小米内部员工揭秘小米HR十条真相
今天和大家分享一篇小米人力资源建设的文章。我们在专注自己眼前工作的同时，也要向远处看看，看那些成功企业是如何运用好人力资源一步步走到今天的。
团队第一，产品第二
创业成功最重要的因素是什么?
最重要的是团队，其次才是产品，有好的团队才有可能做出好产品。面对我们这家刚起步的创业公司，有些面试候选人还会犹豫，这时候怎么办?
雷总和我们创始人团队，轮番上阵面谈，有很多都是一聊就近10小时。小米手机硬件结构工程负责人第一次面试是在雷总办公室，从中午1点开始，聊了4个小时后憋不住出来上了个洗手间，回来后雷总说我把饭定好了，咱们继续聊聊。后来聊到晚上11点多，他终于答应加盟小米。
过后他自己半开玩笑说：赶紧答应下来，不是那时多激动，而是体力不支了。
创始人最重要的工作之一就是找人
在小米成立第一年，雷总花了绝大多数时间做的事情就是找人!
其中搭建硬件团队花了最多时间。因为我们刚开始的几个创始人都互联网行业，不懂硬件也没有硬件方面足够的人脉。
在第一次见到现在负责硬件的联合创始人周光平博士之前，我们已经和几个候选人谈了两个多月，进展很慢，有的人还找了“经纪人”来和我们谈条件，不仅要高期权而且还要比现在的大公司还好的福利待遇，有次谈至凌晨，雷总、林斌（联合创始人、总裁)和我都觉得快崩溃了。
合伙人制：8个各挡一面的合伙人
创业其实是个高危选择，大家看到成功的创业公司背后都倒了一大片。不少今天很成功的企业，当初都经过九死一生。
比如说阿里巴巴，马云带领团队1995年做中国黄页，失败！接着1997年做网上的中国商品交易市场，算是阿里巴巴雏形，还是失败了！阿里巴巴今天的商业帝国，大家看到淘宝、支付宝和天猫等明星产品，其实最有价值的是背后的团队，尤其是马云和他的18个联合创始人。
做老板的要负责把整个班子团队搭好，小米今天的合伙人班子在今天是各管一块，如果没有什么事情的话，基本上都不知道彼此在干吗，也不会管彼此。大家都是自己的事情自己说了算，这样保证整个决策非常非常快。
用最好的人：一个靠谱的工程师顶100个
员工招聘上，我们的做法是，要用最好的人。我一直都认为研发本身是很有创造性的，如果人不放松，或不够聪明，都很难做得好。你要找到最好的人，一个好的工程师不是顶10个，是顶100个。
所以，在核心工程师上面，大家一定要不惜血本去找，千万不要想偷懒只用培养大学生的方法去做。
最好的人本身有很强的驱动力，你只要把他放到他喜欢的事情上，让他自己有玩的心态，他才能真正做出一些事情，打动他自己，才能打动别人。所以你今天看到我们很多的工程师，他自己在边玩边创新。
我看到乔布斯的一句话，非常震撼：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。我大约把四分之一的时间用于招募人才。”据说乔布斯一生大约参与过5000多人的招聘，组建由一流的设计师、工程师和管理人员组成的“A级小组”，一直是乔布斯最核心的工作。
寻找最合适的人：要有创业心态
在小米创办四年后，我们市场估值100亿美元，业界把我们看作创业的明星公司。但在这种前提下，我们找人依然花费巨大的精力。主要因为我们想找的人才要最专业，也要最合适。
最合适，则是他要有创业心态，对所做的事情要极度喜欢。员工有创业心态就会自我燃烧，就会有更高主动性，这样就不需要设定一堆的管理制度或KPI考核什么的。
创业心态有时更通俗地说就是热爱，如何持续激发团队的热爱？首先，让员工成为粉丝。其次“去KPI化”。小米内部确实是没有KPI的。但是没有KPI，不意味着我们公司没有目标。
小米对于这个目标怎么分解呢？我们是不把KPI压给员工，我们是合伙人在负责KPI的。但我们定KPI来讲，都是定一个数量级，比如说今年要卖4000万台，不会去约定如果你完成A档、B档、C档，我就给你一个什么样的奖励。
我们销售团队今年定了4000万，突然间干到了5000万，然后立刻拿出一笔钱给大家发了去马尔代夫度假？我们不会干这样的事情。在定KPI的时候，其实更多是来判断一个公司增长规模的阶梯，我到底到了哪个阶梯上，因为我们把这个信息测算清楚以后，要分配调度资源。相比结果，小米更关注过程。员工只要把过程做好，结果是自然的。
天理即人欲：给足团队利益，让员工“爽”
