请求解读挂相?关于工作处分期间能否调动动问题。

公司擅自调动员工工作岗位?应怎样维权?劳动合同法是如何解释的? 如题,公司擅自调动员工工作岗位?应怎样维权?劳动合同法是如何解释的? 岗位调整需要用人单位与员工协商,双方协商一致方可调动。用人单位无权单方强行调整员工的工作岗位,此种情况建议您到劳动局申请仲裁。
岗位及工作地点是劳动合同必备条款,公司单方调岗行为无效。除非你与单位双方协调一致。 你好,你的情况适用《劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。具体情况如下:首先,要仔细看看你和公司签订的劳动合同或者有你签字领取的公司规章或相关规章培训内容中,有没有“服从公司工作安排”的字样或类似的意思表述。如果没有,你可以坚持自己的意见,不服从公司的工作岗位调整。如果有,那他们会把规章当成公司与你签订的劳动合同的一部分或具有法律效力的附件。如果这样,如果你不服从的话,公司会按相关制度处罚你,你很被动的。第二,如果没有第一条说的情况,只要你坚持上班,公司就不能给你记旷工,但你要有相关证据证明你确实到公司上班了。比如签到表,打卡记录等。第三,从公司角度来讲,根据经营理念和市场情况对内部工作岗位调整是经常性的经营动作,不是什么岗位都是雷打不动的。虽然你工作很出色,但仍然会被调整,因为从公司经营这个大棋局来说,你的岗位就是棋子,而且一定不是老帅,为了保帅,什么棋子都可能要牺牲。第四,你也看出来了,公司就是要你走,在这种情况下,即便你有法律依据强留下,下一步的工作也很难开展了。第五,你把能证明你过去岗位的所有证据准备好,比如工资单、考勤表、盖有公司印张的工作证或证明信以及一切出勤记录等,在没有第一条的情况下,等待公司按旷工处理你,拿到按旷工处理你的材料后,比如工资单或其他材料,依据《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(二)未及时足额支付劳动报酬的;你可以提前三十日,向公司提出解除劳动合同的书面申请并写明原因,按《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;要求公司给与经济补偿。公司不予以补偿,立即向当地劳动仲裁机构提出申请。
具体条款见《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
通过上述要求,最大的目的是保全解除合同后的经济补偿问题。至于工作岗位,关系到了这个时候,已经没有必要了。另外,特别提醒你,通过114查询当地的劳动保障热线,拨打热线,查询一下你的社会保险公司有没有给与足额缴纳。解除合同后,单位还应按当地规定及时给你办理个人档案转移和失业手续(具体也可以咨询保障热线)。
希望我的回答对你有所帮助。 你首先要明白你自己情况:
1、公司有没有和你签订劳动合同
2、合同的内容是否包含了你工资标准,你的岗位信息等
3、你之前的主管岗位公司有没有任命书,如果没有你想办法证明你原来人事的岗位是主管,比如你的工作文件,你的岗位说明书,你的工资条,你的考勤等等
4、如果以上你都有,公司不能单方面调动岗位的,必须是双方协调一致,除非公司证明你不能胜任岗位,不胜任岗位也有要证据说明,不能单方面评定

