人专业不对口、学历不达标准、素质跟不上要求，影由于对彼此岗位工作的不够了解，所以往往缺乏理解响了行政人员的整体素质；而且行政人员的管理中还有“编和包容，更多站在自己的角度评定对方韵Ｃ作。不少教学科制”之分，入编的为终身行政人员，享受各种福利待遇，没有研人员对行政管理人员带有片面的认识，认为他们水平低、任何被辞退的压力，有些人在提供服务时容易不注意质量；素质差、办事效率低下，还误解行政管理工作简单、轻而没有“编制”的管理人员，在福利、进修等方面失去很多机松—一“行政工作没有技术成分”，否定了行政管理的作用，会。久之便形成不公平的氛围，产生不和谐的因素，严重影从而加剧了对行政管理队伍的不屑与轻视，到管理部门办响了员工工作的积极主动性。事、与管理人员相处时就会表现ｍ摆架子、显优势的姿态。
激励机制欠合理。工资、奖金、福利等全是以科研成果同时管理队伍对于师资队伍也抱有一些抵触的心理，部分的多少为准线，行政人员因为１：作的性质，科研方面不可能行政人员把教师不坐班的工作方式与自身八小时外加班加有很多的成果，因此受到奖励的可能性甚小，而这种单一的点并常年处理大量的繁杂事务相对比，加上薪酬分配、福利经济刺激不仅不具备持久的激发效力，还带来了负面效应，待遇、职称评定等又普遍向教学科研倾斜，内心便会产生不比如行政人员］：资福利上往往会实行“大锅饭”做法，工作满，这种不满往往转化成对待教师队伍的不友善、冷漠甚至“好”与“差”、做“多”做“少”都一样。是抵触。彼此在日常的＝：【：作合作中呵能就会采取不积极、不
退出机制不够科学。因为行政管理“两条线”，编制中的配合的态度，单方面认为对方应该怎么样、不应该怎么样，部分人工作上磨洋工，不积极主动，不能开创新拓性工作，没有努力寻求合作共同点，从而增加摩擦，进一步增大内但由于是终身岗位，学校也奈何不了，所以无法调动这部分耗，本应合作的事一再搁浅，增加办事成本，恶性循环，影响人的积极性，另一方面，又伤害了另一部分没有编制的行政了学校发展的进程。
人员要求公平的情感。同时，高校为了提高教学水平，自然（四）管理人员专业素质不高
要求行政管理人员的学历越高越好，但政策上并没有倾斜首先，高校管理人员有相当一部分来自高校引进人才于无编制人员的进修培训上，在人员的流动上，高校为了稳安置的家属或部队转业等照顾性质的人员，他们一般都不定既有管理队伍，防止人才外流，又总是设置高额经济补偿是来自管理、教育等相关专业，学历也不够高，现代的管理等让这部分人左右为难，心生抱怨，不能安心工作。意识、理念、业务素质、知识结构等都跟不上学校的发展要万方数据２８
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浅谈高校行政管理人员队伍建设的几点思考
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&& 【摘要】高校行政管理工作为高校实现其教学科研、人才培养和社会服务等职能起着无可替代的重要保障和支持作用。因此加强高校行政管理人员的队伍建设及其重要。文章提出了当前高校行政管理队伍存在的几点问题，并从加强提升管理人员专业水平、更新管理观念和建立考核竞争机制等方面提出了完善建议。
&& 【关键词】高校；行政管理；队伍建设；建设
&&& 高校行政管理是高校为了实现教育工作的目标，依靠一定的机构制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导师生员工有效完成学校任务，实现预定目标的组织活动。[1]行政管理作为高校的三要素之一，其队伍建设关系着高校的发展水平和质量，关系着社会和经济的发展。一方面，加强高校行政管理队伍建设可以促进高校更好地发展。伴随着我国高校改革的深入进行，高校发展的自主性增强，管理权限增强。如何招揽学生、如何培养人才、如何保持永续发展，不仅需要教学管理工作的运筹，更需要行政管理工作的运作。[2]高水平的行政管理可以有效解决高校发展过程中出现的新问题，为高校教学和科研的发展提供良好的基础。另一方面，加强高校行政管理队伍建设可以使高校更好地适应经济和社会的发展。近年来，我国经济和社会快速发展，这客观上要求我国高校教育教学水平和质量的提高。而优秀的大学需要优秀的教师、科研、管理、制度、观念，优秀的管理可以有效激励教师，可以健全管理的制度，科学规划发展的远景和目标，从而推动高校的发展。
&& &一、引言在当前高等教育国际化、大众化的形势下，管理水平决定着高校发展的走向和命运，行政管理人员是学校行政管理工作的主体，他们掌握、管理、决定和支配着学校的各类资源，其素质和能力直接决定着学校管理目标的制定、方案的实施及最终的效果。因此，建设一支高素质的行政管理人员队伍有助于高校人力资源的合理配置、优化人才结构，提高行政管理队伍的整体管理水平，从而保障高校能够提供优质的科学研究、人才培养和社会服务等职能。
