除了钱，员工辞职的原因还有这7项！_企业健保_新浪博客
除了钱，员工辞职的原因还有这7项！
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留住人才就要仔细想想如何对待他们，
因为好的员工有足够的工作能力进而手握更好的选择，
所以管理者需要想方设法让他们愿意留下来。
&员工辞职的原因不仅仅只是因为钱，还有这7项！
​&1、员工的努力和贡献没有得到认同和酬劳
我们很容易低估简单的口头鼓励所能发挥的作用，尤其是对那些能够自我激励的顶级员工。每个人都喜欢奖赏，管理者需要和他的员工确认他们需要什么，对某些来说也许是升职加薪，而对另外的人可能就是公开场合的认同和赞许了。如果你能够做到这点，他们会更加卖力的工作。
&2、管理者不兑现承诺
&做出承诺将管理者放在了兑现承诺和引起离职的分界线上。如果经理立下了过高的承诺，在员工眼里相当于树立了可信赖和被尊敬的形象（这恰恰是优秀管理者的两个重要的品质）。但如果撕毁了之前的承诺，经理的形象就可能变成失信于人的形象。毕竟，如果连老板都不遵守承诺，为什么其他人还要遵守呢？
&3、大材小用
&好老板会通过分配看起来不可能完成的任务给员工挑战自己的机会，因为不凡的目标和不断增长的业绩压力推动员工跳出自己的舒适区域，寻求更高的成就。好的管理者会竭尽所能地帮助他们完成目标。而当员工认为现在的工作过于简单和无聊，他们会寻找更有挑战性的工作。
&4、不给员工追求职业梦想的机会
&出色的员工富有激情。为他们提供追逐梦想的机会可以大大提高他们的工作效率和职业满足感的。但是许多管理者只希望员工负责非常细分的工作，他们担心如果负责太多任务会让工作效率降低。
&&事实上这并无据可寻。有研究显示有机会追求职业梦想，被赋予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。
&5、管理者不发展员工的职业技能
&当管理者被问及对员工的疏忽，他们常为自己开脱，说是信任他们、给予他们充分的自主权等等。这其实并没有意义。优秀的经理即使员工是超级天才也会试图去管理他们，而他们会持续的接收员工的意见信息并给予反馈。
&管理只有开头，没有结尾。当优秀的管理者找到了表现特异的员工，他们有充分的权力决定要不要去开拓提高员工多项技能的新领域。最优秀的员工渴望得到反馈，管理者有义务将其变为现实。否则他们会感到无聊或者不思进取。
&6、没有得到尊重
&超一半以上的员工离职是因为他们和老板的关系紧张。聪明的经理懂得达到对下属工作上的管理和人性化管理的平衡。
&&这就需要老板认可员工的成就，安慰项目处于攻坚阶段的员工，激发员工斗志。根本不在乎员工感受的老板很容易使员工流失。恨不得员工每天工作十六小时，并且不在乎他们的感受只看工作产出，只可能导致员工的不满和离开。一个不给予员工关注的老板是非常令员工感到不快的。
&7、提拔错误的人
&努力工作的员工也愿意和志同道合的同事共事。如果经理没有招来合适的人，这容易对员工造成反面的激励作用。
&提拔错误的人甚至更糟糕。如果高层管理者把工作交接给一个只知道谄上欺下的中层管理者，那对敬业的员工来说真是天大的侮辱。这也难怪他们会辞职了。
来源：人力资源管理
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导致企业员工离职率高的原因都有哪些
我有更好的答案
无非是待遇差，工资低呗。出来打工，不就是希望钱多一点么？多么现实的事情，扯什么企业文化都没用，不如发一个红包来得得人心。
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由于公司原因导致公司员工离职问题
之前我公司开了一个店面，由于生意不好店面就关门了，店面员工就得离职。有两个员工是来公司办理了离职手续的，而另外两个没有来公司办离职。而他们之前公司都未跟公司签劳动合同，请问这样公司需要赔偿他们吗，如果需要赔偿将是多少钱？
我有更好的答案
劳动合同未解除的情况下由于公司原因导致员工没有活可以干的，还要继续发工资或者生活费，比如公司提出，员工同意。劳动合同终止的话，要分情况未签劳动合同双倍工资，协商终止的
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员工离职的原因:钱没到位,心受委屈
更新日期：
& 作者：reede
& 来源：宠物人才网
& 关键词：&&&&
权威咨询机构怡安翰威特(aon hewitt)近两年的调查中显示，企业员工每年的平均离职率已上升至20%以上。这不禁让组织心慌，为什么这个时代更难留住人？
离职的真相
马云曾经说：员工的离职原因很多，只有两点最真实，第一，钱，没给到位；第二，心，委屈了。
