距全国人大首次公布《劳动合同法(草案)》已过去整整十年。十年间，成效与争议并存。
2008年，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继在我国颁布实施，并引发了一系列争论。
批评者们认为，该法的立意初衷是为了更好地保护劳动者的利益，但某些设计失衡正引发一场“道德危机”。在他们看来，其“以一种不合理的方式增加了企业用工成本”，因此反对至今。
中国财政部部长楼继伟近期的连续“表态”，更被部分专家视为某种“修法”的信号。他直言，“现行劳动合同法对企业的保护十分不足，最终损害了劳动者的利益。”
今春以来，关于《劳动合同法》的争论再趋激烈。
法制宣传的“窍门”
每当工厂按上级要求进行面向员工的《劳动合同法》“法制宣传”时，陈华(化名)会在厂里的宣传栏张贴该法的所有章节，但他很少向务工人员“主动解释”条款。
在陈华看来，这样做有两个好处，既在“形式上”普了法，又暗地里保护着工厂。
在广东省东莞市，陈华负责当地一家服装制造企业的人力资源部门，百来名员工在人事关系上的进出都由该部门主管，其中的大多数为外来务工人员。
他解释，这样做是因为工厂方面害怕员工“过度维权”，因此要避免员工“知道的太多”。
这位拥有多年从业经验的人力资源部门经理，曾供职于多家企业。履职过程中碰到过企业产业扩张、破产倒闭等多番曲折。其目前所任职的服装厂已将加工业务转移到了劳动力成本更加低廉的菲律宾、柬埔寨等地。
5月11日的夜晚，因为厂里来了订单，车间内灯火通明。陈华苦笑说，事实上这是在“违法”。
这家企业位于东莞市莞温路的建和村工业区，藏于社区中间。
加工业企业与村民混居的场景说明了当地产业发展的快速：他们来不及更好地规划社区，以此区分工作和生活。
虽然招聘进来的工人人数不到鼎盛时的1/4，但陈华的工作压力越来越大。稍有不慎，诸如“工厂未及时足额支付劳动报酬”，工人不仅可以辞职，而且可以有权拿到双倍赔偿。他工作的一项重要内容，是在“一个月内，四处追着新进员工签合同”。
他得提防两种情况：员工“积极”让企业主动或违法解除自身劳动合同，从而博取经济补偿金;还有“员工故意不签劳动合同，等着一个月后索要双倍工资”。
广东话里将第一种状况称之为“搏炒”。
“消极怠工”寻求“经济补偿”
当地不乏类似的劳资争议案件。
凡到了东莞市某劳动仲裁庭仲裁员张达(化名)的手上，多数情况下会支持员工的诉请，因为“于法有据”。
他也经常在审理中碰到，企业指责员工“消极怠工”而违反厂规，因此拒绝赔偿。
企业拿出了“厂规”，但最后还是要赔偿。张达解释，当地企业能拿得出符合法律情形的“厂规”并不多见，因为“规章制度”不但需要厂里民主程序论证，而且要“公开”。所谓“公开”也不是“拿出来就行”，还要“依法公证”。
《劳动合同法》设置了数道“解雇门槛”。如，必须要有规章制度的规定，该规章要经过民主程序的指定，并且确保告知劳动者，规章的内容本身需要合法合理;非过失解雇必须以书面形式通知劳动者，解雇理由要通知到工会。
“很多工厂连个职代会都没开过，别说拿出来合规的规章制度。”张达说，工厂指责工人“怠工”往往缺少证据。
由于“法无明文规定不得解雇”，因此企业“招聘容易解雇难”。
作为基层劳动仲裁员，张达根据长期的审理经验称，东莞市登记注册了数万家企业，多数没有能力或不具相应意识以证明解聘对象“存有过错”。
我国目前主要通过“提前解除”和“到期终止”两种方式来消灭劳动关系，《劳动合同法》将经济补偿的适用范围增加至7种情形，如用人单位违法解除员工劳动合同、固定期限劳动合同到期终止，即使用人单位“无过错”解除劳动合同都需支付经济补偿。至于这笔金额的大小，则按劳动者在本单位工作的年限来计算，即每满一年支付一个月工资。不满1年或6个月的，也有相应的补偿标准。
陈华担心，“经济补偿”正在诱惑极少数劳动者“铤而走险”。比如，“搏炒”的员工已经出现。
当地多家企业管理人员告诉记者，当地人用“搏炒”标识员工在职期间“大错没有，小错不断”的行为，工作态度上属于“消极怠工”，行为的目的在引发企业主动、甚至违法解雇自己。
在企业眼中，“搏炒”与“炒鱿鱼”已经不可同日而语，这反映了劳资双方地位的某种变化，即从“资强劳弱”发展到了“劳强资弱”。
从主动“炒鱿鱼”的人，变为被“搏炒”的对象，不少企业抱怨，面对“搏炒”毫无办法。
然而，一种比“搏炒”更具威胁的情况开始出现：某些员工短时间内频繁更换工作地点，并在法律规定时间内故意不签合同，伺机向用人单位寻求二倍工资。
在我国制造业企业广泛分布的浙江和广东等地，均发生过类似案例。业内称为“职业维权”，但也有人将其称为“劳动碰瓷”。
“碰瓷”胜诉率：几乎100%
如果坐在“原告席”上的劳动者是个“熟面孔”，朱家荣要开始掂量，这是不是一场涉嫌“职业维权”的案件。
作为安徽省当涂县劳动人事争议仲裁院院长，朱家荣从事仲裁工作20余年，每年审理百余件相关案件。
“最多时碰到5次，也就是一个人连续状告了5家企业。”朱家荣仔细分析了“熟面孔”在各家被告公司的工作时间，基本在半年左右，绝不可能超过一年。最短的一次，只工作了3个月。
“熟面孔”往往诉称，“用人单位与其建立劳动合同关系一个月后，没有签订劳动合同”。劳动合同法第82条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
但“熟面孔”想赢得“二倍工资”，必须有几个前提，如“如果劳动者故意或不愿意与用人单位签订书面的劳动合同的，则不适用于该条款”。
企业在诉讼中称，“熟面孔”借口“生病”、“家里有事”、“身份证没带”而不与对方签订劳动合同，更指责“熟面孔”将劳动合同从单位的人事档案中抽出，或藏匿、或损毁，然后借口“未签劳动合同”，要求二倍工资。然而，企业拿不出足够的证据。
多地劳动仲裁部门、法院曾遭遇这样的“熟面孔”，它们被视为“职业维权人”。
《东莞日报》曾报道，一弥姓男子“过度维权”，为追讨经济补偿而连续状告16家企业，涉案30余件。唐某某则在2007年至2011年状告28家曾入职过的企业，涉案168件。
张达记得一个“张姓”保安，在工作2-3个月后多次提起诉讼。
朱家荣称，即便明知道涉嫌“碰瓷”，只要劳动者的证据完整合法，企业又拿不出有力证据加以推翻，基本会支持前者“诉请”，而“碰瓷者”的胜诉率有时会达到惊人的100%。
“我们有时会作一些口头警告加以制止，”张达说，“但他们显然对法律非常精通。”
企业管理的“漏洞”
与这种“精通”相对的，或许是企业管理上的“漏洞”。
从这个角度出发，有学者认为，“法律本身并没有出错”。知名劳动法学者、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯就曾认为，该法在用人单位“解雇限制”上的严格，某种程度上起到了“规范企业用工”的作用。让他欣赏的是，该法采取了“两倍工资”的作法，因为“简单易行，有效地促进了劳动合同的订立”。
