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计划和总结
8月18日人力资源日，分享HR的心路历程！
我也要提问
　　8月18日人力资源日，是咱们HR自己的节日。去年的818，三茅首次在人力资源日致敬广大HR，一起庆祝过节，转眼间，又是一年。今年的主题是分享各自的HR心路历程，这一步步走来的感悟与展望。而这个周五又是七夕节，让我们在这个周五的学习中，好好总结一下吧！
　　今天七夕，明天818人力资源日，在这个属于我们的节日里，分享咱们各自的心路历程，展望明天吧！
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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心有猛虎，细嗅蔷薇
收起小三角形
&&&当系主任把这篇卡文的主题定好发出来之后，我想是分享我的发展历程还是对未来的思考呢？我觉得，如果我能结合我的独立思考，写一下对未来的趋势的看法，能够给大家一些对未来发展的帮助，应该是善莫大焉的一件事情，于是，就有了这篇小文。一、未来已来，应如何对待？&&&前一段时间，《未来简史》大火，不知道各位是否关注到？这本书的作者是尤瓦尔·赫拉利，牛津大学历史学博士，现为耶路撒冷希伯来大学的历史系教授，全球瞩目的新锐历史学家，擅长世界历史和宏观历史进程研究。&&&在《未来简史》的最后，赫拉利对人类的未来进行了大胆的预言，他说在未来，人类将会分为三种人：第一种人是无用的人。&***-*...
& & & 当系主任把这篇卡文的主题定好发出来之后，我想是分享我的发展历程还是对未来的思考呢？我觉得，如果我能结合我的独立思考，写一下对未来的趋势的看法，能够给大家一些对未来发展的帮助，应该是善莫大焉的一件事情，于是，就有了这篇小文。
一、未来已来，应如何对待？
& & & 前一段时间，《未来简史》大火，不知道各位是否关注到？这本书的作者是尤瓦尔·赫拉利，牛津大学历史学博士，现为耶路撒冷希伯来大学的历史系教授，全球瞩目的新锐历史学家，擅长世界历史和宏观历史进程研究。
& & & 在《未来简史》的最后，赫拉利对人类的未来进行了大胆的预言，他说在未来，人类将会分为三种人：
第一种人是无用的人。
& & & &在大工业时代，人力资源是宝贵的财富，多一个人就能多一份力量。过去机器取代一些人的工作，但人总能发明一些新的工作，而未来人工智能越来越比人适合工作。工业革命带来了众多的无产阶级，现在，人工智能革命会带来一个无用阶级。
第二种人是没有自主的人。
& & & 相比于无用阶级，没有自主的人是稍微比较高级的一个整体，也许有用，但是作为个体，还是没有价值，因为他们也许会放弃决策权，因为人工智能会帮我们计算决策。
第三种人是神人。
& & & &人听算法的，算法听这些神人的。
& & & &在万物互联的明天，人类的命运究竟会怎样？我们无法得知，尤瓦尔·赫拉利的预言是否能够准确兑现，我们也无从知晓。但是，国内已经有无人银行、无人超市、无人车上路了，这都是趋势，这都是昨天没有想到的已经来到的“未来”。
& & & & 不管尤瓦尔·赫拉利的预言是否精准，但是，如果有那么一天，谁都不想沦为被AI替代的无用阶层。
& & & & 面对滚滚席卷而来的未来浪潮，你准备好了吗？ ！
& & & &2017年4月份开始，新一轮的产业整合已经开始，相信各行业的小伙伴已经有所体会，尤其是十九大以来，行业并购、重组将是一个大趋势。2017年底随着特朗普签发降税法案，相信随着资本及制造业的回流美国本土，相信世界性的产业整合也已经开始，在此情况下，各位会发现：
1）钱越来越不好赚：不论从企业利润率衡量，还是从个人加薪、奖金层面；
2） HR越来越不是人该干的：原来模块化的人力资源体系，已经不适合企业发展；
3）招聘越来越困难：一面是“繁荣”的人才市场，一面是HR们无人可招；
4） HR对员工心理理解、把控非常薄弱，尤其是面对汹涌而来的90、95后。
& & & 面对上述种种，各位如何应对？我想，我可以给到的答案如下：
& & &&首先，良禽择木而栖，要选对行、选对企业、选对老板。在面临巨变的今天，在变革洪流裹挟下的行业大并购将是一个大趋势，在这个大趋势之下，各位小伙伴请看一下自己所在的行业在整个经济生活中的地位是怎样的？是不是在“食物链”的上游？为什么我不用产业链，而用“食物链”？因为在这个“资本为王、并购大行其道”的时代，跨行业并购、跨地域并购、跨国并购已经不新鲜，所以，“食物链”更加恰切一些，也更加血腥一些，但是，现实就是这么残酷，我们要敢于直面。不同行业、不同企业规模、不同老板的选择，跟大家直接息息相关的就是各位2018年的“职业发展、薪情好坏”。你要问一下自己，你所在的行业是未来发展的趋势吗？你所在的行业是未来国家重点推动的行业吗？
& & &&其次，未来企业的HR管理并没有标准模板。在企业开始扁平、更多资源共享的时代，原来的HR模块化管理显然已经无法适应企业人力资源管理的新要求。全新模式在崛起，但并没有统一的、标准模板！每个企业的发展阶段不同、所处行业不同、企业内外竞争压力不同，但是，各位请记住一点，有大格局的老板关心内部管理往往更是胜于关心外部市场竞争——因为他们明白，不管怎样外部市场竞争他们是无法左右的，但是，只有练好内功、备好冬衣，才能平安的度过这个严冬。大而强大企业、小而美的企业如果不加强内部管理，未来都是堪忧的，推动企业提升人力资源管理水平的钥匙在谁手里？在各位手里！但是，先要各位认清形势、想清楚未来，才好行动。
& & &&再次，从知识储备方面，各位要首先完成人力资源心理学学科的学习。2000年全国各地高校开设人力资源管理课程，到2015年各地教材才逐渐接地气——加入了更多的可操作性内容、更加贴合实际。目前《心理学》已经进入高校人力资源管理专业的必修课。在职业生涯发展中你会发现，当你HR级别越高时，对你《心理学》知识方面的要求越高，如何去应对，相信各位小伙伴会自有打算。
& & &&最后，与时俱进从容应对，适合的就是最好的。面对前述的发展形势，各位可能有点懵圈，实际上，各地区发展是有“时差”的，核心一线城市的竞争、格局改变应该是最快的，在这些城市里从业的HR们所承受的压力应该也是最大的。但是，压力大不大都在那里，我们要面对新变化与时俱进：
&& & &1）做一个自己企业的SWOT分析——为良禽择木而栖打底。如果想动，劝你不要裸辞，找好下家再走。
& & & 2）做一个自己的SWOT分析——明确优势及劣势，弥补影响自己的短板，该学习的学习，该考证的考证。
& & & 3）有目的地的参加培训、通过参加培训一方面拓展自己的知识面，一方面拓展自己的人脉圈。
& & &&4）找一位或几位好导师，学习导师好经验，努力提升自己水平。
& & &&5）在实践中摸索适合自己企业的人力资源管理模式——没有标准模板，适合的才是最好的。
& & &&Tips1:改革进入深水区、行业整合进入快车道，各位小伙伴要在新形势下，不要仅仅关注自己的一亩三分地，不仅要低头拉好车，更要抬头看好路——良禽择木而栖，这年月选对行业、选对公司、选对项目、选对老板对提升各位职场“幸福度”真是必要极了。
& & &&Tips2:做了HR就选择了一条终身学习的“不归路”，AI还在未来，但是如果我们不及时调整自己的知识结构、不丰富自己的知识储备，不用AI出现，下一个被更优秀的候选人替代的就有可能是我们自己！有目的、有方向、有计划的学习，比盲目的学习有用多了，2018我们学起来吧！你所有读过的书虽然不一定对你未来都有帮助，但是“腹有诗书气自华”，以书为友——没有被辜负的青春，也没有被浪费的生命！
二、心有猛虎，细嗅蔷薇：
& & &这是个最好的时代，也是个最坏的时代，说它最好是因为如果你能够顺应时代发展，你的未来将不可估量，说它是最坏是因为如果你无法顺应将面临无情淘汰。
（一）HR其实可以很酷，我们野心不应止于CHO:
& & 请各位不要被自己的知识结构、行业传统所限制。在新形势下，HR的职业发展没有天花板，在企业内部我们如果发展的好，完全可以有机会做CEO。
& & &传统企业，CEO的一般人选是CFO出身或者是销售副总出身，为什么？因为CFO了解企业的过去运营情况——通过大量的财务数据，他（她）可能是除了老板之外对企业最清楚的。而销售副总呢？是因为他（她）对市场把控，更深层次的是对人的把控精准。在我们这个90、95后即将大行其道的时代，在这个人力资源已经上升为人力资本、人才竞争愈演愈烈的时代，HR也可以做好对人心的精准把控（看各位功力），所以，我们也有可能做到CEO的位置。
& & &除了做好《心理学》知识的补充之外，我们要做到CEO，还要补充自己的运营管理经验。90%的HR没有运营管理经验，但是扁平化的组织结构，让我们有了接触核心运营管理的机会，所以，不要觉得有机会做运营是额外工作，所有的额外未来都会有回报。
& & & &当然，HR也可以在企业内部选做业务，这是另一个特别有希望的方向，如果觉得做HR小钱钱忒少，并且你对人心把控木有问题，那就大胆去尝试做业务吧！听从心的声音，一切皆有可能。
& & &&Tips1: 这个时代，为愿意折腾、拥有积淀、心怀梦想的你准备好了舞台！
& & &&Tips2:这是个HR可以实现自己梦想的伟大时代，道路远且长，我们已经在路上！
（二）HR也要有老板思维：
& & & 去年年底被宝马裁员失业在家MBA男同学Q（之前他在宝马工作多年，再签合同就是无固定期限合同了，因为部门换了个总监，所以种种原因他被换掉，小伙伴都懂得哈），40+的年纪，上有老、下有小，还有一套学区房的房贷（每月6000+），至今还没有找到工作，当时他给我打电话，让我帮他推荐，我把他的简历推荐给了好几个猎头朋友，听Q反馈，给他打电话的多，但是真正有戏的还没有。Q正想他自己所说的——陷入了40岁不尴不尬的境地。
& & &以前，我把职场生涯定义为升级打怪，只有你的经验足够解决你前进路上一个个困难（Boss），翻过了一山又一山，你才能不断进步。但是，在VUCA时代已来的大背景下，你想没想过，你练了几年、十几年的“账号”可能会被别人撬掉。你想没想过谁会成为那个撬你账号的黑手？是行业整合？是裁员风波？是40岁危机？还是其他别的什么？
& & & &只能说Q被外企的高薪、福利麻痹了神经，在舒适区域呆的太久，忘记了如今中国职场的残酷——你高薪、70后，但是还有能力比得上你，比你更年轻，薪水还不要那么高的80后甚至90后。虽然Q在世界500强，人力资源体系不可谓不健全，但是管理自己的职业生涯这件事，在职场上没有人会替你去操心，还得靠自己！
& & & &那好，这时你可能会问：“那要如何管理自己的职业生涯呢？”
