员工连续旷工15天被开除 却获赔万元-中新网
员工连续旷工15天被开除 却获赔万元
　　员工连续旷工15天被开除，劳动仲裁委员会支持公司决定，但法院却判决公司赔上万元的赔偿金。这是为什么？
　　昨日，记者从市总工会了解到，公司之所以要赔偿员工上万元的赔偿金，是因为公司开除该员工的依据有瑕疵：公司的规章制度在制定时没经过全体职工或职工代表大会讨论。
　　事情起因
　　员工“耍霸王假”被公司开除
　　40多岁的王某是江津某上市企业的员工，前段时间被查出患了癌症。于是，王某向公司交了病假条，在医院住院等待手术。然而，病假期满后，王某一直没向公司提出延长病假的申请。
　　“按照相关规定，王某的病假期只有3个月，在还没到3个月时，公司就打电话告诉他，病假快到期了。”该公司的代理律师陈律师介绍，在电话告知后，公司还发出了书面通知。然而，王某母亲签收该通知后，依然未代王某向公司请假，而是在家耍起了“霸王假”。
　　结果，王某超过病假期15天，即王某旷工15天时，公司发出了“开除信”。
　　劳动仲裁
　　公司开除王某的行为合法
　　“公司说开除就开除，也没有一点经济补偿。”王某很不服气，向江津区劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
　　陈律师说，虽然王某病情的确严重，“但公司的相关规章制度都是很规范的，不能说因为病情严重就可以违背公司的规章制度。”为此，该公司也拿出了公司发给王某的书面通知、公司规章制度、公司规章制度培训签到表等证据。“证明王某是在收到通知的情况下，仍不回公司上班或报到，属于旷工行为，并且其参加过公司组织的制度培训，知道公司的规章制度，按公司的规章制度解除劳动合同的行为合法有效。”
　　面对这些证据，江津区劳动仲裁委员会采纳了公司意见，裁决公司解除劳动合同的行为合法，不需承担经济补偿金等法律责任。
　　法院判决
　　公司需给王某上万经济赔偿
　　对于这样的结果，王某仍不服，一纸诉讼将公司告上了法庭。让陈律师没想到的是，法院判决公司解除劳动合同的行为不合法，应当承担经济补偿等法律责任。
　　为何官司会出现大逆转？
　　原来，法院在审理后认为，该公司的规章制度没有经过全体职工或职工代表大会讨论、发表意见，制定程序上存在瑕疵，不属于合法有效的公司规章制度，不能作为解除劳动合同的依据适用。遂依据《劳动合同法》第四条的规定，判决公司解除劳动合同的行为不合法，应当承担经济补偿金等法律责任。
　　律师提醒
　　很多企业忽视制度制定程序
　　因为制定程序有瑕疵，该上市公司败诉。其实，像这种情况还在不断发生。
　　市总工会公职律师陈林介绍，很多企业忽视了公司规章制度制定时的程序问题，“公司的规章制度除了在制定时要经过全体职工或职工代表大会讨论、发表意见外，还必须告知员工。”
　　陈林提醒，“对于新进的员工，公司一定要把规章制度告知对方，最好的办法就是把规章制度在合同中以附件的形式告知员工，并让其签字。”
　　记到哦！
　　公司制度，进一个人表决一次？
　　这些细节，你也有必要了解
　　@Tai颍汗镜墓嬲轮贫仁窃缇投ㄏ吕吹模训览匆桓鋈司鸵偈直砭鱿拢
　　律师：并不是说来一个人就要举手表决，只是在制定时，应该要经过全体职工或职工代表大会讨论、发表意见。要的是这个过程，不是要表决通过这个结果。
　　员工旷工，开除条件是什么？
　　@小妮么么蹦哒：连续旷工15天公司没有开除职工的权力，公司的规章制度不能凌驾于法律之上。
　　律师：究竟旷工多少天，公司可以开除员工，法律并没有规定。但《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日，事业单位可以解除聘用合同。
　　而《劳动合同法》第三十九条第二项规定，严重违反用人单位的规章制度的，立即解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。
　　得了大病，怎样计算医疗期？
　　@呜哦哇：病假期是好久哦，只能请1个月？得了大病难道不准请假了？
　　律师：原劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。本案的当事人王某在该公司上班不足五年，符合“实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月”的规定。
　　但之后，原劳动部又下发了“关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知”，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
　　也即是说，如果王某在病假期结束前提交了病假条及医院的相关证明，是可以继续休假，并且不会被按照旷工开除的。