这位长着络腮胡的学者发言语调“铿锵有力”，特别是与对手辩论时直抒胸臆。他说，“用人单位不好举证说明工人不胜任工作，工人的出勤、工作纪律、绩效等都无法举证，这恰恰是企业的管理能力出现了问题”。
在毛纺行业聚集的浙江嘉兴，当地的浙江新澳纺织股份有限公司是国际性毛精纺纱线的龙头企业。该公司的人力资源部经理告诉记者，由于产品的特性主要应用于下游纺织服装领域，因此公司曾投巨资进行了自动化生产设备的更新，但仍有2000多名员工分布在生产一线以及各个管理岗位。
“防止劳资诉讼需要较大投入，”该经理表示，“目前尚未核算由此带来的成本比例，但降低用工风险和积极化解劳动纠纷一直是上市公司的内部要求，与员工的合同签订符合法律规范，并由此减少或杜绝由此带来的诉讼成本，这笔人力资源精细化的账总体上也较为划算。”
事实上，当地大多数制造业难以实现这样的水准，这意味着会推高企业成本。
“比方让处于成长阶段的小微企业，在人员管理上达到上市公司的水准，这不太现实。”董保华说，因为现行法律对所有用人单位都提出了近乎一致的要求。作为华东师范大学法学院教授，董保华曾参与《中华人民共和国劳动法》论证和起草工作，并任中国社会法学研究会副会长等职务。
他语速很快，精力旺盛，言出必指重点。他和常凯被视为我国劳动法法学界两个主要代表学者。由于两人在该法是否修改、施行8年来是否导致劳资关系失衡、有无导致企业成本快速上升和灵活用工等多个问题上存有分歧，而且相互批判对方的观点时，都不吝啬各自的火力。两人每次相遇，都会吸引不同流派的学者、专家、企业家及媒体到场。
今年5月6日下午，董保华受邀在北京主讲《修改劳动合同法应有观念调整与制度更新》，而点评人则是常凯。两人均表示，“观点归观点，私下为好友”。
两人均认为，该法从保护劳动者的立场出发来立法属于共识，但董保华认为需“区分概念”，该法的保护对象应该是“劳动者的合法权益”，而非“劳动者权益”。
他多次公开表示，该法将导致企业成本快速上升，其中一项为劳资双方的“摩擦成本”。
企业用工风险成本
董保华称，“摩擦成本”是用人单位在经营成本以外所付出的额外成本，专门应对企业用工风险，如“搏炒”和“碰瓷”。
他最反对“双倍赔偿”制度。“劳动者无论是否受到损害，可以在8个方面获得‘双倍赔偿’”，一旦惩罚性赔偿制度不以用人单位的主观过错和对劳动者损害为前提，这成了引发劳动者获取“双倍利益”等“道德风险”的重要原因。
今年3月18日，一位基层劳动仲裁部门工作人员在上海作学术交流时将此类情形称为“人性中恶的苏醒”。在看来，唤醒者则是“双倍工资”的高额利益诱惑和暂缺的制度漏洞，并由此触发了劳动者的“道德风险”。
这成了董保华不断呼吁的“修法”主张之一，即严格限制“双倍赔偿”，只有用人单位故意违法而且给劳动者带来损失，才能有限度适用。
在董保华看来，该法在“一裁终局”程序设计上只允许劳动者提起民事诉讼，而用人单位则没有相应的起诉权。以及劳动仲裁“不收费”，诉讼阶段也仅收费10元，都在“事实上鼓励劳动者进行诉讼”，并由此带来巨大的社会成本。
他分析，用人单位为了降低“摩擦成本”，并应对劳动争议，需要聘请律师，而为了转移和规避“摩擦成本”，则采用了“劳务派遣”和“人事外包”。后者可以解释，为什么“劳务派遣”2008年以来繁荣至今。
董保华对于该法“保护企业不足、过度向劳动者倾斜”的指责，事实上并不受劳动者的欢迎。他“心知肚明”，“要是企业没了，工人利益必然受损”
与之相反的观点是“工人没了，企业照样停工”。
常凯说，该法对企业成本的影响，一种是显性成本，即劳动合同终止补偿和不签劳动合同时的双倍工资，只要用人单位不违法即可以不产生;另一种是隐性成本，主要是企业提高管理水平而增加的投入。但这对于企业提高自己的管理能力、完成自身规范有必要。
他认为，该法对于企业成本影响最重要的一条就是“劳动合同终止补偿金”。所以东莞市统战部部长曾呼吁废除该“补偿金”。但国务院最新发布的农民工报告称，2.77亿农民工中只有36.2%签订了劳动合同，比上年下降1.8个百分点。由于农民工占工资劳动者的70%以上，整个工资劳动者的劳动合同签订率多说也就50%，因此都不涉及“合同终止补偿”。
常凯强调，对该法引发“企业成本上涨”的批评学者、官员迄今没有一位拿出数据来证明，企业的用工成本究竟是怎么造成的?如所受该法哪些条款所影响、其增加的幅度，以及在总成本中占据多少比例，而因该法而被搞垮的案例也没有相关论文佐证。“如果有这方面的评估，并拿出数据来完全可以废除该法。” 他坚称。
潜在的风险？
一位不愿具名的业内人士称，在2014年前，上海相关方面要求各区县基层单位提供劳动者和个体工商户打劳动争议官司的记录，但未有记录。
“印象中只有一例进行了劳动仲裁，并且调解成功，”该知情人士说，此类案件没有大规模爆发的唯一原因，在于没有劳动者状告。
但我国多地基层劳动仲裁机构最担心，劳资争议可能会从个案扩展到群体。
我国某省某市在2008年因劳动合同签订问题引发的劳资群体性事件33宗，参与人数达万余人。而2013年，某直辖市某区发生的类似“碰瓷”案件则有7起。去年9月，湖北省十堰中级人民法院的4名法官遇刺受伤被媒体曝光与“双倍工资”相关。
今年2月19日，中国经济50人论坛2016年年会举行过程中，财政部部长楼继伟在发言时表示，目前《劳动合同法》存在问题，不利于提高全要素生产率，最终损害了我国经济。他直言，“现行劳动合法对企业的保护十分不足，最终损害了劳动者的利益。”
包括当月的G20财长会议结构性改革研讨等场合，楼继伟先后4次公开表达了类似观点，并谈及“工资刚性”上涨过快的问题。
常凯曾表示，该法不应为眼下经济下行“背黑锅”。但最近的一次两人相遇中，董保华提出，该法一旦修改会是件技术难度极高、社会影响很大的事情，任何国家没有必要为“找黑锅”而修法。
由于发生在“经济新常态、供给侧改革”的背景下，牵动中国经济的大棋局，如何避免引发“道德危机”的指摘，令人关注。
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你好，乐承信律师：我在1家日企上班，2010年11月入职，当时是促销员，但当时与我签合同的并不是日企本身而是1家人事外包公司，2012年5月我转岗为城市经理，该人事外包公司与我重新签署了1份劳动合同，最近几天该日企要更换人事外包公司，但我的合同还未到期，公司要求我们提交前1家公司的离职报告并重新与另1家人事外包公司签署新的合同，我想问1下，我的合同还未到期，如果我拒绝签署离职报告的话前1家人事外包公司应该给予我赔偿吗？是赔偿几倍工资？赔偿年限是从2010年11月开始算还是从2012年5月开始算？我很急，希望帮忙给予回答！越详细越好，感谢！