& & & &说实话，想在今日职场出人头地，指望老板是不可能的——再次强调——这事大家要动起来、要靠自己！从去年到现在，我学习了一些平行生涯的课程，如果你说你没有听过平行生涯、也不想开启平行生涯，那好，做好下面几件事也许会对你今日职场脱颖而出大有裨益。
& & &&要事1：把自己当老板。在大众创业大行其道的今天，如果你没有勇气迈出创业的脚步、也没有勇气迈出开启平行生涯的脚步，那你就想象一下自己是“一人公司”的老板，你要对你的今后的职场发展“负起全责、绝不推诿”！你要真正的经营自己的事业，老板就是你自己，而不是公司。
& & &&要事2：成为商业领域的通才。狭隘的专才时代已经过时了，作为职业经理人，要成为团队中成功的一员，你除了必须对自己的领域专注之外，还要对你所在组织运作的每个环节都要有基本的知识，不懂业务的HR不是好HR，不懂运营的HR不是好HR,不懂心理学的HR不是好HR。各位要具备商业领域里面的很多常识及知识，才有可能增加你未来职业发展的胜算。
& & &&要事3：专注本业。你必须深入了解自己的行业——竞争对手是谁、进入门槛高低、本行业的各公司如何竞争、你所在的公司如何定位自己、如何满足客户需求。
& & &&要事4：练习你的分析能力。如果你还认为在当今职场可以靠着直觉与经验就可以做出决策，那你就无法在职场与人匹敌——如果有人来撬你的“账号”，你唯有拱手相让的份，因为你的操作系统太Low了。你要想不断的升级打怪上位成功，发现问题只是第一步，解决问题的分析能力是助你职场成功的首要能力。浸淫职场多年，有的人只能在组织里发现问题，对于问题的解决毫无头绪，有的人则能一眼窥破根本，提供解决方案。前者如抱怨怀才不遇、无法升职加薪，我也只能呵呵了。
& & &&要事5：培养你的技术力。这里的“技术”指的不仅仅是你的office软件的熟练程度，还有时下各路新媒体如何运营的技术能力。说起来，你也许会说我说得多此一句——谁还没有个微信账号？谁还不会发个微博？但是，你会不会玩抖音？会不会做直播？会不会做社群运营？听没听过社群营销？这是个充满新技术的时代，你如果不迎着潮流而动、掌握潮流，当大潮退去，那个在沙滩上苦苦挣扎的可能就是你。
& & &&要事6：永远保持好奇、驾驭新科技。在独角兽企业为下一个投资热点的今天，新技术、新科技层出不穷，最有前景的企业都把最新的技术融入新产品或新服务中。如果你没有听说过区块链，你也许已经Out了；如果你没有听说过去中心化，你也许已经大大落后于时代了。现在，你应该做的，就是永远保持好奇，学会驾驭新科技。
& & &&要事7：具备人际技巧。职业经理人的价值在于可以在团队中与其他人共事时，能够有多大的成就。作为职业经理人，随着你的职级的升高，你会发现沟通在你整个工作时间中占比会日益增高。你必须学会如何在企业内部、企业外部进行恰到好处的沟通，并与同侪形成策略性联盟。
& & &&要事8：形成并强化你的核心竞争力。每个人都应该是形成自己的“核心竞争力”第一负责人，核心竞争力是让你在组织中与其他人有明显区别的能力——可能是你设计新产品的能力、撰写广告文案的能力、或是成本控制能力。这是你最应该竭尽所能要做到专、精的领域，最好要达到世界级的水平。在AI即将大行其道的今天，你还要辨别你的核心竞争力是否会被AI替代，如果有被替代的可能，那就着手升级！
& & &&要事9：学习营销自己。要想把你自己对于形成核心竞争力的投资中得到报酬，你必须学会自我营销。你必须学会在组织内外，以及在专业领域中营销自己的技能。途径多样：比如为在三茅开专栏写文章、担任高阶岗位、在专业会议中发表演讲。。。。。。。
& & &&要事10：拥有良师。我很幸运，职场发展，一路有良师为伴，受益颇多。在今日日益复杂的职场中，你应该在公司内外有一群具备不同专业技能和职位的良师，作为你“一人公司”的董事会成员，提供各类协助，因为如果只有一位良师，那专业、经验、人际关系可能不够宽广，有所局限；如果你的良师不止一位，你就可以有一群潜在的支持者，不管公司内外，可以提供给你好的建议与拓展你的视野。
& & &&Tips1:我们如果作为职业经理人，多站在老板的角度上考虑基于公司战略，HR如何来开展工作，那你的职业道路肯定会与只看眼前的道路不同，我想会更加平顺一些、宽敞一些。
& & &&Tips2:每个人都有作为“一人公司”老板的能力，每个人都有开启无限未来的权力，每个人都有可能成长为最好的自己。我已经开始行动了，你呢？预祝你的“一人公司”开业大吉、万事如意！
收货颇多，果断订阅收藏了，多向萌萌姐学习！节日快乐！
@琼楼玉宇zzbs：节日快乐！
萌姐分享，果断收藏。
@A晓风明月A：感谢关注！
@王安石58458：感谢关注~
“一人公司”，才华有限公司。赞！
@逍逍遥遥游游：谢赞！
要事贴 太赞！摘抄下来，反复揣摩并实践！感谢！
@XKelsey：感谢关注~欢迎订阅~
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人力九段之后，又是什么段位？
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这篇文章，主要讲的是心路历程，所以，没有任何实操类的东西，但却多了很多思考的东西。一、我个人的发展历程我的出身其实不是人力资源，而是营销。做到经理之后，转为HR又从头开始做，做HR的时候，又是从培训切入，招聘开始。那时候我的上级主管是个大区HR经理，带了我一个月，跑了。之后就是我自己带着华东四个分公司的HR负责人，跌跌撞撞开始人力的路程，一直到28岁，终于做到我们地方性上市公司的HRD。有一次人力圈子在聊的时候，问我怎么28岁能做到HRD的。我说你只看到我28岁做到HRD，你没看到我27岁之前几乎没有十点前下班的努力。在开始接触到人力的时候，偶尔一次我看到了《论人力资源管理者》的九段。这九段人力差不多是那个时间段，我的学习指导方针手册。我将这个文章搜索了一下，发出来贴给大家。我相信这篇文章到现在依然对我们的HR小白有指导作用。***...
这篇文章，主要讲的是心路历程，所以，没有任何实操类的东西，但却多了很多思考的东西。
一、我个人的发展历程
我的出身其实不是人力资源，而是营销。做到经理之后，转为HR又从头开始做，做HR的时候，又是从培训切入，招聘开始。那时候我的上级主管是个大区HR经理，带了我一个月，跑了。之后就是我自己带着华东四个分公司的HR负责人，跌跌撞撞开始人力的路程，一直到28岁，终于做到我们地方性上市公司的HRD。有一次人力圈子在聊的时候，问我怎么28岁能做到HRD的。我说你只看到我28岁做到HRD，你没看到我27岁之前几乎没有十点前下班的努力。
在开始接触到人力的时候，偶尔一次我看到了《论人力资源管理者》的九段。这九段人力差不多是那个时间段，我的学习指导方针手册。我将这个文章搜索了一下，发出来贴给大家。我相信这篇文章到现在依然对我们的HR小白有指导作用。
二、人力九段的简介（网上抄录）
一段人力资源——发布招聘信息
一段人力资源做的工作就是根据岗位空缺发布招聘信息。把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，反正是发出去了，把发出去当成工作的结尾。
但是我们都知道，发出信息仅仅只是招聘工作的开始，没有收到有效的简历或消息回复，那么这项工作就是没有意义的。
二段人力资源——招聘结果分析
二段人力资源发出招聘信息后，还要每天筛选投递的应聘简历，注意收集来的应聘信息的数量和质量，以判断招聘渠道及所发信息的有效性，根据情况及时作出调整。同时作为体检行业的人力资源，还要进行业招聘岗位情况的调查、行业招聘渠道的分析，找到适合我们体检中心、所招岗位的有效招聘途径，最大程度地获得高质量的应聘信息。
二段人力资源注重的就不再只是招聘这一动作，也不是简单地收取回复，而是追求更高质量、更迅速的招聘回复。
三段人力资源——对应聘者进行评定
三段人力资源在招聘信息得到回复后，要约应聘者进行面试。三段人力资源的面试方法比较简单，没有考核方案、没有过关标准、没有面试流程，大致有个面试提纲或领导的要求，通过与应聘者的交谈，大致了解应聘者的基本信息和从业经历，从而得出面试结论。
三段人力资源，只是做了面试，却并无方法可言，面试的质量无法得到保证，面试方法也多凭经验、不能传承。
四段人力资源——制定岗位考核标准
四段人力资源在三段的基础上加强了工作的深度、完善了工作的细节，他们根据招聘岗位的要求，与用人部门共同制定出岗位应试标准、招聘方法和流程。
四段人力资源，通过工作的精进，可以得到一份标准化的面试报告，但是，这样的一份报告，却并不能让用人部门对应聘者有深刻了解，复试的面试官也会遗漏掉应聘者的一些重要信息，因此对下一轮考核帮助甚少。
这时如果是更为优秀的人力资源，就会再将工作更深入一点——与复试考核官进行沟通，给出意见。他们对通过第一轮面试的应聘者，特别是重点人才，在提交面试报告之后，还会向用人部门领导做面对面的沟通，对应聘者的相关信息，尤其是标准化报告中无法记录的侧面信息，做一个细致的讲解，从而让部门领导对复试人员有一个更加深刻的了解，以提高下一轮招聘考核的质量。到这里，就已经将面试工作做出了标准和专业。
五段人力资源——做培训、做监督
五段人力资源对自己的工作有了更多的要求，不是把人送到部门就算完成了，还要通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应本单位的企业文化和工作节奏；同时把培训当作试用期的考核机制，监督新员工在岗位上的工作表现，择优转正。
五段人力资源，将通过面试的试用期员工进行更细致的筛选，通过培训和考核，将合适的人留下来。
六段人力资源——留存员工
六段人力资源的工作又有了一次升级，已经将优秀的人放在了合适的岗位上，接下来又该如何让优秀的人能够留存下来，降低人才的流失率？于是六段人力资源在做完招聘、面试、培训后，又多了一项工作，制定和完善薪酬、奖金、福利等一系列制度，提高员工的企业认同感。此外还要与部门主任结合，随时了解员工的思想动态，进行必要的谈话和心理疏导，以提高员工的归属感。
七段人力资源——用制度管理人、用文化熏陶人
五段人力资源将员工放在了适合的位置，六段人力资源提高了员工的稳定性，七段人力资源在这时开始考虑如何让员工们流畅、和谐地工作，如何在既定人力资源成本下高效完成工作。于是七段人力资源开始规范各项操作流程、工作制度，使员工能在规则的之内下自由发展。
七段人力资源不再让自己身陷招聘-填补空缺-人员流失-再招聘的循环中，而是把自己抽离出来，将自己定义为企业文化的推动者，协助领导做好企业文化的建设与推动。把员工的成长放在首位，帮助员工做个人职业生涯规划、树立企业所提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力，让员工得到成长，为客户、为中心、为自己创造更大的价值。
