[text]关灯返回顶部&>&2015年第2周极品奇葩秀 最新逗比傻缺集锦
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AcFun. 保留所有权利　　【我是一名HR】想知道大家在面试时，HR都会问什么问题，奇葩的更好　　我想总结下大家提出的所有面试中遇到的HR提问，然后分类写成各种应对的帖子进行回复。　　比如在前一个帖子中，有网友留言说的：HR问他一架飞机有多重？？？　　这位网友不知道如何回答，所以留言。下边也有很多网友说自己也遇到了类似的不着调的问题，所以我单写了一个解答的帖子：【解答】——为什么求职者在面试中有时会遇到HR提出的各种奇葩问题！　　地址：/post-no20-.shtml　　我感觉这样既节省了我个人的时间，又统一答复了大家。一举两得吧！（OS：跳了个槽的帖子现在才把3月13号的留言回复完。。。木时间啊！！）　　所以，想看看大家都在面试中，遇到什么样的提问，感觉比较难回答，或者是感觉回答不充分的，甚至是很奇葩的。。。我把留言重新归类、分析后，每类统一发一个帖子进行解答。　　大家积极留言，多多益善哈！
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　　"三人行"超级群欢迎大家加入(未满22岁者谢绝加入).群员要求有进取心,乐于分享的精神,本着"三人行,必有我师"的宗旨,打造一个工作,学习,生活的交流平台,闲聊中增长知识。　　QQ千人群　　YY万人群:2275971
　　为什么面试的人都要问前一个公司的薪水是多少？今天去面试，问完我之前公司的薪水，直接就给我那个薪水我就无语了～　　
　　女生模具未来就业好发展吗？用人单位会收女生吗？　　
　　回想起来就是第一次面试，老板问我喜欢吃什么零食，如实回答哈哈 感觉很有意思　　至于原因吧 可能就是从细节判断人吧
我想如果回答喜欢吃馒头 这人多半不太正常
　　马克　　
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调查称6成加班雇员“自愿加班” 年均工资超3万
芬兰拟向全民每月发放800欧元基本收入
多地出台意见鼓励2.5天休假 每周仍需工作40小时
上海白领年终奖信心远高于全国平均水平
“员工尊重度”首超“薪酬福利”
HR大忌：最让求职者痛恨的奇葩面试题
　　马上就要过年了，马上就要面临老爸老妈的逼结婚唠叨了，怎么样，你害不害pia？
　　不要怕，学者来拯救你啦！某学者为了解决第四次单身潮的到来，于近日提出了一项大胆而令人惊叹的建议：结婚证应设置7年有效期，到期自动解约或选择续约，这样做可以尝试多段感情，保持对爱情的新鲜感，并可解决单身问题，还可以拉动消费。
　　这下你不怕结不了婚了吧，保证人人都有机会。
　　12月6日，中山大学社会科学调查中心发布《中国劳动力动态调查：2015年报告》，其中公布两条喜讯：
　　全国有收入的劳动者平均工资连续大幅上涨，与2012年到2014年的年均实际增速达到9.1％，远超CPI涨幅--终于在2014年，全国年平均工资超过了3万，达到30197元；
　　全国劳动力的工作时间总体下降，从2012年到2014年，一周工作小时数从50小时降到45小时--这多出来的5小时里面，有超过60％是雇员“自愿加班”。
　　此外，报告还显示，工作时间最短的是负责人和技术人员，有偿加班比例最高的是外资合资企业。
　　继重庆出台政策引导机关单位实行每周2.5天小短假之后，11月9日，河北省印发促进旅游消费的意见，提出鼓励有条件的单位实施“2.5天小长假”，为职工外出旅游创造有利条件。
　　11月26日，江西公布意见，提出优化调整夏季作息安排，为职工周五下午和周末休假创造条件。
　　针对各地的这一表态，国家旅游局近日明确指出，要在遵循国家法律规定每周40小时工作时间的前提下，将周五下午的工作时间提前安排到其他工作日中，使周五下午腾出来与周末结合外出休闲度假，而不是缩短每周法定工作时间、周五下午直接安排放假。
