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关于工作能力，在职场上人有高低——这个是短时间里没法难改变的。但是无论能力如何，每一位员工基本都希望自己的能力能够充分的被老板所认识和认可。但很多时候，你通常得不到那么充分的展示空间和时间，所以火力不能全开，于是老板对你的认识也不够，可如果你急于表现，成则尚可，若是败了，漏脸不成，反倒把屁股漏了出来，那就真的得不偿失了。所以在职场上，如何向你的BOSS展现实力就成了一个万年不变的学问——对于这个话题，我们可以从心理学上解剖分析，进而解决一下，具体步骤就是：首先，在入职的一开始，老板一定是在观察你的，而这时的你也是展现实力和塑造能力形象的黄金时间，这个开局在任何公司和行业都是相同的。而接下来你作为员工，到底是应该“秀实力”?还是老老实实当一个“保守派”?我可以举一个例子：假设老板是一位观察者，而你是即将上场的演员，那么对方需要看到的必然是演员精彩的表演，层出不穷，新意迭出，如果你能持久不断的做到这一点，那么BOSS的掌声永远处于你。但如果哪天你一旦出现失误，或再也想不出新鲜的演技，那么作为一个过气的主角，下场甚至会比那些万年配角更加凄凉。而同样的角度，如果老板依然是一个观察者，而你则是一个被观察的对象，说白了，就像一个一直被人暗中监视的试验品，那么你的一举一动，哪怕一点小小的进步也会给作为暗中观察着你的老板带来惊喜，而平时即使你不动不说，也不过是正常状态，除非你永远都没有表现，像块石头一样直接让人失去观察的兴趣。因此若是选择当一个舞台上的戏子，你就要一直抓着老板的眼球，选择当实验室中的小白鼠，你就要一直抓着老板的好奇心，有人说，打工就像热恋，傻员工，是恋爱中的男孩，一直在追求和吸引，而聪明一些的员工，则会变成恋爱中的女孩，一直都在诱惑和距离，而至于你具体想选择一个什么样的定位来扮演自己的员工角色，可以根据个人能力，可以参考性格爱好，不过总之啊，职场里做“女人”，3分能力7分谋略，职场里做男人，10分热情10分天赋。只是在做决定之前，请想清楚，你到底有多少天赋可以燃烧在为人做嫁衣的打工行为中。
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【职场指路】老板怀疑我的工作能力，该走还是该留？
我也要提问
　　我在一家创业型公司工作，老板很年轻，进才24岁。刚进公司的时候只有6个人，当时招聘任务紧张，所以我在一个月内就帮老板招了10个人。现在公司业绩不好，销售经理在背后抱怨，把责任推到我的身上，老板也开始责怪我招人不力，觉得我招的人素质差，不专业，浪费公司的人力成本，怀疑我的工作能力，最近还监督我打电话邀约面试的沟通情况。　　我是半路出家的HR，现在不知道是否该辞职，如果这个时候走，感觉像引咎辞职，心里不甘。但如果不走，自己干的也不开心，在这里也学不到专业的人资知识，现在特别纠结！　　 & & & & & & & & & & & & 请各位老师帮我指点迷津，老板怀疑我的工作能力，该走还是该留？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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&&&&我有一个感悟，很多HR心里有一种苦，主要体现在二方面：&&&一、老板的不认可，或是无法获得老板的高满意度-主要是专业能力&&比如老板觉得HR部门事情总做不好或做不到位，公司需要的人招不来，招来的人不合适，合适的人留不住，离职率高、员工纠纷风险预控能力差等等，而HR那边呢，觉得自己已经任劳任怨，勤勤恳恳，同时兼备很多角色（协调者、事务性工作执行者、老好人、恶人等等）最后还吃力不讨好。&&对策：&&以上的问题主要是因为老板和HR都只站在了自己的角度考虑问题。老板是不可改变的，最多只是影响，而想去影响老板，首先你得用你的专业能力说服他。但专业不代表工作的结果就完全是好的，因...
&&& 我有一个感悟，很多HR心里有一种苦，主要体现在二方面：
&&&一、老板的不认可，或是无法获得老板的高满意度-主要是专业能力
&& 比如老板觉得HR部门事情总做不好或做不到位，公司需要的人招不来，招来的人不合适，合适的人留不住，离职率高、员工纠纷风险预控能力差等等，而HR那边呢，觉得自己已经任劳任怨，勤勤恳恳，同时兼备很多角色（协调者、事务性工作执行者、老好人、恶人等等）最后还吃力不讨好。
&& 以上的问题主要是因为老板和HR都只站在了自己的角度考虑问题。老板是不可改变的，最多只是影响，而想去影响老板，首先你得用你的专业能力说服他。但专业不代表工作的结果就完全是好的，因为也有公司的客观原因在里面。而你的工作如何体现你的专业，从而去影响老板，肯定你的工作，个人有如下建议：
&& 1.常汇报，加强和老板的沟通。
&& 不要等着领导来找你，而是要主动、勤快的汇报工作。面对面沟通，周、月工作周报提交、公司例会等等。很多HR怕老板，尤其是问题还没有找到解决方案的时候。如果这样，首先你自己就失去了能和老板直接对话的能力，那何谈老板对你的肯定和信任呢？
&& 2.汇报讲究方式方法
&& 不能解决的问题不要提；
&& 有解决方案的问题，给出可选方案，方案的正面和负面因素都要说；
&& 3.用数据说话（尤其是基础HR工作的）
&& HR虽然是职能部门，但一样可以工作量化，不能数据化体现自己工作的HR也是耍流氓。
&& 比如招聘完成率、录用率、试用期合格率、离职率；培训完成率、效果1-4级评估率；薪酬核算的及时、准确率；员工投诉率、纠纷仲裁次数等等。用数据化的月度、季度报表体现出来。用结果说话，因为你的工作没有量化给老板，所以他觉得你的工作没做好。
&& 当然有些结果是和公司客观原因相关的（比如招聘完成率，哪些是因为公司暂缓计划未招或业务部门导致的招聘周期太短而延误，入职率不高是因为公司本身的薪酬福利体系没有竞争力或存在问题导致的等等）一样要说明出来。
&& HR也不是神。有时提出公司客观存在的问题或现实也是HR需要有的勇气和能力。因为老板其实心里也知道，别说你HR，就是他自己也未必能解决。不要总觉得工作没做好都是自己的错而在老板面前不自信，或抬不起头。做好你的本分的同时也不要一味做老好人。
&& 二、业务部门不支持，关系处不好-情商和人际关系很重要
&& 尤其是做到主管级别以上的HR，这部分的能力就会越来越凸显。专业是前提，但情商和人际关系的处理有时候却能起决定性的作用和影响。业务部门关系处理不好工作就得不到支持和配合，HR部门不强势就没有话语权，情商不高得罪了人自己都不知道，老板更多关注的是业务和运营，他们那边反馈出的问题是他最为关注的，不能有效解决他们的问题就会怪罪到HR头上来，但如果你关系处理的好，要么别人不会向老板提，要么他会配合你给你时间去一起解决。这个关系很微妙。
&& 所以，综上，你应该清楚自己的问题在哪了。如果是你的问题，那就不要抱怨其他，先从提高自己，改变自己开始。
&& 如果不是，更简单，换一家公司。找适合你的路。
打卡的时间不长，但非常开心在这认识到很多朋友，喜欢的朋友一定要给我点赞哦！谢谢你们的肯定和支持！大家一起加油哦！
赶个尾巴学习一下，多谢分享
HR的日常工作一定要做细致，学会用数据说话，用数据说话不仅让领导信服，也能看到自己招聘工作中一些问题，看到自己的进步与成长。千万不要被日常工作中繁琐的事务性工作忙昏头脑，经常性总结，会有很多收获。
分析的 非常好，非常感谢分享。。。。
牛人分享的内容非常棒，给力
后面还有28条评论，
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那天，我看了一个故事，深以为然。“十几年前我刚入职，公司新员工培训的最后一课上，BOSS讲了一个真人事例：一位女主管被提拔不久，工作十分勤奋，但因管理经验尚不足，因日常小事与另一位同事起了矛盾，她本是好意，对方却误会怨恨，背后说尽坏话。女主管心中委屈，在某次向BOSS汇报工作时情绪难抑，泪洒当场。BOSS说，这世上，只有三件事值得你哭：不疼你但又无法选择的父母，不爱你却又离不了婚的丈夫，不务正业但又不能打死的孩子。“人生除此之外，还有什么值得你掉眼泪？更何况工作这点事，别人不理解你，背后说几句是非，再正常不过。你没遇上前三件，就值得天天笑。”女主管顿悟，破涕为笑。”亲，你也没有遇上这三件，所以，不要不开心，先对着镜子，微笑，对啦，就是这样，放松心情，才能有面对阴霾、改变现状的勇气，才能有分析问题解决问题的办法。***|...