做到七段，人力资源就到了一个真正中高层管理人员的高度，做到了真正的“管理”，管理的格局得到放大，能够从宏观上思考问题进而开展工作。
八段人力资源——制定人才战略做好人才储备
八段人力资源不再被各部门摧着要人，而是先根据企业发展战略，制定出与之同步的人才规划战略，不但做到“要人时有人用”，还要做到“人走时有人顶”。
八段人力资源把招聘当成一种日常任务，随时做好人才储备，既能随时补位，又能形成人才竞争机制、优化员工队伍。
九段人力资源——人资工作的传承和复制
九段人力资源更多地要考虑企业的可持续发展，将工作标准化、流程化、工具化，使人力资源工作系统、流畅、可传承，以达到不论谁来接替他的工作，企业的人力资源工作都可以进行复制，能够保持人资工作的高效运行。
三、过去、现在和未来，各自价值存在点
1、问题解决—基于过去的价值
我相信有很多人见过这人力九段，人力九段是以招聘作为一个例子，讲述人力资源工作的一个发展过程。我相信这九段依然适合我们的小白型的人力工作者。可也依然有很多大咖级的人，看到这个九段后会说：我已经能做到九段了。那我今天要探讨的问题就出来了，到了人力九段之后，我们的发展方向在哪里？是不是人力九段做到位了，就真的人力做到顶了吗？
我也跟很多同行的朋友们、跟一些咨询者探讨过关于人力发展的问题，人力资源要做到“经营型的HR”、“战略型的HR”等等，包括目前比较火的人力资源三支柱模式，都是对HR职业的一个探索，目前来说，也只是探索而已。因为三支柱的实施也只是适合一部分企业。更多的还只是传统的人力资源六模块的操作实践。那么，不管我们是属于传统的服务型HR、经营型的HR、战略型的HR，我们的发展方向和操作模式，到底是依据什么而来的？
人力资源从业者作为职业经理人的重要组成部分，我们存在的价值，应该是帮助企业解决问题，我相信绝大多数人，会同意我的这个观点吧？而从问题的发生开始，到问题的解决，是有个时间段，那么，站在问题的解决角度来看，问题的发生，属于过去的事项了，对不对？那么，我们回头来看，九段人力，哪怕做到了第九段，其实都是为了帮助企业解决问题而已。问题在不停的发生，我们看到问题，就是在不停的解决……于是，就是我们存在的价值。所以，之前的人力九段的段位，我称之为解决问题段位。
2、能力胜任—基于现在的价值
可是这价值，只是基于企业过去的问题发生。一旦企业不存在了，那么，这种HR，还有存在的必要吗？（当然没有了，企业都没有了）所以，我们有很多人的焦虑，都是基于这个焦虑，焦虑的根源就是：如果企业不存在了，我怎么办（跳槽是可以，可能达到目前的待遇，目前的舒适度吗？）
要消除焦虑，目前网络出现了很多的理论，包括知识体系（边界）理论，能力体系（边界）理论等等，包括我也曾经写过一篇文章，名为《你年薪百万的关键》。我其实也比较认同这个观点，因为时代是在变化的，我们人力资源从业者也需要紧跟时代变迁，要不停的丰富我们的知识体系，打造我们的能力体系。最近有个组织管理的岗位比较流行（以前比较少见），组织管理总监（一般是COE担任）的有个核心的能力要求就是：构建能力胜任模型。能力胜任模型，其实就是构建不同职位和岗位的胜任力。只是，在构建其他岗位的胜任力模型之前，能否先构建一下我们作为人力资源不同岗位之间的能力模型？
这里我对人力资源总监的胜任力举了一个例子，当然，因为篇幅关系，我这个例子还缺少了对于1级、2级、3级的定义。这个定义很好补充。一般来说，公司之间对于人力总监的胜任力模型大同小异，一般能够达到某个公司定义出的人力资源总监的岗位要求，胜任其他公司，问题都不大。虽然也许公司不在了，但我的知识和能力却没有消散，那么，我随时可以到其他的公司去。因为我知道我对人力资源总监岗位的要求十分熟悉，也能够胜任。这是具备了随时跳槽的能力，那么我们的价值，已不仅仅只是针对解决企业的问题而存在了，而是基于我们的能力而存在。那么这个价值的着眼点，是着眼于现在。这个段位，我称之为能力胜任段位。那，我在深入问一下：是不是这样，我们的价值就一直存在，如果这样，就不会有许多年薪上百万的人依然会焦虑了。
3、机会把握—基于未来的价值
如果现在的职业或者行业突然发生变化，比如现在证券交易员已被AI给取代了，或者电销人员被AI替代，甚至连我们的招聘都有可能被取代的时候，未来，人力资源从业者的价值又在哪里？我认为是在机会。人力资源的机会点在哪里。
企业的会变化，会消亡，我们的能力可能会淘汰，会被取代。可未来的机会是一直都是存在的。人力资源职业都一直是依附于某个行业的，我就以近十二年来说吧，人力的机会从金融行业、到房地产、到光伏、到互联网、到物联网、到AI、到芯片，都是随着行业起起伏，每一个行业机会都造就一大批的HR从业者。有很多的HR都随着机会而顺利转型，有的做到了CEO，有的自己创业做了企业家。同样，前几年随着三支柱的兴起、OKR的走红，很多HR把握住机会，也给自己来了一个华丽的跨越，这就是机会的存在。最常见的机会，是通过自己的行业沉淀、职业素养、战略眼光，跟随企业一起寻找未来企业价值所在，从而能让自己晋升为企业合伙人（三军未动，人才先行，人力要有这个行业的敏感性）。所以，在往上的一个段位，HR所存在的价值，应该是看准趋势，预先改变的人员。这个段位，我称之为把握机会段位。
1、对于初进职场的小白，人力九段还是比较适用的，在前期来说，可以作为一个职业指导方向。
2、做到一定层级，比如说HRM、HRD，就需要未雨绸缪了，当做到七段以上，就需要为九段再跳跃一个阶层再进行准备了。
3、我认为人力的价值分为三个层级：第一层级：过去式，基于解决问题而存在的价值；第二层级：现在式，基于能力胜任而存在的价值；第三层级：未来式，基于把握机会趋势而存在的价值。
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谈未来HR人路在何方（8.18专辑）
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今天七夕，首先祝各位HR伙伴有情人终成眷属，么么哒今天是我们HR工作者的日子，也是一个双发的日子，今天的打卡文章，我想和各位伙伴聊一聊我们HR人未来在企业中的几点竞争力在哪里？如果大家把这几点看明白并作为自己未来自己工作的奋斗目标，相信在人才越来越加受到重视的今天，企业HR工作核心价值只会越来越加突显，这一点世界500强和中国的商业大佬们早就诠释，也毋庸置疑。一、我们的路在哪里很多HR伙伴通过私信和群里咨询我，如果自己未来十年依然从事现在的HR工作，那我们的优势在哪里，我们的方向该怎么走，我们的职场人生应该怎么体现价值……，其实归根究底就是一句话，我们的路在哪里？1、找准方向，努力前行我可以很负责任的跟各位说，在所有职场工种里，属HR工作最为复杂、繁琐和艰难，但也属HR工作最能让自己在短短的几年时间...
今天七夕，首先祝各位HR伙伴有情人终成眷属，么么哒
今天是我们HR工作者的日子，也是一个双发的日子，今天的打卡文章，我想和各位伙伴聊一聊我们HR人未来在企业中的几点竞争力在哪里？如果大家把这几点看明白并作为自己未来自己工作的奋斗目标，相信在人才越来越加受到重视的今天，企业HR工作核心价值只会越来越加突显，这一点世界500强和中国的商业大佬们早就诠释，也毋庸置疑。
一、我们的路在哪里
很多HR伙伴通过私信和群里咨询我，如果自己未来十年依然从事现在的HR工作，那我们的优势在哪里，我们的方向该怎么走，我们的职场人生应该怎么体现价值……，其实归根究底就是一句话，我们的路在哪里？
1、找准方向，努力前行
我可以很负责任的跟各位说，在所有职场工种里，属HR工作最为复杂、繁琐和艰难，但也属HR工作最能让自己在短短的几年时间里，道道职场工作者的优秀品质的巅峰。只要我们明确自己的方向该怎么走，就不要疑惑、徘徊，坚定信念的走下去，虽然此时的你会暂时遇到“山穷水尽疑无路”的瓶颈与职业困惑，丹青相信自己选择职业一定会让你“柳暗花明又一村”的未来发展格局。
2、加倍学习，让学习知识转化生产力
HR伙伴是我见过所有职场人中最努力、最认真学习的群体，我不论在什么地方讲课、沙龙，只要不是什么专属课题，几乎现场度鞥遇到同行起来学习，哪怕是周末晚上或者休息日的下午，可是为什么大家学习质量依然或者甚至没有其他非HR伙伴的效果给力呢？其实我们每天在信息爆炸和碎片化的信息时代中，接触到的学习资讯太多也太膨胀，很多人看了知道但不做，学了这个忘了那个，学了记不住或者学习了却从不愿意尝试使用，依然走自己最熟悉的老路子，自然别人工作效率已经搭上“高铁”，而你的工作方法还在“老牛拖车”，所以加倍学习只是第一步，更重要的是，把牛人、大咖们分享给你们知识、技能、方法和工具为我所用，转化为自己的生产力和竞争力才是真正的学以致用。
3、向专业化精进是必做的选择
未来随着，我们很多事务性的工作都会被取代，很多只会做基础性人事工作的小伙伴，如果不知道如何精进自己的能力，很快你将无法在人才济济的HR圈子里混下来，唯有提升自己的专业水平，向专业化、职业化方向去精进，方可在未来的优秀团队和企业中，成为不可取代的HR精英。
二、HR核心竞争力
1. 信息技术
随着E时代的更新和发展，将来让HR逐渐将例行性的行政工作交由信息系统或外包机构来执行（包括劳动合同、人事档案管理等常规事务性），同时强化HR服务的便利性和娱乐性。因此，传统HR的功能逐渐被边缘化，但也提供更大的空间让HR能专注在高附加值的活动上。换言之，如果HR不擅于应用科技在人才取得、培养、留任或决策支持上，而仍停留在常规作业面层次，则将会面临被外包、被裁的命运、并成为公司内的次要者。
2. 新的规范
自全球金融风暴后，全球政府机关对于企业合规与公司治理的要求更加严格（如劳动法和劳动合同法等一系列配套法律法规），执法力度也会更加严格，当中涉及的许多人事和薪资的问题，HR都无法置身法外。公司高层对HR的要求与期待与日俱增，HR将难入公司重要会议的参会者，并在董事会的报告中设立人力资源报告事项，HRD也成为企业发展中不可或缺的中流砥柱。这意味着HR无法像过去一样，可以继续躲在HR职能的“温池”中， 而被迫要学习更多与经营管理、公司业务相关或财务相关的知识和技能，并要掌握慧眼识才和培养企业人才的能力。
3. 外部接班计划
新一代的员工在同一家公司任职的平均年限越来越短，如果仍沿袭老旧的接班人计划观点，想要从基层培养公司未来的领导人，是不切实际的想法。同时，全球企业并购日趋频繁，造成突发性的关键人才职位短缺出现，他们不会在意你的接班人是否已准备就绪。诚然，人才库的建立已从公司内部大幅扩散到外部，从按部就班转成弹性应变，这同时考验HR经营外部人才社群和快速招聘的能力。