不管他们怎么做,你要记住两条,你的工资不要调整,你的新岗位证、原岗位证和合同都保存好,万一不行就投诉,一定没问题 下页更精彩:1 本文已影响人权威专业的劳动法法律频道 您的位置:> 用人单位调整工作岗位常见问题分析 Error: Call to undefined function eregi() in /opt///ssi/Lib/Common/ip.class.php:144 Stack trace: #0 /opt///ssi/Lib/Common/ip.class.php(43): ip::getip() #1 /opt///ssi/Lib/Common/Ssi.class.php(119): ip->getIpAreaInfoBygis() #2 /opt///ssi/Lib/Common/Ssi.class.php(46): Ssi->getAreaInfo() #3 /opt///ssi/Lib/Common/CmsCommon.class.php(45): Ssi->__construct() #4 /opt//Runtime/Cache/ssi/~runtime.php(2): CmsCommon->__construct() #5 /opt//Runtime/Cache/ssi/~runtime.php(2): A('zhishimood') #6 /opt//Runtime/Cache/ssi/~runtime.php(2): App::exec() #7 /opt///ssi/index.php(12): App::run() 履行的最佳状态是&有效订立,到期终止&,但由于企业经营管理的复杂性,随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免,从现实情况看,调岗调薪已成为高发地带,调岗调薪该如何操作?现就常见问题作一分析,以期对读者有所裨益。 问题一:企业做出调岗决定,员工是否应无条件服从? 工作岗位通常决定了员工的工作内容,其具有相对的稳定性和可预见性,在劳动合同缔约当初,员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定&是否签约&的重要依据,在劳动合同签订以后,劳动者和从缔约当初的&平等&地位转化为身份上的&隶属关系&,这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位,为了防止用人单位滥用优势地位,将单位变更合同的权利限制在合理的范围,对劳动合同的变更提出了严格的要求。 《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着,在劳动合同没有特别规定的情况下,调整岗位作为合同变更的重要内容,须满足两个基本前提:1、双方协商一致;2、采取书面形式。二者缺一不可,用人单位若没有经过协商一致而单方调岗,员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。 问题二:合同规定&可根据需要进行调岗&是否有效? 根据《劳动合同法》第三条规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着,假如合同约定&可根据需要对员工岗位进行调整&,应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力,双方均应履行。 纵然如此,合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗,在操作岗位调整时,企业依然应当遵守以下规则: 1、调整岗位必须具有充分的合理性,调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联,譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的,而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。 2、劳动者被调岗后能胜任新的工作,如果不具备适任能力,用人单位还应当负责培训教育,以使劳动者能适应新的工作岗位。 3、调整前应履行必要的告知和解释义务,做到有理有据。 问题三:员工不胜任现有工作岗位,可否随意调岗? 不胜任工作是企业调岗的常见理由,根据《劳动合同法》第四十条的规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以。 本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。 但该单方调岗的权利也不是不受任何约束,企业在操作不胜任调岗时应当把握: 1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位,即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量,在实践当中需要以&岗位说明书&&目标责任书&等文件予以佐证;2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应,保持一定的合理性。 问题四:员工不服调岗拒不到岗,可否认定为旷工? 由于调岗往往涉及员工的切身利益,譬如薪酬标准,所以往往会受到员工的抵制,有的是明确表示拒绝,在单位态度也比较强硬的情况下,一些职工最常见的做法就是&以调岗不合理为由拒绝上班&。在这种情况下,企业可否以&旷工&之名对员工进行纪律处分或者以&严重违纪&为由解除劳动合同? 首先,以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提:第一,岗位调整是合法合理的,有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性,其纪律处分也就失去了先行的依据。第二,员工的行为属于&旷工&,旷工一般是指:除有不可抗拒的因素影响,职工无法履行请假手续情况外,职工不按规定履行请假手续,又不按时上下班即属于旷工。 所以,对于员工不服从调岗,企业应当注意审查调岗的合理性和合法性,同时不急于做出处分决定,在双方处于争议状态特别是员工已申请的情况下,单方的处分行为往往会被认定为无效。 问题五:保密协议规定&涉秘人员/解除前公司有权调岗&是否合法? 根据《劳动合同法》第二十三条规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的和相关的保密事项。的内容当属于双方意思自治的范畴,如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内,公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力,劳动者一方必须履行。 另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定,用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内不超过六个月,调整其工作岗位,变更劳动合同中相关内容。这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。 问题六:不胜任工作的调岗,可否同时调薪? 企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬,否则对许多企业而言,调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形,法律规定了用人单位有合理调岗的权利,但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢? 从现有的法律规定来看,也是劳动合同的重要内容,其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效?如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪? 我们认为,岗位管理包含了岗位的薪酬管理,岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动,法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗,其让渡的应当是完整的岗位管理权,该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位,其薪酬应当根据新岗位的标准确定,否则有违于&&的基本立法思想。但另一方面,为了防止企业调薪权利的滥用,企业在调薪操作时应当基于以下前提: 1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定,调岗后的薪酬标准应当协商确定,而不能由用人单位单方确定。 2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。 问题七:实行岗位聘任制的企业,调岗可否随意进行? 岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措,目的是通过竞聘上岗的方式发挥员工积极性。通常在中不明确规定岗位,仅约定&以岗位聘任书&为准。 相比较在劳动合同中明确规定工作岗位的单位而言,实行岗聘分离的企业将约定内容转化为规定内容即把岗位的确认权收归企业,这样的做法并不违法,也当属于企业自主管理权的范畴,员工既认可岗位通过聘任书确定,应当参照。 然而,这是否意味着那些实行岗聘分离的企业,其单方调岗的行为就不受任何限制了呢? 答案是否定的。企业实行岗聘分离当以有明确的岗位竞聘、聘任标准,待岗管理办法为前提,若没有这些铺垫,仅仅单方发布聘任书来随意调整岗位,极有可能造成劳动者一方利益的损失。在没有任何制度铺垫的前提下,第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分,非经协商一致不得改换工作岗位。 问题八:部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由? 《劳动合同法》规定,因客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后,可以解除劳动合同。依此规定,许多单位认为,部门取消所导致的岗位消失,应属于客观情况发生重大变化,企业不仅可以调岗还可以,这种理解是否正确呢? 根据《劳动部关于&&若干条文的说明》的规定,所谓的&客观情况&指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除&用人单位濒临破产进行法定整顿或者生产经营状况发生严重困难&的情形。由此可见,客观情况的界定应以&非主观因素&为标准,关于部门取消,得根据取消之原因界定,如企业合并、分立等,此类情形非企业主观方面原因造成,取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门,则应当理解为&企业自主管理& 范畴,不属于客观情况。 问题九:再次录用的员工,调岗后可否重新约定? 员工离职后重回原公司的情况并不少见,特别是在流动率比较高的餐饮服装零售业等,对于同一员工第二次进同一家企业,单位在调整工作岗位后可否约定试用期呢? 参考《劳动部关于&中华人民共和国劳动法&若干条文的说明》的规定,&试用期&适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。另根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定,用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。因此,根据原规定,员工二次入职要区分两种情况:1、对于重新入职但从事原工作岗位的员工,用人单位不得再设试用期;2、对于重新入职但从事他种岗位的员工,用人单位可以根据再行约定试用期。 但是,《劳动合同法》第十九条规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为,即便对于岗位有所调整的重新录用行为,试用期约定仍被禁止。这与原先的规定相比更为严格。洪桂彬 网站声明:法律快车网刊载各类法律性内容是以学习交流为目的,包括但不限于知识、案例、范本和法规等内容,并不意味着认同其观点或真实性。如涉及版权等问题,请将问题与链接反馈给我们,核实后会尽快给予处理。 频道热门知识排行 频道热门法规推荐 扫一扫,关注法律快车微信随时随地为您提供免费法律咨询}

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