那天，我看了一个故事，深以为然。
“十几年前我刚入职，公司新员工培训的最后一课上，BOSS讲了一个真人事例：一位女主管被提拔不久，工作十分勤奋，但因管理经验尚不足，因日常小事与另一位同事起了矛盾，她本是好意，对方却误会怨恨，背后说尽坏话。女主管心中委屈，在某次向BOSS汇报工作时情绪难抑，泪洒当场。
BOSS说，这世上，只有三件事值得你哭：不疼你但又无法选择的父母，不爱你却又离不了婚的丈夫，不务正业但又不能打死的孩子。
“人生除此之外，还有什么值得你掉眼泪？更何况工作这点事，别人不理解你，背后说几句是非，再正常不过。你没遇上前三件，就值得天天笑。”
女主管顿悟，破涕为笑。”
亲，你也没有遇上这三件，所以，不要不开心，先对着镜子，微笑，对啦，就是这样，放松心情，才能有面对阴霾、改变现状的勇气，才能有分析问题解决问题的办法。
一、忍字头上一把刀，却能让我痛定思痛。
“我在一家创业型公司工作，老板很年轻，进才24岁。刚进公司的时候只有6个人，当时招聘任务紧张，所以我在一个月内就帮老板招了10个人。”
哎呦，不错哦！
1、现在我们回忆一下，当时的招聘是因为事情紧急，没有认真筛选吗？当时销售经理怎么说？是勉为其难的留下人员，还是开心的说你真棒？
2、这些销售人员入职后是否接受了相关的培训？有没有入职考核？有没有转正考核？销售经理有没有和你就这些人员做过正式的或非正式的沟通？
3、销售经理和你的关系如何？你们是否有过针锋相对？销售经理与老板的关系如何？
4、老板很年轻，见识怎样？战略意识如何？这种盯着我邀约，是自己的感觉，还是真的这样？就像”邻人疑斧“那样，有时候我们看到的想到的也许并非事情的真相，静下心来，一条一条的写下来，然后再去对照，去印证。以此来判断是自己本身的问题，还是真的老板起了杀心。
二、完善现有的制度。
& & &有人地方就有是非，同事关系本质上是一种极其简单的人际关机，工作上要沟通、要协调、要合作、要按程序按规则按章发，除此之外，若志趣相投，三观契合，可以进一步做朋友，若话不投机、价值不符，就尘归尘、土归土，各路归各路。
销售业绩是公司的命脉，业绩不好，老板上火，也实属正常，销售经理往用人上推，可以，但仅此一次。
1、完善职位说明书，由人资部牵头，业务部门主管协调，建立健全职位说明书，并由用人部门签字认可；
2、完善招聘流程。人资部筛选简历，进行初试，复试由人资部和用人部门主管共同面试确定，并签字确认；
3、完善入职流程。入职后进行入职培训和业务技能培训。业务技能培训由人资部牵头协调，部门主管，如销售部经理亲自指导培训；
4、实施入职考核。如销售部，则由销售经理和人资部共同制定考核规则，考核通过后才能入职，入职考核需人资部与用人部门主管共同签字确认；
5、实施转正考核制度。如销售部的业绩考核指标、工作能力考核指标等，同样人资部与用人部门主管共同签字确认。
& & &职场的悲欢，比情爱更易消散，以德报怨，是给自己最大的体面。
三、只有实力才能印证能力
& & & 我不耽误工作，是因为是职业，不证明我就是软柿子，可以随便捏。但能力是要靠实力来支撑的，我可以走，但不是你怀疑我的时候。
& & & 有时候，盯紧或者紧盯并不是坏事儿。寒子到这个企业，应聘的是培训岗，老板很放心，只是每次把课件发给他，可是后来有一天突然告诉我说，你的每一次培训我都要提前听一遍。“这是不想信我咯？”有那么一瞬的短路和郁闷，但很快冷静下来。我更认真的对待这份工作，认真的对待每一次培训和课件，在规定的时间内严格的完成的工作，我要用实力印证我的能力。
& &事实证明，老板的盯紧不仅没有让我尴尬，反而激发了我学习的动力，而且，老板满意了，你的培训效果还需要验证吗？
& &我发现，这反而是对我工作认可的最好途径呢！
& &所以，亲不用郁闷，老板监督，你就虚心的请假，请老板多提意见，然后逐步改进，直到他满意为止，顺带把对招聘的意见也和老板沟通一下，通则不痛。把态度放正，把制度完善，把老板捧高，至于销售经理，随意吧，我是人资，可能看不到你进来，但足够的耐心，总能看到你离开。
& &知道自己想要什么，就明白在尔虞我诈中如何生存，职场是个大染缸，穿的越少，染的越少，毕竟最终，企业需要的还是踏踏实实、简简单单做事的人。
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&&此处没有动听的故事，也没有温补的鸡汤，只有就事论事的分析。我将会从问题开始，假设题主坐在我的对面，请允许语言的直接。&&第一问：关于走或留，内心可有一条准绳？&&太多的人，在顺风顺水的时候很少考虑到走和留的问题，在遇到困难或面对委屈的时候，首先想到的不是迎难而上或洗清冤屈，而是选择逃避现状一走了之。他以为置身事外不闻不问，一切就迎刃而解。事实上，事情还在持续发酵，而结论已经全然不在控制；而更为可怕的，未来一定还会遇到类似的事情，没有行之有效的方法和曾经打拼的经验，仍然需要面临走还是留的困境。&&所以，无论发生了什么事情，无论你有什么样的情绪，都需要建立自己走或留的心理底线：是没有学习机会、缺乏发展空间就走？还是报酬不高、福利不好就走？亦或是心里不爽、...
& &此处没有动听的故事，也没有温补的鸡汤，只有就事论事的分析。我将会从问题开始，假设题主坐在我的对面，请允许语言的直接。
& & 第一问：关于走或留，内心可有一条准绳？
& & 太多的人，在顺风顺水的时候很少考虑到走和留的问题，在遇到困难或面对委屈的时候，首先想到的不是迎难而上或洗清冤屈，而是选择逃避现状一走了之。他以为置身事外不闻不问，一切就迎刃而解。事实上，事情还在持续发酵，而结论已经全然不在控制；而更为可怕的，未来一定还会遇到类似的事情，没有行之有效的方法和曾经打拼的经验，仍然需要面临走还是留的困境。
& & 所以，无论发生了什么事情，无论你有什么样的情绪，都需要建立自己走或留的心理底线：是没有学习机会、缺乏发展空间就走？还是报酬不高、福利不好就走？亦或是心里不爽、被人中伤就走？
& & 第二问：关于工作能力，仅仅是老板质疑吗？
& & 工作能力不容易判断，即使有KPI指标，也很难说一个人事专员得了90分工作能力就很强，得了60分能力就很差，更何况公司当前也没有什么科学的判断依据。但我们依然能够从案例的描述中了解个大概。先假设所招的10个人都是销售人员，那么在招聘前有没有确定销售人员的素质要求？有没有和业务部门确认甄选标准并确定合理的分工？这些表现都不专业，能力必然是有欠缺的。而且题主提到了自己是“半路出家”，除了明显的不自信外，表示还有很大提升空间。
& & 既然如此，那么老板的质疑并不是空穴来风，也未必是听信了销售经理的一家之言。那么问题不再是老板的质疑，而是实际能力的欠缺。
& &&第三问：关于专业学习，应该从哪些渠道习得？
& & 职场新手往往希望公司就是一所学校，直接领导就是老师，要不厌其烦百般讲解，有责任教你一身高超的武艺。非也！天下没有这样的事，员工有员工的任务，领导有领导的职能，员工没有交学费，公司还得发工资，凭什么呀？越来越多的企业在员工培养方面下足了功夫，是期望未来他能够给企业带来更大的价值，而不是希望他索取后大摇大摆离开。
& & 从业后专业的学习，应该懂得渠道在哪里，是自己利用业余时间去学习理论知识，是自己在实践工作中反复总结和吸取教训，是自己在行业积累更多的人脉去请教经验，是自己解决了一个有一个困难之后发现已经翻越崇山峻岭。
& & 所以“在这里学不到专业的人资知识”的判断并不可信，只是一个人的主观臆断。
& &&第四问：关于公司业绩，人力资源应该负多大责任？
& & 如果说“所有的问题都可以归结为人的问题，人的问题都是人力资源部的问题”这个逻辑成立，那么我们可以由此推出：一个客户没谈成，人力资源部要承担责任；一个公司倒闭了，人力资源部要承担责任；一个企业没有成为苹果公司，人力资源部更要承担责任！甚至一个国家是不是发展繁荣了，是不是灭亡了，也都要国家人事部来承担责任？果真这样的话，人力资源部是如此的荣幸，完全可以取代企业的老总和国家的元首了。
& & 对于一个初创企业而言，最重要的事情只有一个，那就是取得业绩活下去，人力资源有责任招聘优秀的人员，而销售部也有责任提供最好的培训、指导和激励。但是，如果产品不适合市场需要，如果营销策划不到位，这又是谁的事情？再反过来想，如果人力资源部推荐了素质高、专业强的销售人员，依然业绩不佳，那么老板和市场经理还能把责任推卸到这里吗？
& & 需要指出的是，初创企业不应互相推诿责任，而应齐心协力寻求业绩的突破。只是当你的工作有了漏洞，也就给了人家无限放大的机会。
& & 最后的总结：公司业绩不佳，未必全是人力资源部的问题；为了更好的发展，人力资源部必须表现的更加专业，并且学会与其他部门协同作战。至于个人，是走是留与该公司当前的情况关系不大，取决于你的内心想有个怎样的职场人生。
诗酒年华：诗酒趁年华，学习和工作也如诗酒得趁年华。诗酒年华与你一同走在人力资源的路上，愿与你分享其中的喜优和泪笑。
欢迎来到我的三茅主页：/home/
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　　老胡的包子铺最近做的是风声水起，这还是得益于请了红玫瑰这个帮手，红玫瑰在卖包子的同时，不断尝试研发新品种，推出各式各样、形状不同的、颜色吸引人的包子，听说还研发出了一种“快乐神仙汤”让人喝了后神情气爽。　　在卖包子之余，红玫瑰还不断提升个人的魅力指数，学会了化妆、衣服的时尚搭配，成了镇上有名的包子西施，竞争对手曾一度想通过各种手段将红玫瑰挖走，但都遭到红玫瑰的拒绝。　　老胡你这是哪辈子修来福份，人长的丑不说，又没钱、又没房、又没车，红玫瑰你脑袋哪根弦搭错了，跟着这么一个老板，我真是愤愤不平。　　一大早红玫瑰迎来了入店的第一批食客，其中有两人说从隔壁市来的，是专门来尝一尝远近闻名的，老胡包子铺“快乐神仙汤”的。按以往的方式，红玫瑰先端上了两碗“快乐神仙汤”另外还加送了一碗（针对新食客的营销方式），两人喝了汤后，跟个二傻子似的，在那哈哈笑了半小时，红玫瑰心里想：你二个二货，傻BB的在那笑什么...
