怎么做才能讨人喜欢哪.
1.长相不令人相关信息。如果长得不好，就让自己有才气；如果才气也没有，那就经常微笑。
　　2.气质是关键。如果时尚学不好，宁愿纯朴。
　　3.与人握手时，可多握一会儿。真诚是宝。
　　4.不必什么都用“我”做主语。
　　5.不要向朋友借钱。
　　6.不要“逼”客人看你的家庭相册。
　　7.与人打“的”时，请抢先坐在司机旁。
　　8.坚持在背后说别人好话，别担心这好话传不到当事人耳朵里。
　　9.有人在你面前说某人坏话时，你只微笑。
　　10.自己开小车，不要特地停下来和一个骑自行车的同事打......
1.长相不令人相关信息。如果长得不好，就让自己有才气；如果才气也没有，那就经常微笑。
　　2.气质是关键。如果时尚学不好，宁愿纯朴。
　　3.与人握手时，可多握一会儿。真诚是宝。
　　4.不必什么都用“我”做主语。
　　5.不要向朋友借钱。
　　6.不要“逼”客人看你的家庭相册。
　　7.与人打“的”时，请抢先坐在司机旁。
　　8.坚持在背后说别人好话，别担心这好话传不到当事人耳朵里。
　　9.有人在你面前说某人坏话时，你只微笑。
　　10.自己开小车，不要特地停下来和一个骑自行车的同事打招呼。人家会以为你在炫耀
　　11.同事生病时，去探望他。很自然地坐在他病床上，回家再认真洗手。
　　12.不要把过去的事全让人知道。
　　13.尊敬不喜欢你的人。
　　14.对事不对人；或对事无情，对人要有情；或做人第一，做事其次。
　　15.自我批评总能让人相信，自我表扬则不然。
　　16.如果你在表演或者是讲演的时候，如果只要有一个人在听也要用心的继续下去，即使没有人喝采也要演，因为这是你成功的道路，是你成功的摇篮，你不要看别人的成功,而是要你成功。
　　17.不要把别人的好，视为理所当然。要知道感恩。
　　18.榕树上的“八哥”在讲，只讲不听，结果乱成一团。学会聆听。
　　19.尊重传达室里的师傅及搞卫生的阿姨。
　　20.说话的时候记得常用“我们”开头。
　　21.为每一位上台唱歌的人鼓掌。
　　22.有时要明知故问：你的钻戒很贵吧！有时，即使想问也不能问，比如：你多大了？
　　23.把未出口的“不”改成：“这需要时间”、“我尽力”、“我不确定”、“当我决定后给你打电话”。
　　24.不要期望所有人都喜欢你，那是不可能的，让大多数人喜欢就是成功的表现。
　　25.当然，自己要喜欢自己。
　　26.如果你看到一个贴子还值得一看的话，那么你一定要回复，因为你的回复会给人继续前进的动力，会给人很大的激励。同时也会让人感激你。如果那个帖子你曾经看过，感觉无聊，也不要直接说出来，因为这会让人很难堪。
其他答案（共4个回答）
？
前者要看自身基础~爱说话容易沟通的话~招异性喜欢不是问题！
后者当然就要难点了！！首先要让同事感到和你在一起有很多话题！~
而你又让人觉得很单纯！领导看业绩同时多和领导谈一些和工作无关的事~也是最好的办法！（必定领导也有情感呀！！）
人的第一印象往往是由外貌或者家庭背景之类的非性格和行为因素决定的。而日后的交往则主要是由不断的言谈举止这样的细节去填充的。
从你的叙述中，可以看出主要是日常的行...
一个人真正喜欢另一个人，主要表现以下方面：
一、有意无意间，总想见到对方，而如果见不到面，十分烦燥。有一日不见如隔三秋的感觉。
二、总想为对方做点什么，哪怕是一...
可延长做爱时间的技巧
做爱你就要有技巧，1.前戏多做，去摸她的乳房，乳头，阴蒂，或去舔阴蒂，能让她达到高潮最好2.抽插时，不要一直不停地做，要做做停停，劳逸结合...
这是刚从网上看到的,一定对你有帮助.同时送你与同事相处31法.
真诚就好，没必要特意去讨好人家~！
1.打扮不能令人讨厌，如果没自信，就让自己有才气；如...
用平常心看待这个问题，过一段时间，你就会恢复的。你现在是因为自己需要一个心理周期来调整自己，可能是这一段的工作很多，让你有种很累的感觉，也可能是最近经历的有一些...