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二次续签合同可以不签无固定期限合同的吗？如何规避风险？
本期主题由 提出
我也要提问
　　我们是一家地产开发商，公司楼盘上有一名出纳第二份劳动合同下个月就要到期了，再续签的话就要签无固定期限劳动合同。而这个楼盘预计1年后就可以卖完交楼，这个岗位也要随之撤掉，因此公司希望跟她续签一份为期1年的劳动合同。　　该员工坚持要续签无固定期合同，声称若签1年期合同则要离职，但公司短期内又找不到人可以接替她的工作。
　　请问公司可否在员工两次劳动合同到期后不续签无固定期限合同？会有哪些风险？针对以上情况，有什么办法既留住员工，又降低1年后终止劳动关系的损失？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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收起小三角形
&&楼主站在公司角度，想鱼与熊掌兼得，这确实不是一件容易的事，以下建议供参考：&&风险与办法同在&&如果不与该员工签订无固定期限劳动合同，员工如果强力主张去监察投诉，或者仲裁等，公司都将不得不与员工签订无固定期限劳动合同，而且还得双倍赔偿应签而未签无固定劳动合同期间的工资，经过这些事的处理，让其他员工也明白了与公司的斗法技巧。具体法律条文，可参看劳动合同法14条、82条。&&留住该员工不难，就按她的要求办，即签无固定期限劳动合同，若要降低1年后劳动合同终止的损失，楼主是说补偿金还是应签而未签无固定期限劳动合同的双倍赔偿，只要届时说服员工不要计较这些，或者用各级政府部门的关系来游说，或者象征性补偿点，总之，只要臂膀硬，愿意花钱办事，很少办不成事的。...
& & 楼主站在公司角度，想鱼与熊掌兼得，这确实不是一件容易的事，以下建议供参考：
& & 风险与办法同在
& & 如果不与该员工签订无固定期限劳动合同，员工如果强力主张去监察投诉，或者仲裁等，公司都将不得不与员工签订无固定期限劳动合同，而且还得双倍赔偿应签而未签无固定劳动合同期间的工资，经过这些事的处理，让其他员工也明白了与公司的斗法技巧。具体法律条文，可参看劳动合同法14条、82条。
& & 留住该员工不难，就按她的要求办，即签无固定期限劳动合同，若要降低1年后劳动合同终止的损失，楼主是说补偿金还是应签而未签无固定期限劳动合同的双倍赔偿，只要届时说服员工不要计较这些，或者用各级政府部门的关系来游说，或者象征性补偿点，总之，只要臂膀硬，愿意花钱办事，很少办不成事的。
& & 员工要求只签1年
& & 不管采取说服、引导、劝说还是恩威并举等各种方式，让员工自己写下一纸承诺或说明，主要意思是：员工自己明白是续签第三次劳动合同，但本人主动要求并愿意只续签一年，与公司无关。这样，就可以规避劳动合同法第三次续签必须签无固定期限劳动合同的规定。
& & 当然，楼主已经讲了该员工不愿意这样做，但可以安排多几拨领导或说话水平高的人去，只要功夫到家，说明厉害关系，让其权衡所有利弊得失，或者适当加点工资、增加些福利等，也许能搞定啊。
& & 如果第三次的一年期合同期满解除，也将涉及补偿问题，只好届时再议了。如果本次最终没有说服该员工续签一年，只好另寻他法了。
& & 最好招聘新人接替
& &&楼主讲短期内找不到人来接替，这显然是一种借口或者人命懒的说词，招一名出纳，应当比招一名会计相对容易，只要有类似工作经验，做好背景调查，或者内部员工推荐，都是不难招聘的。
& & 招来的新人可以只签一年劳动合同，到期解除也方便。如果不招新人接替，就目前公司与该员工的态度僵持情况来看，很可能只有签无固定期限劳动合同，很难达到楼主想要的那种“几全齐美”的梦想境地。
& & 做事不能太过分
& & 的便宜想占、最不守法的行为要做、最少的付出想有，这是什么人啊，别人都是傻子，没有王法了，这个国家和法律都是为他服务的。
& & 做人不能太嚣张，做事不能太绝，要给自己留后路，想想商鞅是怎么死于自己制订的车裂刑吧，不是不报，是时候未到，时候若到，全部报销。
& & 楼主或者是全部站在公司或老板的角度在思考问题，为公司的成本和节约想得很多，而考虑员工的利益却很少，要想从法律上通过，而且要员工不追究，除了劝还是劝，不管什么办法，只要员工本人不追究，就能够在这个“民不告官不究”的国度中生存。然而，这样做，情理上、道义上站得住脚吗？这样做，员工们不会议论吗？留下来的员工，心里还会想着公司利益吗？还会很忠心于公司吗？
& & 所以，本案还是应当充分沟通、引导为主，实在不同意，要么解除合同，要么就签无固定期限合同，做守法的公司，多光荣，会赢得员工的心，即使多补偿点钱，用钱能够买来员工心，难道不值得吗？做企业难道不应当这样做吗？
& &&您若有任何HR或其他疑问，请移步：
分析的很有道理，一方面给予了这个问题几个可以两全其美的解决方法，另一方面也指出这些方法的弊端，倡导企业最好做一个守法的、为员工着想的企业。所以结论是：企业不能只顾着自己的利益，更多时候应想想员工的利益，因为雇主品牌和口碑传播的威力真的不容忽视！
人情法，对人不失公平，对情真诚实意，对法有法可依、有法可循。人在做事，要想人不知除非己莫为；不是不报时候未到。
不是劳动合同上规定签合同要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则吗？劳动合同也包括无固定期劳动合同，我企业单方面不愿意签无固定期，那无固定期也签不了啊
@cans：劳动合同法规定的第三次续签合同，如果员工主张，那必须签订无固定期限，到这一步可以说没有企业的意愿了，除非改变员工的想法。
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&&&&案例中提到的无固定期限用人问题，非常具有代表性，在实践当中，通过协商加补偿加防范方式，可以最大限度地保证劳资双方利益。&&一、什么是无固定期限劳动合同&&根据劳动合同法第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。&&二、什么情况下要签订无固定期限劳动合同&&用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一：&&1、劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；&&2、连续订立二次固定期限劳动合同，...