　　老胡的包子铺最近做的是风声水起，这还是得益于请了红玫瑰这个帮手，红玫瑰在卖包子的同时，不断尝试研发新品种，推出各式各样、形状不同的、颜色吸引人的包子，听说还研发出了一种“快乐神仙汤”让人喝了后神情气爽。
　　在卖包子之余，红玫瑰还不断提升个人的魅力指数，学会了化妆、衣服的时尚搭配，成了镇上有名的包子西施，竞争对手曾一度想通过各种手段将红玫瑰挖走，但都遭到红玫瑰的拒绝。
　　老胡你这是哪辈子修来福份，人长的丑不说，又没钱、又没房、又没车，红玫瑰你脑袋哪根弦搭错了，跟着这么一个老板，我真是愤愤不平。
　　一大早红玫瑰迎来了入店的第一批食客，其中有两人说从隔壁市来的，是专门来尝一尝远近闻名的，老胡包子铺“快乐神仙汤”的。按以往的方式，红玫瑰先端上了两碗“快乐神仙汤”另外还加送了一碗（针对新食客的营销方式），两人喝了汤后，跟个二傻子似的，在那哈哈笑了半小时，红玫瑰心里想：你二个二货，傻BB的在那笑什么，我的汤居然还有傻B还原的功能。
　　两人喝完了自己的汤，将加送的那碗汤分着喝，你一口、我一口、我一口、你一口，一会功夫就喝到了碗底。两个看到碗底竟然有一颗大大的老鼠屎，随即拍桌而起，要求红玫瑰给一个合理的解释并且赔偿。
　　争吵声吵醒了还在睡觉的老胡，老胡也没顾着穿衣服，赤裸着上身穿着一条三角内裤就冲了出来：
　　老胡:你两个怎么回事，光天化日之下欺负个弱女子，看我老胡不打到你们满地找牙。。。。
　　食客1：你们的汤里有老鼠屎，怎么地，还不能让人说话了，还打人。。。。。还没王法了，我这就报警。。。。。
　　老胡：老鼠屎在哪，老鼠屎在哪。。。。。。
　　食客1：这碗里不是吗?这么大一颗老鼠屎你都看不到。。。。。。
　　老胡：这是老鼠屎吗，这明明就是一粒花椒。
　　老胡为了证明这不是老鼠屎，一边说话一边快速的拿起老鼠屎塞到了嘴里，并对两个食客说：对，就是这个味。。。。。。。。
　　食客因为老胡把老鼠屎吃了，没了证据，气呼呼的没有付钱就走了，老胡因为怕把事闹大，也就算了。
　　老胡：玫瑰啊玫瑰，你光顾着长胸，你能不能长点脑子啊，我这么放心的把铺子交给你，你就不能让我省点心啊。你看看，老鼠屎居然都跑到汤里了，你怎么没掉汤里啊，你是不是想让我关掉铺子，你好去思宇那家包子铺，我观察你很久了，你说你是不是不想在我这干了，我对你也不簿啊，你就这么对我啊。。。。。。。。。
　　红玫瑰：老胡，我跟一起经营这包子铺也有一段时间了，你也看到了，我是多么用心在做事（一边说一边擦着眼泪），你居然怀疑我的能力和忠诚。
　　红玫瑰哭着就跑回了自己的房间，在房间里整整等待了三天，三天中没有吃过一顿饭，也没踏出自己的房门，她在用这种方式向老胡叫板，但老胡这个粗人，哪懂得这些。老胡在这三天中没有去关心过红玫瑰，甚至想过再招一个人把红玫瑰换了。
　　这天一大早，红玫瑰梳妆打扮了一番，早早开始了一天的工作，她特地给老胡做了一碗“回心转意汤”，想通过这个汤拉近一下两人之间的关系，在老胡喝汤过程中，红玫瑰向他主动承认了错误，一定会吸取这次的经验教训，并感谢老胡在工作中给予的指导，老胡也象征似的给了一个回复：工作中还是要细心，我们是开包子铺的，干净卫生是经营的基石，专业上你还是要加强学习，这次就算了。
　　红玫瑰利用假期，不知道通过了什么途径，找到了那两个食客的住址，当面道了歉，并送了一份特制的老胡特贡包。因为红玫瑰的真诚打动了两位食客，两位食客如实告知了红玫瑰真情，是思宇指使他两人，故意去老胡包子铺捣乱的，并提醒红玫瑰一定要小心思宇这个坏人。离开前两位食客表示一定会再去老胡包子铺，大口大口的吃包子，慢慢的品尝“快乐神仙汤”。
　　老胡包子铺，经过红玫瑰一年的精心打理，包子铺在镇上先后开了10家分店，并计划在本市市中心购买10000平方的土地，建立老胡包子铺基地，从而打响进军全中国的野心。
　　三年后公司资产达到100个亿，成了市里的标杆企业、纳税大户，老胡成了真正的土豪、远近闻名的企业家，虽然名牌不离身，但嗅到的永远是一身铜臭。
　　而红玫瑰做为公司的领军人物在这时毅然决定了离开，她说：老胡包子铺如同我的生命一样，我用心经营着，像呵护我的孩子一样在呵护着她的成长，如今我选择离开，是因为我要选择过不一样的生活，我要彻彻底底的离开老胡这个土鳖，过自己想要的生活，谈一场敢爱敢恨的恋爱，来一场说走就走的旅行，远离城市的喧嚣，过着简单、健康的、幸福的生活。
　　四年前因为老胡对我的不信任，我已经做好了走的准备，当时没选择离开，因为我不想当逃兵，不想就这样认输，我必须要极力证明当年老胡是错误的，如今我已经得到我想要的结果，走，成了我现在必须做的一件事，也是通过我的走，让老胡明白这个道理。
　　感悟1：信任是基石，缺少了彼此之间的信任，你所有做的工作都会遭到质疑；
　　感悟2：专业、实力是获得别人信任的基础，而工作的结果，是验证你能力的一面镜子；
　　感悟3：沟通是桥梁，关闭了桥梁，隔阂便随之产生，这时必须有一个人主动的站出来；
　　感悟4：做为下属要提高向上管理的能力，要主动了解上司对工作的期望与看法，主动汇报自己所感所想，即要理解上级，也需要上级理解你；
　　感悟5：一切的质疑，我要通过刻苦、努力的行动去改变别人对我的评价，我要证明我是最优秀的；
　　感悟6：对于客户我们需要拿出我们的真诚，要勇于承认错误，要表明态度，要利用各种方法得到客户的谅解和支持；
　　感悟7：在艰难时选择留下，经历苦难学会在各种复杂环境中的生存法则，处理各种有挑战性的问题，锻炼自己强大的内心和抗压能力；在辉煌时选择留开，你在得到掌声和别人赞赏时，更多的是你身上已经具备了光环，走到哪里亮到哪里，你的成功让你的价值得到了充分的升华。
　　感悟8：永远要告诉自己，要做内心那个你，努力拼搏只为了过着自己想要的生活；
　　针对走与留的问题我并不能给你满意的答案，我只能帮你梳理你眼前急需要解决的问题：
　　一、约销售经理做一次深入的沟通，如果要效果好可以找个咖啡馆或者约上他一起喝个花酒，人在酒精的作用下容易动真情，你可以借助这一点，与销售经理交下心，了解他在工作中的难点，顺便深入了解一下他的用人需求，不管怎么样拉到同一阵营，至少在老板面前不会再给你难看。
　　二、向老板汇报工作，这时的态度尤其重要，可以向老板承认因为自己工作不细致，没有充分了解销售经理的用人需求，加上对公司业务不了解，所以招聘工作没有开展好，另外原因1、2、3、4、5。。。。。。
　　三、被人监督，只能说明老板想确认之前对你的质疑是否属实，工作中更应该谨慎，将工作做扎实，至于别人监督不监督对你来说工作一样干，而你要做的是拼尽全力将所需的人才招过来，加班也好、熬夜也罢，结果才最重要。
　　四、端正自己的态度。在企业学会解决各类问题，本身就是成长，专业也是为解决企业各类问题服务的，专业需要实践的平台，而公司刚刚组建初期，各项建设才刚刚开始，是一个很好的实践平台。专业知识学习本身就不是靠企业、靠别人教你，靠的是自己的学习、交流、分享。