&& 二、完善高校行政管理人员队伍建设的建议1.建立长效的学习和培训机制，提升行政管理人员的专业水平。应根据自身发展方向的需要，进行有目的的岗位培训和继续教育。高校应采取多种培训方式，例如脱产学习或在职攻读学历、面授或网络学习、集中培训或利用业余时间培训、有组织的培训或自学等方式相结合，对行政管理人员实行系统的职前与职后专业化培训。建立高校培训系统和激励机制。高校本身应意识到培训的重要性，并建立学校行为的人力资本投资机制，对培训目标的确立、培训计划的制定、培训方案的实施、培训结果的反馈等进行系统的评估设定，从而达到培训的最优化选择。2.重视创新对行政管理效率的提高，更新行政管理观念。要改善以往高校基层传统而单一的管理模式、人员守旧倦怠的管理方式，需要在一定范围内给予基层管理人员工作自主权，在工作中注重其工作结果而非过程，让行政管理人员注重自我管理和自我监督，充分体现自己的个性特点，从而不断地从实际工作中总结经验、发现规律、开拓新思路。并结合自己的工作目标不断形成创新思维，提出改革措施，学会使用新的管理科学知识，解决新问题，从而最终形成自己的工作方法和管理思路。同时，高校应对有独到见解和用新的思路新的方法去解决行政管理中问题的态度和意愿给予适当奖励，促进基层行政管理人员增进民主意识，积极参与学校的管理，培养其主动掌握现代信息技术、信息管理的能力，这样才能使管理的绩效明显增强。3.建立合理有效的考核评价体系和竞争机制。应该建立公平公正的考核评价体系，注重以人为本，优化行政管理和岗位制度。对于每一个行政岗位都制定详实的岗位责任书，具体包括上岗条件、学历职称要求、职责要求、考核指标、待遇情况和奖励办法等。客观地按照岗位责任书进行考核，将绩效发放同考核严格挂钩，改革以往平均主义的分配方式，实行多劳多得、优劳优酬的激励机制。建立科学有效的竞争机制，形成正确的行为和价值导向。行政管理人员要打破终身制，坚持&按需设岗、公开招聘、竞争上岗、优胜劣汰、聘约管理、从严考核&的用人机制，激励管理人员尤其是年轻人，使能者居之。
&&& 三、高校行政管理人员队伍目前存在的问题1.培训工作不到位，管理水平不能适应高校现代化建设的需要。行政管理人员的培训资源有限。很多高校普遍存在&重教学人员、轻管理人员&的现象。高校行政管理人员获得进修和培训的机会相对较少。因此很多人无法将高校行政管理专业知识和技能熟练的应用到日常管理工作中。没有合理的培训结果反馈和运用机制。目前的培训很多也只是流于形式，形成了以旅游休闲为主，学习研究为辅的培训模式。2.缺乏开拓创新精神，基层行政管理人员习惯于单一的管理工作。目前高校的基层行政管理工作多为上传下达、事务性的工作，管理只强调行政管理人员的服务意识而忽略其组织、协调、沟通和保障能力。这使得很多基层行政管理人员养成从众心理，逐渐淡化创新意识和创新能力，使管理多半处于一种经验性的工作，从而无法保障高质量、高效率地开展各项工作。同时，由于管理工作的规律性和重复性，每天的工作内容单一，也使工作人员最后产生倦怠、积极性不高的情绪，这也就抑制高校行政管理工作效率和效果的提高。3.管理模式不合理，缺乏合理公平的考核和竞争机制。考核制度不够科学。多数高校的考核以年度考核为主，年底每人填写考评表和工作总结，如无发生重大责任事故者则定级为合格。这种考核的过程本身十分形式化，对每位行政管理人员的基础工作的考核不够重视，考核的结果具有片面性和平均主义，使考核失去实效和应有的激励价值。在岗位设置方面，很多高校还存在计划经济体制的思维方式，干部任用和编制级别的终身制，形成了&干部能上不能下，职工能进不能出&的铁饭碗式的用人模式。严重影响个人发展空间有要求的管理人员尤其是年轻管理人员的工作积极性。
&& 四、结语总之，加强高校行政管理人员队伍的建设，并不是指管理人员数量上的增加，而是要更新学校对于行政管理的传统的观念，转换固有的机制，改革不合理的做法。只有做到提升行政管理人员的专业素质和专业管理水平，充分发挥其整体的决策、计划、组织和控制职能，尽快建立起一支精干、高效的专业化行政管理队伍，才能全方位提升高校的综合实力和竞争力。
&&& 参考文献：　　［1］ 徐霄侠.试论新时期高校行政管理的队伍建设[J].安徽电子 信息职业技术学院学报，2010（4）：36. 　　［2］ 越常环.对高校行政管理工作的思考[J].辽宁教育研究,2007 (4). 　　［3］ 徐霄侠.试论新时期高校行政管理的队伍建设[J].安徽电子 信息职业技术学院学报，2010（4）：36. 　　［4］ 唐忠 唐舒.浅议高校行政管理队伍的建设[J].才智，2008 （22）：276. 　　［5］ 徐霄侠.试论新时期高校行政管理的队伍建设[J].安徽电子 信息职业技术学院学报，2010（4）：37. 　　［6］ 杨毅敏.关于加强高校行政管理队伍建设的思考[J].科技咨 询，2006（32）:210.
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