4. 百分之三原则
由于人才流动越来越快，人才的识别标准随着环境快速变化，人事费用节节升高，Ｍ型化的概念也从财富分配衍生到公司关键人才的分布。基于时间与资源限制，80/20法则不再实际，取而代之的是如何关注最重要的百分之三。如此极端的差异化管理，考验着HR如何评价人才、计算人才资本、和管理另外97%虽不关键但也不能或缺的人力资源。
5.HR管理领导角色的转变
近几年由CEO和专家学者票选全球明星HRD引起企业管理者的高度关注，他们之中的共同特征，不是引领变革，不是规划战略，而是站在CEO的角度，充分发挥人才吸引和保留的创新与成效。HR的管理职能将随着新时期的发展而减弱，领导和指挥能力将进一步凸显出来，未来的HR就是企业老板的智库成员，就是和老板和企业站在一起的左膀右臂。
二、HR的未来
1、走业务综合路横向发展
即HR伙伴除了关注专业知识外，还要重点关注本公司主营业务的知识，并能深入基层与员工在一起交流，听取他们的意见和建议，及时的上传下达，打通HR在基层员工对HR工作的偏见，配合及协调有关各方，真正的解决员工的实际问题。
这一条发展路线主要突出人力资源的共享服务关系，这个工作更多地体现在HR的公众服务方面，例如招聘、日常管理、员工关系的处理等方面，当然这个岗位有一个随机性，所以走这一条路线的伙伴，要非常熟悉行政部门和运营部门的工作，并随时可以融入到综合服务性质的相关工作中体现自己的服务价值。
3、走专业智脑专家路精益求精
走着一条发展路线的伙伴，一定要对自己专项工作做到精通至少一至二门的能力，并且在专业课题开发，为企业高层在转型升级，在企业改制发展，在公司上市并购等大事上有自己的闪亮点，能为企业发展献计献策，并能从专业化发展的领域创造自己的人生价值，走一条的路线的伙伴价值体现主要就在于TA所提出的这些合理化建议和高见措施有多少被高层采纳，有多少管理措施和制度，在执行力后减少了成本开支，节约了公司的资源，同时提升了多少的价值，包括社会效益和经济效益。有目标的发展是我们唯一的出路。
综上所述，HR转型升级时代即将全面来临，今后企业需要的HR不再只是一个基础事务工作的执行人，而是真正成为企业老板智囊，让我们快速提升自己的职场战斗力，去迎接HR转型发展新时代！人生就是一个目标接着完成下一目标的过程，人生成长也在目标一个个达成中进阶与蜕变，所有亲爱的HR伙伴们，我们此时的努力，是为了将来的的发展，但在努力前，请你想明白我的职业发展之路该走向何方？
感谢各位卡卡对我本人文章的喜爱，欢迎大家订阅我的三茅，与我一起互动研讨，共同开启我们职场人生成功之门！
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HR代号系列一，HR是好人我骄傲
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看HR代号之一，HR是好人坏人害人还是换人哄人黑人？一直以来那就是要将好人、坏人、害人、换人、哄人、黑人都做一遍，才不枉为HR这个人力资源工作者的称号。好人但作为企业HR是一个有用的岗位。企业HR在企业的经营管理中，也如其他业务部门一样起到重要的作用。所以在企业方看来，力资源部的人员也算是个有用的人。做好人力资源管理可以不断员工之劳资双方等岗人使企业投资达到最大化的产出，有很高的性价比，达到化目的第二、。环境工作潜力发挥智慧为企业创造。 能够更好的进行企业文化建设。随着企业管理的不断进化，在人本管理、制度管理、文化管理相继进阶的过程中。我们可以看到，现代化的企业管理，在企业发展与社会发展不断的往合拍方向进行融汇的时候。企业管理也不纯粹是与企业发展阶段完全匹配了。还要随着时代特...
看HR代号之一，HR是好人坏人害人还是换人哄人黑人？
——HR，当然是好人
一直以来HR都是一个备受争议的角色，有人说他入行门槛低，是个人都可以做。有人说他很专业，没几个人能做得好。
在我眼里，就是一特锻炼人的职业，师傅领进门，修行靠个人。无论你是科班的专业HR，还是自修的野路子HR，但要想在此行里混，要想这里活得好，那你真的要将世人眼中人力资源管理者，HR两字母所代表的意思都要实践遍了。
那就是要将好人、坏人、害人、换人、哄人、黑人都做一遍，才不枉为HR这个人力资源工作者的称号。
1、我是HR，我是好人我骄傲
好人这个概念其实很难说明问题。在我看来其实就是一个角度的不同而导致对事情的看法不同。
但作为企业HR更多的都应该是站在企业的立场。因为你穿着企业发给的工资，自然应该为企业服务。但有人说，我不是穿企业的工资，我有收获是因为我为企业提供了劳动成果，是我的劳动成果交换来的。
事实是，大部分的HR都是为挣工资自愿到企业工作，而只有极少部分是企业想购买他的智慧与能力，才是由企业主动付费。就如在三茅里的大咖，有不少是做咨询、培训的专业的为企业服务的老师。在我看来，他们并不是纯粹的企业HR，只有他们在对他们内部进行人力资源管理时，才是一个企业的HR。这些老师，与我们真的不一样。
HR是一个有用的岗位。
企业HR在企业的经营管理中，也如其他业务部门一样起到重要的作用。所以在企业方看来，力资源部的人员也算是个有用的人。
第一、做好人力资源管理有利于促进生产经营的顺利进行。可以不断协调员工之间、劳资双方等的关系，充分利用现有的生产资料和劳动力资源，形成最优岗人配置，从而使企业投资达到最大化的产出，有很高的性价比，达到企业利润最大化，价值最大化目的。
第二、能够更好的激励员工努力工作，提高生产效率。人是最复杂的动物，而人与人不同，通过人力资源管理要将所有人员引导致他们能认可现有的的工作环境。要让以工作为乐，在工作是找到成就感。促使他们挖掘潜力，发挥智慧为企业创造更多的价值。
第三、能够更好的进行企业文化建设。随着企业管理的不断进化，在人本管理、制度管理、文化管理相继进阶的过程中。我们可以看到，现代化的企业管理，在企业发展与社会发展不断的往合拍方向进行融汇的时候。企业管理也不纯粹是与企业发展阶段完全匹配了。还要随着时代特征的变化而变化，而HR就是让企业管理与社会进步合拍的推导者，其重要体现之一就是企业文化，以文化来管理。
HR能帮我们找到出路与方向
从97年参加工作，除了其中的几年当兵的日子以外，我一直与人力资源的工作搅合在一起。也许在工作的前几年，由于非专业的原因，对人力资源的概念其实并不是那么的懂。事实上那时在我们的大批企业来看，在社会层面也还没有将人力看成是资源。只是在做着人事的工作，还没有将人力做资源来开发。
但无论如何，都一直是在做着人力计划、招聘、培训、薪酬、福利等工作，无论名称如何，意识如何。工作在进化，意识在进化，管理也在进化。这是社会化进步的要求，也是求生的要求。
那时，在保健品行业打拼，作为区域经理，我们可以在公司给定的业务范围内自行招聘，虽然自行招聘的其实只是不进入编制的推广人员。
在我这的人，我会带同他们一起工作，直到教会他们如何做好业务的推广与产品的销售。
而为更好的做好工作，融洽大家的关系，下雨天，大热天，我还会对他们进行一些培训与开导，讲述企业的发展、个人的发展。不高深，只是以自己的人生经历，社会观察，结合自己从书本上的知识，以及自己对人生的猜想，告诉他们，他们以后可能的路在何方。
假假的充当那么一段时间的人生导师。直到现在，在我尚知有联系的人中，我们知道他们有的开设了自己的兴趣学校、有的成了个体老板。他们犹还记得那个最初给他们一起谈人生的小经理。
无论当时的工资高低，但至少，付出了心血，收获了认可，获得了真诚。
在他们的眼中，语言中，告诉我，我一个做经理的，也算一个好人。而那时的区域经理，绝对如一个小老板一样，将销售、人事都是一起管了的。
HR，能为我们争取利益
记得那年由于从总部派来的总经理，认为我们好一批老同志都是属于原总经理的人（原总经理成为副董事长了），是属于站队不一样的人，也是阻碍企业发展的人。而从其工作表现来看，也是总想将我们都驱逐出去，重新换之。
其实在我内心，我一直就没有觉得自己有过派系之分，只是自己努力做好自己的工作而已。
但不知觉中，我也感觉到了那种风雨欲来的感觉，一次次的麻烦找上门，让我觉得自己已经是笈笈可危了。但作为一个老同志，其实我内心也没有那么多的感慨，也想不容人也就不容人吧。
在一次由于办公室主任没有注意他签批的招待用酒，而让销售上领出了更好的酒时，总经理真的将我召到了办公室。一直我都记得那个场景：“你说说你管的都是什么？我说的话都不作数了，我告诉你，我早就想将你拿下了。”
在我心里，我其实也很明白前段时间的传言不是空穴来风。所以，我也明言：“我知道。”其实我也早作了准备。
但未能看清楚就是未能看清楚，虽然不是我放出去的，但是我管辖的办公室主任放出去的，也是有我的责任了。对此，我也没有争论，让当时的李主任将酒追回来换了。
但在我未离开的期间，其实总经理对我的观念已在不断的更新。在我提出辞职以后的时间里，他曾多次谈话，要我留下，并说以前的看法是偏见。但既然已经提出，自然需要离开。
在离开之前，我依然组织了一次对员工的人岗匹配年度评估工作。对于评估较好的员工，在薪酬、福利上，我仍然坚持了自己的看法。我一直认为，做为一个HR，必须要在规章制度范围内，为员工谋得最大的权益。毕竟相对资方，劳动方还是要弱势一些。
为此，我将一些够条件，部分领导却认为要控制成本而不提升待遇的人坚持要提升。这是360度人岗匹配测评的结果，如果都不能坚持，我觉得自己真的就不能是好HR了。
这我没有说出去，但后来，他们还是都知道是我的争取，让他们有了更好的待遇。而我也最终离开到了现在的公司。
在他们眼中是好人的我，也一直与原公司的人都保持有良好联系与合作。
我想，HR作为好人，就是要能帮企业解决问题，能为暂时迷糊的员工找到发展的方向，能在条件许可下为员工争取最好的条件。
未完待续，敬请期待下回“我是HR，我也曾确认自己是个坏人”。
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分享是最好的学习方式——我的博客生涯回眸
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文/赵日磊&&&1.初入职场&&&2000年，我从山东一所大学经贸英语系毕业。&&&那时候的工作已经不太好找，忙忙碌碌地参加了多场毕业生招聘会，投了很多家企业，基本上都石沉大海了，偶尔有个别邀请面试的企业，但不在济南，没有去成，这种状态持续了两个多月。&&&这两个月，我迟疑过，彷徨过，思考过，直到有一天，高我一级的师哥来学校办事情，聊起找工作的事情，他说，“对了，好像我们公司最近准备招一个管人事的人，你可以去试试。”&&&人事，和我的专业-经贸英语，简直是天差地别。...