　　五、对所缺岗位人员重新做招聘需要分析，清楚的了解企业这个岗位到底需要什么样的人，保证招来的人是公司需要的人，是销售经理要的人。
　　六、案例中发现应该没有安排用人单位面试这一环节，所以调整面试流程，面试时增加用人单位面试这一环节，最终人员是否符合，由用人单位确定并签名，以后谁要说我招的人不行，老子一坨屎丢他脸上，当初面试时候你TMD干啥来着。。。。。。
　　七、公司业绩不好，老板总要找根源，但并没有找到实质根源，只是将招聘推到了风口浪尖，显然老板思维是错乱的，如果你能在做好招聘的同时，还能帮助老板做份业绩不好的原因分析，并能结合市场情况给出方案（方案可能不实用，但你这种为公司负责的态度，必然会得到老板认同），我想你在公司的地位会越来越高，与老板之间的信任就会慢慢建立，这种信任将会为你工作提供强大的助力。
　　八、走与留只在一念之间，永远要问自己来到这个企业我学到了什么，任何一家企业都有我们需要学的东西，如果你想不出你学到了什么，走，其实就是一种逃避。
　　老胡：红玫瑰，你不准走，你有今天都是靠我老胡，没有我老胡你现在还是一个在菜市场卖菜的丫头。
　　红玫瑰：对，当初是因为你，将我带到包子的世界，但我今天的成功完全取决于我自己，同时我要感谢你，因为你的简单、粗暴、无理，让我变得坚强。
　　老胡：我现在已经是亿万富翁了，没有你红玫瑰我一样经营。
　　红玫瑰：老胡，如果你的修养、胸怀。。。。永远没有得到升华，就算你的包子铺开到全世界，你依然还是一身铜臭的商人，永远成为不了真正的企业家。我们今天就此别过，未来包子的天下谁来主宰，一年后见分晓。。。。。。。。
　　老板及公司的问题点，相信只有你最清楚，内因通过你自己一步一步努力可以克服，但如何改变外因，这不是一句话两句话能讲清的，在我还不具备这种本领时，我又如何去引导你呢，所以还是另请高人吧。
　　人与人之间最大的危机是信任危机，信任来自于你的实力。老板永远喜欢两种人，一种是马屁拍的好的人，这种人久不了；一种是能帮助企业解决实际问题并能与企业共同成长的人，这种人可长久。也许你也可以成为第三种人，即会拍马又会成事。能成为哪种人取决于你的价值观。
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&&&每个人在一生当中，不可能一帆风顺，老板怀疑工作能力就开始动摇，是走还是留，举棋不定？换一个环境，又能如何，工作能力就会提高吗？&&我给三点建议：&&&一、学雷军花大部份时间找人才：&&雷军说，“如果你招不到人才，只是因为你投入的精力不够多。我每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工每名员工入职都亲自见面并沟通，所以当初我决定组建超强的团队，前半年花了至少80%时间找人。”&&本案例的HR说一个月内帮老板找了10个人，数字不能说明什么，关键是这10个是不是适合公司的人才。雷军招的前100名员工入职都要亲自面试，那么你招的10个人经过销售经理、老板亲自面试过没有？没有经过他们面试...
& & &每个人在一生当中，不可能一帆风顺，老板怀疑工作能力就开始动摇，是走还是留，举棋不定？换一个环境，又能如何，工作能力就会提高吗？
& &我给三点建议：
& & &一、学雷军花大部份时间找人才：
& & 雷军说，“如果你招不到人才，只是因为你投入的精力不够多。我每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工每名员工入职都亲自见面并沟通，所以当初我决定组建超强的团队，前半年花了至少80%时间找人。”
& & 本案例的HR说一个月内帮老板找了10个人，数字不能说明什么，关键是这10个是不是适合公司的人才。雷军招的前100名员工入职都要亲自面试，那么你招的10个人经过销售经理、老板亲自面试过没有？没有经过他们面试，过后他们才会说这些人素质差、不专业。吸取教训，向雷军学习，招聘专业人才还得经过相关部门领导把关，更不能把老板的监督猜测为怀疑，把大部份精力花在选人上，选适合公司的人才，才能赢得老板的信赖。
& &二、向乔致庸学习，做出色的伯乐：
& &&千里马常有，而伯乐不常有。HR就是要做企业出色的伯乐。《乔家大院》里的乔致庸就是HR们学习的榜样，落魄秀才孙茂才赶着毛驴卖花生米，被他一眼看中，高薪聘请，待为上宾，并把他培养成“职业经理人”， 乔致庸前期的成功很大程度上归功于孙茂才。虽然后来孙茂才对金钱的欲望日益膨胀，最终被乔致庸赶出乔家大院，但乔致庸以虚怀若谷之心不惜重金任用孙茂才，用其所长，在乔家大院的关键时期作出了很大贡献。企业HR首先就得练就伯乐的慧眼，为公司寻找千里马。
& &三、学毛泽东坚忍不拔的品格：
& & 伟人毛泽东在早期的时候曾经三落三起：
& & 第一落一起是1928年3月刚上井冈山，因秋收起义后没有攻下大城市，被中央开除政治局候补委员，同时被误传“开除党籍”。一个月后见到中央文件才知“开除党籍”是误传，党代表还是能当的。
& & 第二落二起是1929年5月下井冈山后，在建军等一系列问题上与其他领导同志发生分歧，还被下级夺了权，被迫离开亲手创建的红四军，去地方指导工作。甚至被共产国际误发了“讣告”，说中国红军的领袖毛泽东因病去世。这一落的时间就是半年。到11月底，因为排挤掉毛泽东的领导，红四军乱哄哄地打了大败仗，后来把毛泽东请回来，继续主持红四军工作。
& &&第三落三起是在开始长征之前，历时三年多，打击最深，所有职务都被撤掉，就差脑袋没被砍掉。红军经历过多次惨痛教训后，最后才明白，没有毛泽东绝对不行，毛泽东才真正成为红军的核心领导。
& & 毛泽东坚忍不拔、战胜挑战、走出逆境、走向胜利的品格与智慧，是值得我们每个HR学习的，工作中的一点点挫折实在算不得什么，以上三点建议如若采纳，不管是走还是留，都不是问题了。
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没有一份工作是不委屈的大家都讨厌心灵鸡汤，觉得好多都是在无病呻吟；就好像大家都厌恶推销人员，认为他们的东西八成是次品。其实这是一种错觉，或者说是长期以来以偏概全形成的思维惯性。我就很喜欢阅读心灵鸡汤，有时候会产生似曾相识、潸然泪下、恍然顿悟等等感觉，这种感觉或真实或虚幻都能给我一把往前的推力。很多年前看《艺术人生》，朱军问奶茶刘若英，为什么你总能给人一种温和淡定不急不躁的感觉，难道你的生活中遇到难题的时候你不会很气急败坏吗？刘若英的回答是：“那是因为我知道，没有一种工作是不委屈的”我也想把这句话送给卡卡们。大学刚毕业的时候，面试官问我：“你为什么不从事自己的本专业相关的工作？选择人力资源。”我那时候年轻气盛，引用了毛爷爷的一句话“与人斗，其乐无穷”。现在想想，做HR这份工作四年来，只做到了这句话...