答: 摁揉手少阴心经上的几个穴位：灵道、通里、阴郗、神门等老有作用了。如果你年轻，可以练练蹲墙，效果也不错
答: 5、人们寻求心理咨询和心理训练的出发点是一致的，那就是体验到强烈的负面情绪
答: 你好，精神病指的是大脑机能活动发生絮乱，导致认识、情感、行为和意志等精神活动不同程度障碍的疾病的总称。致病因素有多方面：先天遗传、个性特征及体质因素、器质因素、...
答: 不知他是从小就这样的，还是长大后遇到什么事情改变的。如果是从小的我认为是偏执型人格障碍,这种病最好在小时候通过行为矫正来改善，一旦成人定型后会很难改变，但也不是...
大家还关注
确定举报此问题
举报原因(必选)：
广告或垃圾信息
激进时政或意识形态话题
不雅词句或人身攻击
侵犯他人隐私
其它违法和不良信息
报告，这不是个问题
报告原因(必选)：
这不是个问题
这个问题分类似乎错了
这个不是我熟悉的地区教你八招，让别人认识你是一个优雅靠谱的男人女人
教你八招，让别人认识你是一个优雅靠谱的男人女人
天天励志正能量
一个人的外在形象，是通过自己的日常行为渐渐的形成的，你想让别人觉得你是什么样的形象，就要尽可能的向这个方向去发展，那么，怎么才能更快的让自己形成正能量的形象呢，一起来看看吧。一、如果长得好看，有天姿，那么就好好利用，不要邋邋遢遢，让人看到就感觉不修边幅不靠谱，如果长得不是太好，只是 一般，就让自己有才气；如果自己实力一般，也没有关系，那就经常保持微笑。二、在与人握手时，可多握一会儿，五六秒钟以上，真诚是宝。气质是关键。如果时尚学不好，宁愿纯朴。三、不要总是说我怎么怎么，不要“逼”客人看你的家庭相册。四、不到万不得已，千万不要向朋友借钱，如果真的借了，一定要好借好还，实在目前还不了，要时时提醒一下对方，大概什么时候 能还，或者定期还一小部分。五、与别人一起打出租车的时候，请抢先坐在司机旁边，并做好付款的准备。六、学会坚持在背后说别人好话，不要想着别人能不能听到，别担心这好话传不到当事人耳朵里。如果有人在你面前说某人坏话时，你只微笑。七、不要把过去的事情让别人都知道，即使再好的朋友，也没有自己能够做到守口如瓶，况且，你告诉别人一个不让别人传播的秘密，这会让对方很痛苦。八、话多必失，人多的场合少说话。 不要期望所有人都喜欢你，那是不可能的，让大多数人喜欢就是成功的表现。 当然，自己要喜欢自己。
本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。
天天励志正能量
百家号 最近更新：
简介: 愿满满的正能量，陪伴每天励志的你。
作者最新文章招聘季如何通过社交媒体招到靠谱的人?
　　领英中国副总裁 于志伟
　　领英中国招聘负责人 宣洋
　　社交网络时代的招聘不再是单向行为，如何更有效率的找到胜任者?
　　创业者在构建团队的过程中会使出各种招数，有的靠情怀，有的靠钱砸，还有的凭借媒体造势。对于某些想要打入高端领域或打造出奇制胜产品的初创公司来说，从一开始就尽力找到业内最优秀的人，对未来生存和发展至关重要。然而，初创企业构建团队时会面临很多困难，包括：
　　第一，了解自己需要什么样的人才。你所需要的员工具有什么样的性格、经验和教育背景，需要具备哪些专业技能和专业素质，只有清楚了解这些，才能真正有助于团队和事业的发展;
　　第二，怎么找人。有些创业者人脉网络并不弱，但初期找人依旧感到抓狂，首先他们没有创业项目所涉及的专业领域的相关人脉，根本不知道如何下手。其次，创业者本人也没有相关专业经验，并不了解如何有效跟牛人探讨这些问题。
　　第三，如何让求职者信服这个初创团队。创业公司面试者的流失率远大于大公司的流失率，尤其对于孤身一人的创业者，一个听上去很疯狂的想法或者创意，怎么才能让人觉得靠谱呢?比起单纯谈梦想，创业者的个人能力和魅力更为重要;在说服“大牛”加入时，比起与竞品在产品层面的竞争，更被关注的可能是企业的软性能力和能够带来的资源连接——展现创始人的个人形象、建立公司品牌很重要。每个团队都有性格，创始人能够代表整个团队的性格，个人形象可以为公司背书。
图1 今年你的职位空缺有多大?