　　中国好雇主是一种怎样的存在？近日，智联发布了“2015中国年度最佳雇主”的公众调查结果，显示，“员工尊重度”首超“薪酬福利”跃居榜首。对此，也有“毒舌”老板反击称，空谈误人误己，不如挣钱实在，没有面包连活着也不易，“尊重主要看实力”。
　　据调查结果显示，22.1%的女性希望未来3年获取生活与工作的平衡，13.8%的女性希望获取安全感和稳定感。而男性渴望未来在职级上有所提升的意愿则更加强烈，未来的首要职业规划也是获取生活与工作的平衡，但这一比例要低于女性。
　　北欧一向以优厚的社会福利政策闻名于世，但时至今日，过高的福利已经难以为继，希腊目前甚至濒临国家破产。
　　为了避开希腊式的困境，近日，芬兰政府正在酝酿一向新政，将向每个居民每月支付800欧元无条件薪水，换取民众对社保体系改革的支持--政府的条件是，简化甚至取消当前的社会保障体系，也就是说，拿了这800块，其它所有的福利都木有了。
　　社保机构推出这个方案，旨在鼓励劳动力人口参与工作。芬兰的失业率已达到了历史最高的10%，年轻人的失业率更是高达22.7%。
　　目前，荷兰和瑞士也在试点同样内容的发薪取消社保。
　　一、谈及梦想：有何意义？
　　HR：我们希望得到的答案并不是什么新奇、伟大、疯狂的人生追求，而是对于事业、人生，你是否有着一份如何详尽的规划？有没有认真考虑过自己是否适合所应聘的职位。
　　求职者：装逼！我的梦想就是挣钱糊口养家，这样的回答真的合适吗？
　　点评：面试时，谈梦想到底有何意义？求职者与面试官的看法大相径庭。在许多求职者看来，失业待业的状态下面包都没有，谈何梦想？在面试官看来，梦想关乎着你之后的职业定位，决定事业的发展。
　　二、询问星座：根据星座能判断人的能力？
　　HR：星座是一个很好的沟通话题，在一个短短的面试中，我们未必能全面地了解求职者，而星座可以作为一个很好的切入点。
　　求职者：只能说问出这种问题的HR太不专业了，HR无法判断求职者是否适合这份工作，而要通过这种伪科学来判断，这种公司不去也罢！
　　点评：企业想更全面地了解求职者倒也无可厚非，毕竟简历上能提供的信息太少。但应通过更专业的渠道与方法，在面试中询问星座，往往会招致求职者的反感。
　　三、八卦家庭：隐私禁区！
　　HR：家庭状况中包含着诸多学问，这直接关系到个人人格、性格等的养成，衍生出来就能推断出你这个人的处事态度和沟通能力。
　　求职者：有种人口普查员乱入的感觉，明明是我找工作，HR为何对我的父母“穷追不舍”？
　　点评：有时面试官询问家庭状况也会存在用人单位的用人偏见，比如，农村户口不招、外地户口不招、独生子女不招……
　　四、打听婚恋：未婚未育是错，已婚未育是错，已婚已育也是错！
　　HR：这的确是个很尴尬的“灰色地带”问题，但又不得不问，只要一有人休产假，就会涉及到企业的用人成本、培训、管理等诸多问题。
　　求职者：我又不是明星，公司又不负责给我“脱单”，非要追着我问婚恋状况是几个意思？难道公司的逻辑是，我没结婚就该把铺盖卷到公司里随时待机on call？
　　点评：企业有成本压力，但不应简单粗暴地一刀切掉“已婚未育”，企业更该考量的是求职者的人岗匹配度和企业风格的契合度。
　　五、打探前东家：你问我就得乖乖作答？我问你就“呵呵哼哼”？
　　HR：虚报资历是求职天性，不问个清清楚楚明明白白就把人招进来了，这可是对公司不负责任，是失职！
　　求职者：你打探得那么清楚给我定薪时还不是按照你公司的薪资构架来？我问你工资详情时，你怎么就含糊其辞，“呵呵”“哼哼”冷笑，不正面给个回答呢？
　　点评：挤去简历中的水分情有可原，然而问得太紧吃相难看，企业应当着眼于如何提高面试官的水平才是正事吧。
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　　今天，头条哥教大家睡个好觉，特献上一本：《高效人士四小时熟睡法》
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　　评论内容
　　什么面试问题最奇葩，我们HR才最有发言权吧：
