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.谷歌：什么因素能够成就一个优秀领导人
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领导最重要的不是顶级大学，而是预见能力
领导最重要的不是顶级大学，而是预见能力管理杂志 李思萱 13:47:53
&&& 导读：大数据在国内还是一个人人谈论的概念之时，谷歌已经把大数据用在招聘人才上。谷歌通过数据发现一个好的leader要有两个方法的特质，首先是有预见性，另外要一致性。未来评价一个人就不单单看Ta来自某个大学，而是对于你的团队成员提供帮助，同时要尽力做到更多的预见和一致，这也正好与“英雄不问出处”的中国文化相契合。
&&& 管理大师彼得·杜拉克（Peter Drucker）一生追求有效性，同时也在帮助企业追求有效性；1966年他将多年观察的结果，写成《有效的经营者》（The Effective Executive）一书，他发现效能和一个人的个性、才能、特质无关，平凡人可以成就卓越，天才也以可能一事无成，而有效经理人的共通习惯，就是把自己的才能与对的事情产生连结，也就是“做对的事情”。
&&& 管理学经典中，由大师倡言的有效管理者通则像是“做对的事情”，看似模糊而无法被验证，现在却被搜寻引擎龙头Google拿来用算法从头到脚做检视。这样一看似乎谷歌的领导人都是常青藤名校毕业才行。
&&& 人们一度认为没有顶级大学的学历，根本不可能在谷歌找到工作。直至2102年，即使是工作10年的人，当你去谷歌找工作的时候，面试官依然会问题你大学的GPA积分，甚至是你考大学时候的SAT分数。
&&& 但是这些完全不是谷歌所发现的最为重要的东西。谷歌作为一个科技巨头，它最擅长的就是利用数据，去分析什么样的东西能够成就一名优秀的领导人，而这个分析的结果非常让人惊讶。
&&& 事实证明人们之前的想象完全错误。
&&& 作为一名领导人最重要的不是他上的什么大学，也不是他智商的高低，而是一个人的预见能力，这个能力越强，工作上的表现就会越好。
&&& 谷歌是全世界所有公司中，在人力资源工作方面，最为依赖数据分析技术的，通常来说HR的决定还是大部分由人来决定。但是谷歌有整个一个团队，是专门致力于解决人才分析的，而这方面的工作标准跟搜索引擎方面没有任何的不同。这个团队的负责人Kathryn Dekas表示，谷歌把这个标准要求到了极致，所有人事相关的工作都要有数据的基础。
&&& 通过数据分析的手段，而不是人为决定的方法，谷歌已经能够分析出传统方法中的问题，并生成一个新的团队建设的方法。比如每年两次，谷歌会要求所有的员工为自己的Leader打分，主要向12到18个因素给分；而谷歌已经积累了上万份的候选人的面试记录。这些数据可以统一进行分析，看看面试的表现和入职后的工作表现到底有什么关系。
&&& 将这些分析数据摆在一起，最终发现一个好的leader要有两个方法的特质，首先是有预见性，另外要一致性。有预见性的经理，可以主动把员工工作中可能会遇到的障碍去除掉，一般来说每个经理都有自己的工作习惯，只有去除了这些障碍，员工们才不用担心经理们会突然跳出来干扰自己的工作，这样他们的思维空间就会更大，这样做出的工作成果自然会更好。
&&& 而另一方面，如果经理说的话以及办事风格完全不一致，那么员工就不知道该如何是好了，就会感到受到了很多的约束，而行为一致的经理会让员工有一种无比的自由度，工作自然顺利。
&&& 谷歌的这些数据分析结论非常的强大，甚至反驳和动摇了公司两位创始人Larry Page和Sergey Brin为公司定下的基本风格。两位创始人都是斯坦福的高分毕业生，当公司初创的时候，他们选择与自己有相同背景的毕业生。很长一段时间，GPA和SAT分数是选人的必要因素。但是对于这些数据分析的结果，两位创始人也无法争辩。这甚至改变了公司的行为方式，现在面试的时候，候选人会被要求解决非常复杂的问题，通过这种方法来分析他们的能力。
&&& 好的leader所能给予的自由是一种强大的力量，因为自主的控制能力是每个人提高效率的关键。
&&& 2004年两位心理学家对投资银行的几百名员工进行了调查，看看他们对自己工作的满意程度如何。结果显示对工作满意度最高的员工有一个共性，就是这些人的经理没有把自己当做经理，而只是普通的员工而已。也就是说那些能够给员工提供：自主权和支持的经理。员工们从这样的经理那里，得到了认可，鼓励和指导，对工作自然满意。
&&& 当然不只是心情愉快而已，这两位心理学家的研究还发现，拥有自主权的员工也是工作绩效最好的;对于这个问题，谷歌公司的结论是一样的，他们发现“最成功的员工是那些，对工作有强烈使命感，而且感到有很大的自主权的人”。