　　主动出击，寻找被动人才
　　初创企业在寻找早期员工的时候，对人才的价值观及文化气质要求更高，很多时候更需要主动出击去寻找被动人才。据统计，被动人才在所有人才中占比八成。所谓被动人才，即那些本来有不错的工作、对目前工作比较满意且并不准备主动寻找工作机会的人才。这种人才有几个特点：1、不会去招聘网站投递简历;2、在某个特定时间点，绝大多数人才并不主动去求职;3、关注隐私，更注重沟通时的感受。
　　因此，无论报纸广告还是传统招聘网站等传统招聘办法的效果越来越差，企业寻找被动人才时需要另辟蹊径了：一是寻找新的渠道;二是利用职业社交网络;三是训练招聘者;四是提升雇主品牌的影响力。前三者其实都与社交网站有所关联，这是行业的大趋势。Jobvite的报告表明，94%的雇主在招聘时会使用社交媒体，未来这个比例还会有所提高。更小型或中型的公司会先搜索潜在人才在网络上的踪迹，判断他们是否能适应公司的企业文化，有无负面的信息，再提供面试机会。
　　利用社交媒体招聘
　　初创公司可以好好地利用像领英、微博、微信这些社交渠道。因为社交网络时代的招聘不再是单向的行为(发布完职位信息之后等待候选人找上门)，企业和HR需要花一些时间和精力去探索和寻找，更有效率地找到被动的求职者。如果HR能熟练掌握社交网络平台这个工具，也会相应地降低招聘的成本。
图2 企业将加大以下哪些招聘渠道的投入?
图3 通过社交媒体招聘时，会采用以下哪些战术?
　　同时，招聘企业应该主动地参与到社交网站当中，并拥有自己的人才库，跟潜在的候选人建立一个长期联系。当企业有了合适的职位时，这些潜在候选人将会是你的第一人选。而且这种联系还会帮你通过单线的关系扩展到更多的人群，当你把职位发布出去，他可能引荐他身边的朋友去关注这个职位。
图4 哪些途径可以猎到最佳人选?
图5 利用移动设备招聘有哪些优势?
　　此外，社交网络时代比较强调口碑的传播，而社交媒体是建立和传播雇主品牌的最佳阵地。对于企业招聘方来说，需要更大的投入一些精力去维护自己的品牌。雇主品牌的建设是个由内而外的过程，需要建立一种公司文化，并将这个文化传播出去。雇主品牌可以让企业招聘信息有效的到达被动的求职者，像 FLAG(Facebook、LinkedIn、Apple、Google)这些公司有着非常独特企业文化，并不需要花太多精力去发招聘广告，优秀人才都会主动地联系他们。
图6 通过社交招聘以来，以下哪些方面有所改善?
　　在社交平台上展示自己
　　职场人才的现状可大致分为两类：1.事业顺风期，希望趁势更进一步;2.怀才不遇、遭遇玻璃天花板的尴尬期，希望通过跳槽来跳出困境。这两种突破都需要充分展示自己，而社交平台是全方位展示自我的重要渠道，微博、微信等国内社交网络已成为一些白领人士寻找职业机会的地方，通过社交平台打造个人品牌也具有众多优势。
　　那么，如何更好地利用社交平台展示自己呢?首先，信息要尽可能完备且瞩目。以领英为例，运用专业性大标题展示你的能力，你名字下面的标题是个人品牌推广中尤其重要的部分。这个标题不但要展示你目前(或近期)的职位头衔，还应该包括那些强调你职责所在的关键词，列举让你与众不同的技能，并提供一个有说服力的案例。如果将自己定位为行业专业人士，在领英上的个人自述应该包含一些可搜索到的关键词，表明你经验和技能的深度。因为雇主常常会运用社交媒体为某些特定问题寻找解决方案，而你的专业技能可能正是他们迫切需要的。
　　其次，确保个人信息的及时更新(甚至包括图片)，保证多个社交媒体上个人信息的一致性，并仔细检查个人简历与网上自述之间有无不一致的地方。哪怕是一个微不足道、无心为之的错误，都会让你显得不够诚信或马虎大意。
　　光有好的个人简介还不行，你还需要在社交媒体上与更多人保持互动，加入他们的圈子，获得更多信息。说不定哪天，喝个咖啡聊个天之后，你就得到了一个好的机会。
　　你还需要积极参加甚至组织线下活动。在网上加入某个圈子后，你至少要见过其中的三个人之后再离开，这些人或许就跟你感兴趣的某个公司或是行业有关;即使不是，也不要忽略他们，世界说大不大，人脉从来都不是用来浪费的资源。
　　招聘者每天接触到的求职者成百上千，你如何从中脱颖而出呢?这就需要一定的自我营销技巧，要学会向世界推销自己。即使你已经成功就业，也必须时刻提升自己的专业技能并扩展其他专业知识，将这些专业技能放在你的网页上，让招聘者看到你的优点。记得删除那些尴尬的照片和不当的言论。
扫一扫，分享到微信朋友圈
分享到看荐有钱赚，赶紧试试吧
责任编辑：AP013
本文相关推荐
新华社大马士革１２月１１日电（记者郑一晗）俄罗斯总统普京１１日在俄罗斯驻叙利亚赫迈米姆空军基地说，他...