没有一份工作是不委屈的
大家都讨厌心灵鸡汤，觉得好多都是在无病呻吟；就好像大家都厌恶推销人员，认为他们的东西八成是次品。其实这是一种错觉，或者说是长期以来以偏概全形成的思维惯性。
我就很喜欢阅读心灵鸡汤，有时候会产生似曾相识、潸然泪下、恍然顿悟等等感觉，这种感觉或真实或虚幻都能给我一把往前的推力。
很多年前看《艺术人生》，朱军问奶茶刘若英，为什么你总能给人一种温和淡定不急不躁的感觉，难道你的生活中遇到难题的时候你不会很气急败坏吗？
刘若英的回答是：“那是因为我知道，没有一种工作是不委屈的”
我也想把这句话送给卡卡们。
大学刚毕业的时候，面试官问我：“你为什么不从事自己的本专业相关的工作？选择人力资源。”
我那时候年轻气盛，引用了毛爷爷的一句话“与人斗，其乐无穷”。现在想想，做HR这份工作四年来，只做到了这句话的前半部分。永远调解不完的劳动纠纷、永远掰扯不清的薪资考勤、永远满足不了的用人部门......若现在，再有人问我同样的问题，想是打死也不会说出那样的话来了吧。
初入职场，你能展现的只有你的行为和态度
无论你在学校多么优秀，你会发现，80%是在以后的工作中用不到的，更何况你是半路出家的。
你可以不专业，但是你要有努力学习态度。没有人天生能背诵出人力资源管理六大模块的条条框框，你只不过是慢人一拍。在不专业的时候，每个人都在熬，你要有学习的态度，学习是你尽快走向专业的唯一桥梁。
你可以不圆滑，但是你要有做事的态度。我以前跟朋友交流说过，“做HR首先要学会两面三刀”，是的，林子太大了，谁能保证你下一步会遇到什么鸟。上有老板中有同事下有下属，没有一成不变的规律拿来即用，你想变的圆滑，有人比你还人精。还是踏踏实实做事吧，所有人都会静悄悄的在观察你的所作所为，你没有多少经验谈资，他们看的只是你的职业态度。
被骂是一种能力的体现
用人部门背后骂你没能力，领导当面训你不专业。无论人前还是人后，被骂是一种能力的体现。这或许是一种逆境下的阿Q精神，但是真的有用。
选人识人用人说起来简单，真正学会真的不简单，既然有人有意见，说明你确实在某些方面做的不到位。那好你说我不专业，我就专业给你看。招聘流程的规范化、话术的合理化、面试方法的信手拈来......别人不认可，恰恰是自己进步最好的切入点，人们往往难以做到自我批评，因为身在此山中。
我在以前的打卡中，不止一次提到过，你没走，是因为这里有你要获得的东西。既然这样就不要把大把的时间浪费在无谓的思想矛盾中。你做得好，不会有人为你敲锣打鼓歌功颂德；你做的不好，也不会有人深更半夜爬你窗户挖你祖坟。职场人就是这样的不悲不喜的态度。
没有一份工作不委屈。毕竟，无论在什么样的岁数里，成长都是我们灵魂里一辈子的事。
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&创业型公司各方面的规章制度、流程都不完善。老板很年轻，才24岁，说明他是有激情，正当年富力强之时。在这样的公司工作，要体现出激情、创新和活力等。这样才能契合老板的时代特征和个性。是走还是留，不在于老板是否怀疑你能力，关键在于你是否看好公司的发展和个人的实际情况。怎么理解？真实的案例是，确实有人跟对了老板，从公司刚创业的时候就选择加入，和公司一起成长壮大。现在已经成为了一家A股上市公司的高管。也有人跟错了老板，碌碌无为，几年后什么东西没学到，黯然离职。所以是否坚持不要仅仅看老板是否信任你、是否怀疑你能力。不要紧盯一件事、一段时间，而是要做通盘的考虑。比如我们客观地分析一下，公司的未来发展前景、学习成长机会、薪酬福利水平、晋升空间等等，再衡量一下凭我的工作能力能否扭转老板对我的看法，翻盘的机率有多大，再做决定。&说实话，公司业绩不好，有各方面的原因。当然人员...
&创业型公司各方面的规章制度、流程都不完善。老板很年轻，才24岁，说明他是有激情，正当年富力强之时。在这样的公司工作，要体现出激情、创新和活力等。这样才能契合老板的时代特征和个性。是走还是留，不在于老板是否怀疑你能力，关键在于你是否看好公司的发展和个人的实际情况。怎么理解？真实的案例是，确实有人跟对了老板，从公司刚创业的时候就选择加入，和公司一起成长壮大。现在已经成为了一家A股上市公司的高管。也有人跟错了老板，碌碌无为，几年后什么东西没学到，黯然离职。所以是否坚持不要仅仅看老板是否信任你、是否怀疑你能力。不要紧盯一件事、一段时间，而是要做通盘的考虑。比如我们客观地分析一下，公司的未来发展前景、学习成长机会、薪酬福利水平、晋升空间等等，再衡量一下凭我的工作能力能否扭转老板对我的看法，翻盘的机率有多大，再做决定。
&说实话，公司业绩不好，有各方面的原因。当然人员素质差，HR难逃干系。公司是由人构成的，任何公司管理的问题都可以归结为人的问题。作为HR，宝宝心里苦，但宝宝不说！一个老道的HR要学会职场的生存之道，不要让销售经理轻易把责任推给人力资源部。我建议这么做：
&1、先跟老板沟通一次，表明态度，正所谓“用人不疑疑人不用”。这种监督电邀的做法，严重伤害了HR的自尊心，是不信任的表现。如果觉得你不符合HR的岗位要求，可以直接辞退。其次说招的人素质差，浪费了人力成本，可以，但必须拿出证据。用事实说明这些人哪方面差，是态度不端正、能力欠缺，还是技能水平不佳。把事实和数据都摆出来，HR做一个统计分析。如果确实是HR的问题，我们虚心接受意见，未来工作中进行改善。
&2、HR也不能逆来顺受，要学会借刀杀人。怎么借刀杀人，很简单。给即将离职的员工做一个离职面谈，然后员工可能会反映各种各样的问题。HR开会时就说：“据离职员工XXX反映，他最近在我们公司，工作确实做得不太好，但没做好的原因是，感觉在公司付出没有得到回报，薪资偏低。其次，部门内部氛围差，上级打压新同事。到部门后也没有获得相应的技能培训。所以选择离职，他在以前某某公司都是优秀员工。”HR这时把话要讲得委婉客气，同时又绵里藏针，“这是离职员工的反馈，我也只是转达而已，我觉得员工有些怨气，反馈可能不真实。但有则改之无则加勉，希望部门以后注意。”这样你可以杀杀销售经理的锐气，目的是借离职员工之口表达出HR想说的话。所谓适可而止，不要因个人恩怨将部门间关系搞得太紧张，因为我们最终目的还是要与部门合作共赢。
&&&&3、在创业公司，HR做得最多的工作便是招聘。所以我建议把诸如员工关系、培训、组织规划、薪酬福利及绩效考核的工作先放一放。集中精力帮助公司解决无人用，人不好用的问题，将招聘到合适的人作为目前工作的重中之重。创业公司薪酬和福利一般都没有太大竞争力，主要靠卖愿景、理想和未来发展吸引人才，因此我建议推动公司内部引荐人才、高管帮助挖人。充分相信内部人员的眼光，特别是高管的眼光。这里有个好处，如果是公司高管挖来的人，你销售经理还敢说素质低吗？
& & &4、在招聘和面试流程中，一定要让销售经理参与复试并签字确认。销售人员的招聘和录用条件也要先请销售经理确认，HR按要求筛选和邀约候选人。这样的话，销售经理再说你招的人素质差。你就可以告诉他：“人你也面试过，最终拍板的是你，还有你的亲笔签名。如果你觉得这人不行，我们可以再找，为何当初同意录用？”HR邀约过来面试者的简历，先拿给销售经理初审，销售经理觉得可以，你再约过来。只要销售经理有空，HR就要想方设法邀请他去人才市场现场招聘。销售经理只有感同身受了，才能理解做HR的苦。
&5、要做招聘台帐。每天邀约人数、面试人数、淘汰人数、录用比例等等，都要进行登记。每月做一份招聘面试的报表让老板过目，最好图文并茂，每月的招聘费用也列进去，体现出HR的专业性。
&&&&6、HR要对部门要进行宣贯和培训，灌输两种理念。第一种理念：高素质员工的获得，一方面靠外部招聘，另一方面要靠公司的内部培养。在创业公司，目前的薪酬福利水平和发展现状，外部招聘很难快速招到高素质的员工。所以建议部门抛弃员工拿来就用的观念，树立人本意识，多培养人才。自己培养的人才稳定性更强。第二种理念：人才的流失，3个月内离职是人力资源部的责任，说明HR把关不严，面试不细致。入职6个月离职的，是部门的责任，可能与其直接上司有关。2年左右离职，是企业文化的问题，与公司有关。只有把这些都跟部门将清楚了，老板明白了，才能使HR获得老板的认可。
&综上说述，我建议楼主先别急着离职，照着我说的办法先做一做，如果没有改变，再选择离开不迟。
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&&&&&&&对于这个案例，本人认为那个同志应该留下来，把事情做好，努力获得老板的肯定，留下来有利有弊，利大于弊，前途无限。&&&&&&&&&但是留下必须要花更多的精力去努力去学习，做到以下几个方面，才能过的更好，如果做不到，那建议还是离开去其他地方从小弟做起，慢慢学起。&&&&&&&首先，在实践中不断学习检验相关专业知识，获取一手经验。&&&&&&&从资料里可以看出，该同志专门知识...