团队的激励，就是一个“爽”字。让员工爽就好，不要追求什么条条框框，也不要生搬硬套。比如说小米的方法也许适合你，也许不适合你。其实最根本来讲，我们做企业的管理者，能不能真的把姿态放得更低一点，去跟你的员工打成一片，听听他们到底想怎么爽，怎么给予他们参与感、成就感，怎么给予他们足够的激励。无外乎就是爽，员工爽，他就会自我燃烧。
雷总感触最深的一句话是王阳明的“天理即人欲”。我觉得让人爽的这个问题，如果你愿意去想的话，每个企业都能想明白，主要是看你舍得不舍得的问题。雷总创办小米的时候，心态很平和、很开放。
他已经做了20年企业，早已功成名就，有名有钱。在做小米之前，也是中国最著名的天使投资人之一，不缺钱不缺名。不管大家相信不相信，他做小米是梦想驱动的，就是他想做一个足够伟大的公司，一件足够伟大的事情。所以在这种时候，从合伙人到我们核心员工，都给了足够的利益上的保证、授权和尊重。
我看了很多公司，他只跟你说有期权，都是到了临近上市的时候，才跟你说你的期权是多少。但雷总跟我们合伙人、核心员工一进来就讲明白，把很多事情都摆在桌面上。今天人才竞争这么激烈，没有足够的利益驱动，纯粹讲兄弟感情的话，其实很难。
解放团队：忘掉KPI，组织结构扁平化
小米内部讲忘掉KPI，我们没有KPI，这个背后是以用户反馈来驱动开发，响应快速。
比如我们MIUI的开发，MIUI的设计师、工程师内部全部泡论坛，我们每周快速根据用户的意见来迭代。甚至内部奖励，不是老板今天心情不错，然后说你做得好，而是全部依靠用户票选出来，大家公认的好设计才是好。这种力量是循环互动的，当你很认真地对待用户的时候，用户也会用心对待你。有玩者之心的团队，才会真正爱自己的产品，爱自己的用户，这才是解放团队真正的核心。
对互联网时代的公司来讲，要走群众路线，你要鼓动大家的积极性，要鼓励大家创新的时候，如果都是那种层层汇报的架构，比如有五六层、七八层的层级架构，大家怎么可能会有创新性？
我要作一个决策，我说了不算，我要跟七八个领导作汇报，要等两三个月之后才有意见的回复，工程师怎么会有胆量创新?我们很多用户都能够知道某个功能是某位工程师做的，那个模块是另一个工程师做的，用户有吐槽，这个工程师就说这个问题反馈我们看到了，会立刻去改。
所以在小米研发层级结构是基本三级，一层是员工，一层是核心主管，一层是合伙人，只有这三层。特别是研发部门也不会有正经理、副经理，不会搞得非常复杂。
我们要做整个互联网转型的时候，一定要由内而外，先把我们的产品架构和我们的组织结构给梳理好。
让员工成为粉丝，让粉丝成为员工
粉丝文化首先让员工成为产品品牌的粉丝。
每一位小米员工入职时，都可以领到一台工程机，要当作日常主机使用;其次，让员工的朋友也成为用户，每位小米员工每月可以申领几个F码(F码，Friend Code，朋友邀请码，在小米网上的优先购买资格)，送给亲朋好友，让他们也使用起来;最后，要和用户做朋友。
对于使用自己的产品，很多传统企业是兔子不吃窝边草。在小米，我们甚至开玩笑说“让丈母娘也要用好自己的产品”。
小米内部不仅要求让员工成为粉丝，甚至还尝试让粉丝成为员工。小米新媒体运营团队，很多都是从粉丝中招聘过来的。
不少用户在现场体验过小米之家的服务后，会选择申请来小米工作。他们说小米的服务和别人不一样，像对待朋友一样，用心而且氛围轻松。小米之家杭州站的店长本来就是一名资深米粉，论坛ID是著名的“白板啸西风”，后来加入小米，并做到了店长的岗位。
人比制度重要：让员工发自内心热爱工作
传统做客户服务都强调制度，但是对于小米的客户服务，我认为，人比制度重要。
我们的客服部门主管，她做了十几年的客户服务工作，经验非常丰富。2012年，小米的业务飞速发展，用户数量迅速爆发，客服工作也随之迅速“压力山大”。这位主管的到来，为我们的客服团队带来了非常宝贵的经验。不过很有意思的是，她第一次来向我汇报工作计划时，一进我的办公室就把我吓到了：她抱进来厚厚一沓的纸。原来那是她非常认真地总结了过去小米所有的客服数据、工作报表，然后根据这些数据和她对我们小米的业务增长预期，做出了多达好几十页客服的未来改进计划。
我花了一个下午好不容易看完，对她说：“做客户服务这件事情，你是专业的，我是业余的。你搞得这么多图表和计划，说实话我看得不大懂。你专业，你自己懂就好了。咱们能不能不要这么多KPI数据？我只给你一个指标：怎么让你的小伙伴发自内心地热爱客户服务这份工作?”