& & & 1.初入职场
& & & 2000年，我从山东一所大学经贸英语系毕业。
& & & 那时候的工作已经不太好找，忙忙碌碌地参加了多场毕业生招聘会，投了很多家企业，基本上都石沉大海了，偶尔有个别邀请面试的企业，但不在济南，没有去成，这种状态持续了两个多月。
& & & 这两个月，我迟疑过，彷徨过，思考过，直到有一天，高我一级的师哥来学校办事情，聊起找工作的事情，他说，“对了，好像我们公司最近准备招一个管人事的人，你可以去试试。”
& & & 人事，和我的专业-经贸英语，简直是天差地别。
& & & 但是，这并不妨碍我对人事工作的热情，毕竟，自己在大学里做了四年的班长，在组织能力、沟通能力方面也有所积累，另外，业余的时候，还从旧书摊买了几本《中国人力资源开发》杂志，对人事工作有一定的了解。于是，把简历给了这位师哥，一周以后，对方给我打来了面试电话。
& & & 面试的过程就不再详细说了，需要提一下的是，面试的时候，对我起到帮助作用的可能有两点，一是那几本《中国人力资源开发》杂志，话题就是从这里聊开的，特别要提到的是，面试的经理也在看这本杂志，于是就有了一些共同语言和基本的信任，这是第一关；第二关，副总面试的时候，他对我写的我的经历很感兴趣，当然内容并不重要，用他的话说：“文笔很好”，也许正是这一点打动了他。
& & & 这是我职业生涯的起点。
& & & 2.从抄写到书写
& & & 由于从一个专业跨到另外一个专业，很多东西都是陌生的，什么知识都需要学习。还好，由于是应届毕业生，企业表现了很大的宽容，给了我很多的学习机会。
& & & 我的人事工作经验是从抄写《劳动法》开始的。那时候，每天除了完成基本的工作之外，很重要的一个工作就是抄写《劳动法》，一边抄一边记，抄完了也记得差不多了，这是我职业素养培训的第一课，也是很重要的一课，因为它引领我进入了抄写的境界。
& & & 之后我经常会买一些专业书籍，不用说，读书的方式是抄写，把书里重要的论述和观点都抄在本子上，书抄完了，还会去网上抄，找到一些新颖的观点，都会摘抄下来，而且经常乐此不疲，深夜了，还会再抄一会再睡。
& & & &那时候特别不舍得睡觉，晚上那么安静，真是学习的好时间。
& & & 这样抄写了一段时间以后，肚子里慢慢开始有些东西了，说话的时候也能使用一些新颖的词汇和语句了。
& & & 不知道你有没有这种感觉，人一旦学习了很多东西，就会有一种和人分享的冲动，这种冲动你说他是显摆也好，你说他是好为人师也罢，总之，只有把学到的这些知识用上，心里才会安定一些。
& & & 要用上这些知识只有两个途径，一个是和本职工作结合起来，把知识转化为成果，一个就是与人分享，分享的方式又包括：给别人讲，写文章，发帖子等等。
& & & 我选择的是第二种，因为我的公司并没有给我太多的机会把握学到的知识应用在工作上。于是，我开始选择分享。
& & & 那时候，网络还没有这么发达，不像现在，随便什么人，只要你想，就可以开一个博客。
& & & 那时候没有这样方便的条件。那时候刚刚兴起论坛，各种各样的管理论坛，包括人力资源管理类的论坛，于是，我找到了《中国人才热线》，一家在广州的网络公司，在那里有很多对人力资源管理的讨论的论坛，我也参与了进去。通常，人家发的帖子很短，几十个字，我一写就写很长，好几段，上千字，几天下来，发了十几篇大的帖子。
& & & 后来，注册的邮箱里收到一封信，大意是说：“零点，您好，看了您发的帖子，感觉写得不错，我们网站有个文萃栏目，我想转载几篇放到我们的网站上去，还请您同意并留下您的真实姓名。”
& & & 在当时，这是对我莫大的鼓励，我非常高兴地回复了他的邮件，并在此之后开始给他们的专栏写一些成型的文章，那时候的文法和思想都属于比较初级的阶段，但是，毕竟已经开始写一些看起来像文章的东西了。
& & & 慢慢积累多了，就开始琢磨，光给网站写，影响力还是不够，于是开始想给一些杂志投稿，终于等到一家杂志回复可以采用，但是需要交一些费用。
& & & 您一定猜到了，这家杂志是一家学术性杂志，但是，我那时候的薪水根本不支持这样的行为，只好恋恋不舍得放下了。
& & & 这也给了我一个信号，“我写的文章应该还可以，有市场。”于是，继续用那句话激励自己：“你朝什么方向努力，你就能成为什么样的人！”我继续朝写作的方向努力，目标还是那家网站。
& & & 3.从论坛到报纸
& & & 在这期间，我在公司的报纸上发了一些稿子，有的稿子很长，慢慢在公司小有了名气，领导也看到了我写作的潜力，经常鼓励我，还找来一些书让我看，包括我根本看不懂的《第五项修炼》，看完之后去和领导讨论，这样的指导和讨论引领我进入了管理的殿堂，我的管理知识慢慢丰富起来。
& & &一天，我在百度自己名字的时候，发现自己的名字和一家报纸联系起来，这家报纸是《人民日报》旗下的《市场报》，我写的一篇文章被该报号栏目转载。可想而知，我那时的心情非常兴奋，简直要跳起来的感觉。
& & & 但是，由于初出茅庐，一直没有敢和该报联系索要稿费和报纸。
& & & 时间又过去了三个月，在犹豫徘徊的心情中，自己终于鼓起来了勇气，坚定了信心，给市场报的编辑部打了个电话，没想到，人家挺热情的，我把情况一说，人家马上答应给稿费和样报，并把相关编辑的联系方式告诉了我。
& & & 我通过邮件和编辑取得了联系，很快就收到了稿费和样报，样报是复印的，因为时间太久了，已经没有存报了。
& & & 还好，对方编辑很热情，从别人那里借来了一份，给我复印了一份。感谢这位编辑，她姓陶。正是这份复印的样报坚定了我继续写文章，写好文章的决心。
& & & 之后，就又写了一些短的文章，大多都被采用了，稿费和样报也很及时。更加坚定了我写作的信心和勇气。
& & & 4.从报纸转载到网站原创
& & & 再后来，自己就开始主动开拓市场，主动搜索一些能投稿的地方，搜索的方法是“管理+投稿）或者（绩效+投稿）等等，这其中，找到了一家网站，就是计算机世界网站，这个网站是给稿费的，它有一个职场类栏目，里面有管理和人力资源管理相关内容。
& & & 于是开始向这家网站投稿，很快，投过去的文章被采用了，还收到了录用邮件。我发现，网站投稿和报纸投稿的不同，网站用稿量大，回复快，可以很多得到反馈，也是比较容易受到激励。
& & & 这家网站在我的写作道路又是一个里程碑，因为这时候自己还处于模式形成的过程，一些东西还不成熟，写作技巧和观点还需要提升，但是网站都包容了，给我一个成长的平台，帮助我在这条道路上继续走下去。
& & & 一年多的时间，我在这个网站上发表了三十多篇文章，一些重要观点也在这个阶段开始形成。
& & & 从网站论坛到报纸转载到网站首发，这个过程大概经历了一年多的时间。
& & & 5.从网站原创到杂志
& & & 2003年，自己在犹豫了很久之后，终于决定把稿子投给了一家知名杂志《经理人》。当时是抱着试试看看的想法投的，但是没想到，一周以后，收到了《经理人》杂志的回复，并和对方的编辑进行电话沟通，编辑说，：“我看你在绩效管理方面很有想法，好好写，一定有发展。“最后，文章被刊登在了《经理人》杂志2003年7月刊，文章的名字叫《绩效管理，管理者的五种角色》。
& & & 这篇文章至今仍是绩效管理领域的重要成果，被很多绩效管理的书籍收编。
& & & 得知这个消息，我太激动了，开始天天盼着收到样刊，当时还害怕收不到样刊，于是派我弟弟满城市打听哪里有卖这本杂志的，打听什么时候到，到了该到的日子，我赶紧打发我弟弟前去购买。
& & & &那天是个下雨天，我弟弟骑着车子打着伞去买，我特别嘱咐他不要弄湿了书，他是带着塑料袋去的，结果回来的时候，书还是湿了，而且有很多泥巴。听了我弟弟的解释才知道，原来他买好书之后，在回来的路上，他是打着伞骑车，不小心碰上了停在路边的出租车，把人家的车灯碰坏了，赔了50块钱，书也湿了。
& & & 现在，这本带着泥巴的杂志还摆放在我的书架上，当然，杂志的样刊最后也寄到了。
& & & 2013年，我受《经理人杂志》邀请，成为杂志人力资源微案例栏目的点评嘉宾，给杂志写了两年多的案例分析，从在杂志发表第一篇文章到成为点评嘉宾，时间刚好10年。
& & & 2004年，《科技智囊》杂志的李编辑通过中国管理传播网知道了我，和我约稿，我认真写了一篇，文章被采用了，还照了一张不算好看的照片作为介绍，这对我又是一个提升。
& & & 在此之后，很多报纸和杂志的编辑和我约稿，稿子越写越多，越写越好，发表的杂志也越来越多。
& & & 截止到2008年，已经在一百家杂志和报纸发表200多篇文章，其中16篇被人大复印资料转载。
& & & 6.出版第一本书
& & & 由于写作的文章大多是绩效管理方面的，其中不乏一些优秀的稿件，于是，我有了出书的想法，2007年开始，把其中自己认为不错的稿子四十多篇编辑成书。
& & & 出了初稿之后，开始找一些大学教授帮忙指点，得到了北京航空航天大学的武欣教授的热情回应，她是《绩效管理实务》的作者，这本书很受读者的欢迎。
& & & 在她的指点下，我调整了稿子的内容，在2007年底和出版机构合作，2008年1月出版，名字叫《绩效魔方-一个HR眼中的绩效》。
& & & 这本书的出版大家的褒贬不一，有的人认为写得太简单，没有案例支持，有人的认为不错，给每个部门经理都买了一本。
& & & 不管如何，书出版了，也算是自己职业发展的一个新的里程碑，鼓励自己在这条道路上走下去。
& & & 7.开博互动
& & & 2007年，开了两个博客，一个是畅享网，一个世界经理人网站，目前，我这两个网站的博客的人气都还比较高，其中世界经理人网站博客的人气始终排在前列。
& & & 8.出版绩效三部曲
& & & 随着管理咨询工作的深入和绩效研究的增多，我对绩效管理的理解又加深了很多，先后于2012年出版了《轻松做绩效》，2016年出版了《手把手教你做绩效管理》，这两本书和《绩效魔方》合在一起，形成了绩效三部曲，成为绩效管理领域的热门作品，受到广大读者的欢迎。
& & & 9.深耕三茅
& & & 日，我找到三茅网，通过专栏导师打卡，建立了绩效魔方赵日磊专栏，开始在三茅网和大家交流绩效管理心得。
& & & 随后，我又受打卡专栏系主任的邀请积极参与到打卡专栏，用心写好每一篇的卡文，和广大卡友交流探讨各类HR话题。