&&&&&& 对于这个案例，本人认为那个同志应该留下来，把事情做好，努力获得老板的肯定，留下来有利有弊，利大于弊，前途无限。&&&
&&&&& &但是留下必须要花更多的精力去努力去学习，做到以下几个方面，才能过的更好，如果做不到，那建议还是离开去其他地方从小弟做起，慢慢学起。
&&&&&&& 首先，在实践中不断学习检验相关专业知识，获取一手经验。
&&&&&&& 从资料里可以看出，该同志专门知识不高是导致招聘效果不好的原因之一，虽然无法通过传授的方式学到专业的人资知识，（实际上，也不一定下一个HR主管会教你什么，培养你成为他的对手），但是自己可以从网络、基础的专业书籍中去学习，由于该公司是创业型的，所以很多东西还不成熟，但没有人资的领导或主管进行干涉，这给了很大的操作空间。可以边学习，边对照，获取直接且深刻的工作经验。有些HR都是在创业型企业中不断成熟的，这是一个机会，老板给了你一个展示自己能力平台。
&&&&&&& 其次，要善于总结、分析。
&&&&&&& 不要总在别人身上找问题。对于该同志，不要去想是因为销售经理抱怨而导致老板不喜，而应该想为什么招不到人，原因在哪？要总结下为什么之前能招到人，好的经验是什么，现在招不到人，问题在哪里？是方法不对，措施不对，还是措施已不能适应新的形势，要从根本上去找方法、找措施；同时，销售经理反应招的人素质不高的问题，这是什么问题引起的，是真得招来的素质不高、能力不够，还是执行力不够，工作态度不认真，不去开拓业务等。要针对问题去想解决方法，而是抵制别人提出问题，有问题才能提高。
&&&&&&& 再次，要站在公司大局的角度上看问题。
&&&&&&& 对于一个HR来说，除了全面的专业知识外，站在公司的大局上也是很重要的。公司的发展方向、战略目标等，如果没有一定的高度，仅仅是做考勤、招人、培训、做绩效等，也是无法促进企业业务的。作为老板，特别是开拓型的创业企业，他们看中的是效果，注重的是实效， 该同志无专业知识，对于HR仅以招聘为重，效果当然不好。HR六大模块是相辅相成的，仅注重招聘，而忽视绩效考核等的作用，当然效果就不好。招收的人素质不高，可以培训啊，不想去拓展业务，可以从绩效上去“奖优罚劣”，让他不得不去做等等。站的角度不一样，处理事情的手段也就不一样，得到的结果当然也不一样。
&&&&&&& 比如，地上经常有纸张，ABC三个人看到了，A只是把纸张捡起来；B是制定制度，让人不要扔纸张；C是查找原因，为什么扔纸张，再从企业文化上入手营造良好的风气，从根本上解决问题。层次不同，效果也不同，A呢，捡起来后，别人还是会再扔；B呢，虽然没人扔了，但是心里肯定不愉快，氛围不好；C呢，大家都养成习惯了，价值观统一，都认为这是不对的，也没有人再扔了，氛围也很好。
&&&&&&& 总的说，该同志要提高自己的能力，学习专业知识，想办法采取措施做好工作，要做出成效，那么老板必然赏识，对于创业期的企业，前期有能力者，后期一般都会得到领导的重用，前途光明，即使后面离开这个公司了，也积累了丰富的经验，可以独当一面了。
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先做人，再做事，先看清局势，再拎清自己&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&----HR石榴姐（香芒小四）写在前面的话各位小伙伴有时候有没有感觉自己特别忙，但越忙越是迷茫，人生只剩下三个字【忙-茫-盲】先看两个小故事故事一：你的心过门了吗？洞房花烛夜，当新郎兴奋地揭开新娘盖头，羞答答的新娘正低头看着地上，忽然间掩口而笑，并以...
先做人，再做事，先看清局势，再拎清自己
& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &&----HR石榴姐（香芒小四）写在前面的话
各位小伙伴有时候有没有感觉自己特别忙，但越忙越是迷茫，人生只剩下三个字
【忙-茫-盲】
先看两个小故事
故事一：你的心过门了吗？
洞房花烛夜，当新郎兴奋地揭开新娘盖头，羞答答的新娘正低头看着地上，忽然间掩口而笑，并以手指地：“看，看，看老鼠在吃你家的大米”
第二天早上，新郎还在酣睡，新娘起床看到老鼠在吃大米，一声怒喝：该死的老鼠！敢偷吃我家大米!＂嗖＂一只鞋飞过去，新郎惊醒，不禁莞尔一笑。
做为新员工甚至是一些干了两年、三年的员工，有没有问题过自己当初你为何选这个工作？既已选了这个工作，为何身体过了门心态却不过门？& & & &
往往新来的人很容易发现公司的问题，因为旁观者清。问题是你是用嘲笑、牢骚、忿然、指责的方式呢，还是以主人的心态来了解并积极地去改正这些缺点和漏洞？
& & &&&问问自己，我们的心真正过门了吗？
故事二：沙砾与黄金
一队商人骑着骆驼在沙漠里行走，突然空中传来一个神秘的声音：“抓一把沙砾放在口袋里吧，它会成为金子。”&有人听了不屑一顾，根本不信，有人将信将疑，抓了一把放在袋里。有人全信，尽可能地抓了一把又一把沙砾放在大袋里，他们继续上路，没带沙砾的走得很轻松，而带了沙子的人的每一步都走得很沉重。
很多天过去了，他们走出了沙漠，抓了沙砾的人打开口袋欣喜地发现那些粗糙沉重的沙砾都变成了黄灿灿的金子，而那些不愿意承担压力，不愿意承担责任的人走出来时还是空空一人。
在漫长的人生中，时间、责任就像是地上的沙砾，惟有紧紧抓住机遇、勇于承担责任的人，才能将这些普通粗糙的沙砾变成可贵的金子。不紧紧抓住机遇的人、不愿承担责任的人固然轻松潇洒，在5年内，你看到他们潇洒，想跳槽就跳槽，想转行就转行，可是没有一行做精，没有一个企业深入呆下去。5年后你们站一起他们会黯淡粗糙，他们始终发不出金子般灿烂光辉。& & & & &问问自己，今天我们抓了多少沙砾？
在你迷茫的时候，你有没有想过在这个企业里，你自己有过规划吗？或者说你觉得你可以发展成为什么类型的HR呢？再或者你希望你的老板把你当成什么样的角色呢？
如今的企业里HR分为几种类型，
LZ，你可以先做一个判断，看看自己属于哪一种，或者希望自己可以成为哪一类型。
A、机器人型HR：
这类型的HR管理者的日常工作多为人事行政类工作，比如统计工资、考勤、奖金、统计绩效办理社保什么的。这类HR从不主动找老板谈工作，即便是找老板也是诉苦和反映问题，从不主动提出解决方案。因为老板让干什么他就干什么，也不会思考“为什么要这么做，如果不按这个思路做会怎么样”，跟机器人几乎没有分别，所以顾名思义称其为机器人型HR。如果只是做这类型的HR，那么本企业的人力资源就是管管人事统计、办理社保档案、统计考勤和工资的，替代性很强的一个职位；这样当然谁都可以来挤兑你。
特征：按部就班、有事做事。
优化方案：发展自我，优化自己，提高自己的专业度与对企业文化的深刻了解
B、技术能手型HR：
　技术能手型HR通常都精通各个模块的方法模型，可以用很专业的方法来完成各项人力资源工作，但这类管理者最容易犯的一个毛病就是整天讲体系，不落地，不结合业务、不管组织、不管运营，只会埋头做人力资源专业问题。当然咱们不能否定这类技术能手型HR的工作成果。在企业中，这类型的HR在开始的时候可能会获取老板的青睐的，但时间长了，发生不接地气，做的体系无法落地，那没一年，老板肯定也对你有意见。
特征：专业性强、与业务结合极弱，一味强调人力资源管理体系而忽略与企业发展阶段、领导的部署相结合，造成不切实际。
优化方案：与业务更多的紧密结合起来，更多业务参予度，了解从招聘到用人到培育全部环节中业务部门的要求，增大人力资源管理者的服务意识，与业务更多交流沟通与协作。
C、护法型HR：
特征：这类型的HR即是大管家又是顾问还是老板的参谋，懂业务、明白老板思路，知道业务运营体系，深刻理解业务需要的人才是什么样的，也可以围绕领导的战略做出人力资源人才规划，为一线源源不断的供应优秀人才并且确保人才的获取和使用成本保持在一个合理的范围内；同时这类型的HR管理者又像是一个魔术师，把普通员工批量培养成业务高手，实现了人力资本的持续增值，进而实现公司业绩的持续提升。能否成为老板的护法HR，不仅取决于HR的知识、技能和经验，还取决于自身的角色定位。对任何一个企业而言，实物资产、客户资源、行业地位、盈利水平，归根到底都是源自人力资源这一源动力。如果成为老板的左膀右臂，老板自然离不开你。、
那么，如果你本身就一直在做一个机器人型的HR，老板对你的态度可能是会有一些问题的，将心比心想想，换了你是老板，你也会不爽吧？
&&& 1、做事之前先学会做人
& & 好的HR就必须是个关系学家，把HR部都要当做一个品牌来经营；必须学会处理好与上司、部下、同事、内外关系，以及跨部们之间、全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系。这就要求HR做事之前要先做人。思方行圆，人力资源管理任何工作都不是马上可以大刀扩斧的进行，应该考虑灵活性，古人说得好：“水至清则无鱼”，HR管理最高境界不是完美，而是有残缺的，如何做到既不违反制度又把事情圆满做好，这需要技巧，也是一门艺术。
& 2、人力资源任何一个模块都不能“闭门造车” &需要先布局再打基础