【编辑:张明燕】
>生活新闻精选：
直隶巴人的原贴：我国实施高温补贴政策已有年头了，但是多地标准已数年未涨，高温津贴落实遭遇尴尬。
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用人单位的做法是违法的。
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法律没有这样的规定。如果单位克扣工资，你可依法维权。若有后续问题可电联。
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国家信息产业部备案 鲁ICP备不定时工作制员工是否存在迟到旷工
（本案例由劳律通顾问中心钟永棣、江永辉提供；更多内容请关注）
老陈是A科技公司的高级业务经理，在A公司已经10多年，是A公司的核心员工。平常老陈负责业务及客户接待等工作，需要经常外出，其时间比较机动。早在几年前，A公司部分岗位均申请了不定时工作制，老陈作为高管人员，当然列入了不定时工作制的范围内，双方对此做法签订了协议书。这样的不受拘束的工作让老陈更有激情。
2012年1月，集团空降了总经理到A公司。总经理接手后，大力整顿A公司，并发文要求全体人员（包括不定时的高管人员）从2012年2月起每天按时（9点）上班，而且必须打卡考勤，否则严格按照考勤制度处罚。
老陈并不在意，2012年3月，老陈突然收到公司的处罚通知书，理由是老陈多次迟到、甚至旷工，并明确如再旷工，将立即解除劳动合同。老陈很无奈，认为自己是不定时工作制，为什么还要打卡考勤？于是向总经理反映，总经理答复:谁说不定时工作制就不能考勤，现在集团严抓劳动纪律，警告老陈不要再犯，否则解雇！
2012年4月，老陈由于无法改变10多年的习惯，多次不打卡，被A公司以“多次迟到，多次旷工”为由解除劳动合同。老陈不服，遂申请劳动仲裁。老陈表示自己并不存在迟到及旷工，因为其负责的业务需要经常外出，且自己的岗位是不定时工作制；如果按标准工时制执行的话，那么公司应支付其平时夜晚及周末的加班费。
根据法律法规的规定，经批准实行不定时工作制的职工，是不受平时工作日延长工作时间标准和月度延长工作时间标准的限制；即不存在加班加点之说法。但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。因此，不定时工作制，并不意味着用人单位可以无限制地要求员工随叫随到及任何时候都处于工作状态。
不定时工作制的本质是，员工的累计的工作量大概也是每天8小时左右，只是其工作很难在一段固定的连续的时间内完成，其工作往往是分阶段、分时段完成的；员工很可能在早上、下午、晚上、深夜都需要工作或在此等部分时间段内工作。如果劳动者有充分证据证明其工作时间客观上确实明显超出8小时，且此状态是经常性的，那么用人单位还是存在支付加班费的风险（可能被认定为以合法形式掩盖非法目的）！
实行不定时工作制的单位，往往不要求员工登记考勤。如果一定要求“不定时工作制”的员工进行考勤登记，那么应该在其出勤、工作的时候登记；而不应该要求其跟普通员工一样“朝九晚五”标准式地登记。否则，这些员工白天可能没有工作任务，而晚上去工作的时候他们将可能要求加班费。这样反而对用人单位很不利！对于不定时工作制的员工实行标准式的打卡考勤，有一种张冠李戴的感觉！当然，不定时工作制的员工，该出勤而未出勤、该工作而未工作的，也属于违纪违规的状态，用人单位是可依法处分、甚至解雇他们的。
我们建议，用人单位可要求员工在工作的时候登记考勤，或者填写工作记录、工作报告，以作为出勤、工作的依据；另外，用人单位应该以合理的劳动定额、工作目标或其他考核标准来确定劳动者的工作时间和休息时间。
本案中，老陈的岗位实行了不定时工时制，不应参照标准工时进行打卡考勤。用人单位后面发文要求按标准工时去打卡，此做法未必对老陈有效，因为用人单位的单方行为未必能对抗双方的约定《劳动争议司法解释（二）第十六条》。假设内部发文具有法律效力，且老陈日后执行该做法，那么将来老陈就有机会索赔加班费，因为其工作性质决定了老陈肯定存在加班的状态！用人单位应衡量得失利弊！
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没事，不扣。
正式工也不扣，翔通也没有理由扣，结工资时，直接看总工时，其他啥都不管。
才上了7天班就旷工一天了，难搞
我说晚上怎么没看到你，早上签加班才知道你旷工
扣三天工资
一天扣三天，
老哥稳，还是不要旷工
三 和 垃 圾 墙头**妈死了
相同是几号发工资的，哪位老哥知道？
老哥，你b几时
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