新华社北京１２月１１日电题：２０１７年中央部委民生清单落实追踪新华社新华视点记者２０１７年即将收官，...
央视网消息：2017年首届中国民航机务维修岗位职业技能大赛决赛现场，从全国61家民航机务维修单位的7...
新华社东京12月11日电（记者马峥邓敏王可佳）江歌案11日上午开始在东京地方法院公开审理。【江歌妈妈...
12月10日，来自马耳他、古巴、德国、西班牙、斯里兰卡、乌克兰等多个国家的驻华大使、参赞齐聚一堂，欣...
24小时点击排行榜
　频道邮箱：news#(#改为@)订阅最新的管理资讯
热点搜索：
热点搜索：
当前话题今日头条张一鸣：你凭什么招到这么好的人？
用微信扫描二维码分享至好友和朋友圈
对不同阶段不同行业需要的业务建议是不一样，所以我想分享一些普适、相对长期的东西。想来想去只有人才，因为人才在公司起的作用是不变的。
最近一篇文章刷遍朋友圈，关于狼和兔子的故事。我起初看的时候觉得挺有道理的，大家都希望团队是一群狼，非常努力的工作。但是仔细想想这里的问题就来了，兔子是哪里来的，难道这一届同学都是兔子了吗，甚至狼和兔之间会不会互相转化？如果兔子多狼少，你是否能换血？是否能把狼和兔子区分出来？所以不是简单的发泄情绪或者发现提个期望，而是思考背后的问题。所以公司的才是最关键的。
关于公司的发展和人才挑战，Netflix有一个著名的《culture & values》ppt中有一个分析，我结合我的观点做一个介绍。早期公司的业务应该都不复杂。因为最早公司只做产品、技术，不做市场、PR、媒体合作等等，所以业务很简单，但是公司成长之后业务就越来越复杂，因此要招很多人，人才队伍就稀释了。这时混乱开始出现。怎么办呢？很多人提议，我们定好流程，写规则，出制度。这是常规的解决思路。重流程之后，在公司做一件事就变慢了&&很多大公司都是这这样，公司会因为没有创新精神而被淘汰。怎么办？
所以用一幅图来回答这个问题。竖轴是业务复杂度，代表你公司的业务的多样性，公司业务之间需要配合的程度；红线这条是人才的密度，优秀人才的密度；左下角黑线是流程规则。
会出现四种结果：
1、公司不要变复杂，保持小且精干的团队。但这样并没有什么用。一个平台型或者一个大型公司，肯定是要尽可能吸收生产要素，变成一个很强大系统。只有吞吐量大的系统才是好系统，才能创造很大价值。所以保持复杂度低、团队规模小不是想做大事业的公司的解决办法。
2、比较常见的一种是，公司复杂度提高，把规则也提高，把流程也增加，通过流程增加以防止出乱子、出问题。这能解决眼前的问题但其实有很大损失。因为从制定规则的部门角度来讲，为了少出问题，肯定让流程和规则越细越好，但这会导致弱化很多最优解的可能。因为我们面对的情况可能是弹性、灵活的。如果有很多限制，员工就会不想去找最优解。尤其当行业出现重大变化公司不能靠惯性前进的时候，累积的规则流程制度是特别大的问题
3、还有一种比较糟糕的情况，连流程也没有，就会变得很乱。有流程的公司往往不会说乱，只会说它很慢，很僵化。
4、另外一种方法是，提高人才的密度，增加有大局观，有很好的价值观，只是和能力很全面的人才，基本上我认为最底下的两个维度是相互平衡的。如果招的人才理解力极差，那么公司的制度就得定得非常详细。但是如果面对一群高素质的人才，就可以让规则定得很简单，简单成少数原则。大家照着原则而不是手把手的规则来配合，甚至只要知道「目标」结合common sense就可以行动。
这三个维度一般最容易增加的是规则，因为规则总有公司可以参考。一般在行业相对稳定，模式不变的情况下，增加规则是OK的，因为规则固化了同事之间的配合方式。但是如果是在一个动态变化的行业，规则就产生问题，制约的是灵活性。所以很多公司后来为什么出问题，是因为公司业务成长起来之后，制定好规则，公司就靠惯性往前进了，但是如果遇到行业突然变化，需要内部做很大的调整的时候，这就成为束缚。