&&&& 案例中提到的无固定期限用人问题，非常具有代表性，在实践当中，通过协商加补偿加防范方式，可以最大限度地保证劳资双方利益。
& & 一、什么是无固定期限劳动合同
& & 根据劳动合同法第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
& & 二、什么情况下要签订无固定期限劳动合同
& & 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一：
& & 1、劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；
& & 2、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。备注：第三十九条和第四十条内容，本案例不适用。
& & 三、什么情况下可以解除劳动合同和无固定期限劳动合同
& & 1、劳动合同法第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
& & 2、劳动合同法第四十条规定：有下列情形之一的，可以解除劳动合同：
& & 1）用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；
& & 2）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
& &四、解除无固定期限劳动合同为什么要进行补偿 &
& &劳动合同法第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
& &1、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
& &2、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
& &五、解除无固定期限劳动合同要怎么补偿
& &1、劳动合同法第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
& &2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
& 3、本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
& 现在来分析一下案例，该企业与员工面临着二次合同界满，续签即面临着要签订无固定期限劳动的问题，而签订无固定期限劳动合同，如果期间要解除合同的话，会面临着经济补偿，假设该员工在公司时间长的话，补偿会更多。
& 给出的建议：
& 1、在二次合同界满时，尽可能说服员工与公司续签一年固定期限劳动合同。如果员工愿意的话，按照劳动合同法规定，这个没问题，这个结局最好。
& 2、如果不愿意，可以与员工协商，一是告诉员工企业实际情况，这个岗位在楼盘结束后就会撤掉，让员工有知情权；二是可以适当进行补偿，补偿可以采用很多形式。例如：1） &增加岗位月特殊津贴，具体多少可参考其综合月均工资的10%~20%发放；2）在合同结束后一次性发放补偿金。至于发放的多少，可以参照一下员工在企业的年限，一般可按照每2年按综合月平均工资一个月发放，如：在岗4年补2个月工资；3）承诺如企业还需招聘同岗位，该员工优先录用等等。
& &3、假设员工执意要签无固定期限劳动，企业又短时间不能招聘到人的，企业就应承担用人风险，做好进行补偿的准备。有没有减少补偿的办法呢？可在签订合同时，采取薪资多元化战略，下面会提到，但如果与原合同变动太大也要慎重。
& &这个案例来给我们的启示是多方面的，特别是针对用人灵活的房地产或服务类企业，我们完全可以采取一些措施在源头上进行规避，防范用人风险：
& &1、合同签订。针对关键岗位，签订合同时尽量要长签，两次合同期限要长，例如5年一签，保证用人的最长时效；针对非关键岗位，尽量要短签，因为人员易招聘，且可以规避企业发生突发状况的风险；针对一般劳务岗位：例如保安、保洁、安装人员尽量外包。
& &2、薪资设计。可以采用薪资多元化策略。即合理设计基本工资、绩效奖金、补贴等，尽量降低基本工资在整个工资中的比重，增加绩效奖金的比重，企业有效益奖金自然就高。这样在涉及经济补偿方面可以有优势。
& &3、人员储备。可以与人才中介合作，长期建立人才储备库，在企业遇到突然状况时未雨绸缪，减少过度依赖关健人才的隐患。
& &好的，以上观点仅供参考，亲，如果你有更好方法，欢迎来交流。 & & &
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闲来，看猴年版《西游记之孙悟空三打白骨精》，略有小获：妖，为何选择当妖？妖为何度？人心为何难度?猴子为啥如此厉害，却被唐SIR收服？观音对逃离猴子的点拨：你师傅看的是心相，你看的是真相，别用你得对或错，评价别人的错与对。电影虽然是电影，但电影故事的寓意却可以启发，特别是对HR们。
二、为什么要取经——为什么要签订无固定期限：
孙大圣对取经的刚开始认识，与唐SIR的认识是不同的，那员工与企业的诉求也是不同的。所以会产生矛盾。员工考虑的稳定，公司考虑的是成本以及对后面的甩包袱准备。所以，关键在意利益的平衡。按此要求，员工基于合法的基础上的提出，企业正面需要接受，除非提出证据不符合接下来的岗位要求。
三、孙悟空的临阵脱逃——对问题的放任。
任何问题的放任都会导致另一个问题的出现，无非是对问题的迎接、化解准备。出纳岗位，技术要求不高，就是职业道德要求高，所以自主的走，构不成大的风险。当然，为我所用更好，所以观音会对打退堂鼓的孙悟空拦住启悟，唐SIR的5世轮回才遇见猴子的1世轮回，观音就是观音，HR的超级奶奶。
