如何降低新员工离职率如何降低新员工离职率尤兰诺言百家号员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题，一项调查显示，高离职率已经是影响企业发展的大问题，在离职的员工中有半数以上是新进入人员。那么，导致新员工离职率高的原因是什么呢？新员工在进入公司一段时间后，必然面临工作环境和人文环境的适应问题，这个阶段往往决定了新员工是否能够真正融入企业，成为企业正式的一员。某些还处于试用期的员工，看到的实际状况，比如公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方面的第一感受与预期产生了较大差距，这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。1、新员工入职及时跟进新员工入职当天HR需要安排有专人跟进，落实工作相关的准备，包括：入职手续办理、办公区域介绍、工位、电话机、基础办公用品、办公帐号、工作设备准备、基本流程辅导等。2、新员工入职培训新员工入职培训一般包括新员工报到、手续办理完毕后学习《员工入职手册》和新员工入职后一周至一个月内组织新员工集中培训。新员工集中式培训的主要内容包括：企业介绍、规章制度、通用职业技能、专业技能及其他。培训新员工的讲师可以邀请企业内老员工或主要领导进行讲授。对于零散入职的新员工可以分批次集中培训。3、新员工辅导制度企业给每一位新员工配备一名导师，导师可以是直属上级，也可以同事。导师在新员工入职当天起即开始辅导工作，辅导内容包括企业文化融入、工作技能、工作方法等。导师辅导保留相应的记录备查，企业也可根据辅导的工作强度给予导师一定的补贴。4、试用期考核与转正考核新员工入职后要根据录用条件进行逐月的试用期内考核，及时记录考核结果；同时，在转正前要有正式的转正考核过程，一般转正考核的主要内容包括试用期内任务完成情况、岗位所需技能掌握情况、对企业的认同程度、工作态度等。另外，需要注意的是，试用期内考核与转正考核中关键的环节是与员工及时进行考核沟通，反馈考核结果，让新员工能够及时了解个人工作完成情况及不足之处。新员工既然选择入职，一般是无缘无故离职的。能够影响离职的原因主要还是在于企业能否达到新员工的期望，是否能被重视、被尊重、能够了解到他想了解的内容，从而不会产生心理落差。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。尤兰诺言百家号最近更新：简介:人生没有过不去坎，就看你用何种眼光去看待作者最新文章相关文章试用期员工的离职率高？别闹，是你方法不对！
试用期员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题，那么如何解决试用期员工稳定性差的问题，已经成为企业HR管理者必须重视的课题。
试用期员工离职原因分析??
对新人重视不够，缺乏有效的管理
新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。
这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。
工作比较单一、枯燥、乏味
由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。
新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。
管理、沟通不畅
沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。
1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感；
2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看；
3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体，感受不到公司的气氛。
待遇是新员工离职的重要原因
薪酬的主要压力来自于外部。根据马斯洛需求层次理论，对于新入职基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。
如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业，员工离职的概率将会很大。
降低试用期员工离职的方法??