& & & 截止到目前，我在三茅网开专栏和打卡八个月，共发表专栏文章158篇，其中76篇打卡文，获得点赞18000多，订阅9051个，评论3000多个，对于卡友的点评和提问，我基本上都做了回复和答复。累计回复评论数字超过10万字。
& & & 在2018年1月份的时候，我定下了年底10000订阅的目标，并打出口号：
& & & 2018，我需要你的关注：
& & & 绩效不仅仅是一种工具，一种方法，更是一种哲学，一种生活方式。
& & & 我就是那个把绩效当成自己生活方式的人，我学习绩效、实践绩效、分享绩效。
& & & 我喜欢读者的话，他说：“在这绩效说法众多的时代，读了赵老师的文章，可以少走许多弯路！”
& & & 我喜欢读者的话，她说：“10年前读了一本书，叫《绩效魔方》，建立了一个正确的绩效观，一直坚持到现在！”
& & & 我准备了15年，今年我来到了三茅网，我要把我所有的绩效魔方和大家分享，为此，我给自己定下一个目标：
& & & 到2018年底，在三茅网的订阅量达到10000+
& & & 2018年，我需要你的关注，欢迎点击我的头像订阅我，也欢迎大家关注三茅网微信账号：三茅HR（hrlooweixin），在那里阅读我的文章更加方便。
& & & &感谢大家给予的大力支持，由于您的支持和鼓励，让我有信心写好每一篇分享，由于您的支持，我的目标始终在前进，谢谢大家，我们一起学习，加油！
& & & 结束语：兴趣是最好的老师，有了兴趣你才会主动地去做一些事情，在兴趣的引领下，再和自己的目标结合起来，把知识结构丰富起来。
& & & 这个过程中，如果想要取得成果，我们还要设置一些小的目标，比如论坛起步，内部报纸发表文章，外部报纸转载、杂志投稿、出书，这些都是我的阶段性目标。
& & & 当这些阶段性目标达到了，我们就受到了激励，去做更高层次的事情，才更有动力，大的目标才慢慢清晰并最终实现。
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那个拼命努力的姑娘，必将被生命温柔以待
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那个在岁月里拼命努力的姑娘，必将被生命温柔以待8.18人力资源日，谨以此文献给哪些努力的人和那些过去努力的日子。&&&&鼓励、安慰别人的时候，我常跟别人讲一句话：“不要跟别人说你的过去又多么辉煌，也不要跟别人说你的现在又多么的狼狈，因为那些都代表不了你的未来。”从事人力资源工作已十年，时光如梭，弹指一挥。很庆幸自己选择了这个自己热爱的又十分适合的行业。我们的职业，不仅仅是一份工作，不仅仅是谋生的一份差事，也不是简单的做一天和尚撞一天钟的苦行。这份职业，是岁月给我们的磨刀石，磨练心性，磨砺性格，淬炼坚韧不拔有勇有谋的你自己。（一）简单的动作练到极致就是绝招。我现在还记得，多年以前有个做培训的姑娘，在一个规范且安稳的台资企业工作的时候，每天都要做新员工培训，每天都要做！就一个入职...
那个在岁月里拼命努力的姑娘，必将被生命温柔以待
8.18人力资源日，谨以此文献给哪些努力的人和那些过去努力的日子。
&&&& &每个人的今天都是由无数个昨天堆积出来的，你今天的付出也决定了你的未来。
鼓励、安慰别人的时候，我常跟别人讲一句话：“不要跟别人说你的过去又多么辉煌，也不要跟别人说你的现在又多么的狼狈，因为那些都代表不了你的未来。”
从事人力资源工作已十年，时光如梭，弹指一挥。很庆幸自己选择了这个自己热爱的又十分适合的行业。
我们的职业，不仅仅是一份工作，不仅仅是谋生的一份差事，也不是简单的做一天和尚撞一天钟的苦行。这份职业，是岁月给我们的磨刀石，磨练心性，磨砺性格，淬炼坚韧不拔有勇有谋的你自己。
（一）简单的动作练到极致就是绝招。
我现在还记得，多年以前有个做培训的姑娘，在一个规范且安稳的台资企业工作的时候，每天都要做新员工培训，每天都要做！就一个入职培训的内容，反反复复的讲，重复又重复的念。任谁都会觉得枯燥和无聊。
但就这样一个简单的工作，她变着花样的练习，从语音、语调、肢体动作、表达方式、节奏、表现形式、内容结构、PPT样式等各种环节的反复打磨每次的讲法和展现都不一样，持续在进步，时不时加入她学习的最新讲课技巧。
她用入职培训来训练自己，在培训的时候近乎痴迷的投入。直到不知不觉中，几年以后，她不止会做新员工入职培训，学做别的课程复制能力也极快，并且做培训时控场应对自如，课程节奏如鱼得水，无论多复杂的问题能讲解的深入浅出，语言表达能力进步神速。
懂得把任何一个简单的工作机会、工作内容，当作自己成长进步的磨刀石，不以事小而不为，你会发现，但凡是经历过的，用心经营的经验，都在打磨你的心性和能力。
（二）没有人监督你的时候，你做自己命运的主人
我认识一个做招聘的姑娘，刚毕业，企业里面没有其他工作可以给她做，就把招聘工作丢给她了。每天的工作就是筛简历、电话邀约和面试，内容简单，又周而复始。当时没有人会在意她这样一个不起眼的小角色，没有人监督，也没有人会有多高的期望，压力也不大。她完全可以像前台还有行政的小美女一样老神哉哉的四处晃晃，聊聊天打发每一天。
但是，不知道是哪门子的力量，这个姑娘每天都忙碌着。她在自己的小屋子里面忙的热火朝天。每天晚上筛简历，白天都在打电话，每周有两天全天面试。经常逼得自己连喝水的时间都没有。
打电话的时候，刚开始一天四十通，后面给自己规定一天一百通；刚开始有效邀约电话二十多个，后面不断改进，有效电话越来越多；电话量足够多以后，又尝试提高邀约到场率。每个细节都在死扣，力图精益求精，求精之后还求快。当时的公司的营销部采用的是“电话营销”的方式，销售人员靠打电话做销售，而这个做招聘的姑娘的电话量，比隔壁销售人员的都多。她比销售人员还拼！
她是自己跟自己较劲，跟自己对战！自己和自己博弈，也是其乐无穷！
不需要任何人监督，每天都在使自己变强。她在打电话的时候，盘算着怎样打电话速度更快，效果更好？她甚至学习电话客服的说话技巧，去练习自己的发声，语音语调和普通话。
后面很神奇！她的声音无师自通的是用丹田发声，音质唯美用现在的语音软件评测是“清冽的仙女音”，普通话发音吐字赶上播音员的水平，并且轻松考过二级甲等普通话。
她的招聘水平自然毫无疑问，只要是她安排面试的那一天，前台都围得水泄不通，热闹非凡。
这样的招聘人员，招聘水平，放大多数招聘团队都是鹤立鸡群的。因为她的招聘技能是千锤百炼的，基础扎实，于细节处显示高手和普通人的区别。这样的苦工，也只有自己才能成就，无需别人监督和督促。
(三）多花时间成长自己，少花时间攀比别人
还有这样一个姑娘，长得不丑还愿意努力，不去攀比别人走捷径。
刚出来工作的时候，工作顺利，但是资历尚浅，晋升暂时无望。
工作之余，别人下班都成群结队的去逛街、出去玩。她也羡慕，但是忍住了，自己在宿舍背书、做习题，想趁着年轻头脑好，把人力资源的资质证书考下来，为以后长期的发展打基础。
人力资源的工作门槛低，入门容易，但是真的想做的精深确并不容易。她小小的年龄，想不了太多办法，只知道先把证书考下来，让自己和别人不一样，有个依据来证明自己也好。
学习是一件辛苦的事情，孤独又无味！人多少都会焦虑和浮躁，但是只要给本书，哪怕是“企业人力资源管理师”的教材，她也能当杂志一样看的津津有味。
书中自有颜如玉，每当看书的时候，就仿佛看到美好的未来和那些星光一般的希望。
那年头，工厂流水线的打工妹都想着找有房有车的对象。这姑娘没想那么多，也不去攀比，只是做好眼前的事情，找一个自己喜欢的人就好。对另一半要求不高，希望在28随前能嫁出去，并且无论未来发生什么自己必许能养活自己就好。
她想活出自己的样子，就先要自己具备安生立命的能力和本领。她就这样简单的相信着自己相信的事情。
三个故事讲完，相信不用我多说，大家都会猜到，这些在不起眼的岁月里拼命努力的姑娘他们现在都过的不会太差。
这些故事里会不会也有你的影子？
你是否会在心里想起那个曾经在漆黑的暗夜里，一意孤行近乎偏执的自己？
你是否会想起那些在过往熬着夜，红着眼，哑着嗓子，纠结着、痛苦的，曾经付出很多的那个弱小的自己？
你是否会在心里想起那个无依无靠，把每一次小小的机会当作救命草拼命抓住，试图拼尽全力最到完美的自己？
弃我去者,昨日之日不可留;乱我心者,今日之日多烦忧。如果我说这几个姑娘都是曾经的我，你又作何感想？
从一个小城镇姑娘，一个人到深圳这样的一线城市。我曾经无依无靠，我曾经一无所有，我曾经轻如鸿毛。
没有人看到我曾经的努力，但是生命从不会亏欠每一分的付出。
没有依靠，我的实力成了自己最坚实的靠山；我拥有了适量的财富且生活无忧，今天我被大家看到了，我不再渺小不再卑微。
我用自己的拼命努力，获得了我想要的。
命运对我是温柔的，我这样一个灰姑娘居然被生命宠成“女王”，可以按自己的想法来做自己，不喜欢的人我也可以爱答不理，不喜欢的事情我有选择可以拒绝。
想要的都能得到，得不到的都能释怀。
。以前曾努力过的你，请享受你的今天；以前错过的，希望你今天开始努力明天自会得到。
昨日之日不可追，明日之日须臾期。昨天的日子过去已追不回，明天的时间也会立刻消逝，大家珍惜当下。
生命不会忘记任何人的努力，希望你们都能得偿所愿。&
8.18人力资源小伙伴们，节日快乐~我的新书将在今年发表，敬请期待~
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又到8.18，再谈HR
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　　前几天一个HR好朋友又在为工作的事烦恼，觉得自己做HR几年了也没有发现有大的突破，想朝业务方向转型，却又有点担心和不甘。想想做HR确实也不容易。回想起做HR的这些年，有苦有乐。无意中翻看了自己曾经写的一篇文章，想再和大家一起回顾一下。　　之前HR同行微信里不断转发一条这样的微信，微信的主题是“HR那些人艰不拆的真相”。微信里用图片的形式述说了关于从事HR职业之后的真相。同行们都感慨万分，不少同行说自己以前也是以为做面试官特别神气，想招什么人招多少人都可以无所不能，但实际上做了招聘工作后发现真的不容易，劳心劳力。还有不少同行感慨，一直认为HR在企业中的地位是刚刚的，但真正做了这行才发现HR有时候似乎什么也不是。HR们感叹不已，似乎迷茫了。　　大家曾经都梦想成为好HR，成为优秀的HR。但理想很丰满，现实很骨感。发现做HR不易，做好HR更难。今天以此文从HR的性格、味道、颜色来八一八仍在奋斗在HR战线上的兄弟...