& & HR要熟悉行业情况、公司的整体运作，熟悉各项业务流程，了解隐型组织情况，了解各系统负责人的个性，了解企业的发展阶段和发展战略，总之，对公司的情况应做到如数家珍，只有这样你才知道HR工作应如何开展，紧密结合业务需求，贴合群众路线。在做事情前先想好布局，招聘、培训、绩效考核均如此，需要你思路清晰，同时也要把基础打好，包括你所说的招聘，例如招聘民需求分析没做好，还不知道业务部门需要招聘的岗位职责说明书也不清楚任职人员的素质模型基础，就马上进行大量的招聘，流失率肯定高。如同病人胃疼医生开的却是头痛药给病人，既没有把病人医好，反把病人医坏，肯定是吃力不讨好。所以要把各项人力资源基础工作做好，把工作分析做好。
3、要务实，做自己应该做的事情
　 &HR尤其要搞清楚人力资源部门的定位问题，一定要弄清楚哪些事情应该做，哪些不应该做，不能眉头胡子一起抓，注意事情的轻重缓急，有的事情做多了反而吃力不讨好，一定要做你应该做的事情。正确的时间，出现在正确的地方，面对正确的对象，做正确的事情，是一切成功的根本。记住该记住的，忘记该忘记的。做应该做的，不做不应该做的。
4、不停的学习新知识，加强专业度，接受新事物，提高专业技能
& &在这个日新月异的年代，互联网年代，作HR已经再也不是过去的人事，保守，闭关修炼。他要了解最新最全的各方面知识，上到政治、经济、下到网红、直播，左到最新最全的专业知识，右到八卦奇闻社会两性，只有这样才可以更好的进行各项HR管理工作，这是信息量爆发的时代，是95后都开始直入职场的时代，所以，跟上时代学习专业，提高自己专业与非专业的知识与技能可以让你的HR管理工作如鱼得水。
5、跟对老板，找准企业发展与自我发展的平衡点
& & 以上那些你都是做到了，可没有跟对人，只能说然并卵！
& &这是一个重视人力资源工作的时代，可依然有一部分老板思想落后，文化素质低，固执，不愿意接受新鲜事物，不愿意提高企业专业水准，也就是企业发展比你的专业发展还低，且根本无法真正的学习到你想要学习的东西，同时，也于无法在你个人得到提升以后给你更广阔的平台，在这个企业中，你经过努力与实践，发现无法成功变身护法型HR（你已经努力过了，非你个人主观原因）那么，那就GO吧，前提条件是你为此努力并学习了，那就已经是功成身退了。那你当然可以不需要浪费时间选择别的“留爷处”。
& & &各位亲爱的HR小伙伴，你需要把你所经历的每一家企业都当成最好的时光，去努力发现你可以学到的一面，去挖掘可以使你进步的方面，寻求遇见最好的自己。而如果此时你还是觉得企业在拖你的后腿时，你可以选择离开，反之亦然；当企业在高速发展的时候，你还是停滞不前，那你当然会被老板嫌弃并感觉无力，此时的你再去分析究竟是谁拖了谁的后腿？
& HR，希望咱们都可以“功成身退”，还不是“功败垂成”。
轻松一刻：
& & & “师夷长技以制夷”
　　到一外企应聘，人家问我选择理由，神差鬼使的，我竟然说了句：“师夷长技以制夷!”遂被当场赶出。
我是徐渤，人称BOBO、一枚接地气的HR石榴姐；一个喜欢旅行的吃货，行业内13年，一个明明可以靠颜值，却偏偏非要靠才华的女子*^-^*；一级人力资源管理师、ITPS注册职业培训师、心理咨询师；瞎编著过《让最好的时光遇见最好的自己》当当、亚马逊均有出售。我就是我，是不一样的烟火！希望大家关注我，谢谢! &*^-^*
HR石榴姐所在的公司是酱紫的：
点米网络科技股份有限公司（股票代码：831235），系国内首家秉持“互联网+人力资源”理念的科技型新三板上市企业。旗下拥有全资子品牌“江苏谋士在仁人力资源管理服务有限公司”、“广东立德企业管理咨询有限公司”、“深圳易博天下科技有限公司”，着力实现传统人力资源服务与互联网科技的交互融合。
作为国内最具竞争力及品牌影响力的人力资源服务供应商，全国72个城市拥有分支机构，服务网点已覆盖全国241个城市及地区。“点米科技”致力于通过互联网平台和模式为企业及个人提供一站式、全方位的人力资源解决方案。无论客户身在何处，“点米科技”均能通过在线方式提供所需专业服务。竭力以简单、高效为核心产品理念，打造极致用户感受，进而推动人力资源产业的发展。专注，让我们更加值得托付。
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&&答：你肯定不专业咯，专业的话混这种小公司？专业的话跟这样没良心的老板干？专业的话，销售经理能把锅给你背？结合案例我来幻想幻想：&&楼主刚进公司时，公司急于抢夺市场，大批量要人（合适的人），楼主也很努力，一个月内便招了10个人，无奈主观因素加上客观原因，公司业绩不好，各方面势力把责任推给楼主了。我勒个去，这好比是山大王要打战抢夺山头啊。&&三茅镇强龙山上有一股土匪，土匪头子叫戏珠仁，长期靠打家劫舍过日子，这些年没少干坏事，当地老百姓恨之入骨，地方ZF武装也尝试消灭之，混点政绩。好在强龙山地势险要，易守难攻，这股土匪一直过着衣食无忧的日子，那土匪头子戏珠仁可谓是夜夜做新郎，朝朝赖在床，十分自在&&可人怕出名猪怕壮，树大招风呀。这不，三茅镇来了个叫达卡的外乡人...
& &答：你肯定不专业咯，专业的话混这种小公司？专业的话跟这样没良心的老板干？专业的话，销售经理能把锅给你背？结合案例我来幻想幻想：
& &楼主刚进公司时，公司急于抢夺市场，大批量要人（合适的人），楼主也很努力，一个月内便招了10个人，无奈主观因素加上客观原因，公司业绩不好，各方面势力把责任推给楼主了。我勒个去，这好比是山大王要打战抢夺山头啊。
& &三茅镇强龙山上有一股土匪，土匪头子叫戏珠仁，长期靠打家劫舍过日子，这些年没少干坏事，当地老百姓恨之入骨，地方ZF武装也尝试消灭之，混点政绩。好在强龙山地势险要，易守难攻，这股土匪一直过着衣食无忧的日子，那土匪头子戏珠仁可谓是夜夜做新郎，朝朝赖在床，十分自在
& &可人怕出名猪怕壮，树大招风呀。这不，三茅镇来了个叫达卡的外乡人，仗着是武林世家，手脚上有点功夫，便找了几个当地的地痞横行乡里，越发猖狂。有一日，他听人说，要想在这三茅镇称王称霸，首先得灭了强龙山上的那股土匪，哟呵，不得了了，还有人敢跟我达卡过不去？“来人啦，给我把露珠叫来！”（这个露珠是三茅镇屈指可数的秀才，无奈朝中无人，只好屈才做了一个私塾先生，自达卡来了之后，便花两倍的银子请他做了贴身师爷）“露珠，十天后，我要攻打强龙山灭了那股土匪，你务必在三天内给我招10个身强体壮的男丁，不然，休怪我不客气！”“好好，大王请息怒，我照办便是”
& &三天后，露珠不辱使命，帮达卡招了十多个男丁，达卡安排武官马青荣负责训练，一周后，达卡便命令马青荣带着人攻打强龙山去了。交战的时候，不消片刻，达卡这边死伤过半，马青荣落荒而逃，还付出了达卡表妹小雯子被掳走的代价。“来人啦，把露珠给我叫过来！”“都怪你，露珠！你招的都是什么男丁啊，未战而怯，都是神马玩意儿！”不等达卡说话，马青荣就先骂开了，“就是！我给你银子，你净给我弄这些老弱残兵？你还想不想干了？”达卡白了马青荣一眼，怒瞪着露珠。
& &露珠心想：#￥#%@%！……%￥￥@&￥*什么跟什么嘛？你失败的原因有以下几点：
& &一、你要人心切，我招人时间太短暂（企业人才需求急迫，短期内招聘与录用质量肯定有缺失）；
& &二、你武官训练兵力也需时间，短期肯定难出成绩；（养兵千日用兵一时，你兵还没养呢，就想着用了？）
& &三、你达卡初来乍到，不熟悉情况，岂可贸然进攻？（24岁？切，你长那么#@@￥#@%#￥……，搞不好还在初恋的年纪就创业了，你懂市场么？你懂行业吗？你懂经营否？都怪我咯？）
& &“你在想什么？明天继续给我招兵，我去看着你招兵！”达卡火冒三丈。
& &说了半天，我给楼主这样的建议可好？
& &一、自我剖析，被老板质疑的原因：主观能力弱＞客观因素的。
& &那可以选择继续呆着，也可以考虑换个环境。但话摆在那，人是需要不断进步，不断创造价值才会得到认可的！你不努力，换了环境也枉然。
& &二、审时度势，被老板质疑的原因：主观能力弱＜客观因素的。
& &露珠啊，你就这么没出息么？好歹是个秀才，为啥替这么不在路子上的BOSS卖命呢，认真去做好你的教书先生嘛！至于薪酬和待遇，万一教育改制了呢？
& &不开心了，三十六计走为上计！“你傻吗？此时不走更待何时？感觉像引咎辞职？笑话！没有用武之地就算了（因为你暂时武力也不够强大），关键你做的还不开心！”
& &三、自我修炼与提高。
& &这里就不多说了，无非都是教人怎么做HR的，其实我也是个半路出家的，总结和寻思了好久，想走捷径？暂无。露珠啊，用点心吧
& &22：22了，该睡觉了。（这个点还不睡觉的，你要么是不专业，要么是不务正业)
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&&&离开很容易，但是，你要去哪！一、职业生涯中，外生涯最终是由内生涯所决定的，而在职场中普遍存在着相反的理解与运用。&&&职业生涯规划领域，认为应该要对职业内生涯、外生涯同时做出规划。内生涯主要指自我能力、经历、天赋等无法被外界剥夺的、自我内在的职业因素的发展过程；外生涯主要指职位、收入、地位、环境等，由外界因素起决定作用的职业条件的发展过程。&&&不少职场人对外生涯发展内容投以绝对关注，看重职位、收入的高低，以及职业环境的好坏，普遍把自我能力的发展寄托于这些外在条件的好坏之上。实际上这是极不理性的观念。因为，你的自身价值决定你的职位和收入，而不是相反。&&&外生涯通常由他人给予和认可，也容...