随着80后已走上管理岗位或成为骨干员工，90后已渐渐在职场上崭露头脚，职场主流已是独生子女的一代，他们被贯以“自我意识觉醒”、“互联网思维”的一代，他们更关注自己与企业价值观、思维和行为模式是否契合；具有网状思维模式，使得跨界和转行不再是不可逾越的障碍；没有后顾之忧，更关注自我的感受等等，这都致使人才的流动速度加速。同时，由于高素质人才供求的不匹配，竞争对手之间激烈的薪酬竞争，激进的招聘模式等外部因素，也使人才保留的难度越来越大。
在移动互联网、大数据、云计算等科技因素不断发展的背景下，人力资源从业者将面临更多的挑战：如何盘活组织内现有的资源，并重新加以利用？只有做得好，才能给人才以更多的发展机会和跳跃式的成长空间。
因此，互联网时代的特点在迫使企业和职能部门不得不对市场、用户、产品、企业价值链，乃至必须对整个商业生态进行重新审视和思考。特别是对于企业的最重要资源——人才，要重新思考如何用互联网精神去留人留心。
把员工当客户
法国思想家伏尔泰的一句话：“我不同意你说的话,但我誓死捍卫你说话的权利”，一度被认为是集中反映了互联网精神。可以说，平等是互联网重要的基本原则。
不得不承认，这个时代的员工需求越来越多元，且物质和精神需求都非常高。我们很难再找到“只看在钱的份上”的员工。金钱的需求已经退居次要位置，而更多的软性的激励，已成为真正留住员工的要素。
在“用户驱动产品”的时代，hr是否考虑过自己的客户——员工的需求变化。京东商城，这个有着6万员工的企业，他的企业大学在运用互联网思维，做着令员工尖叫的课程，在抓住员工的痛点、尖叫点和引爆点上，做足了文章。此时，留住人心的关键点就是：你能不能用员工的方式与之对话，能不能让员工成为企业的忠实粉丝。当hr们还在思考如何给员工做培训更吸引人、如何做维护员工关系更贴心、如何做激励更有效时，不妨问问你的客户：你们的需求在哪里？你们需要怎样的产品？是不是可以满足个性化的需求？
人力资源应该告别大规模定制时代，而走向更加个性化的服务时代。人力资源部门要提升自己的战略地位，就要成为业务部门的合作伙伴，必须从关注“事务”转变成兼顾“人”。随着近两年来广泛提倡的hrbp（人力资源业务合作伙伴）的概念，正是在加速人力资源工作走向以“用户需求”为核心价值的步伐。
于是，当组织和员工可以在一个频率上对话，通过平等的沟通平台，用相通的语言去沟通，必然会提升员工的满意度。
大数据中的秘密
曾经，企业会请专业的调研机构做薪调查，以了解和界定自己企业薪酬的竞争力。然而，今天的薪酬，已经可以说是越来越透明。百度上一个发问，就会有网友争相抢答，晒工资、晒福利，简单得像晒被子一样稀松平常。
而互联网思维的特点是，一切以数据为支撑，而这些海量的数据，也并不难获取，关键在于你是不是进行了更深入的分析，甚至是不断地将信息组合，再次利用。如要通过数据分析，不难发现员工行为背后的蛛丝马迹。像员工的出勤率突然变少，培训活动参与不积极，等等，都可能反映出一些动向。此时，需要hr和管理者细心了解和观察这些现象产生的原因。
同时需要学会，通过建立模型，将大数据进行有效分析，可从中总结出人力资源工作开展的轨迹和规律。比如，什么样的管理方式，能提升当下人员的稳定性？员工为什么会留在公司或离开公司？员工的哪些潜在诉求可能被忽略？在现有的人才流失率中，有多少是关键人才？又有多少在职人员可能面临着这些问题？这些都可以通过数据进行认真的分析和比对，随后给出更为科学的激励方案。
不可忽视的“去意”信号
众所周知，管理幅度与管理层次直接影响着管理的效率。作为hr，留人、留心你能做多少工作？你最能做、也最该做好的是将有限的资源，最大化的去留住组织需要的人才。
除了薪酬设计、培训设计、员工关系管理等关键问题，hr们同样需要借助外力——老板、中高层管理者，从组织架构、企业文化、领导力、战略等等方面，推动人才保留计划的实现。
hr更需要借助关键人才，去留住更多的关键人才，成为业务经理在领导力方面的辅导员，使员工不会因为其行为失当而造成流失。甚至，hr也该有意识地统计，某个经理人团队的员工流失率。当某个经理人麾下的员工离职率高于企业普遍水平或同行业、同业务类型的水平，那么是不是意味着需要针对其本人进行辅导？或者这个经理人，会否存在某些领导力方面的问题？
最后，如果当你发现员工有以下情形，就要注意，他可能有“去意”了。
首先，性情突变。无论是员工突然从叛逆变得温顺，还是曾经温顺的员工，突然开始与人发生冲突，都可能是他开始表达：不争或者不忍了；
第二，请假和出去接电话的次数增多（除身体原因外），又没有什么具体、明确的理由；
第三，欲言又止，对工作热情减弱，不愿意接受原本能胜任的工作任务；
第四，什么都不拒绝，却又不好好完成；