四、见妖降妖、见人降人——岗位紧箍咒
人都有缺点，也有私心，但企业也有招，所以在后续的岗位要求、考核、人员退出机制上，做好风险防范。合作有成本、风险，用人需谨慎，特别是出纳，对公司的MONEY信息敏感，背后弄点矛盾还是很容易的。
五、妖非妖，人非人——未来会是成本，未来也会是契机：
现在觉的未来会是包袱了，但作为项目制的房地产，HR真实了解1年后的业务布局吗？一个忠实的实干的出纳的成本，是可以预计的，是否考虑从发展的角度来看呢？养兵策略往往容易被忽视，特别是HR们，我们更应该在危机中看到机，而防护危的发生。
六、小建议：
& &1、做好各种方案的评估、预计，期限制和无期限制，其实不是问题所在，结婚了，还照样离婚，虽然承诺说爱你一万年。
& &2、与出纳接地气有高度有深度沟通一次，晓之以理，动之以情，哪怕是威逼利诱，你也可以以人民币换时间嘛，签1年涨工资，签固定，清汤水，既然对方喜欢利益，那就舍点小本。
& &3、强扭的瓜不甜，如果真不行，送一程，你懂得。
& &4、要对内部的岗位做个合同签约盘点了，针对核心岗位，普通岗位，临时岗位作出相应的合同分险管理。
& &所以，签吧，如何让他的价值超越你所签的，这就是HR应该做的了。
每一个问题点，都是一个闪光点，
每一个坑，都是跌落很多人，但也成就很多人，
HR，做不了呼风唤雨，但一定是扭转乾坤后的那个推手。
啥时候，也想弄个音频，插个视频，学学BOBO，可是颜值不高、身高不高、磁性不高，犹豫中，看来犹豫病是每个HR的通病。
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&&&&&&地产开发楼盘的出纳，已经续签过一次合同了，眼下要进行第二次续签，但是这个项目还有一年就结束了，不想签无固定期限的合同，但是出纳坚持要签无固定合同，不签就辞职。这样的公司也是吃到一口算一口，没有长远的打算，连一个出纳都容不下，公司就没有别的岗位可以安排了，我也是无语了。&&&&看到这个话题，总感觉有违背良心的意味。我们做HR的有时解决问题的方法的确不是自己的初衷，还是那句话“在其位，谋其政”，如果不听老板的不下狠心那只有转行了。昧良心归昧良心，但从楼主角度说，需要解决办法。首先要给楼主普一下《劳动合同法》：第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。***|*...
& & & 地产开发楼盘的出纳，已经续签过一次合同了，眼下要进行第二次续签，但是这个项目还有一年就结束了，不想签无固定期限的合同，但是出纳坚持要签无固定合同，不签就辞职。这样的公司也是吃到一口算一口，没有长远的打算，连一个出纳都容不下，公司就没有别的岗位可以安排了，我也是无语了。
& & & &看到这个话题，总感觉有违背良心的意味。我们做HR的有时解决问题的方法的确不是自己的初衷，还是那句话“在其位，谋其政”，如果不听老板的不下狠心那只有转行了。昧良心归昧良心，但从楼主角度说，需要解决办法。首先要给楼主普一下《劳动合同法》：
第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。（这条很关键，如果没有这方面问题，只有续签了）
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）被依法追究刑事责任的。
& & & &估计出纳不会有三十九条的问题，否则不会有续签这道坎，那且看有没有下面的问题。
第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
& & & &普法以后楼主应该明白了，如果出纳没问题那只有续签了，否则出纳这么宝贵，在当地很难找到，她的离职是你公司的重大损失，我也只能“呵呵”了。楼主更应当明白，签了无固定期劳动合同不等于端了铁饭碗，可以干一辈子。
& & & &且看第四十条第三项内容“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”如果项目结束了，公司也没有其他项目了，应该属于客观情况发生重大变化，是不是可以协商变更工作岗位？协商不成是不是可以解除劳动合同？作为HR签不签固定期限合同不能由你决定，解除不解除难道还会没有办法吗？当然解除合同补偿金是不能少的，要不然就太那个了，人家将来走诉讼你们也会被动的。
& & & &另外再给你个建议，以后再和员工签劳动合同如果你的项目有结束时间，就把合同期限结束时间和项目结束时间挂钩，不要总想签短期合同，签短期合同二次续签就很麻烦。你一下把期限签长一些，续签的问题就好解决了。比如你的项目预计三年完工，你可以直接就签三年合同或者三年半合同，即使合同到期项目没有结束，你还有一次固定期限合同的机会，这样可以有灵活处理的余地。
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&&&企业只要生存就必须与员工签订劳动合同，即使企业的经营有各种特殊情况，也不能随意更改劳动合同的性质与方式，比如无固定期限劳动合同与一般的劳动合同等。现就今日打卡提出的“公司可否在员工两次劳动合同到期后不续签无固定期限合同？会有哪些风险？针对以上情况，有什么办法既留住员工，又降低1年后终止劳动关系的损失？”问题，根据本人多年工作的经验，特提出如下意见与三茅的同行们共同商榷。&&&一、规范企业管理制度是基础&&&每一个企业都必须根据自身的情况，编制合法、合理、有效的劳动合同管理制度，这是做好此项工作的前提。&&&1、要根据企业工作特点、工程的需要，制定合法、合理、规范的劳动合同管理制度，为不仅是为了企业，更是...