&&& 离开很容易，但是，你要去哪！
一、职业生涯中，外生涯最终是由内生涯所决定的，而在职场中普遍存在着相反的理解与运用。
&&& 职业生涯规划领域，认为应该要对职业内生涯、外生涯同时做出规划。内生涯主要指自我能力、经历、天赋等无法被外界剥夺的、自我内在的职业因素的发展过程；外生涯主要指职位、收入、地位、环境等，由外界因素起决定作用的职业条件的发展过程。
&&& 不少职场人对外生涯发展内容投以绝对关注，看重职位、收入的高低，以及职业环境的好坏，普遍把自我能力的发展寄托于这些外在条件的好坏之上。实际上这是极不理性的观念。因为，你的自身价值决定你的职位和收入，而不是相反。
&&& 外生涯通常由他人给予和认可，也容易为他人剥夺。内生涯因素主要是靠自己的不断探索而获得的，不随外生涯的获得而自动具备，也不会由于外生涯的失去而自动丧失。
&&& 大部分人为什么总把职场不利的事实归因于外在因素呢？可能是一种心理保护吧，也或者，根本没有考虑把职业发展的主动权抓在自己手中。
二、案例中，被动心态源于没有重视内生涯发展。
&&& 案例中，出现问题的原因应该不止一个，但必定有一个原因是最重要的，而这个重要原因绝不是老板的态度。老板的态度最多算是一个导火索。接下来，你就想，既然马上就要爆炸，那我是闪（去）呢还是躲（留）呢？你没有想去阻止爆炸吗？前者是被动的，后者是主动的。
&&& 被动心态是因为你本身不具备拆弹能力，所以你只能选择闪躲！老板不会因为你来决定什么时候点燃导火索。点燃后，不管你躲还是闪，老板都不会欣赏你，只有你有能力拆弹，才有获得老板青睐的可能。
&&& 所以，如果你没有重视内生涯发展，自身价值不高，不管你这次如何应对，你的职业生涯都不会提升；如果你真有价值，就算这次应对不善，换个平台你的职业生涯照样能东山再起。
三、思考“去哪”，不是所有人的职业课题，但绝对是一个理性的人必然要面对的问题。
&&& 大千世界，不可能千人一面，那样的世界太单调了，就像机器人的世界。所以，不能说理性地生活就是唯一正确的。MBTI性格测试中的一个维度----认知与判断，就是区分不同的生活态度，是要体会过程（认知型，体验生活），还是更关注结果（判断型，明确的生活目标）。所以，我们不能要求所有人都要去考虑“去哪”的问题。
&&& 如果你在处理“去留”问题上游刃有余，那就接受这个过程，最好能享受这个过程；但是，如果你频繁被“去留”问题所困扰，那你不妨考虑一下“去哪”的问题。
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　　文章中描述，创业型公司，老板年轻，目前业绩不好，销售经理把责任推到楼主身上，老板监管招人，一系列的描述，让我看到一个纠结的HR.　　曾经我也是一个纠结的HR，面对公司派我去一个新建设的分公司做人资经理的调令一脸的惆怅，那地地广人稀，无限荒凉，人员缺乏，那赶脚就像是古代犯了错的大臣被发配边疆，随时可能死在路上。　　去还是走，这是一个问题！好吧，姐去！不就是个刚刚开始建设的分公司吗？不就是那个地方才10个人吗？不就是各个部门人员都没有配备好吗？好吧，姐拼了！　　上任第一天，到总经理办公室报到，先和总经理谈一下我下一步的工作重心是什么，目前公司最需要做什么，相同的公司有哪些，做的好的有哪些？好吧，不管了，拼尽全力吧！　　公司现在急缺的岗位有：销售人员、仓储人员、生产工人、技术人员，中高层一些的岗位有：技术总工、生产部长。　　公司现有招聘渠道有：当地人才网，没了。　　好吧，开始努力，进入全面努力模式...
　　文章中描述，创业型公司，老板年轻，目前业绩不好，销售经理把责任推到楼主身上，老板监管招人，一系列的描述，让我看到一个纠结的HR.
　　曾经我也是一个纠结的HR，面对公司派我去一个新建设的分公司做人资经理的调令一脸的惆怅，那地地广人稀，无限荒凉，人员缺乏，那赶脚就像是古代犯了错的大臣被发配边疆，随时可能死在路上。
　　去还是走，这是一个问题！好吧，姐去！不就是个刚刚开始建设的分公司吗？不就是那个地方才10个人吗？不就是各个部门人员都没有配备好吗？好吧，姐拼了！
　　上任第一天，到总经理办公室报到，先和总经理谈一下我下一步的工作重心是什么，目前公司最需要做什么，相同的公司有哪些，做的好的有哪些？好吧，不管了，拼尽全力吧！
　　公司现在急缺的岗位有：销售人员、仓储人员、生产工人、技术人员，中高层一些的岗位有：技术总工、生产部长。
　　公司现有招聘渠道有：当地人才网，没了。
　　好吧，开始努力，进入全面努力模式！
　　工欲善其事，必先利其器。既然需要招聘的人员有这些，先从有头的部门开始吧。销售人员，去找销售总监去喽！
　　飞梦：L总，您好，您现在有时间吗，想跟你聊一下人员招聘的问题
　　L总;小梦啊，我们可是急需销售人员啊，你看现在，就我一个光杆呢，还什么销售总监。
　　飞梦：您别急，这不是跟您来交流一下。我查阅了咱们这个行业的一些杂志，也了解到咱们这个行业做的比较好的有FT、YT、CL等公司，另外我通过HR交流群认识到了这几个公司的HR，跟他们了解了一下这些公司优秀销售人员的共同特点，熟悉N业市场，有清晰的奋斗目标，能吃苦，执行力强，还有…
　　L总：你有没有考虑过咱们公司的现状？
　　飞梦：纳尼？现状？
　　L总：公司处于初创期，资金资源都不充足，那些已经在FT、YT、CL等公司的人员已经拿到很高的待遇，我们现在还不可能做到，这个行业的人就那么多，你会怎么办？我明天要去参加一个行业展会，你先给我招聘着，回来我们再聊吧。
　　飞梦：展会？明天？
　　飞梦的心眼前一亮，我要去展会！连夜印好了三盒名片，随同L总一起奔赴展会。带着名片在各个展位前转悠，看到一个个的销售精英给人家留名片并且要过来名片，一天下来收获满满啊！到了宾馆，开始一个个打电话。
　　“您好，是**的张经理吗，我是**公司的，今天我们在展会上见过啊，您现在有时间吗？今天了解到您老家就是我们这边啊，咱们还是老乡呢”“……”“我们公司是一个创业型的公司，现在就需要您这样的才俊加盟呢，离着您老家又近，多好，建设家乡啊”
　　飞梦在宾馆了打了多少个电话记不清了，只是回公司之后来公司说要表示“看一看”的有30人，真正来的有10人，后来入职3人。
　　展会之后，飞梦又马不停蹄的开新的招聘渠道，跑招聘会，甚至下乡赶集，生产工人陆续招聘到位。
　　接下来就是大头头的招聘。生产部长啊，相关行业就可以，开始在整个W市大搜索了，相关行业的企业了解一圈，之前很火的现在不是很好的，正好需要跳槽的，人才网上主动搜索的，电话约谈，面试，入职，一气呵成。
　　好了，先说到这里吧，事实上，创业的公司是最能让人得到知识和技能的，若是想要专门学习专业知识，这个时代有很多的选择，你可以自由选，三茅，微课，公众号，好多的，亲爱的，愿我们都在工作中向前一步，做最努力的自己！
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