人是环境的孩子：用环境塑造人
我们每个人都可能会在荒郊野外随地吐痰，但是当我们穿上西装打上领带到铺着红地毯的酒店里去的时候，就没人会这么做了，这是环境给人的暗示。
当我们的服务人员在小米之家工作的时候，他们每天统一换上充满青春气息的小米T恤或者外衣，他们自然而然地就会在面对用户时展现出积极青春的笑容。一般售后维修中心的那种大家面无表情走流程，客户着急，工作人员却无所谓的场景，在小米之家是看不到的。这和制度无关，用制度规范出来的“服务”，是假的，用环境塑造出来的服务，是真的。
小米之家的内库要求不但干净利落，还要美观大方。小米之家的内库虽然不对外人开放，但是那里是小米之家的员工每天都要去工作的地方。漂亮的柜子、漂亮的盒子，还有绿色植物、咖啡机和一些精致的摆件……这样的内库，让每个在小米之家工作的员工都能感觉到身心愉悦。
让员工身心愉悦不仅仅是给员工更好的福利这么简单。当员工在一个工作环境非常舒适漂亮的地方工作的时候，他有他自己漂亮的换衣间，高端大气上档次的咖啡壶，整洁明亮的内库，员工会从内心感觉到他所做的这份工作所需要的那种品质。
我们提供给一线服务的员工干净整洁的工作环境，这样的工作环境，让大家日常去体会“美”的存在。并且，为了持续地在这样的好环境中工作下去，他们会自然而然地养成好的习惯，来维护这个环境。因此，当小米之家的员工工作的时候，他们会自觉地把内库收拾得干净和整洁;当小米的客服员工在交接班的时候，都会把办公卡位收拾整齐，把椅子摆放好了再离去。
文章来源：HR范
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创业成功最首要的要素是啥?
最首要的是团队，其次才是商品，有好的团队才有或许做出好商品。面临咱们这家刚起步的创业公司，有些面试提名人还会犹疑，这时分怎样办?
不少用户在现场领会过小米之家的效劳后，会挑选申请来小米作业。他们说小米的效劳和他人不相同，像对待兄弟相同，用心而且空气轻松。小米之家杭州站的店长正本即是一名资深米粉，论坛ID是闻名的“白板啸西风”，后来参加小米，并做到了店长的岗位。9人比准则首要：让职工发自心里酷爱作业
雷总感受最深的一句话是王阳明的“天理即人欲”。我觉得让人爽的这个疑问，假如你情愿去想的话，每个公司都能想理解，首要是看你舍得不舍得的疑问。雷总兴办小米的时分，心态很平缓、很敞开。
做老板的要担任把悉数班子团队搭好，小米今日的合伙人班子在今日是各管一块，假如没有啥作业的话，根本上都不知道互相在干吗，也不会管互相。咱们都是自个的作业自个说了算，这么确保悉数决议方案十分十分快。4用最佳的人：一个靠谱的工程师顶100个
关于运用自个的商品，许多传统公司是兔子不吃窝边草。在小米，咱们乃至恶作剧说“让丈母娘也要用好自个的商品”。
最佳的人自身有很强的驱动力，你只要把他放到他喜爱的作业上，让他自个有玩的心态，他才干真实做出一些作业，感动他自个，才干感动他人。所以你今日看到咱们许多的工程师，他自个在边玩边立异。
创业本来是个高危挑选，咱们看到成功的创业公司背面都倒了一大片。不少今日很成功的公司，最初都经过九死终身。
职工招聘上，咱们的做法是，要用最佳的人。我一直都以为研制自身是很有创造性的，假如人不放松，或不行聪明，都很难做得好。你要找到最佳的人，一个好的工程师不是顶10个，是顶100个。
团队的鼓舞，即是一个“爽”字。让职工爽就好，不要寻求啥条条框框，也不要生搬硬套。比方说小米的办法或许合适你，或许不合适你。本来最根正本讲，咱们做公司的管理者，能不能真的把姿势放得更低一点，去跟你的职工浑然一体，听听他们究竟想怎样爽，怎样给予他们参加感、成就感，怎样给予他们满足的鼓舞。无外乎即是爽，职工爽，他就会自我焚烧。
比方说阿里巴巴，马云带领团队1995年做我国黄页，失利！接着1997年做网上的我国商品交易商场，算是阿里巴巴雏形，仍是失利了！阿里巴巴今日的商业帝国，咱们看到淘宝、支付宝和天猫等明星商品，本来最有价值的是背面的团队，尤其是马云和他的18个联合创始人。
小米关于这个方针怎样分化呢？咱们是不把KPI压给职工，咱们是合伙人在担任KPI的。但咱们定KPI来讲，都是定一个数量级，比方说本年要卖4000万台，不会去约好假如你完结A档、B档、C档，我就给你一个啥样的奖赏。
粉丝文明首要让职工变成商品品牌的粉丝。
往后他自个半恶作剧说：赶忙容许下来，不是那时多激动，而是体力不支了。2创始人最首要的作业之一即是找人
在小米建立榜首年，雷总花了绝大多数时刻做的作业即是找人!