做好新员工入职培训工作
对于新员工进公司后，企业必须建立规范、完整的新员工入职培训体系，确保从员工行为礼仪，厂规厂纪，员工手册，企业文化，产品知识，岗位操练等方面实施全面培训教导，包括一切应知和应会以及岗位所需的基本要求。
在新员工入职培训结束后要进行全面考评，经考核合格后方可上岗。许多企业新人一进来，培训了半天、一天就入岗，那是要不得的，既不利新人发展，同时造成公司成本浪费。
做好新员工环境熟悉引导工作
新员工入职后，前两周是适应期中压力最大的阶段，如果企业人力资源和用人部门能充分利用好这个契机开展引导工作，可以大大提高新员工稳定性。
新员工参加了入职培训后，本身对企业有了一定了解，如果在人力资源部和新人直接上司带领下，再进一步去现场适应和了解企业的整体布局情况，宣传推广企业文化、价值理念、规章制度及发展远景与规划，增强新员工对企业的信赖度。
同时，可以组织新员工参观企业各类生活设施，对新员工所必须打交道的职能部门一一进行走访，并同职能部门直接负责人沟通，使新人感到集体的关心和力量。
有条件的企业在面对大批量新员工入职时可以考虑组织新员工欢迎会，多种方式地展现和谐的工作环境，帮助新人熟悉企业。
做好新员工师徒帮教工作
任何新员工加入时，无论是从事与以往相同的岗位工作，还是职位上有所提升，都面临对新工作的重新认知和定位，面临对新技术、新操作、新要求、新环境的熟悉，此时HR部门一定要导入师徒帮教机制。
做好新员工关怀、沟通工作
在试用期内，HR部门要定期或不定期地与新员工本人及其直线主管保持有效沟通，同时要做好沟通记录：
进一步掌握新员工自身素质与岗位要求间的匹配程度，了解新员工在新工作岗位上的优秀表现和存在的不足，新员工有哪些困难？有哪些心理不适和压力？都要积极正面地沟通。
同时，作为人力资源部门对工作和生活上确有困难的新员工要展开帮助行动，使之解除后顾之忧，建立起对团队领导和同事的认同度。
新员工在试用期不可以避免会遭遇各种各样的困难，如果没有及时的沟通，困惑、焦虑、无助的情绪就会不断积累，最终摧垮新员工走完试用期的信心。
因此，HR部门和直线部门一定做好新人试用期的关怀帮助计划。
做好新员工评价管理工作
新员工在试用期内是需要分阶段进行评价的。而不是等要一个月或三个月试用期结束后才进行评价，新员工试用期评价是岗位转正的重要依据。
因此，新人在试用期做了什么主要工作？是主持工作还是配合工作，其要求的标准不一样。
新人在试用期内的评价一般包括：工作态度表现、工作行为表现、工作业绩表现、岗位适应性与匹配度等几个方面，评估的主体一般是师傅、部门直接领导、与岗位相关联的平行部门评价、人力资源部门评价等。
对不同阶段的评价结果要告之新员工，同时有必要与新员工进行有效沟通，达成共识，帮助新员工对绩效结果进行恰当认知，做出工作改进和调整。
当然，“师傅领进门，修行靠个人”。新人能不能吃苦耐劳，能不能修行？在招聘时做好对新员工的甄选面试工作也尤为重要，确保新人的素质、能力与岗位、组织基本要求能匹配。
同时，由谁来将新员工领进门也很重要。企业只有做好了以上新员工入职管理的五件大事，都共同来关注新员工，帮助新员工，协助他们更加快速地融入团队，才能使新员工平稳度过试用期，成为企业铁骨脊梁。
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今日搜狐热点新销售员工离职率居高不下，材料企业该如何力挽狂澜？
关于材料行业销售工程师离职的原因，一本书都写不完。
销售员离职，特别是老销售工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。
材料企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本。
而对于销售员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。
销售员工的高离职往往是公司的问题，而不是员工的问题，员工所表现出来的负面言行只不过是公司的病症而已，绝不是病因或者是病根。
离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。
如何快速提升材料行业新员工的能力，避免高离职率，取决于前180天管理者做了什么。
新人入职，让他知道来干什么的（3~7天）
为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：
1．给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）；
2．开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；