&&&企业只要生存就必须与员工签订劳动合同，即使企业的经营有各种特殊情况，也不能随意更改劳动合同的性质与方式，比如无固定期限劳动合同与一般的劳动合同等。现就今日打卡提出的“公司可否在员工两次劳动合同到期后不续签无固定期限合同？会有哪些风险？针对以上情况，有什么办法既留住员工，又降低1年后终止劳动关系的损失？”问题，根据本人多年工作的经验，特提出如下意见与三茅的同行们共同商榷。
&&&一、规范企业管理制度是基础
&&&每一个企业都必须根据自身的情况，编制合法、合理、有效的劳动合同管理制度，这是做好此项工作的前提。
&&&1、要根据企业工作特点、工程的需要，制定合法、合理、规范的劳动合同管理制度，为不仅是为了企业，更是稳定员工的必要手段。
&&&2、在制定的劳动合同等的管理制度之前，作为主管部门——人力资源管理部必须充分进行全方位的调查研究，并充分学习、借鉴国家的法律、法规的相关内容。
&&&3、对于劳动合同方面的内容要经过公司上下的酝酿协商，由企业的职代会讨论通过后，经公示后最终由总经理签署后方能实行，这才是规范的劳动合同管理制度所必须履行的程序。
&&&二、必须结合企业的企情实施
&&&任何一项管理制度都不能脱离企业的实情，一旦违背了则就失去了存在的意义。
&&&1、要特别注意相关的劳动合同的条款必须贴近行业特点，
&&&2、企业项目的进展情况或工程的期限等一些影响劳动合同的因素、原因，都是企业在签订劳动合同时必须重点考虑的因素。
&&&3、一旦劳动合同签订的日期与企业的企情脱节，那劳动合同的签订就失去了存在和实施的意义。
&&&三、不得随意违反法律的条款
&&&一般情况下，不管企业如何决定所谓的期限（指劳动合同的固定期限或无固定期限），都必须在国家法律法规的前提下完成。
&&&1、一般情况下在签订劳动合同前，其相关的劳动合同的期限最好事先与员工做好协商、讨论，以达成共同满意的协议。
&&&2、如果企业的项目、工程的期限问题，必须事先要规划、预案，虽然这有点难，但也不是完全不能把握。
&&&3、劳动合同的期限也不是完全不能变更，而是如何巧妙地回避、委婉地和协商地解决问题。
&&&四、企业不合理合同的补救
&&&即使在企业不情愿的情况下，强行签订合理的劳动合同，企业也必须主动与员工沟通，以求得员工的谅解、理解，为下一步工作做好准备。
&&&1、要做好更改劳动合同的预案，不能因管理不善而造成被动，以防止不良后果的发生。
&&&2、即使发生了纠纷（指劳动合同期限的纠纷），也不要惊荒，可与具体的当事人进行协商、讨论，解决双方的分歧，这是首选的解决劳动合同期限的解决办法；这一办法也在一定程度上减少企业的负面影响。
&&&3、如果双方协商不了，还可以通过当地的人力资源和社会保障局的劳动监察大队、仲裁科进行协商解决；如果必要的话还可以通过当地的人民法院给予解决。
&&&五、不断反思企业存在的问题
&&&通过不断反思企业自身存在的问题，从而寻找解决此问题的解决办法。
&& 1、要反思企业有关劳动合同管理方面的制度，其制度是否与国家的法律、法规是否相符；同时是否违背了员工的根本利益。
&& 2、要反思企业在具体签订劳动合同过程中，企业的主管部门是否真正认真听取了员工的意见或诉求，并真正吸收了相关的内容。
&& 3、在反思企业在签订二次劳动合同之后而不续签无固定期限后产生的风险，并针对相关的风险是否有应急的预案或措施，以降低企业的风险或损失。
&&&总之，对于此类问题首先要企业做好相关的准备、预案，同时即使问题出现了也要正确面对，在最大限度上采取协商、诗文伯方式加以解决，将损失降低到最低程度。
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《劳动合同法》第十四条写到：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”里面说明了三种情况需要订立无固定期限劳动合同。但也说明，“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”。也就是说，除非劳动者自己愿意订立固定期限的，不然就得订立无固定期限的。所以，先来回答第一个问题，“公司可否在员工两次劳动合同到期后不续签无固定期限合同？”答案是肯定的，只要员工愿意。但是，员工已明确表明要无固定期限的，所以，行不通了。如果在劳动者不愿意签固定劳动合同的前提下，公司执意要签。按照《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者是可以解除劳动合同的，公司还需要赔付补偿金。另外，第八十二条又规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，用人单位应当订立而未订立无固定期限劳动合同的，...
《劳动合同法》第十四条写到：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”里面说明了三种情况需要订立无固定期限劳动合同。但也说明，“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”。也就是说，除非劳动者自己愿意订立固定期限的，不然就得订立无固定期限的。所以，先来回答第一个问题，“公司可否在员工两次劳动合同到期后不续签无固定期限合同？”答案是肯定的，只要员工愿意。但是，员工已明确表明要无固定期限的，所以，行不通了。
如果在劳动者不愿意签固定劳动合同的前提下，公司执意要签。按照《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者是可以解除劳动合同的，公司还需要赔付补偿金。另外，第八十二条又规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，用人单位应当订立而未订立无固定期限劳动合同的，每月支付二倍工资。注意，这里的二倍工资没有11个月的上限，如果两年没有订立就支付24个月的二倍工资，三年没有订立就支付36个月的二倍工资。所以废话了这么多，无非是想说，耍小聪明是没有用的，想省钱，规避风险，最好的办法还是老老实实签无固定期限合同吧。
无固定期限劳动合同，并不等同于“铁饭碗”。也是可以OVER掉的。
那么它到底什么时候可以OVER？这是众多HR非常关心的事。从《劳动合同法》规定来看，大致包括如下几种情形：
（1）法定条件出现时，无固定期限劳动合同应当终止。详见《劳动合同法》第四十四条。
（2）只要劳动者和用人单位双方愿意，可以随时解除无固定期限劳动合同。详见《劳动合同法》第三十六条。
（3）法定条件出现时，用人单位可以单方解除无固定期限劳动合同。详见《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条。
（4）劳动者自由辞职，可以单方解除无固定期限劳动合同。详见《劳动合同法》第三十七条。
所以从以上四点出发，单位可以解除劳动合同，劳动者也可以解除劳动合同。所以，如果担心业务一年后做完了，该岗位不需要了，那完全可以和劳动者沟通嘛。何必一开始就闹得不愉快？
沟通无外乎两个方面：第一，协商解除劳动合同；第二，岗位调整。第一点，公司多少是要出点血的。想一毛不拔，门都没有，员工不告死你才怪。至于要出多少血，就按照《劳动合同法》来吧。具体请参考第四十七条。这样员工满意了，公司也把问题顺利解决了。第二，就是调岗。既然这个楼盘卖完了，难到就没有其他的楼盘了么？不管怎么说，一个公司不可能一个会计也不要吧。调整到合适岗位，即保全了员工的饭碗，公司也一分钱不掏。双赢。
至于说降低一年后离职员工的损失，最好的办法就是向上文说的那样调岗。如果非要离职，那就来讨价还价吧。沟通沟通再沟通，沟通到员工理解为止。比如帮员工介绍其他单位工作之类的。你总得拿出点诚意来，别人才好借台阶下台。你在那耀武扬威趾高气昂的大谈道理，员工心想：爱谁谁！反正我的钱我是要定了。那谈判就彻底破裂了。所以，公司想什么好处都占着，完全不给员工一口水喝，办不到！即便让你办到了，那也不长远。现在网络发达到什么程度谁不知道。这种吝啬小气的行动，会铺遍各种招聘相关网站。而那些不知道哪冒出来的网站，向来是有热闹不嫌事儿大，还要帮你美化夸张一下。完了，公众形象被毁，损失的可不止是那一两个月的赔偿金了。回过头来一想，我上辈子是造了什么孽啊，唾沫星子横飞才省下来那么点赔偿金，最后却闹得全城皆知，我图什么呀！
所以说呢，想好好弄，就别整那些歪门邪道，该咋地咋地。菩提本无树，明镜亦非台；本来无一物，何处惹尘埃。别自己作孽呀亲！
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&&&&&&&&&&1.题主既然知道，按照国家劳动合同法第十四条关于签订无固定期限劳动合同的约定，其中第三款的规定就是“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”所以，上题中的情形是必须签订无固定期限的劳动合同；如果公司执意要签订1年期合同，很显然，这是自招用工风险。明知不可为而为之，不可取！&&&&2.按照贵公司的节点计划，1年后项目人员将解散，这位出纳也不例外。届时，比较妥善的做法就是和这位出纳协议解除劳动合同。这是房地产公司在项目结束后的通行做法。这种前提下，即使你与该出纳前不签订无固定期限合同，都得依据劳动合同法第四十七条的规...