我们认为像今日头条所处的行业属于创新性行业，尤其在这几年会面临不断的挑战变化，所以我们觉得应该减少规则，保持组织的灵活性，适应业务的发展。
所以，我们认为，公司成长业务增加，核心的关键是让优秀人才的密度超过业务复杂度的增加。我们公司把这个总结为&和优秀的人做有挑战的事&。有挑战的事其实就是复杂度不断增加的，需要和优秀的人一起做。
怎么让人才的密度超过业务的复杂度呢？人才机制主要包括三个要点。一是回报，包含短期回报长期回报；第二是成长，他在这个公司能得到成长，第三，他在这个公司精神生活很愉快，他干起事来觉得有趣。
怎么样挑到最好的人？你凭什么招到这么好的人？今天我主要讲下第一点，也就是除了有趣、成长之外，我觉得核心还是有效的激励策略。
第一，要提供最好的ROI（投资回报率）。我们经常看到一个词，。很多公司把人才当成耗损的成本。尤其比较节约的CEO会想，我很便宜的找到这个人，挺好的。但其实，如果我们拿美国对比，美国的人力成本特别贵，中国的人才去美国之后，也都会两倍三倍的待遇增加。中国、印度、柬埔寨的人力成本低，但是仍然美国发展的最好。核心的原因是，美国通过配置优秀的人才有更好的回报，所以核心关键不是看成本，是看回报和产出。
公司的核心就是要通过构建好的配置，配置好的生产要素，让公司有最高的ROI，并且给每个人提供好的ROI，所以公司的核心竞争是ROI的水平而不是成本水平。只要ROI好，薪酬越多，说明回报越好，这跟投资一样。所以我们一直跟HR部门说，我们希望pay top of the market。我们主动要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，保持市场薪酬在业内领先。当然如果人力成本很高，反过来要求公司必须能把这些人配置好，发挥好，但这正是一种进取的姿态。
第二，回报要保持足够高的天花板，任何时候能吸引创造超级价值的顶级人才加入奋斗。我这一两年在面试时，常有候选人说，今日头条已经发展得比较久了，最好的加入时机错过了。我们觉得很郁闷（不过我自己早期挖人的时候也使用这样的说服策略）。如果大一点的公司，好的人才都不加入而去选择创业公司，那后续的竞争力就有限了。因为一般早期公司都使用期权制度，给工程师很高比例的期权，但是你后来肯定给不出高的相对比例，因为人多了。如何解决这个问题呢？
我想期权不是最关键，期权无非是有可能获得超额的回报，有可能财务自由。所以核心其实是有没有提供超额回报，有没有让他有机会上一个台阶的回报。所以我们认为重点要把激励放到提高年终奖的比例，所以我们跟公司内部说，希望非常突出的人有机会能够拿到100个月的年终奖。这个时候我们要让他知道，任何时候加入今日头条，回报都能非常非常高的，并且平台资源非常好，这要比去创业公司有竞争力。
我发现一个问题，前置的股票期权核心奖励的不是员工的业务能力，核心是奖励他们的投资能力，一个人的回报基本上取决于他在什么时候加入什么公司，要现金多还是要股票多。可能业务非常好的人，他可能经济条件不够好，加入的时候要求多现金，后来即便他业务干得非常好，回报也会少很多。如果在有条件的情况下，我其实非常鼓励，能够把更多的激励放到事后，放到年终，把更多的激励换成与个人贡献相关而不是与投资眼光相关。
第三，公平理性按照岗位级别评定和绩效评估确定薪酬。我们做过统计，发现薪酬和表现相比，经常会出现各种形式的溢价，熟人溢价，新人溢价，资历溢价等等。所以头条内部，按岗位级别定月薪，岗位级别代表他在这个专业领域的稳定产出，我们不让业务主管定薪酬，业务主管只定岗位，也不让他参考历史薪酬，不管他上一家公司薪酬是什么样的，不要受影响反而影响岗位级别的评定。HR会根据岗位级别综合当前这个阶段的供求关系，竞争激烈程度给出offer。