3．直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。
4．HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。
5．直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。
新人过渡，让他知道如何能做好（8~30天）
转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：
1．带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等；
2．最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。
3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力；
4．适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的；
5．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。
让新员工接受挑战性任务（31~60天）
在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。
1．知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；
2．多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；
3．犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；
4．如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。
表扬与鼓励，建立互信关系（61~90天）
管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。
1．当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性；
2．多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性；
3．向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性；
让新员工融入团队主动完成工作（91~120天）
对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。
1．鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后作出表扬和鼓励；
2．对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享；
3．与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们；
赋予员工使命，适度授权（121~179天）
当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点：
1．帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向；
2．时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换；
3．让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质。
总结，制定发展计划（180天）
6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：
1．每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法；
2．绩效面谈要做到：明确目的；员工自评（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；
3．领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑（依然是反馈技巧）。
最后，材料新销售在前6个月可以说是非常痛苦，需要慢慢积累行业人脉及客户，如何让材料人在前6个月迅速累积有效的人脉及客户，也是管理者的一项必修课。
汇集材料行业50W+精准人脉
迅速积累行业人脉
材料新人必备
帮助材料新人迅速成长
减少新员工离职率
抛弃传统销售模式！
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今日搜狐热点企业做好这三点，新员工离职率就不会居高不下了企业做好这三点，新员工离职率就不会居高不下了董双成百家号有一项调查曾经表明，新员工流失率在企业员工的整体流失率中占据50%，为什么新员工离职率这么高呢？笔者认为，是因为企业没有做好新员工管理，举个简单的例子，比如小李刚入职一家企业，第一天，部门领导不在，人事部把小李领到部门后，小李面对着一桌前任留下的物品不知道该做什么，中午吃饭的时候也是从其他员工口中对公司有了简单了解；第二天领导来了，布置了工作之后就该干嘛干嘛了，第三天，领导让小李去送个东西，小李送回来之后继续工作，领导却过来劈头盖脸的训了他一顿，说他做完工作也不知道汇报，第四天，小李离职了。类似这样的情况并不陌生，每个新员工入职的时候，都渴望能尽快了解公司，渴望得到同事的接纳和认可，但是事实是很多公司并没有做好新员工的管理，在这里要提醒大家，关于新员工管理，有以下几点需要注意：第一、做好岗前培训很重要，岗前培训不是走形式，不是很多企业所谓的一两天走个过程就结束了，1、要做好企业文化培训，企业文化包括企业的发展史，企业的简介、企业的使命，在业内的地位、发展趋势等等，让员工了解企业的过去、现在和未来。2、做好制度培训，比如假勤管理制度，企业的上下班时间、节假日福利、请假流程、工资构成、日常福利等等，此外还有其他部门的制度，常用的如报销流程、用餐流程等等。3、了解企业的架构，企业有多少部门、每个部门的职能是什么，新员工所在的部门有几个岗位，，甚至有的企业还会带员工参观一下企业，将每个部门的情况做一个简单介绍。第二、为员工制定入职引导人，入职引导人相当于新员工在企业的导师，帮助新员工快速融入企业，但是国人的传统是“教会徒弟，饿死师傅”，因此很多人不愿意全心全意的帮助新来的员工，因此，对入职引导人有几点要求1、在该企业入职一年以上，有管理经验的员工，一个好的引导人必须是优秀的管理者，没有管理经验很难带好新员工；2、将新员工的情况纳入入职引路人的考核中去，新员工的流失率、快速成长的情况都将与入职引导人的职称、绩效挂钩，这样才能建立起良好的评价机制；3、为入职引导人的建立工作的标准，比如定期关怀新员工，帮助新员工熟悉企业的流程制度，岗位的工作内容等等标准化工作内容。第三、做好新员工关怀工作，新员工的关怀工作需要从几个方面来体现：1、定期沟通，人力资源部并不是将员工找来扔给部门就可以了，需要定期跟踪员工的心里状态，了解员工的成长情况，并有针对性的进行辅导，这样才能顺利让新员工度过不适应的阶段；2、对新员工的管理要从宽到严，循序渐进，比如一个新员工入职之后，第一天加班、第二天加班、第三天还是加班，那么第四天，这个新员工干脆就不干了。3、和部门领导做好沟通，让新员工明确的知道自己的阶段性目标和考核标准，而不是糊里糊涂的去工作。以上三点关于新员工的管理，希望大家能够重视毕竟新员工入职企业之后，面对陌生环境和陌生的人际关系，在各方面都需要企业能够帮助他们尽快融入，做好了以上几点，新员工的离职率就不会总是居高不下了。本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。董双成百家号最近更新：简介:治愈系情感话题、书评剧评、小说故事作者最新文章相关文章新员工入职后的180天，班组长你要这样做管理【告别高离职率！】阅读　　
　　一线员工是制造业生产管理中最大的难点，也是目前所有管理理论中讨论的重点，特别是近年90后员工在车间人员比例逐步增大。围绕着&人&的因素，各种不同的制造业有不同的管理方法。高生产效率，就首先从现有的人员中去发掘，尽可能的发挥他们的特点，激发员工的工作热情，提高工作的积极性。针对于制造业一线员工管理难，离职率高的特点，总结了制造业一线管理者如何合理在前6个月管理员工的管理地图。
　　1~15天
　　1、明确各岗位新员工的工作职责，使每个人知道自己的岗位职责，对同岗位的员工有一定的了解，达到“事事有人问，人人都关怀”的工作氛围；工作细节化，人员细致化，新员工哪个环节有问题，就找相关环节的同事进行请教。
　　2、科学合理地确定新入职员工编制，该要的人员一定要有（如：装配人员、机器保养员、生产组装人员、倒模工等），确保车间每个环节运作顺畅；其中，班组长带领每个岗位新人之间形成基本工作连接，在工作流程上有一定的了解，讲解基本的工作规范并介绍附近的员工相互认识，加速新人融入团队。