　　前几天一个HR好朋友又在为工作的事烦恼，觉得自己做HR几年了也没有发现有大的突破，想朝业务方向转型，却又有点担心和不甘。想想做HR确实也不容易。回想起做HR的这些年，有苦有乐。无意中翻看了自己曾经写的一篇文章，想再和大家一起回顾一下。
　　之前HR同行微信里不断转发一条这样的微信，微信的主题是“HR那些人艰不拆的真相”。微信里用图片的形式述说了关于从事HR职业之后的真相。同行们都感慨万分，不少同行说自己以前也是以为做面试官特别神气，想招什么人招多少人都可以无所不能，但实际上做了招聘工作后发现真的不容易，劳心劳力。还有不少同行感慨，一直认为HR在企业中的地位是刚刚的，但真正做了这行才发现HR有时候似乎什么也不是。HR们感叹不已，似乎迷茫了。
　　大家曾经都梦想成为好HR，成为优秀的HR。但理想很丰满，现实很骨感。发现做HR不易，做好HR更难。今天以此文从HR的性格、味道、颜色来八一八仍在奋斗在HR战线上的兄弟姐们。
　　一、HR的性格
　　从事HR这个职业前，不少人都做过不少性格测试。很多人会问什么性格特点的人适合做HR呢？大家各有说法。记得我曾经在打算从事HR工作的时候，听不少人说要从事人力资源工作的人必须是非常的圆滑，而且性格需要非常开朗，能说会道，简直就是个八面玲珑的主。所以当时的我是直接被朋友们否认可以从事这个职业的，因为觉得我个性直爽、性子也有点急、思想单纯、也不算很开朗外向、也不善言辞、对人际关系这方面也没有什么悟性，似乎从性格这方面来看去从事与人打交道的工作不匹配。但在从事这个职业之后，发现其实性格和从事的职业并没有完全的关系，而且在从事职业的过程中，可以慢慢打磨自己的性格，但唯一重要的是始终保持着自己的个性。
　　就拿跨部门沟通，这个不少HR们觉得很头痛的方面来说。不少HR认为通过自己的个人性格魅力告诉对方自己想表达的意思，让对方理解、接受、协助。但事实并不如此。因为遇到不少HR在沟通的时候表达了很多自己的想法、站在HR立场上给予了不少建议，甚至还进行糖衣炮弹的攻势，但对方部门并不买账。问题出在哪里呢？因为HR并没有抓住沟通的利益点、消除担忧点、解决困难点。所以即使态度再好、再有性格魅力还是解决不了问题。所以从事HR工作之后发现个性是否适合并不是最重要的因素，关键是要善于抓住解决问题的关键，抓住对方的需求点。而在性格上只要你有开放的心态去面对人和事就足够了。这就是做一个好HR的基本。
　　二、HR的味道
　　从事HR这个职业，很快会体会到做HR的味道，如体味人生一般，酸甜苦辣各味杂陈。
　　做HR的辛苦就不用说了。这里重点说说酸和甜吧。这个酸的味道往往体现在业务部门人员的晋升、加薪如同坐火箭一般，而人力资源的人员经常老黄牛般，虽然辛苦但似乎经常回报不成比例。HR也不是圣人，也会不自然的进行比较。看到自己招聘进来的人员级别不断的比自己高、看到别人在职场上不断风生水起，引人注目，而自己似乎默默无闻，不免心中有一些醋意，虽然站在人力资源的角色角度，觉得自己这样的想法很不职业，但毕竟还是人，所以依然有一种酸楚的感觉，当然这样的感觉只有做HR的人体会最深。
　　甜当然是苦尽甘来的成果。当然也是作为HR的一种成就感、满足感的完美体现，也是做到一定境界的好HR的味道。要体会到这种滋味，我们HR必须要有足够的胸怀，需要有助人成长的心态理解方可体会人力资源工作的真谛。
　　三、HR的颜色
　　从事HR工作的人，很快会发现这个职业每天需要与各种色彩的人打交道，也需要处理各种色彩的事情。在HR不断成长发展的过程中，HR的颜色也不知不觉地发生着变化。总体归纳起来有的几种色彩，不同的色彩对应着不同的成长阶段。
　　HR的第一种颜色是黑色。
& & &&这个阶段的HR口头禅基本上就是不行。为了树立HR的威严和地位，不少HR们整天板着一副黑黑的面孔，总是以各种严厉的制度管教员工。记得曾经见到过一位HR在面对员工提交入职材料时，发生这样的情景。虽然HR反复交代员工需要在提交的入职材料复印件上签名及写日期。但员工还是漏写了日期。只看到HR脸一黑，朝员工大声吼叫并用了不少粗鲁用语。大家觉得不可思议，但这位HR还振振有词地说不这样教训员工，员工哪会把HR们当回事。教训一下多好，一下子啥问题都解决了，而且自己也发泄了下郁闷的情绪。还有一例，员工想开具在职证明。但由于员工需要的格式和公司可以开具的格式不同。当员工找到HR的时候，HR没有提供任何解决方法，只是不停地说不行不行。虽然最终在员工的不断沟通下解决了问题，但结果是员工对HR的满意度极低。黑色的HR自己不开心，也让周围的人不开心。看来这样的HR不是好HR。
　　HR的第二种颜色是白色。
& & &&这个阶段的HR口头禅基本就是好啊。刚从事HR工作没多久，服务意识有余，而专业意识不足。这个阶段的HR总是想迎合所有人，希望让周围所有的人喜欢，总想做好人。别人问什么事都是说好啊，没问题。而越是想迎合讨好周围的人，越是处理不好人力资源方面的事情。例如公司的规章制度，对某些行为绝对是不允许，虽然HR也清楚需要按照公司制度执行，但是相关领导施加了压力之后就妥协了，忘记了自己的原则。如果HR总是白色，那公司里不按制度流程进行的事情会越来越多，到最后都无法收场。看来白色的HR也不是好HR。
　　HR的第三种颜色是灰色。
& & &&做HR有一段时间了，开始对HR的不少东西开始熟悉了，对HR工作有点开窍了，有些HR们开始有点累了，疲惫了。从事HR工作的年头越长，遇到的事情多了，经历的事情多了。可能会看到不少不合理、不公平的事情。经历多了难免会用灰色的眼光看待周围的人和事，开始缺少了刚从事这份职业时的激情和斗志，每天混混耗耗，无所事事，有些消沉。记得曾经在职场上发生过人力资源上司因为员工问题未能处理妥当导致员工关系案件的发生，本来上司需要承担一部分责任，但由于明哲保身最终让下属承担一切，最后导致下属离职。经历了这样的事情之后，身在职场中的HR看待所有事情的眼光都带上了灰色的眼镜，觉得做HR很让人伤心，有的人开始想逃离这个职业。灰色的HR本来开始有一定的成熟度，对人力资源的事情处理有比较成熟的方式方法，但却缺少了最重要的东西，所以肯定不是好HR。
　　HR的第四种颜色是彩色。
& & &&积累更多HR经验之后，重新焕发活力。在这个时候处理关于各类有关人的事情游刃有余，恰如其分地把握事情的分寸和尺度。HR在这个阶段，已经非常熟悉人力资源工作的操作流程，也掌握了不少人力资源工作的处理方法。而且在从业的过程中也经历了启蒙阶段、基础阶段、萌芽阶段、发展阶段，也度过了职业新鲜期、充沛期、疲惫期及活力再现期。HR开始重新发现工作中的美丽和快乐，而且会想办法去创造工作中的快乐。例如签合同对于人力资源的同事来说是个很繁琐的事。特别是大批量人员入职的时候，不少人力资源同事心情会有点烦。因为人一多就会有嘈杂的感觉，如果再遇到一些突发状况，更容易让人感觉容易抓狂。所以每次遇到大批量员工入职的时候，对于负责办理的同事都是一次考验。虽然工作不难，但过程繁琐还得保证不得出错。有同事想了个方法，在网上找到了一些轻松静心的音乐，然后在签约的开始进行播放。进行签约的同事听到这些音乐之后，心情非常愉悦，签约的过程很快就完成了。彩色的HR开始不只是关注自己的一亩三分田，开始扩大自己的视野，开始不只会用工具说话，开始学会有理有据，开始关注人力资源可以真正带给业务哪些方面的帮助，也开始用HR的方法去影响带动周围的人，也学会勇敢迈出向上沟通的第一步，遇到更加广阔的风景。我相信多彩的HR肯定是最美丽的HR。
　　有人说人力资源的世界像万花筒里的世界，有人说她是魔术般的世界。人力资源工作是一份日子越久，品味越长的职业。她其实很丰富多彩，有时虽然辛苦，但带给我们更多的是快乐。只要我们有开放的心态、足够的胸怀就能体会到人力资源工作的甜蜜。祝福我们都成为中国好HR！
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职场的能量守恒
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都说职场如战场，这个战场指的是战斗、还是战争？我想说最好都不是，最好是奋战的场地。最近身边发生了诸多负能量的事件，负能量聚少成多，自己也会被感染，所以能量是可以传递的。负能量来临的时候，我经常会一个人静静的坐在办公室好久好久，我要调整情绪，避免能量再次传染，我希望所有的负能量传递到我这里就可以结束了。但自己消化掉了负能量，身边的人不见得消化得了，有时候负能量集聚的多了，自然会找个突破口爆发出来，爆发出来就会引发矛盾，因此负能量=制造矛盾。很多家庭吵架都是因为一件小事引发的，本以为家人可以肆意发泄，殊不知发泄对象如果是个低情商，反而会影响到双方感情，吵到后来根本不知道为何而吵。因此，我们要做一个优秀的倾听者，要以静制动才是。BOSS也经常告诉我，当人很急躁的时候，我们要学会打坐，听听音乐，让自己空杯。我...