当咱们的效劳人员在小米之家作业的时分，他们天天一致换上充溢芳华气味的小米T恤或许外衣，他们天然而然地就会在面临用户时展现出活跃芳华的笑脸。通常售后维修中心的那种咱们面无表情走流程，客户着急，作业人员却无所谓的场景，在小米之家是看不到的。这和准则无关，用准则标准出来的“效劳”，是假的，用环境刻画出来的效劳，是真的。
雷总和咱们创始人团队，轮番上阵面谈，有许多都是一聊就近10小时。小米手机硬件构造工程担任人榜首次面试是在雷总单位，从正午1点开端，聊了4个小时后憋不住出来上了个洗手间，回来后雷总说我把饭定好了，咱们继续聊聊。后来聊到黑夜11点多，他总算容许加盟小米。
其间建立硬件团队花了最多时刻。由于咱们刚开端的几个创始人都来自互联网职业，不理解硬件也没有硬件方面满足的人脉。
在榜首次见到如今担任硬件的联合创始人周光平博士之前，咱们现已和几个提名人谈了两个多月，发展很慢，有的人还找了“经纪人”来和咱们谈条件，不只要高期权而且还要比方今的大公司还好的福利待遇，有次谈至清晨，雷总、林斌（联合创始人、总裁)和我都觉得快溃散了。3合伙人制：8个各挡一面的合伙人
咱们要做悉数互联网转型的时分，必定要由内而外，先把咱们的商品架构和咱们的安排构造给梳理好。8让职工变成粉丝，让粉丝变成职工
我花了一个下午十分困难看完，对她说：“做客户效劳这件作业，你是专业的，我是业余的。你搞得这么多图表和方案，说实话我看得不大懂。你专业，你自个懂就好了。咱们能不能不要这么多KPI数据？我只给你一个方针：怎样让你的小伙伴发自心里地酷爱客户效劳这份作业?”10人是环境的孩子：用环境刻画人
传统做客户效劳都着重准则，可是关于小米的客户效劳，我以为，人比准则首要。
他现已做了20年公司，早已功成名就，有名有钱。在做小米之前，也是我国最闻名的天使投资人之一，不缺钱不缺名。不论咱们信任不信任，他做小米是愿望驱动的，即是他想做一个满足无穷的公司，一件满足无穷的作业。所以在这种时分，从合伙人到咱们中心职工，都给了满足的利益上的确保、授权和尊敬。
我看了许多公司，他只跟你说有期权，都是到了接近上市的时分，才跟你说你的期权是多少。但雷总跟咱们合伙人、中心职工一进来就讲理解，把许多作业都摆在桌面上。今日人才竞赛这么剧烈，没有满足的利益驱动，朴实讲兄弟豪情的话，本来很难。7解放团队：遗忘KPI，安排构造扁平化
咱们提供给一线效劳的职工洁净规整的作业环境，这么的作业环境，让咱们平时去领会“美”的存在。而且，为了继续地在这么的好环境中作业下去，他们会天然而然地养成好的习气，来保护这个环境。因而，当小米之家的职作业业的时分，他们会自觉地把内库拾掇得洁净和规整;当小米的客服职工在交接班的时分，都会把作业卡位拾掇规整，把椅子摆放好了再离去。
创业心态有时更浅显地说即是酷爱，怎样继续激起团队的酷爱？首要，让职工变成粉丝。其次“去KPI化”。小米内部确实是没有KPI的。可是没有KPI，不意味着咱们公司没有方针。
小米内部讲遗忘KPI，咱们没有KPI，这个背面是以用户反应来驱动开发，呼应敏捷。
最合适，则是他要有创业心态，对所做的作业要极度喜爱。职工有创业心态就会自我焚烧，就会有更高主动性，这么就不需求设定成堆的管理准则或KPI查核啥的。
小米内部不只请求让职工变成粉丝，乃至还测验让粉丝变成职工。小米新媒体运营团队，许多都是从粉丝中招聘过来的。
咱们每个人都或许会在荒郊野外随地吐痰，可是当咱们穿上西装打上领带到铺着红地毯的酒店里去的时分，就没人会这么做了，这是环境给人的暗示。
