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HR如何快速招到人？
来源：时代光华&&& 14:43:17&&&您是第656位阅读者
1.走出人事部去了解
经常和其他部门，了解人事变动，询问是否需要招聘，有没有新业务拓展等，提前做好准备。
2.传统渠道和新兴渠道两者结合
传统渠道都是招聘会、网上招聘等。如今，需要用更多的新兴渠道，如：微信，微博，互动社区等。
职位、含金量比较高的职位还是通过正规的途径来招聘以显示其专业性。
3.内部人员介绍
事实上，这种方法许多公司都在使用，甚至奖励成功介绍入职的员工。
应该注意建立优秀的，以人为本，创造一个和谐的工作环境，与员工之间的诺言要遵守，不要欺骗，这样，有职位产生了空缺，员工也很乐意介绍认识的人来应聘。否则，他自己都想走。
4.接受应届毕业生
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HR到底如何才能做好招聘？
来源：中国人力资源开发网 类别：HR天地
&&& 招聘是企业人力资源里最基础、最重要的却也是最令多数人最头疼的一个模块，过程中会面临各种问题。许多招聘HR有诸多抱怨，认为自己付出了很多辛劳，为什么最后不见成果，自己的绩效完全被招聘所累，打死也不想再做招聘。
招聘真是让HR一夜白了少年头！所以，面对以上诸多问题，我们今天就来坐而论道话话招聘。
一、招聘的内功心法
1、让招聘思维化，别去固化他
我们应该把人力资源做成产业链，这条产业链里包括企业文化、人力资源部和用人部门的利益共担、企业的相关流程及制度、公司的业务形态、公司人力资源的价值观，只有了解了这些，你才能真正的开始做招聘。要明白，有时候，我们招的不是人，而是资源，理解了这一点，招人就容易招了。
2、我们一直说 HR 是企业的战略伙伴，这里我把招聘也理解为 HR 对公司的一个营销过程
若是从营销角度来说，就可以把应聘者和希望招聘的做一个目标群体划分。
自从引进了西方的人力资源六大模块的管理，好多企业都把人力资源工作人为的割裂开来。殊不知，他们是一个整体，割裂开来工作是没有任何意义的，所以我更倾向于用中国的思想选育用留来概括他，此外我们也需要有一个逆向思维，招聘不是一个结束，而是一个人力资源工作循环的开始。
为了最终的留人，我们又该做哪些工作呢？企业总希望获得最优秀的人才，可是在其各个发展阶段是否有足够的条件去吸引那高端优秀的人才呢？与其招来又走，产生时间成本和机会成本的浪费，不如想想这个阶段企业需要的留得住的是什么人？
3、简单的招聘问题与企业管理、企业战略关系是密不可分的
企业的成长分为四个阶段：进入期、发展期、成熟期、衰退期。这四个时期对比人才的需求来说也是不一样的，只有弄懂了不同时期企业所处的不同的文化，才能有针对性地对症下药。
很多HR都会抱怨人不好招，或者招来了留不住。但你有想过最根本的原因吗？与其有时间抱怨，还不如去下下功夫了解相关状况并解决问题。企业招聘的的核心是在合适的时间找到合适的人把他放在合适的位置上，让他做出合适的结果。然而，随着公司不断发展，对人才的标准也随之变化。所以，招聘也应该要随着企业发展变化去思考对人才的定位，解决过程中遇到的问题，这才是最重要的。
4、作为招聘HR，应该要给老板一个有力的引导，不能对招聘的人才随心随意
人力资源部门只是配合相关部门做好人才的选育用留，提供好相关服务。所以，要引导相关用人部门，让他们对人才的选育用留负全责。而对于招聘HR来说，除了正常的招聘方案制定另外要还要深挖，加入人力资源分析，了解企业的利润，帮助企业创造利润，帮助企业盈利，真正做到决策层。
5、企业赚钱的核心是抓业务和销售，而招人的核心就是打造一支狼性的招聘团队
招聘是要当成营销一样来做的，做成一种招聘的狼性团队，不能招聘者自己都没有一点活力还去招聘别人。
二、如何做招聘
1、关于预算控制
因用人部门所导致的招聘或者离职所产生的费用全部由用人部门承担，这样从根本上避免用人部门不重视人才，喜欢就用，不喜欢就直接让他走的现象。
2、现在很多业务部门都会抱怨人力资源部门所提交的面试人选质量差或者说人数根本不够。
笔者认为出现这种问题的根本在于人力资源部门没有深挖到企业的业务中去，不知道用人标准是什么，也不清楚他们的工作内容是什么？建议人力资源招聘负责人和销售员一起跑市场，观察他们和经销商的沟通模式、沟通技巧还有工作流程，这样你才能直正的了解业务部门每天的工作流程以及他们真正的素质以及用人部门的用人标准是怎样的。
3、关于电话邀约。
很多HR会抱怨面试邀约成功率很低，很多人都不愿意来，那你们有没有想过这其中的原因。你们有否仔细聆听过自己的预约电话。笔者建议当你打预约电话之前一定要有所准备（关于本职位的情况介绍、公司全称及公司的基本情况及本职位的薪资状况），并尽量让你的心情平复，不要想任何事情并面带笑容，尽量说&您&而不是&你&。
因为预约电话是代表公司的一种形象，对方通过和你的对话来了解公司，如果你在电话里给足了他足够的尊重，他就会认为公司很专业，他就会愿意前来。如果这一切都做好了，对方还没有来，建议事后进行一次电话沟通，了解一下没来参加面试的真实原因，以便改进自己的工作。
路漫漫其修远兮，吾将上下而求索，招聘是一项体力活，更是一项技术活，希望各位看官好好研习相关技术，早是把招聘工作做通做透，不要让招聘成为我们成长路上的拦路虎。
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招聘时这9种人HR坚决不会要
来源：　　【】　
　　1、开口言钱者不要　　报酬不是不可以问，但得讲究时机和氛围。如果刚一交谈，就开门见山、直奔主题地问起薪酬待遇，会让企业感到很不舒服。　　2、纠缠不休者不要　　招聘都遵循一定的流程，说几时给消息就几时给，说了非请勿“电”、非请勿访就是不来电、来访，如果仍然纠缠不休，只能对你说拜拜。　　3、沟通不畅者不要　　介绍自己时结结巴巴，回答问题让人摸不着头脑，声音低得象蚊子叫，这样的人沟通能力实在欠佳，就算知识再扎实也不能要。　　4、面试迟到者不要　　不管出于何种原因，面试迟到都是求职大忌，很容易让人怀疑此人的职业操守。　　5、穿着邋遢者不要　　不需要穿名牌，但最起码要保持衣着的干净、整洁。　　扮酷?对不起，你用错了地方。　　6、自吹自擂者不要　　无论你自认为多么优秀，在真正的职场精英面前也只是小儿科。还没进门就翘尾巴，进门后还不飞上天?　　这样的人会影响公司的工作氛围，出局没商量。　　7、没有诚意者不要　　有的人一边表达进入公司的渴望，一边暗示自己在等考研结果，或说要看另一家公司是否录用。　　既然你给自己留了这么多后路，应该不在乎被招聘企业拒绝。　　8、弄虚作假者不要　　只要发现有一处作假，我们就会觉得你处处作假。　　一个连诚实都做不到的人，企业拿什么信任你?　　9、简历罗嗦者不要　　既然是简历，就不要搞得太复杂，一两张纸足矣。　　如果人人都是鸿篇巨制，企业没时间看完，还能做出正确判断吗?1&&&
文章责编：gaoxiaoliang&　看了本文的网友还看了
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