第五，关心社保、公基金的转移，以及催促报销等问题；
第六，微博、微信这些互联网平台上出现反常状态，都可能是一种信号。
最后，还是要老生长谈，即使员工要离开，也要让他心怀感激地离开。谁敢断定，老员工将来不会重回老东家，或成为老东家的业务伙伴呢？有时，留住人心比留住人更重要。(www.pethr.com 整理发布)
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微信扫一扫年轻员工离职率高，除了钱他们到底想干什么？年轻员工离职率高，除了钱他们到底想干什么？金融大哼百家号员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。员工离职虽然是公司不可避免的现象，但员工的离职率却是能降低的。而要想降低员工的离职率，你就要先对员工离职的原因有所了解。美国劳动力市场的调查显示：在整个员工离职中，大约20%是属于必然离职的，而必然离职在公司员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而剩余的大约80%的离职是属于可避免的，而减少甚至消灭这部分离职就是公司管理的任务和价值所在。为了避免员工离职，公司首先要做的就是找出员工离职的原因。有些公司会在员工离职时进行离职面谈，但员工在离职面谈中一般是不会说出离职的真正原因的。有调查发现，80%以上的员工在离职时所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。所以，在这个阶段了解到的离职原因不足为信。那么，公司要从哪些方面找出离职的真正原因呢？其实，员工离职的主要原因一般有以下3个方面。个人原因员工离职的个人因素主要包括以下4种家庭因素；人格特质；职业属性；个人成就动机因素。外部原因员工离职的外部因素主要包括以下5种社会价值观；经济；法律；交通；人才市场竞争者。内部原因员工离职的内部因素主要包括以下5种薪资福利不佳；不满上司领导风格；缺乏升迁发展机会；工作负荷过重，压力大；不受重视无法发挥才能。其中，员工离职的外部因素和个人因素基本上是不能改变的，所以要想降低员工的离职率，你就要从员工离职的内部因素着手，分析公司哪些地方做得不好或者做得不对，然后再加以改正，这样能在一定程度上避免员工离职。在企业中，年轻员工一直是离职率比较高的群体，他们对离职似乎一点点顾虑都没有，转身就走。那到底如何让年轻员工稳定下来，除了钱还有什么方法可以让他们留下来呢？在企业中，年轻员工一直是离职率比较高的群体，他们对离职似乎一点点顾虑都没有，转身就走。最常用的方法就是用涨薪的方式留下他们，但是这个方法不仅收效甚微，如果经常使用员工还会以此为要挟要求企业涨薪。那到底如何让年轻员工稳定下来，除了钱还有什么方法可以让他们留下来呢？提出引导性的问题在与目标员工面谈时，要引导员工回答一系列问题，你不妨借鉴下列说法。感谢你抽空与我进行这次谈话。你是公司的重要员工之一，我希望以非正式的方式向你提几个简单的问题，帮助我了解让你享受这份工作并留在当前岗位上的原因。在面谈过程中，我会使用一系列问题来找出那些足以降低员工积极性并让员工开始考虑跳槽的因素。找出让员工愿意留下的因素从谈话中找出能够提高员工工作热情、积极性以及对团队和公司的忠诚度的因素，还要了解员工“最理想”的工作以及对公司的意见和建议等，以便能对症下药，说服员工留任。增加员工留任的积极因素你要向员工说出能够进一步提升员工对公司的忠诚度和敬业度且与留任相关的积极措施，提高员工留下的主动性。找出员工离职的潜在“诱因”在与员工面谈时，要尽可能地找出导致员工考虑离职的潜在“诱因”，这些诱因是导致原本忠于公司的员工开始考虑另谋高就的事件。事实证明，留任面谈是一个挽留优秀员工非常有效的方法，而且这种方法还易于学习。几乎所有管理者都可以应用这种简单且成本不高的方法大幅度降低员工离职率，从而为公司省下招聘工作中大量的人力和物力。作者简介韩布伟，北京华文智赢科技公司CEO，经常走访500强企业，同时担任多家企业的战略顾问。长期专注于金融、理财、投资及互联网大趋势的研究，擅长财经领域的创作，已出版如《工业4.0与中国制造2025》、《泛娱乐战略》等方面的财经图书。此外，与中关村创业大街一些创投平台运营负责人开展多次活动，深谙开公司过程中的注册、路演、融资、股权搭建等内容。一直以实践应用、启发思维为切入点，为读者带去实用性的操作手法。好书推荐《不懂运营，你怎么开公司》清华大学出版社2016年11月出版本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。金融大哼百家号最近更新：简介:你的模式决定你的结果作者最新文章相关文章}