& & & & &&1.题主既然知道，按照国家劳动合同法第十四条关于签订无固定期限劳动合同的约定，其中第三款的规定就是“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”所以，上题中的情形是必须签订无固定期限的劳动合同；如果公司执意要签订1年期合同，很显然，这是自招用工风险。明知不可为而为之，不可取！
& & & & 2.按照贵公司的节点计划，1年后项目人员将解散，这位出纳也不例外。届时，比较妥善的做法就是和这位出纳协议解除劳动合同。这是房地产公司在项目结束后的通行做法。这种前提下，即使你与该出纳前不签订无固定期限合同，都得依据劳动合同法第四十七条的规定“按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个平均工资的标准”给出纳支付经济补偿金。
& & & &3.我们公司也面临这种二次续签的情形。我们给老板的建议就是：按照劳动法规做好诸如劳动合同管理这类基础性工作，不必在这类基础性工作上制造让公司承担不必要的、无意义、结局一目了然的低等级风险性。【内容见本文最后的参考意见】
& & & & 4.所以，hr得明白地告诉老板这条法规铁律。既然避免不了承担违规操作的双输结果，何必费心思在合同的年限上为难员工。就我对房地产公司的感受，这些员工经历过项目解散的次数较多，对于经济补偿的政策规定非常了解，他们的维权意识也很强烈，不怕打官司。打官司一旦是公司输掉，这就令公司陷入了非常尴尬、非常被动的境地。
& & & & 如果公司非要你按1年期来做，那就只能想办法让出纳平和地辞职吧。提前招聘新人做准备了。本来公司就理亏，没必要在这上面较劲；除非出纳的工作成效并不理想，这还有得说。
& & & & 最后仅供同行参考：
& & & & 一般房地产项目的开发周期从拿地到竣备近3年，我们现行的做法是首次合同签订3年，项目比较大型的，首次签定4年，对于专业技术骨干和管理者首次续签5年，其余3年；对于二次续签的，我们会提前6个月列出人员名单给老板确认，我们在续签到期前的2个月就和员工本人沟通此事，但最终都能接受二次续签5年的固定期限。到目前为止，尚未碰到过题主所列的情形。
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&&&一、固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的区别？&&答：这个看法条就明白了，固定期限劳动合同有确定的终止时间，无固定期限劳动合同无确定的终止时间。&&法条链接：&&《劳动合同法》&&第十三条　固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。&&第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。&&&二、单位为什么不愿意签订无固定期限劳动合同？&&1、有的单位认为，解除无固定期...
& &&一、固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的区别？
& & 答：这个看法条就明白了，固定期限劳动合同有确定的终止时间，无固定期限劳动合同无确定的终止时间。
& & 法条链接：
& & 《劳动合同法》
& & 第十三条　固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
& & 第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
& &&二、单位为什么不愿意签订无固定期限劳动合同？
& & 1、有的单位认为，解除无固定期限劳动合同需要支付更多的经济补偿。
& & 答：误区之一，从法律规定来看，经济补偿跟劳动者在本单位的工作年限相关，跟劳动合同期限无关。
& & 2、有的单位认为，解除无固定期限劳动合同比解除固定期限劳动合同更难。
& & 答：误区之二，从法律的规定来看，解除无固定期限合同和解除固定期限合同，它所适用的条款都是一样的。
& &&3、单位为什么不愿意签订无固定期限劳动合同？
& & 答：固定期限劳动合同，单位可以掌握终止时间，单位知道，这个合同什么时候到期。比如：张三，工作表现平平，单位不想要张三，但想解除又找不到什么理由，那么，单位最多只要忍到合同到期这一天，就可以选择终止劳动合同。
& & 而无固定期限劳动合同，单位没办法掌握终止时间。
& & 三、连续订立二次固定期限劳动合同，第二次劳动合同到期时，单位能否有终止的主动权？
& & 答：实务中有两种处理模式：
& & 绝大多数地区（北京、广东等）的司法口径认为：单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，只要劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，那么当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，单位必须无条件地与劳动者订立无固定期限劳动合同，这种情况下，单位没有终止的主动权。
& & 上海地区的司法口径认为：前面两次固定期限劳动合同到期后，如果单位不愿意续订劳动合同的，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件，导致无须签订无固定期限劳动合同，劳动合同到期终止。也就是说，第二次劳动合同到期时，单位有终止的主动权。
& & 法条链接：
& & 《劳动合同法》
& & 第十四条：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
& & （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
& & 四、劳动合同到期时，如果劳动者具备签订无固定期限劳动合同条件的，劳动者也提出签订无固定期限劳动合同，双方是否就必须签订无固定期限劳动合同？
& & 答：最极端的情况，劳动合同到期时，劳动者具备签订无固定期限劳动合同的条件，劳动者也提出签订无固定期限劳动合同，此时，单位提供了一份固定期限劳动合同，只要劳动者愿意签字的，在司法实务中，我们也要保护这份固定期限劳动合同的效力。因为，劳动者的签字，就意味着劳动者愿意跟单位签订这份固定期限劳动合同，即劳动者用实际行动改变了其原来要求签订无固定期限劳动合同的做法。所以，这种情况下，单位也不用支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。当然，如果劳动者不愿意签字的，单位就必须跟劳动者签订无固定期限劳动合同，否则，就需要支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。
& & 五、如何评价单位的担心？