都说职场如战场，这个战场指的是战斗、还是战争？
我想说最好都不是，最好是奋战的场地。
最近身边发生了诸多负能量的事件，负能量聚少成多，自己也会被感染，所以能量是可以传递的。
负能量来临的时候，我经常会一个人静静的坐在办公室好久好久，我要调整情绪，避免能量再次传染，我希望所有的负能量传递到我这里就可以结束了。
但自己消化掉了负能量，身边的人不见得消化得了，有时候负能量集聚的多了，自然会找个突破口爆发出来，爆发出来就会引发矛盾，因此负能量=制造矛盾。
很多家庭吵架都是因为一件小事引发的，本以为家人可以肆意发泄，殊不知发泄对象如果是个低情商，反而会影响到双方感情，吵到后来根本不知道为何而吵。
因此，我们要做一个优秀的倾听者，要以静制动才是。BOSS也经常告诉我，当人很急躁的时候，我们要学会打坐，听听音乐，让自己空杯。我很理解BOSS顶着天，有时候当你站在最高层的时候，内心是非常孤独的，她也需要发泄自己内心的情绪。
因此我们要守护好自己的能量，让正能量可以正向传递。
（一） 跨部门沟通谁之过
职场需要站队吗？我个人感觉，高管绝对需要站队，但是站在哪一队呢？当然是老板那队啊！
当公司管理出现问题的时候，经常会涉及到多个部门的配合问题，很多BOSS经常会讲到执行力的问题，大多数BOSS也只会关注结果，殊不知很多问题会死在跨部门沟通环节上。
人都有个惰性，各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜，在棘手的问题面前，永远想到的是看别人怎么做的就行，自己何必冲在前面先行考虑那么长远。
关起门来做自己的事貌似是一个死循环，在处理纠纷的时候，各自都把自己部门包裹的严严实实的，生怕自己会担一些责任。
因为当问题发生的时候，有些问题就像解不开的乱麻一样，貌似谁都没错，貌似谁多多少少都有些问题。
就好比，制造业发生一起重大质量事故或者批量退货的时候，销售首先会跳出来说，你们做的什么产品啊，我们都被客户投诉了，这个客户再也不跟我们合作了。
生产部门也跳出来了，质量部为什么在出厂的时候没有做好检验工作。
质量部门也跳出来了，在物料进厂的时候，就多次反馈给采购和供应商，你们都说没问题的，可以让步使用，你们催着发货，我们只能妥协让步，试试看是不是客户可以接受。
BOSS也跳出来了，你们统统是废物，这点事情都处理不了，恨不得全部拉出去斩了。
BOSS之所以生气，一是因为自己的团队各自都在推卸责任，没有人会站出来说这个问题后续的解决方案该怎么做。二是因为前期控制流程在哪里?前期的产品验证标准在哪里?前期为何没有暴露出来，大批量产品不合格为何没上报。
我相信每个企业都有各自的绩效考核标准，职责的权重比例，谁去权衡，因此都说与自己无关，极力找一些证明说自己责任比较小，同时伪装自己曾经努力付出过。
我曾经同时遇到过多个部门的负责人向我投诉或者倾诉，其实就是跨部门沟通的问题，各自站的角度不同，每个人站在对自己有利的一面向我分析整个事情的发生过程，貌似分析的头头是道，我经常微笑着点点头。
这个异常的跨部门纠纷经常会遇到，但是我不会只听听安慰安慰就过了，你们都说你们对，好，先全部拉出来，你们吵个够，我做主持人，吵完了吗？好，吵完之后，这件事情该如何处理，才是我们的重点，管你前面谁对谁错，任何事情发生都是有前提的，那么眼下的处理方案才是企业最佳急需的。
（二）HR最重要的职责是什么
经常在群里交流，会发现很多群友提出很多问题，这个是HR该做的吗？那个是HR该做的吗？有时候也会问到HR为什么还要去管这些事情，往往很多人会将一些看似不是自己部门的事情拒之门外，而且不屑于笑纳哪些本不该属于自己岗位职责外的工作内容。
我经常在线下的课程中和学员分享，我们HR到底是做什么的？
六大模块只是工具，只是基础，不是全部。
HR更应该关注的业务知识是：要懂运营，要懂业务、要懂财务
不懂运营，你如何面试职业经理人,你如何参与企业战略目标规划，你如何参与高层决策会议；
不懂业务，你如何面试业务总监,你如何在中高层会议上听得懂市场分析数据，业绩分析数据；
不懂财务，你如何面试财务总监人选,你如何做人力资源成本分析，你如何做好薪酬调研分析及评估；
也有人经常说，你什么都懂了，要部门负责人的专业度干嘛啊，我想说看你眼里的规划在某个层次，如果你愿意只做HR事务性的基础工作，那么你远远可以只做井底之蛙,如果只为上升到一定高度,而且你还想往上爬,那么这些你必须要接触。
为了提升你的业务知识，你可以经常奔跑于各种职能的部门协调会议上；
为了提升你的运营知识，你可以经常关注BOSS的一举一动，他是企业最懂运营的人，我相信没有哪个BOSS还留一手，一般老板都会愿意跟你分享运营知识的。
为了提升你的财务知识，你可以把财务经理发展成闺蜜啊，百利而无一害啊！
等到你可以跟职业经理人侃侃而谈企业运营以及企业盈利模式的时候，等到你可以跟财务总监谈谈税务规划、成本管控、资金运作的时候，我相信你已经晋级为高阶HR了。
（图片摘自网络）
（三）关注你的能量磁场
在职场中，当你的正能量很强的时候，你会发现很多人都围绕在你的身边，因为你可以帮助到更多的人。更多的人愿意向你请教，更多的人愿意去依赖你，更多的人愿意帮助你。
谁都不会拒绝一个爱笑的人，谁都不会拒绝一个热心的人，谁都不会拒绝一个包容心极强的人。
我们喜欢身边全是正能量的人群，因为正能量的人会给我们带来快乐。
当你有情绪的时候，你脑海里要思考1分钟，让自己慢慢的静下来，因为你是HR，你身兼要职，别人之所以找你来解决问题，寻求答案，那证明比较信任你，比较依赖你，你要学会去处理问题。
我经常会和部门负责人访谈，其实大多数是听你们在诉苦，但是我知道自己是平衡部门，我会倾听，同理安慰，同时我也会给其一些正能量的建议，作为部门负责人，作为同一家公司的同事，我们是一个整体，分割不开，往往有时候就是你站的角度和位置不同，才会引发跨部门沟通矛盾，你需要去慢慢引导，你需要协调矛盾。
沟通是需要有结果的，而且这个结果是正确的，是你想要的，也是企业想要的结果，才是最佳沟通效果。
正能量是需要复制的，而且这个复制是正确的，是企业想要的能量，也是团队所需要的能量，那么你就是这个能量守恒的小天使。
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小明原创—6年老HR致胜法宝
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节日塑造是近年来营销最常用的手段之一，最成功的莫过于阿里巴巴的双11电商节、京东618，一向好学、勤恳的HR也没未能脱俗。2005年，中国人力资源沙龙与人事部全国人才流动中心并同《人力资源》共同倡议并发起中国人力资源日。入乡随俗既然无法脱俗，那就彻底入乡随俗吧，日是我们自己的节日，无论从实际意义还是字面含义来讲都是值得纪念的幸运日子。融入在HR这个好学的群体中是非常幸运的，幸运的是我所从业HR的6年中遇到的每一个HR都对学习充满渴望，这在其他行业（除教育）是非常罕见的，最难得的是HR的学习不仅关注本专业的6大模块，而是近乎公司所有业务模块，更难得的是HR们打理企业就像打理自己的产业一样用心，精打细算的为企业节省成本。正所谓，挣着卖白菜的钱，操着卖白粉的心。看见的HR未来相信上述的情景是绝大多数HR都能感受到的，也是也正因如...
节日塑造是近年来营销最常用的手段之一，最成功的莫过于阿里巴巴的双11电商节、京东618，一向好学、勤恳的HR也没未能脱俗。2005年，中国人力资源沙龙与人事部全国人才流动中心并同《人力资源》共同倡议并发起中国人力资源日。
既然无法脱俗，那就彻底入乡随俗吧，日是我们自己的节日，无论从实际意义还是字面含义来讲都是值得纪念的幸运日子。融入在HR这个好学的群体中是非常幸运的，幸运的是我所从业HR的6年中遇到的每一个HR都对学习充满渴望，这在其他行业（除教育）是非常罕见的，最难得的是HR的学习不仅关注本专业的6大模块，而是近乎公司所有业务模块，更难得的是HR们打理企业就像打理自己的产业一样用心，精打细算的为企业节省成本。正所谓，挣着卖白菜的钱，操着卖白粉的心。
看见的HR未来
相信上述的情景是绝大多数HR都能感受到的，也是也正因如此，很多人离开这个行业后大多都选择创业或做合伙人，即便是这样他们也没有离开HR圈子，HR周边产品的市场也是非常庞大的，像猎头、培训、管理咨询和人力资源服务等事业。而且大多数做的风生水起，我们熟知的品牌有三茅人力资源网、HRbar、HR360工坊、三人行、微励商学院、蜜蜂学堂和小明HR等直属HR学习品牌，还有众多的培训拓展机构。今天这个特殊的节日当然也属于他们，大家都是人力资源从业者。
HR行业之所以发展越来越好，从小明的发展历程来看，有三点非常重要，实践、学习和分享。
实践第一，清晰的记得6年前，一个外行汉，初入HR行业，一问三不懂，一看三不知的懵逼状态被放在了招聘的岗位上，在没有人带我的情况下，我带领着求职者进入了面试室，那个时刻我比对方还要紧张，心跳极速增强，仿佛要跳出来一样，交谈中我的声音中略带颤抖，人才测评更是无从谈起，就是这样的一次面试经历开启了我的HR旅程。似乎没有获取对方任何有价值的信息，幸运的是这个人被录取了，而且后来的成绩还不错。
公司在高速发展时期招聘始终是重点中的重点，而我也在一次又一次的实践中越来越自信，也越来越有魅力，无论是言辞表达、面试接待和面试评估。这源自我不断的总结自身的优缺点，找到不足并可以弥补，数据分析始终帮我找到面临的困境和难点，也能直观的告诉我，哪个渠道好用，哪个环节不错，哪个地方更吸引求职者。最终能够做到面试者体验很好的同时准确的获取对方信息，准时、及时的找到适合的人才。
学习第二，学习是由单模块打开多模块宝藏的钥匙，由于没有经验，面试非常不系统，其他模块也都不了解，但我通过与业务部门共同面试，习得了相应的业务流程、业务知识、业务术语，又通过看书系统性的学习了面试技巧，评价中心和测评工具。当然这仅仅是招聘，后来的工作中陆续接触到员工关系、培训、薪酬、绩效等模块的工作。又恰逢微课、社群、在线学习时代刚刚兴起时，大量学习资源供小明使用，很多新模式、新视角}