我们在年度review的时候，其实是希望当成一个重新面试。这个人如果重新加入，你会给他开一个什么样的offer，以及什么样的一个薪酬。如果一个人你会发特别高级别的offer，你就要考虑给他大幅度增加薪酬，因为他快速成长了。这个应该按业界的创业公司看，如果他在业界能够承担一个创业公司CEO的职责，待遇应该完全不一样。
同样的，如果一个人还比较欠缺，你是否还愿意给他发offer，降级还是辞退？因为公司内部的关系不仅是业务关系，人之间还会产生更多的熟人溢价的因素，希望主管非常理性的来看。我们甚至希望让主管假想一下，如果下属和你说有一个更好的工作辞职了，你是比较轻松可以接受还是非常遗憾。
一个CEO应该是优秀的HR，如果把公司当做一个产品，主要有三种输入，第一个是钱，资金输入；第二个是机会输入，信息输入，业界在发生什么，要有什么改变，这个考察CEO的判断；第三是人才输入。公司的产出是利润，是服务，是产品，在输入跟输出之间，要取决于输入质量以及对输入的配置。你资金是否有效使用，人才是否有效使用，这部分是管理。输入和管理决定输出，在定了公司业务方向后，输入中最重要的是考虑人才的输入。
最后，除了CEO要做HR之外，HR也要做好HR。行业的现状是HR的门槛低，我觉得，HR不仅是招聘，还是参与公司这个组织管理，协助CEO和业务主管进行招聘和人才的配置。其实要对公司，对组织能力有深入的思考。我认为，甚至可以说，人力资源其实就是指对人力资源的理解。如果你准确理解你的业务目标，同时衍生出对你岗位的理解，并且你对业界的人才非常理解，其实业界的人才都是你的，因为人才都是流动的。如果一个公司不能正确理解人才的话，他的人才并不是他的。经常会出现一个情况，一个人在这个公司表现并没有很好，出去别的公司或者创业获得很大的成功，这就说明他并不是你公司的人才，因为你没有正确理解从而使用。如果给HR提一个很高的标准的话，我觉得要能写出《How Google Works》这样的书，如果HR不能对如何组织，以及如何动员产生效率有理解的话，只是做招聘等事务性的工作，其实离一个优秀的HR还非常远。
以上是我的一些理解，我们公司也在学习努力中，希望和大家一起交流进步，谢谢大家。
来源：虎嗅网
用微信扫描二维码分享至好友和朋友圈
相关关键词：
更多相关内容
取消推荐标题：
新浪微博推荐
世界经理人【官方微信】
关注世界经理人微信 定制属于你的管理资讯
* 搜索“世界经理人”，加 V 的就是。
快速回复主题
你还没有登录，无法回复主题，请首先&&或& (关联新浪微博帐号)
用户评论：
发布时间： 15:40:06&3楼
回复主题：今日头条张一鸣：你凭什么招到这么好的人？
总结的很好。更多方法请参考我的博客《组织管理实用策略》《企业管理策划实战系列》《企业管理策划纲要》等。
发布时间： 10:53:43&2楼
回复主题：今日头条张一鸣：你凭什么招到这么好的人？
有深度，写得很好
现有2个回复，共1页，目前第<font color="#页
共享单车被毁究竟是公民素质低还是管理不到位呢，您怎么看？
每周一封，您的管理资讯饕餮大餐！
每日一封，带给您所选频道的精华内容&
历史最佳管理帖
收藏最多的帖子
最“赞”的帖子
点击最高的帖子
评论最多的帖子
管理精华文章
世界经理人()论坛推荐
经理人论坛热门标签
按企业性质五八同城发布招聘信息，有用吗，可以招到靠谱的人吗?_百度知道
色情、暴力
我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。
五八同城发布招聘信息，有用吗，可以招到靠谱的人吗?
我有更好的答案
靠不靠谱，见了面看了人谈了才知道，靠谱的不是很多。
不咋地，最好去智联
那要看你，在58同城发布招的是什么人？
试试看，说不定就招到一个人才呢
说不清楚，但能招到人
其他3条回答
为您推荐：
其他类似问题
发布招聘的相关知识
&#xe675;换一换
回答问题，赢新手礼包&#xe6b9;}