& & 答：说实话，单位的担心都是杞人忧天，就算员工跟单位续签了1年期限的劳动合同，当第三份合同到期的时候，员工还是具备签订无固定期限劳动合同的条件，这时，员工要求单位签订无固定期限劳动合同的，单位也不能终止劳动合同，单位还是必须要跟员工签订无固定期限劳动合同，也就是说，只要员工不愿意终止的，即使签订1年期限的劳动合同，单位也没有到期终止的主动权。
& & 用妖王大人的话来评价这种做法就是，如果吃鱼可以补脑的话，我觉得他至少要吃一对鲸鱼。
& & 六、签订无固定期限劳动合同，1年后，单位不想要这个员工，难道就没有办法了吗？
& & 答：有三个思路。
& & 思路一：协商解除劳动合同。经济补偿金是N。
& & 如果员工不愿意协商的。
& &&思路二：大多数情况下，房地产公司开发房地产项目，都是成立一个项目公司来运营的，所以，1年之后，卖楼完了，单位可以选择提前解散这个项目公司，此时，劳动合同终止，单位合法地不要这个员工，经济补偿金是N。
& & 如果不是项目公司，或者项目公司对于公司来说，还有用处，不能提前解散的。
& & 思路三：1年之后，因为楼卖完了，这个岗位撤销了，符合情势变更的情形，只要单位跟员工无法就变更劳动合同达成协议的（比如：新岗位谈不拢、新岗位的工资谈不拢等等），单位就可以单方面解除劳动合同，合法地不要这个员工，经济补偿金是N，未提前一个月通知的，加付一个月的代通知金。
& & 法条链接：
& & 《劳动合同法》
& & 第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：
& & （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
& & 第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
& & （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
& &&七、避免签订无固定期限劳动合同的技巧。
& & 这个，我在三茅V课中讲过，我就截取10分钟左右的相关内容给大家学习一下吧。如果大家觉得这个技巧还蛮实用，还想学习其他的一些实用技巧的，可以点，里面也讲到加班费控制的一个小技巧，很多HR不知道的！
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两次劳动合同到期后能不能不续签无固定期限劳动合同呢？条明确规定“……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。……”公司不续签无固定期限劳动合同有什么风险？条规定“……。同样可以不续签，但是公司要舍得出这一部分工资。劳动合同法没有告诉你必须续签，不续签也有不续签的解决方法。这个也不能叫风险吧，只是多付出成本而已。有固定期限劳动合同期满终止单位可以终止不续签，但无固定期限劳动合同就没有劳动合同期满终止这一项了。除这一项外，其它可以解除劳动合同的条件可以说是一样的。具体可参照《劳动合同法实施条例》第18条。本案例中签订有固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的成本对比？年劳动合同，劳动合同期满公司可以不续签劳动合同，但是公司要付员工经济补偿金。其根据为《劳动合...
看到案例直接很无语，典型的想把好处都占了，可能么？
两次劳动合同到期后能不能不续签无固定期限劳动合同呢？
答案是能的。但是也有前提，就是员工本人提出签订有固定期限劳动合同。《劳动合同法》第14条明确规定“……有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……&（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。……”。就本案例来看，员工是不可能提出来的，所以这条路被堵死了。
公司不续签无固定期限劳动合同有什么风险？
《劳动合同法》第82条规定“……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”。同样可以不续签，但是公司要舍得出这一部分工资。劳动合同法没有告诉你必须续签，不续签也有不续签的解决方法。这个也不能叫风险吧，只是多付出成本而已。
为什么公司不想签无固定期限劳动合同？
有固定期限劳动合同期满终止单位可以终止不续签，但无固定期限劳动合同就没有劳动合同期满终止这一项了。除这一项外，其它可以解除劳动合同的条件可以说是一样的。具体可参照《劳动合同法实施条例》第18条和第19条。
本案例中，公司想签有固定期限劳动合同是因为项目终止后公司顺势可以提出不续签劳动合同，活干完了人也走了，员工还找不出让公司把她必须留下来的理由。
本案例中签订有固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的成本对比？
如果签订1年劳动合同，劳动合同期满公司可以不续签劳动合同，但是公司要付员工经济补偿金。其根据为《劳动合同法》第44条“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；……”和第46条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……”。
如果签订无固定限期劳动合同，项目1年完结后，公司与员工解除劳动合同，同样也要付经济补偿金。
经济补偿金的计算方法是统一的，具体可参照《劳动合同法》第47条。不要去想着违法解除劳动合同支付二倍经济补偿金，难道沟通协商这条路真的不能走么？
再次签无固定劳动合同期限注意事项
和员工签订无固定期限劳动合同，员工的工作地点可以写明是XX项目部的工作地点，工作岗位为XX项目出纳岗位。项目完结后人员撤离，单位可以和员工协商安排其它岗位（不要说一个岗位也没有），员工同意可办理调动，如果不同意，可以以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”与员工解除劳动合同，具体参照《劳动合同法》第40条。
变化的眼光看待问题
我们要以变化的眼光看待问题，不能仅以当前的眼光看待以后的问题，1年时间有可能会发生很多事：项目完结后公司与员工可能会协商一致解除劳动合同；项目完结前员工可能会提出解除劳动合同或者项目完结后提出；项目完结前公司可能会空余出这名出纳愿意做的岗位；……不要总想着万一员工就是不解除劳动合同怎么办？钱到位了，公司又和这名员工解除劳动合同，如果是你，你如何选择？我想大多数人不会选择在一个不欢迎自己的公司一直呆下去。
如果公司不想付经济补偿金，还想在项目完结后与员工解除劳动合同，那就是耍流氓了。除了员工本人接受别无他法。哦，错了，还是有的，项目完结前公司找出员工严重违纪能解除劳动合同的证据直接解除劳动合同，不过要注意哦，要有规章制度且内容合法程序合规，而且有员工知道或应知道的证据。建议少用，毕竟自己也是打工者，哪一天这种方法用在你身上你会怎么样？
出纳岗位真的有这么重要，离不开这名员工吗？不管你信不信，反正我是不信。
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