　　你认为，在面试中提问什么内容才算得上奇葩呢？
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　　Ps：头条哥今天遭到威逼利诱，不得不给小文子打个广告：
　　小文子送资料啦，《致HR新手的52封信》（大约11万字），每一封信，都是老HR内心最深处的声音，承载他们多年工作经验。
　　领完头条哥的奖励后，。
都看到这来了，觉得不错就分享给更多人吧~~涉案的三个来自德阳中江的95后女孩，家境都不算差。
他们刚执行完任务准备返回，还穿着厚重的消防服。
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到目前为止貌似面试过5000+以上的候选人了，实际发出去的offer可能不超过1000个，80% 的候选人都被拒绝了，总结下都是因为什么原因拒绝这些候选人。
　　1、排在首位的是候选人能力不合格。这部分拒绝的原因大多数是业务面试官做出的决策，根据专业面试判断出候选人在某个知识和能力模块不符合岗位都要求。这类拒绝只是针对具体的岗位，有些时候不符合A岗位的话，面试官也有可能推荐其去B岗位。
　　2、和企业文化不匹配，这个决策大部分是HR做出的。每个公司都有显性和隐形的规则，当候选人表现出不符合这些规则，活着行为方式反感这些规则的时候HR可能会毙掉这个候选人。
　　3、候选人特点和团队的风格不符。在大的企业文化之下每个小团队还有各自的特点，每招一个候选人在该方面各个leader都可能会根据团队的特点对候选人会有些要求。比如：团队太沉闷，可能想招一个活泼点的候选人，团队男性太多可能想招几个女性进来，团队人员年纪都偏大可能想补充些年轻人…… 各种原因不一而足，全凭各leader 偏好。
　　4、薪酬待遇谈不妥。每个公司都会有自己的薪酬标准，当对候选人的能力判断与其期望的薪酬标准有较大差距是也会拒掉这个候选人，毕竟薪酬差距太大候选人即使接受offer稳定性也会是个大问题。这种情况特别容易出现在来自其他行业的候选人身上，目前互联网、房地产、金融行业的人员薪资最高，即使是同一岗位薪酬差距也有可能会达到一倍以上，所以这种跨行业最容易出现薪酬谈不拢的情况。
　　5、候选人没有特点。很多时候一个候选人在某个岗位工作了很多年，经验也很丰富，做这类事情能力可能也很强，但是反倒在该工作上可能没有激情了。面试中看不到候选人对接受该工作所带来的兴奋感，已经失去了对事物的好奇心，学习能力和效率会变得很低下，这种候选人进入团队后可能会给大家带来负能量，所以有些时候也会毙掉此类候选人。
　　6、对完成事情的标准很低。优秀的候选人和平庸的候选人之间最大的差距就是对完成事情的标准是不一样的，对自我的要求的标准也是不一样的。优秀的候选人总是希望事情高质量的完成，能够敏锐的觉察到事情的不完善之处，并想办法去完成。但是在平庸的候选人眼中这些问题可能都不会认为是问题，从而丧失改善的机会。大部门认为工作中已经没有什么难处的候选人其实都是对事物完成标准和对自己的标准要求低的候选人。
　　7、对目标公司和岗位不做任何了解、职业目标不做基本规划的候选人。对于工作时间短的候选人这个问题处理不好再一定程度上可以了解，但是对于工作时间很长的候选人在这方面没有做好思考的话只能说明候选人得过且过，对工作已经无所谓了，这种态度不可能做好工作，必须的毙掉。
　　8、履历造假、说谎的候选人。整个社会目前的政信体系都不完善，很多候选人跳槽频繁怕找不到工作，履历造假，面试的时候可能还会乱说一些自己没做过的事情。但稍微资历深厚些的面试官其实在行业内很容易对候选人的背景做些调查，一旦反应立马毙掉，诚信问题时底线，一定不能姑息。而且跳槽频繁其实通过查社保数据就很容易发现。
　　不过大部分的人在不同的时间点都是不一样的，除了原则问题之外，都不能将候选人一杆子彻底打死。这个时候候选人不合适，也许过了一段时间的学习和调整候选人就合适了。从这个角度讲面试官还是要善待候选人。
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