&&& 这些说法其实和纽约时报畅销书《Drive》的观点一致，这本书认为人们驱动力的来源是对于自主、卓越和目标的追求，当然这些也是好的工作成果的来源。而那些徒有虚名的，被外在认可和回报吸引的人，并不能得到最好的结果，因为他们的心中缺少好奇心和对技艺的完美追求。
&&& 总之，伟大的领导力不在于你曾经上过的顶级学校，也不是你简历上的学历和证书。关键的问题在于你要能够对于你的团队成员提供帮助，并且被当做和其他人一样的人，而不是身居高位的经理，同时要尽力做到更多的预见和一致。 （来源：管理杂志 作者：李思萱） &
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馆藏&255869
TA的推荐TA的最新馆藏在人们的想象中硅谷的创业明星应该是MIT,斯坦福或者哈佛大学这样顶级大学的毕业生，他们在技术上非常的聪明，而且充满对未来的愿景。甚至一度认为没有顶级大学的学历，根本不可能在谷歌找到工作。直至2102年，即使是工作10年的人，当你去谷歌找工作的时候，面试官依然会问题你大学的GPA积分，甚至是你考大学时候的SAT分数。但是这些完全不是谷歌所发现的最为重要的东西。谷歌作为一个科技巨头，它最擅长的就是利用数据，去分析什么样的东西能够成就一名优秀的领导人，而这个分析的结果非常让人惊讶。事实证明人们之前的想象完全错误。作为一名领导人最重要的不是他上的什么大学，也不是他智商的高低，而是一个人的预见能力，这个能力越强，工作上的表现就会越好。谷歌是全世界所有公司中，在人力资源工作方面，最为依赖数据分析技术的，通常来说HR的决定还是大部分由人来决定。但是谷歌有整个一个团队，是专门致力于解决人才分析的，而这方面的工作标准跟搜索引擎方面没有任何的不同。这个团队的负责人Kathryn Dekas表示，谷歌把这个标准要求到了极致，所有人事相关的工作都要有数据的基础。通过数据分析的手段，而不是人为决定的方法，谷歌已经能够分析出传统方法中的问题，并生成一个新的团队建设的方法。比如每年两次，谷歌会要求所有的员工为自己的Leader打分，主要向12到18个因素给分；而谷歌已经积累了上万份的候选人的面试记录。这些数据可以统一进行分析，看看面试的表现和入职后的工作表现到底有什么关系。将这些分析数据摆在一起，最终发现一个好的leader要有两个方法的特质，首先是有预见性，另外要一致性。有预见性的经理，可以主动把员工工作中可能会遇到的障碍去除掉，一般来说每个经理都有自己的工作习惯，只有去除了这些障碍，员工们才不用担心经理们会突然跳出来干扰自己的工作，这样他们的思维空间就会更大，这样做出的工作成果自然会更好。而另一方面，如果经理说的话以及办事风格完全不一致，那么员工就不知道该如何是好了，就会感到受到了很多的约束，而行为一致的经理会让员工有一种无比的自由度，工作自然顺利。谷歌的这些数据分析结论非常的强大，甚至反驳和动摇了公司两位创始人Larry Page和Sergey Brin为公司定下的基本风格。两位创始人都是斯坦福的高分毕业生，当公司初创的时候，他们选择与自己有相同背景的毕业生。很长一段时间，GPA和SAT分数是选人的必要因素。但是对于这些数据分析的结果，两位创始人也无法争辩。这甚至改变了公司的行为方式，现在面试的时候，候选人会被要求解决非常复杂的问题，通过这种方法来分析他们的能力。好的leader所能给予的自由是一种强大的力量，因为自主的控制能力是每个人提高效率的关键。2004年两位心理学家对投资银行的几百名员工进行了调查，看看他们对自己工作的满意程度如何。结果显示对工作满意度最高的员工有一个共性，就是这些人的经理没有把自己当做经理，而只是普通的员工而已。也就是说那些能够给员工提供：自主权和支持的经理。员工们从这样的经理那里，得到了认可，鼓励和指导，对工作自然满意。当然不只是心情愉快而已，这两位心理学家的研究还发现，拥有自主权的员工也是工作绩效最好的;对于这个问题，谷歌公司的结论是一样的，他们发现&最成功的员工是那些，对工作有强烈使命感，而且感到有很大的自主权的人&。这些说法其实和纽约时报畅销书《Drive》的观点一致，这本书认为人们驱动力的来源是对于自主、卓越和目标的追求，当然这些也是好的工作成果的来源。而那些徒有虚名的，被外在认可和回报吸引的人，并不能得到最好的结果，因为他们的心中缺少好奇心和对技艺的完美追求。总之，伟大的不在于你曾经上过的顶级学校，也不是你简历上的学历和证书。关键的问题在于你要能够对于你的团队成员提供帮助，并且被当做和其他人一样的人，而不是身居高位的经理，同时要尽力做到更多的预见和一致。
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