　　3、车间里定做人员关怀看板，理顺上下级关系，使车间工作规范化，明确化，那怕是第一次到这个车间的人也能一目了然地了解一切，避免新人见到陌生同事存在担心与不知所措的心态。例如，做到极致的车间他们会贴出：机台负责人、卫生负责人，办公区、会议室、半成品区等相关负责人是谁；返工区、物料管理区、成品区以颜色管理等，让新员工最新环境一目了然。
　　4、在车间我们经常听到最多的话就是：我们都是这样子做的，也没听人说什么啊。中国许多制造业管理者都利用经验式的管理方法去管理下属，怎么样做是对的，怎么样是错的。说教式的管理方法在90后员工身上吃不香，如果遇到问题，应该采取柔和的沟通方式，新员工是十分看重直接上司的第一印象。
　　5、加强各岗位人员的职业技能培训，根据不同岗位人员的实际工作需要，制订新员工的培训计划并加以实施，以提高各岗位人员的专业技能和工作质量。
　　6、增强机械保养意识，做好使用、维护、保养工作，减少生产过程中的机械故障，告诉新员工避免浪费与注意自身生产安全是一种内部的优良文化。
　　7、告诉员工初步的绩效考核机制，增强各岗位人员的工作责任心和工作积极性。其中重要的一点就是，怎么奖，怎么罚。
　　8、召开1~2次新员工介绍例会，介绍新员工（来自哪里、名字、兴趣爱好等）并给予鼓励，安排好3~7天的工作计划。
　　15~60天
9、把好工作流程关卡，确保生产顺利和品质稳定。指导员工工作中的问题，对一些技术难点问题不妨投入大力气，多讨论、验证，90后员工的想象力是不能忽视的看。
10、积极鼓励新人学习行业先进的生产管理模式，吸收别人的优点和长处，不满足于现状，力求持续改善。
11、加大各项管理制度、运作流程和规范的执行力度。这一点极为重要，要让下属重视自身的工作，及时发现工作有不适应的地方，可以提出改善，但不能凭一张嘴说，要有事实根据。
　　12、做好生产计划安排、现场巡机检查及交接班工作，减少次品的产出率，并防止员工重复出现存在的问题。如果员工在这段期间不能得到及时的反馈，一方面他们会觉得管理者对自己不重视，另一方面他们会觉得自身的能力没有得到提高。
　　60~180天
13、车间的工作时间特别长，班组长要适当做好减压辅导计划，发现员工的困难与想法，鼓励他们说出自己的想法与意见；
14、发现员工状态的变化，如经常迟到、次品增多、经常请假，不用责骂的方式评判员工，识别态度问题与能力问题，纠正员工的工作偏差；
15、进行绩效面谈，明确员工的成果，哪些方面做了贡献，给予肯定与表扬，优秀的班组长还能为员工提出合理化的成长建议，协助员工制定新的计划；
16、鼓励员工做出承诺，为下属发展提供适当的培训机会，告诉员工应不断学习新的技术、管理知识，积极参加内部培训；凝聚车间团队力量，适当举行团队聚会，调节内部存在的问题。
制度与管理方法结合
在传统质量管理上，它指生产过程中所需遵循的规章制度。它包括：工艺指导书，标准工序指引，生产图纸，生产计划表，产品作业标准，检验标准，各种操作规程等。他们在这里的作用是能及时准确的反映产品的生产和产品质量的要求。但单一将制造车间制度完善是不够的，我们还要把班组长的培养方法做到位：
1、应对变数。生产车间存在太多的变数，比如计划、模具、设备等充满了不可预见性，我们很难做到事事料敌机先，因此快速的反应就是车间管理的一个重点。这要求我们现有人员的素质要更高。所以我认为一个车间里最重要的就是工作培训，因为所有事都由人这个基本的生产要素来完成。同时我们也要清楚的看到，个人的力量毕竟是渺小的，要发挥团队的力量，个人力量与团队智慧相结合，可以使工作事半功倍。
　　2. 培训效果保证。培训之前要有计划，当前最需要让员工知道的是什么，一定要有针对性。比如，对技术员的培训以什么为主，什么为辅，对生产线员工的培训以什么为主，对领班或班组长的培训以什么为主，并形成文件，保存备档并以此培训档案作为考核依据。如果培训了没有效果还不如不培训。同时要针对薄弱环节进行培训，比如全员参与5S建设培训课程，针对技术员、领班等技术管理层人员进行TPM，SMED方面的培训。进行这些培训之前，我们一定要先让受训人员意识到这些工作所能带来的益处。
　　3. 考核落实。俗话说，人无压力轻飘飘，建立良好的规章制度，树立榜样，奖罚分明。要将考核制度坚持，传承下去。比如员工的日绩效考核，技术员当班工作审评，车间周评，5S月评，对我们所培训过的一些课程，要持续的进行下去，并要有完善的制度约束。
4. 工作细分，明确岗位职责，各司其职。每个岗位分配的事情不要太多，让大家将工作做细，做精。比如，模具谁保养，不良品谁管理等等。这样子说可能会让人觉得过于浪费人力资源，其实不然，我比较喜欢海尔CEO的一句话，“把平凡的事做好就是不平凡，把简单的事做好就是不简单”，对每个岗位制定合理，适当的岗位说明书，明确各个岗位的职责，使员工明白自己的工和职能。尽量减少越级指挥，尽量要学会对问题进行论证，减少一言堂的情况出现，我们经常可以看到很多企业中，主管级高职干部，往往都是说话出口成文，但常常并非从实际出发。