我看到乔布斯的一句话，十分震慑：“我曩昔常常以为一位超卓的人才干顶两名平凡的职工，如今我以为能顶50名。我大概把四分之一的时刻用于招募人才。”听说乔布斯终身大概参加过5000多人的招聘，构成由一流的规划师、工程师和管理人员构成的“A级小组”，一直是乔布斯最中心的作业。5寻觅最合适的人：要有创业心态
所以在小米研制层级构造是根本三级，一层是职工，一层是中心主管，一层是合伙人，只有这三层。特别是研制部分也不会有正司理、副司理，不会搞得十分复杂。
让职工身心愉悦不只仅是给职工十分好的福利这么简略。当职工在一个作业环境十分舒服美丽的当地作业的时分，他有他自个美丽的换衣间，高端大气上档次的咖啡壶，规整亮堂的内库，职工会从心里感受到他所做的这份作业所需求的那种质量。
咱们出售团队本年定了4000万，突然间干到了5000万，然后马上拿出一笔钱给咱们发了去马尔代夫休假？咱们不会干这么的作业。在定KPI的时分，本来更多是来判别一个公司增加规划的阶梯，我究竟到了哪个阶梯上，由于咱们把这个信息测算明白今后，要分配调度资本。比较成果，小米更重视进程。职工只要把进程做好，成果是天然的。6天理即人欲：给足团队利益，让职工“爽”
小米之家的内库请求不光洁净利落，还要美观大方。小米之家的内库尽管不对外人敞开，可是那里是小米之家的职工天天都要去作业的当地。美丽的柜子、美丽的盒子，还有绿色植物、咖啡机和一些精美的摆件……这么的内库，让每个在小米之家作业的职工都能感受到身心愉悦。
咱们的客服部分主管，她做了十几年的客户效劳作业，经历十分丰富。2012年，小米的事务飞速发展，用户数量敏捷迸发，客服作业也随之敏捷“压力山大”。这位主管的到来，为咱们的客服团队带来了十分名贵的经历。不过很有意思的是，她榜首次来向我报告作业方案时，一进我的单位就把我吓到了：她抱进来厚厚一沓的纸。本来那是她十分认真地总结了曩昔小米一切的客服数据、作业报表，然后依据这些数据和她对咱们小米的事务增加预期，做出了多达好几十页客服的将来改善方案。
每一位小米职工入职时，都能够领到一台工程机，要当作平时主机运用;其次，让职工的兄弟也变成用户，每位小米职工每月能够申领几个F码(F码，Friend Code，兄弟约请码，在小米网上的优先购买资历)，送给亲朋好友，让他们也运用起来;最终，要和用户做兄弟。
对互联网年代的公司来讲，要走群众路线，你要煽动咱们的活跃性，要鼓舞咱们立异的时分，假如都是那种层层报告的架构，比方有五六层、七八层的层级架构，咱们怎样或许会有立异性？
所以，在中心工程师上面，咱们必定要不吝血本去找，千万不要想偷闲只用培育大学生的办法去做。
比方咱们MIUI的开发，MIUI的规划师、工程师内部悉数泡论坛，咱们每周敏捷依据用户的定见来迭代。乃至内部奖赏，不是老板今日心境不错，然后说你做得好，而是悉数依托用户票选出来，咱们公认的好规划才是好。这种力气是循环互动的，当你很认真地对待用户的时分，用户也会用心对待你。有玩者之心的团队，才会真实爱自个的商品，爱自个的用户，这才是解放团队真实的中心。
在小米兴办四年后，咱们商场估值100亿美元，业界把咱们看作创业的明星公司。但在这种前提下，咱们找人仍然花费无穷的精力。首要由于咱们想找的人才要最专业，也要最合适。
我要作一个决议方案，我说了不算，我要跟七八个领导作报告，要等两三个月以后才有定见的回复，工程师怎样会有胆量立异?咱们许多用户都能够知道某个功用是某位工程师做的，那个模块是另一个工程师做的，用户有吐槽，这个工程师就说这个疑问反应咱们看到了，会马上去改。
原文来历 | 网络
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