　　5. 狠抓品质。抓品质主要有两点：一是杜绝不良品流入后工序，二是降低不良，提升生产效率。这就需要我们认真分析品质缺陷，找出问题以更好地解决问题。问题应在定期的品质沟通会上提出，并在提出之前拿出一份解决方案，至少在本部门内通过的一个可行性方案。在内部我们要分析自身的原因和不足，造成不良的环节在那里，并想出办法解决，做到了这些，才有胆气与其他部门沟通。
　　一线车间的10种浪费
在制造业，浪费是十分普遍的情况，特别是工序生产的半成品或成品的进度情况。一个好的管理者，是一个能纵观全局的人，能够为大家着想的人。一线车间常见的10大浪费包括：
1. 模具结构设计及加工不合理，导致试模、改模次数多，料、电、人工浪费很大；
　　2. 半成品不够完美，例如接口不够圆滑，重复加工量大，机位人手多，人工浪费大；
　　3. 大型机器使用、维护、保养意识低，生产过程不规范导致故障多甚至损坏，停机维修频繁造成浪费；
　　4. 安全配备使用、维护、保养不到位，关键时刻无法使用、丢失造成浪费；
　　5. 车间人员编制不合理，分工不明，职责不清，该做的事没人做，导致生产不顺畅造成浪费；
　　6. 职业技能培训不到位，岗位人员工作能力低，工作质量差，调机时间长，出现问题多造成浪费；
　　7. 观念落后，不与时俱进，不学习，不进步，专业技术管理水平低，生产过程中生产效率低造成浪费；
　　8. 生产过程控制工作不到位，生产中废品量大，不良率高，批量退货造成浪费；
　　9. 生产中原料使用超计划，关键生产领域未严格控制，原料损耗大造成浪费；
　　10. 生产计划安排或排机不当，频繁转模或调换机台生产所造成“料”“工”“费”损耗。
以上十大浪费现象都是不该出现的，或者说是可以得到良好控制的，也是可以通过努力改善与减少的。其实车间生产能否控制成本，最重要的是想办法控制生产过程中的各种浪费，达到优质、高效、低耗。如果长期出现浪费的情况，其实最终会导致成本增加，老板为了降低成本，一般采用的方法是减少一线员工人数。
　　4M1E的管理应用
　　4M1E在制造业经常提起的一个概念，但要实际落到实处却甚少企业能够做到，下面是一位资深的车间管理者提出的管理细节，供各位学习：
1.人员管理
　　怎样进行人员的现场管理？常用下面的三种方法：
? 不同的佩戴：
袖章、臂章、肩章，有资格认定的人员必须佩戴标识；
工卡颜色、人事编号、姓名，并加注职务和资格。
? 用不同的着装：
熟练工与非熟练工着装不同；
根据职务穿相应的服装。
? 组织成员的相片化：将组织结构图画出，在对应位置上，粘贴本人相片，公布于看板上。
　　2.制度管理
　　制度管理即目视管理，目视管理就是对作业现场的进度状况、物料或半成品的库存量、品质不良状况、设备故障、停机原因等，以视觉化的工具，进行预防管理。使任何人都了解好与坏的状态，即使新进人员也能很快缩小作业上的品质差异，下面10则是细化制度管理原则：
搞好注塑车间的规划及区域划分工作，合理规定机台、周边设备、原料、模具、包材、合格品、不良品、水口料及工用具的摆放区域，并标识清楚。
注塑机的工作状态需挂“状态牌”。
“急件”生产需规定出单班产量，并挂急件牌。
烘料桶画出“加料线”，规定加料时间。
合理安排机位人手，指定专人加强劳动纪律的检查、监督工作。
做好注塑部吃饭时间的人手安排及倒班，吃饭临时性暂离岗位的交接班工作。
安排专人做好机器、模具的清洁、润滑、保养及异常问题的处理。
产品质量及生产数量的跟进与异常处理。
做好机位样板、工艺卡、作业指导及相关资料的检查、回收、清理工作。
加强各类报表、看板内容填写状况的检查与监督。
　　3.材料管理
　　将材料分类管理。如分开生产主料和生产副料两大部分。生产主料可按生产计划发给；副料则根据单价、用途、数量的不同，设置相应的审批管理人员。正确填写《材料申请表》，报上司确认。正常情况下的口头申领一概应予拒绝。管理人员率先示范。办理手续不仅仅是为了留下一个凭证，也是为了精确控制数量和避免浪费，使管理人员心中有数。
4.机械设备的使用与管理
　　机械设备是生产车间的重要工具，状况好坏直接影响到产品的质量、生产效率、料耗、机位人手等指标，要想使生产顺利，必须做好设备的使用、维护、保养及管理工作，其主要管理工作内容如下：
模具的标识名称与编号要清晰，最好用颜色标识。
做好设备操作，制定成品验收标准，把好质量关。
制订人员使机械的维护与保养守则。
提高人员的安全意识与操作规范
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